UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ - UNIVALI

ANNA DÁGILA SOUZA VEIGA

A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NO SISTEMA ÚNICO DE

SAÚDE: uma revisão da literatura

Itajaí
2006
 2

ANNA DÁGILA SOUZA VEIGA

A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NO SISTEMA ÚNICO DE

SAÚDE: uma revisão da literatura

Monografia apresentada, como requisito

parcial, para obtenção do titulo de Bacharel
em Psicologia pela Universidade do Vale do
Itajaí.

Orientador: Profª. Dra. Elizabeth Navas

Sanches.

Itajaí
2006
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Agradecimentos

Gostaria de demonstrar toda a gratidão e todo meu AMOR por você Meu Pai, pela

oportunidade, pela dedicação, e principalmente pelas batalhas vencidas.

Muitas conquistas, desespero, emoções, enfim um turbilhão de sentimentos a flor da

pele, que me proporcionaram a ser quem eu sou, graças a você. Mesmo distante,

está presente em todos os momentos!!!

Beth, agradeço por ter me dado a oportunidade de realizar este trabalho, pela

compreensão e por ser mais que uma orientadora, uma amiga. ( E SOGRA!)

Agradeço a todos que de alguma forma contribuíram para a realização deste

trabalho.

E tenho que agradecer uma pessoa em especial, o Renato, por ser meu

companheiro, por estar ao meu lado em todos os momentos.

Amor, o caminho da felicidade é tão estreito que só podemos alcançá-lo se nos

tornarmos um só! TE AMO

MEU MUITO OBRIGADO À TODOS!!!

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE: uma

análise da literatura

JUNHO DE 2006
ACADÊMICO: ANNA DÁGILA SOUZA VEIGA
ORIENTADORA: ELIZABETH NAVAS SANCHES

Diante do atual quadro do SUS surge a preocupação com a elaboração e viabilização das políticas de
Recursos Humanos, pois é necessário garantir à população ações e serviços de saúde com qualidade,
sendo ainda de suma importância qualificar os profissionais da saúde para que os mesmos saibam lidar
com a subjetividade e as totais necessidades da população. Neste sentido, está se desenvolvendo um
processo de reorganização das funções gerenciais, reguladoras e de prestação de serviços do SUS. Esta
monografia pretende analisar as propostas de construção e implementação da Gestão de Recursos
Humanos do SUS, a partir da qual possibilitará a formulação de políticas para o setor saúde; levantar e
sistematizar o que sem sido produzido e publicado sobre a Gestão de RH para o setor saúde,
estimulando a reflexão e contribuindo para uma melhor compreensão do tema. Para tanto realizou-se
uma pesquisa bibliográfica, a qual foi executada em algumas etapas: a) levantamento bibliográfico
para proporcionar maior agnação ao tema; b) identificar as fontes mais adequadas para o
desenvolvimento da pesquisa; c) leitura exploratória dos textos selecionados com o intuito de
identificar quais destes eram referentes ao tema; d) leitura analítica para ordenar e sumarizar as
informações; e) confecções de fichas de leituras que contribuíram para a redação final do trabalho. Os
dados alcançados identificaram a urgência na implantação de uma política de RH para o SUS que dê
conta de suprir os seguintes aspectos: formação para o mercado de trabalho; recrutamento e seleção;
vínculos empregatícios; salários, jornada e regime de trabalho; plano de carreira, cargos e salários.

Palavras-chave: SUS; Recursos Humanos em Saúde; Políticas Públicas.

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SUMÁRIO

1 - INTRODUÇÃO ...................................................................................... 6
2 - REVISÃO DE LITERATURA ................................................................. 11
2.1 Sistema Único de Saúde – SUS ............................................. 11
2.2 As Conferências Nacionais de Saúde .................................... 16
3 - METODOLOGIA ................................................................................... 21
4 - ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................. 27
4.1 Formação para o Mercado de Trabalho .................................... 28
4.2 Recrutamento e Seleção ........................................................... 29
4.3 Vínculos empregatícios .............................................................. 30
4.4 Salários, Jornada e Regime de Trabalho ................................... 34
4.5 Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) .......................... 36
5 - CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES ......................................... 43
6 – REFERÊNCIAS ..................................................................................... 46
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1 . INTRODUÇÃO

“Por mais bem estruturado que venha a ser o Sistema Único de Saúde. Por mais
abrangente e pormenorizado que venha a ser a legislação ordenadora do SUS. Por
mais recursos financeiros e materiais de que se disponha o sistema e por mais
avançados que sejam os enunciados da política de saúde e os objetivos fixados na
lei orgânica da saúde, o SUS não funcionará a contento e os ideais nele traduzidos
estarão fadados ao fracasso, se não dispuser de RH qualificados e obviamente,
valorizados sempre” (I Encontro de RH do Setor Saúde do Rio de Janeiro, 2005).

Constata-se atualmente, segundo Cherchiglia e Belisário (2002), um quadro

de generalizado descrédito da população e um estado permanente de desmotivação

e desvalorização dos servidores públicos, associado a uma concepção deteriorada

de serviços públicos que enseja o oportunismo e o empreguismo, não incentiva o

trabalho e não favorece a participação da população usuária. Nesse sentido e na

perspectiva da reforma sanitária, cujo objetivo básico é a reformulação do sistema

de saúde, considera-se imprescindível a democratização das instituições de saúde,

e do sistema como um todo, com a participação efetiva dos profissionais e da

população em todas as instâncias do sistema, desde o planejamento até a avaliação

das ações desenvolvidas. Na operacionalização desta premissa torna imperativa a

definição de uma Política de Gestão de Recursos Humanos que valorize o servidor e

que seja componente de uma política de saúde elaborada de acordo com as reais

necessidades da população.

Cherchiglia e Belisario (2002) comentam que os paradigmas

contemporