Anda di halaman 1dari 16

BAB I

Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Pembangunan infrastruktur di Indonesia terus mengalami perkembangan yang sangat
pesat, perkembangan ini berpengaruh terhadap peningkatan kebutuhan unsur-unsur yang
terkait dengan pembangunan infrastruktur, salah satunya adalah tenaga kerja. Tenaga kerja
merupakan salah satu unsur penting yang mempengaruhi kelangsungan dan kelancaran
pelaksanaan proyek konstruksi (Tamin, 2005).

Dalam industri konstruksi, tenaga kerja adalah faktor penting di dalam


mengukur kinerja perusahaan. Hal ini disebabkan karena sifat pekerjaan konstruksi
merupakan pekerjaan padat karya yang berarti banyak menyerap tenaga kerja yaitu
sekitar 30% dari biaya konstruksi digunakan untuk upah kerja.

Peningkatan kualitas tenaga kerja sangat penting mengingat kebutuhan tenaga ahli
dan tenaga terampil di industri jasa konstruksi sangat besar. Namun, kondisi saat ini relatif
tidak ideal karena masih minimnya tenaga ahli dan tenaga terampil untuk menopang pesatnya
perkembangan jasa konstruksi. Masalah kualitas tenaga kerja berkaitan erat dengan
implementasi atau hasil dari sebuah proyek yang dikerjakan oleh pelaku usaha konstruksi.
Hasil pekerjaan konstruksi yang berkualitas dapat diperoleh jika para pelaku bidang jasa
konstruksi memiliki kompetensi dan profesionalisme yang tinggi sesuai bidang pekerjaannya.
Salah satu upaya peningkatan kualitas kompetensi dan profesionalisme adalah dengan sistem
quality assurance dalam bentuk sertifikasi.

Dengan semakin berkembangnya kemajuan teknologi yang digunakan dalam


usaha jasa konstruksi dibutuhkan tenaga kerja konstruksi yang berkualitas, dapat
diandalkan dan bersertifikat bahwa untuk memenuhi tuntutan tersebut dibutuhkan
Standar Kompetensi Kerja, yang digunakan sebagai acuan dalam melatih dan uji
kompetensi bagi tenaga kerja terampil dan tenaga kerja ahli jasa konstruksi, sehingga dapat
membangun terciptanya keseragaman kualitas kompetensi suatu jabatan kerja. Namun, bila
tenaga kerja konstruksi tersebut tidak profesional dan tidak berkualitas, ini disebabkan
karena ketidaksesuaian paham mengenai hak dan kewajiban dalam bekerja didunia
konstruksi. Dengan hal tersebut diharuskan semua tenaga kerja untuk dapat memenuhi hak
dan kewajibannya dalam menjalankan tugas.
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja landasan hukum yang digunakan dalam ketenaga kerjaan?

2. Apa contoh studi kasus dalam tenaga kerja konstruksi?

3. Apa saja pelanggaran dari kasus tersebut?

4. Bagaimana cara mencegah agar kasus tersebut tidak terulang di masa yang akan
mendatang?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui landasan hukum apa saja yang digunakan dalam ketenaga kerjaan.

2. Untuk mengetahui contoh studi kasus dalam tenaga kerja konstruksi.

3. Untuk mengetahui pelanggaran apa saja yang terdapat dalam kasus tersebut.

4. Untuk mengetahui cara agar kasus tersebut tidak terulang di masa yang akan
mendatang.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Arti Hukum Ketenagakerjaan
Hukum merupakan sekumpulan peraturan-peraturan yang dibuat oleh pihak yang
berwenang, dengan tujuan mengatur kehidupan bermasyarakat dan terdapat sanksi.
Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu
sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Pendapat-pendapat ahli hukum mengenai
Pengertian Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia :
NEH van Asveld menegaskan bahwa Pengertian Hukum Ketenagakerjaan adalah
hukum yang bersangkutan dengan pekerjaan di dalam hubungan kerja dan di luar
hubungan kerja.
Menurut Molenaar Pengertian Hukum Ketenagakerjaan ialah bagian dari hukum
yang berlaku di suatu negara, yang pada pokoknya mengatur hubungan antara buruh
dengan buruh dan antara buruh dan penguasa.
Menurut Soetiksno memberikan pendapat mengenai Pengertian Hukum
Ketenagakerjaan merupakan keseluruhan peraturan-peraturan hukum mengenai
hubungan kerja yang mengakibatkan seorang secara pribadi ditempatkan di bawah
pimpinan (perintah) orang lain dan keadaan-keadaan penghidupan yang langsung
bersangkut-paut dengan hubungan kerja tersebut.
Pengertian Hukum Ketenagakerjaan menurut Prof. Imam soepomo diartikan sebagai
himpunan dari peraturan-peraturan, baik peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang
berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima
upah.
Hukum Ketenagakerjaan telah berkembang seiring dengan perkembangan lapangan
dan kesempatan kerja. Awalnya, lapangan pekerjaan terbatas pada sektor pemenuhan
kebutuhan primer, seperti pertanian. Namun secara perlahan sektor pemenuhan
kebutuhan mulai bergeser ke arah industri dan perdagangan, sehingga kesempatan kerja
semakin terbuka lebar. Pertumbuhan sektor industri dan perdagangan yang pesat,
mengakibatkan berdirinya perusahaan-perusahaan yang menyerap banyak tenaga kerja.
Hubungan antara perusahaan tersebut dengan tenaga kerjanya, disebut dengan hubungan
kerja (hubungan antara pemberi kerja dengan pekerjanya atau bahkan dengan calon
pekerja). Dengan demikian diperlukan adanya suatu aturan (hukum) yang dapat menjadi
pengontrol dalam hubungan tersebut, terlebih lagi jika timbul suatu perselisihan dalam
hubungan kerja tersebut
Dalam segi apapun dan bidang manapun hukum selalu ikut berperan aktif. Selain
hukum sebagai aturan, hukum juga berperan sebagai perlindungan.
Di dalam pemahaman hukum ketenagakerjaan yang ada dapat diketahui adanya
unsur-unsur hukum ketenagakerjaan, meliputi :

1. Serangkaian aturan yang berkembang kedalam bentuk lisan mauun tulisan


2. Mengatur hubungan antara pekerja dan pemilik perusahaan.
3. Adanya tingkatan pekerjaan, yang pada akhirnya akan diperolah balas jasa.
4. Mengatur perlindungan pekerja/ buruh, meliputi masalah keadaan sakit, haid,
hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja/ buruh dsb.

Dengan demikian, yang dimaksud dengan hukum ketenagakerjaan adalah seluruh


peraturan-peraturan yang dibuat oleh pihak yang berwenang, mengenai segala sesuatu
yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa
kerja.

2.2. Dasar Hukum Ketenagakerjaan


Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan Dasar Hukum Ketenagakerjaan merupakan alat
untuk memberi perlindungan terhadap para tenaga kerja, yang menyangkut hubungan
antara buruh dan majikan, upah, perselisihan yang akan mengakibatkan gejolak sosial.
Hukum perburuhan ialah suatu bagian dari hukum yang berlaku, pada pokoknya
mengatur hubungan buruh dan buruh, buruh dan pengusaha. Menurut Mr.Molenar,
Hukum perburuhan adalah hubungan kerja dimana pekerjaan itu dilakukan dibawah
suatu pimpinan dengan penghidupan langsung bersangkut paut dengan hubungan tenaga
kerja (menurut Mr.M.G Lavenbach).
Menurut Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa
hukum ketenagakerjaan adalah kumpulan peraturan tentang segala hal yang berhubungan
dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Secara yuridis,
buruh adalah memang bebas oleh karena prinsip Negara kita menyatakan bahwa tidak
seorangpun diperbudak atau diperhamba.
Tujuan pokok hukum perburuhan adalah pelaksanaan keadilan sosial dalam
perburuhan dan pelaksanaan itu diselenggarakan dengan jalan melindungi buruh
terhadap kekuasaan melindungi buruh terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak
majikan. Subjek hukum perburuhan adalah orang yang terdiri buruh dan majikan.
Organisasi yang bergerak di bidang perburuhan contohnya adalah Serikat Pekerja
Seluruh Indonesia (SPSI), Serikat Buruh Seluruh Indonesia (SBSI) dan serikat buruh
sedunia ILO (International Labour Organitation). Untuk para buruh/pekerja sekarang
telah dilindungi dengan JAMSOSTEK.
Sumber hukum ketenagakerjaan adalah sebagai berikut :

1) Undang-undang

Undang-undang adalah peraturan yang ditetapkan oleh presiden dan dengan


persetujuan (jangan berbuat salah dengan mengatakan disyahkan) Dewan Perwakilan
Rakyat. Di samping Undang-undang ada Peratuan Pemerintah Pengganti Undang-
undang yang mempunyai kedudukan sama dengan undang-undang. Peratuan pemerintah
pengganti undang-undang ini ditetapkan oleh presiden, dalam hal ihwal kegentingan
yang memaksa. Peraturan tersebut harus mendapat persetujuan Dewan Perwakilan
Rakyat dalam persidangan berikut.

Diantara peraturan-peratuan tersebut yang kedudukannya dapat disamakan dengan


undang adalah Wet. Wet ini – dalam bahasa Indonesia adalah undang-undang dibentuk
di Nederland oleh raja bersama-sama dengan Parlemen. Contoh dari wet ini adalah
Burjerlijk w etboek voor Indonesie- sekarang ini disebut Kitab Undang-undang Hukum
Perdata.

2) Peraturan lain

Peraturan lainnya ini kedudukannya adalah lebih rendah dari undang-undang dan pada
umumnya merupakan peraturan pelaksana undang-undang. Peraturan-peraturan itu
adalah sebagai berikut :

 Peraturan pemerintah , peratuan pemerintah ini ditetapkan oleh Presiden untuk


mengatur lebih lanjut ketentuan dalam undang-undang. Sejajar kedudukannya
dengan peratuan pemerintah ini, adalah peraturan seorang Menteri yang oleh
undang-undang diberi wewenang untuk mengadakan peraturan pelakananya.
Peraturan terakhir yang berlaku sekarang adalah Keputusan Menteri tenaga kerja.
 Keputusan Presiden, Keputusan Presiden ini yang tidak disebut keputusan
pemerintah, atau dari zaman Hindia Belanda dahulu ; regeringsbesluit, pada
umumnya tidak mengatur sesuatu, tetapi memutuskan sesuatu tertentu
 Peraturan atau keputusan instansi lain. Suatu keistimewaan dalam hukum
ketenagakerjaan ialah bahwa suatu instansi atau seorang pejabat yang tertentu
diberi kekuasaan untuk mengadakan peraturan atau keputusan yang berlaku bagi
umum (mengikat umum)
3) Kebiasaan

Kebiasaan atau hukum tidak tertulis ini, terutama yang tumbuh setelah perang
dunia ke -2, berkembang dengan baik karena dua faktor yaitu: faktor pertama karena
pembentukan undang-undang tidak dapat dilakukan secepat soal-soal perburuhan
yang harus diatur, faktor kedua adalah peraturan-peraturan di zaman Hindia belanda
dahulu sudah tidak lagi dirasakan sesuai dengan rasa keadilan masyarakat dan
aliran-aliran yang tumbuh di seluruh dunia. Jalan yang ditempuh dalam keadaan
yang sedemikian itu ialah acap kali dengan memberikan tafsiran (interpretasi) yang
disesuaikan dengan jiwa unang-undang dasar.

4) Putusan

Dimana dan di masa aturan hukum hukum masih kurang lengkap putusan
pengadilan tidak hanya memberi bentuk hukum pada kebiasaan tetapi-juga dapat
dikatakan untuk sebagian besar menentukan, menetapkan hukum itu sendiri.

5) Perjanjian

Perjanjian kerja pada umumnya hanya berlaku antara buruh dan majikan yang
menyelenggarakannya, orang lain tidak terikat. Walaupun demikian dari pelbagai
perjanjaian kerja itu dapat diketahui apakah yang hidup pada pihak-pihak yang
berkepentingan . Lebih-lebih dari perjanjian ketenagakerjaan, makin besar serikat
buruh dan perkumpulan majikan yang menyelenggarakannya. Dengan demikian
maka aturan dalam perjanjian kerja bersama mempunyai kekuatan hukum sebagai
undang-undang.
6) Traktat

Perjanjian dalam arti traktat mengenai soal perburuhan antara Negara


Indonesia dengan suatu atau beberapa Negara lain. Perjanjian (konvesi, Convention)
yang ditetapkan oleh konfrensi organisasi perburuhan internasional (international
labour organisation conference) tidak dipandang sebagai hukum ketenagakerjaan
karena konvensi itu telah diratifisir oleh Negara Indonesia, tidak mengikat langsung
golongan buruh dan majikan di Indonesia.

Berdasarkan ketentuan Pasal 7 ayat I dan 2 UU No 10 tahun 2008 tentang


pembentukan peraturan perundang-undangan bahwa jenis dan hirarki peraturan
perundang-undangan adalah sebagai berikut: Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia, Undang-undang/peraturan pemerintah pengganti undang-
undang, Peraturan pemerintah, Peraturan presiden, Peraturan Daerah (Perda ) dan
Peraturan desa

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut diatas dan UU 10 tahun 2008 maka
Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia yang
berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek, Staatsblad 18


No. 23) khususnya pasal (1313, 1338,1320)

b. UU NO 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Lembaran Negara Republik


Indonesia tahun 2003 No: 39

c. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 31 TAHUN 2006 Tentang


Sistem Pelatihan Kerja Nasional.

d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004 tentang


Ketentuan Pelaksanaan Perjanjain Kerja Waktu Tertentu.

e. Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.48/MEN/IV/2004 tentang


Tata cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan
Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

f. Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.261/MEN/XI/2004 tentang


Perusahaan yang Wajib Melaksanakan Pelatihan Kerja.
g. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : PER.08/MEN/III/2006 tentang
Perubahan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-
48/MEN/IV/2004 tentang Tata cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan
Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

h. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia


Nomor PER.22/MEN/IX/2009 Tentang Penyelenggaraan Pemagangan di dalam
Negeri.

i. Peraturan Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi RI Nomor:


PER.21/MEN/X/2007 tentang Tata cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja
Nasional Indonesia

Dalam pasal 3,4,6,9, dan 11 Undang-undang No. 14 Tahun 1969 yang


merupakan Undang-undang pokok mengenai Tenaga Kerja, mengatur hak-hak
tenaga kerja tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tiap tenaga kerja berhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi
kemanusiaanSalah satu tujuan penting dari masyarakat Pancasila adalah memberikan
kesempatan bagi tiap tenaga kerja untuk memperoleh pekerjaan dan penghasilan yang
memberikan kesejahteraan. Hal ini sesuai d maksud pasal 27 ayat (2) UUD 1945.

2. Tiap tenaga kerja memilih dan atau pindah pekerjaan sesuai dengan bakat dan
kemampuannya.
Di samping jaminan hidup yang layak tenaga kerja juga menginginkan kepuasan yang
datangnya dari pelaksanaan pekerjaan yang ia sukai dan yang dapat ia lakukan dengan
sebaik mungkin untuk mana ia mendapat penghargaan.

3. Tiap tenaga kerja berhak atas pembinaan keahlian dan kejujuran untuk memperoleh
serta menambah keahlian dan keterampilan kerja, sehingga potensi dan daya
kreasinya dapat dikembangkan dalam rangka mempertinggi kecerdasan dan
keterampilan kerja sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan dari pembinaan
bangsa.

4. Tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan,


kesusilaan, pemeliharaan, moril kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat
manusia dan moral agama.
Maksudnya supaya aman di dalam melakukan pekerjaan sehari-hari dalam rangka
meningkatkan produksi dan produktivitas nasional, maka tenaga kerja harus
dilindungi dari berbagai persoalan di sekitarnya yang dapat mengganggu dalam
pelaksanaan pekerjaannya.

5. Tiap tenaga kerja berhak mendirikan dan menjadi anggota perserikatan tenaga kerja.
Perserikatan tenaga kerja atau yang sekarang disebut serikat pekerja perlu diadakan
untuk melindungi dan memperjuangkan kepentingan tenaga kerja.

Dalam KUH Perdata ketentuan mengenai kewajiban buruh/ tenaga kerja diatur dalam pasal
1603, 1603a, 1630b dan 1603c, KUH Perdata yang pada intinya adalah sebagai berikut:

1. Buruh/pekerja wajib melakukan pekerjaan, melakukan pekerjaan adalah tugas utama


dari seorang pekerja yang harus dilakukan sendiri, meskipun demikian dengan seizin
pengusaha dapat diwakilkan.
2. Buruh/pekerja wajib menaati aturan dan petunjuk majikan/ pengusaha.
Dalam melakukan pekerjaan buruh/ pekerja wajib menaati petunjuk yang diberikan
oleh pengusaha.
3. Kewajiban membayar ganti rugi dan denda.
Jika buruh/pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena
kesengajaan atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum pekerja wajib
membayar ganti rugi dan denda.

2.3. Studi Kasus Ketenagakerjaan

Kontraktor Agawe Studio adalah perusahaan perseorangan yang bergerak dalam


bidang usaha jasa konstruksi yang berdiri sejak tahun 2009. Perusahaan ini
beralamat di Jl. Pemukti, UH VII / 641, RT 29 / RW 20, Kecamatan Umbulharjo,
Kelurahan Giwangan Kota Yogyakarta. Perusahaan menerapkan dua sistem
pembayaran upah kepada para pekerjanya. Sistem pertama untuk pekerja
kantor/administrasi dengan pembayaran upah bulanan sebesar Rp 1.400.000,- per
bulan. Sistem kedua untuk pekerja lapangan (tukang) dengan pembayaran upah
harian. Untuk sistem harian upah dibedakan menurut keahlian (skill) dan tanggung
jawab yang dibebankan kepada pekerja lapangan tersebut. Kategori pertama adalah
tukang kepala dan pengawas proyek dengan upah Rp 95.000,- per hari, kategori
kedua adalah tukang biasa dengan upah Rp 85.000,- per hari, kategori ketiga adalah
tukang praktek dengan upah Rp 70.000,- per hari dan kategori keempat adalah
pembantu tukang dengan upah Rp 60.000,- per hari.

Perusahaan ini mempekerjakan pekerja kantor sebanyak 1 orang dan


pekerja lapangan kurang lebih 24 orang. Mengenai perjanjian kerja yang dibuat
antara pengusaha dengan pekerja, semua pekerja berstatus sebagai pekerja
waktu tidak tertentu (PKWTT) / pekerja tetap dimana perjanjian kerja dibuat
secara tertulis untuk pekerja kantor dan perjanjian kerja secara lisan untuk
pekerja lapangan. Sesuai dengan perjanjian kerja yang dibuat upah para pekerja
dibayarkan pada tanggal 25 setiap bulannya. Adapun khusus bagi pekerja
lapangan upah yang dihitung secara harian, upah dibayarkan sesuai
kesepakatan kedua belah pihak antara pengusaha dan pekerja.

Membahas mengenai kasus keterlambatan pembayaran upah yang terjadi di


perusahaan ini, untuk pekerja administrasi yang telah bekerja selama 2 tahun sejak
tahun 2013 setidaknya pernah mengalami 2 kali keterlambatan pembayaran upah
pada periode tahun 2013 sampai dengan tahun 2014 dengan rata-rata keterlambatan
selama 7 hari. Sedangkan untuk pekerja lapangan yang telah bekerja kurang lebih 6
tahun sejak perusahaan ini berdiri sejak tahun 2009 setidaknya pernah mengalami
keterlambatan pembayaran upah sebanyak 6 kali untuk periode tahun 2011 sampai
dengan 2013 dengan rata-rata keterlambatan selama 5 hari.

Perusahaan selalu memberitahukan terlebih dahulu kepada pekerja


bahwa akan terjadi keterlambatan pembayaran upah. Alasan yang diberikan
perusahaan mengenai terjadinya keterlambatan pembayaran upah ini
disebabkan karena pembayaran biaya proyek yang belum dilunasi oleh klien,
sedangkan perusahaan tidak mempunyai dana simpanan yang mencukupi untuk
menutup biaya pembayaran upah pekerja terlebih dahulu, sehingga dengan
terpaksa upah pekerja harus ditunda sampai biaya proyek dilunasi oleh klien.
Secara umum para pekerja memahami dan memaklumi kondisi perusahaan
tersebut dan bersedia menunggu sampai turunnya dana pelunasan proyek dari
klien. Pihak perusahaan secara khusus memberikan kompensasi akibat
keterlambatan pembayaran upah tersebut yang besarnya tergantung dari
kebijakan pengusaha.
2.4. Analisis Studi Kasus

2.4.1. Pelanggaran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan ditemukan bahwa Kontraktor Agawe


Studio Giwangan Yogyakarta telah melakukan pelanggaran hukum yaitu melakukan
penundaan pembayaran upah pekerja/buruhnya. Faktor-faktor yang menjadi
penyebab terjadinya keterlambatan pembayaran upah pekerja/buruh tersebut antara
lain :

a. Pelunasan biaya proyek yang belum dipenuhi oleh pihak ketiga yaitu klien.

b. Pengusaha/perusahaan tidak memiliki cadangan dana yang mencukupi untuk


membayar seluruh upah pekerja/buruhnya.

c. Sistem manajemen usaha dan keuangan perusahaan yang belum tersusun dengan
baik.

Sebagaimana telah dijelaskan mengenai sanksi yang harus dilaksanakan oleh


pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan terjadinya
keterlambatan pembayaran upah maka proses penghitungan besarnya denda yang
harus dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerjanya adalah seperti yang telah
tercantum di dalam Pasal 19 Peraturan Pemerintah No.8 Tahun 1981 tentang
Perlindungan Upah.

Menurut Pasal 19 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan


Upah

1. Apabila upah terlambat dibayar, maka dari hari keempat sampai hari kedelapan
terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan
5% (lima persen) untuk tiap hari keterlambatan.

2. Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1% (satu persen) untuk tiap hari
keterlambatan, dengan ketentuan bahwa tambahan itu untuk 1 (satu) bulan tidak
boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dari upah yang seharusnya dibayarkan.

3. Apabila sesudah sebulan upah masih belum dibayar, maka disamping


berkewajiban untuk membayar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha
diwajibkan pula membayar bunga sebesar bunga yang ditetapkan oleh bank untuk
kredit perusahaan yang bersangkutan.
2.4.2. Solusi

Beberapa tahapan prosedur yang dilakukan oleh pihak Dinsosnakertrans dalam


menangani kasus pelanggaran ketenagakerjaan yang terjadi adalah melaui tahap
pertama yaitu dengan upaya pembinaan / langkah preventif edukatif. Pada tahap ini
pihak Dinsosnakertrans memberikan penjelasan dan melakukan pembinaan kepada
perusahaan yang bersangkutan untuk melakukan perbaikan terhadap pelanggaran
yang terjadi. Apabila langkah pertama tidak membuahkan hasil maka pihak
Dinsosnakertrans melanjutkan langkah kedua yaitu upaya Represif Non Yustisial.

Langkah Represif Non Yustisial ini pihak Dinsosnakertrans akan melakukan


pemeriksaan awal dan mengeluarkan Surat Perintah untuk melaksanakan kewajiban
untuk perusahaan yang melakukan pelanggaran tersebut. Langkah kedua ini ditandai
dengan dikeluarkannya Nota Pemeriksaan secara bertahap dari tahap pertama
sampai tahap ketiga. Kemudian apabila Nota Pemeriksaan juga tidak membuahkan
hasil maka cara terakhir (ketiga) yang ditempuh oleh Dinsosnakertrans adalah
dengan upaya Represif Pro Yustisial.

Langkah Represif Pro Yustisial yaitu langkah penegakan hukum melalui


Pengadilan Hubungan Industrial setempat. Pada kasus keperdataan pengadilan akan
lebih dahulu menawarkan penyelesaian sengketa menggunakan cara penyelesaian
sengketa alternatif di luar ruang lingkup pengadilan antara lain negosiasi, mediasi
dan arbitrase. Sedangkan pada kasus pidana pihak Dinsosnakertrans melalui
Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) melakukan proses penyidikan perkara
bekerjasama dengan pihak penyidik dari Kepolisian untuk membuat Berita Acara
Pemeriksaan (BAP) untuk kemudian diproses di Pengadilan Hubungan Industrial.

Solusi yang diambil dalam penyelesaian sengketa / Perselisihan Hubungan


Industrial diutamakan lebih dahulu untuk melakukan negosiasi atau mediasi diantara
kedua belah pihak yaitu pihak pengusaha dan pihak pekerja. Para pihak dapat
membentuk Lembaga Kerja Sama Bipartit sebagai forum komunikasi dan konsultasi
mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. Selain lembaga bipartit, dapat juga
dibentuk Lembaga Kerja Sama Tripartit dimana di dalamnya terdapat unsur
pemerintah, organisasi pengusaha dan serikat
2.4.3. Pencegahan

Dalam hubungan good corporate governance jika terjadi keterlambatan


pembayaran sebaiknya dikomunikasikan terlebih dahulu antara pengusaha dan
pekerja. Sampaikan alasan-alasan keterlambatan dan berikan kepastian kapan gaji
akan dibayar. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir terjadinya perselisihan
hubungan industrial.

Pekerja tetap memiliki hak untuk menerima upah yang belum dibayar
ditambah dengan denda yang dikenakan tersebut dan menempuh upaya hukum mulai
dari bipartit hingga gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial. Namun di sisi lain,
perusahaan harus menghadapi hal ini secara tenang dan mengedepankan komunikasi
agar tidak timbul perselisihan hubungan industrial.

Untuk menghindari sengketa, perlu bagi perusahaan untuk dapat melakukan


pendekatan dan upaya preventif. Oleh karena itu, perusahaan juga perlu memikiki
forum komunikasi dan kegiatan yang bisa mendukung harmonisnya hubungan antara
manajemen dengan karyawan. Sehingga ketika terjadi persoalan, pendekatan yang
dilakukan oleh karyawan pun adalah membangun komunikasi bukan langsung
pengajuan upaya hukum.
BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan.
Kesimpulan dari makalah ini, yaitu :
1. Hak dan kewajiban tenaga kerja :
a. Hak-hak tenaga kerja, antara lain :
 Tiap tenaga kerja berhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi
kemanusiaan.
 Tiap tenaga kerja memilih dan atau pindah pekerjaan sesuai dengan bakat
dan kemampuannya.
 Tiap tenaga kerja berhak atas pembinaan keahlian dan kejujuran untuk
memperoleh serta menambah keahlian dan keterampilan kerja.
 Tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan,
kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan, moril kerja serta perlakuan yang sesuai
dengan martabat manusia dan moral agama.
 Tiap tenaga kerja berhak mendirikan dan menjadi anggota perserikatan
tenaga kerja.
b. Kewajiban Tenaga kerja, antara lain:
 Buruh/pekerja wajib melakukan pekerjaan, melakukan pekerjaan adalah tugas
utama dari seorang pekerja yang harus dilakukan sendiri, meskipun demikian
dengan seizin pengusaha dapat diwakilkan.
 Buruh/pekerja wajib menaati aturan dan petunjuk majikan/ pengusaha.
Dalam melakukan pekerjaan buruh/ pekerja wajib menaati petunjuk yang
diberikan oleh pengusaha.
 Kewajiban membayar ganti rugi dan denda.
Jika buruh/pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik
karena kesengajaan atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum pekerja
wajib membayar ganti rugi dan denda.

2. Studi kasus
Membahas mengenai kasus keterlambatan pembayaran upah yang terjadi di salah
satu perusahaan, untuk pekerja administrasi yang telah bekerja selama 2 tahun sejak
tahun 2013 setidaknya pernah mengalami 2 kali keterlambatan pembayaran upah
pada periode tahun 2013 sampai dengan tahun 2014 dengan rata-rata keterlambatan
selama 7 hari. Sedangkan untuk pekerja lapangan yang telah bekerja kurang lebih 6
tahun sejak perusahaan ini berdiri sejak tahun 2009 setidaknya pernah mengalami
keterlambatan pembayaran upah sebanyak 6 kali untuk periode tahun 2011 sampai
dengan 2013 dengan rata-rata keterlambatan selama 5 hari.
3. Pelanggaran yang terjadi.
 Pelunasan biaya proyek yang belum dipenuhi oleh pihak ketiga yaitu klien.
 Pengusaha/perusahaan tidak memiliki cadangan dana yang mencukupi untuk
membayar seluruh upah pekerja/buruhnya.
 Sistem manajemen usaha dan keuangan perusahaan yang belum tersusun
dengan baik.
4. Pencegahan yang diperlukan.
Dalam hubungan good corporate governance jika terjadi keterlambatan
pembayaran sebaiknya dikomunikasikan terlebih dahulu antara pengusaha dan
pekerja. Sampaikan alasan-alasan keterlambatan dan berikan kepastian kapan gaji
akan dibayar. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir terjadinya perselisihan
hubungan industrial.
Pekerja tetap memiliki hak untuk menerima upah yang belum dibayar ditambah
dengan denda yang dikenakan tersebut dan menempuh upaya hukum mulai dari
bipartit hingga gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial. Namun di sisi lain,
perusahaan harus menghadapi hal ini secara tenang dan mengedepankan komunikasi
agar tidak timbul perselisihan hubungan industrial.
Untuk menghindari sengketa, perlu bagi perusahaan untuk dapat melakukan
pendekatan dan upaya preventif. Oleh karena itu, perusahaan juga perlu memikiki
forum komunikasi dan kegiatan yang bisa mendukung harmonisnya hubungan antara
manajemen dengan karyawan. Sehingga ketika terjadi persoalan, pendekatan yang
dilakukan oleh karyawan pun adalah membangun komunikasi bukan langsung
pengajuan upaya hukum.
DAFTAR PUSTAKA

http://www.fsps.or.id/2016/01/dasar-hukum-ketenagakerjaan.html
http://e-journal.uajy.ac.id/1503/2/1TS09730.pdf

http://www.trigonalmedia.com/2015/06/hak-dan-kewajiban-tenaga-kerja.html

http://e-journal.uajy.ac.id/7995/1/JURNAL.pdf

http://blog.bplawyers.co.id/langkah-pengusaha-agar-tidak-terkena-denda-akibat-terlambat-
membayar-upah-pekerja/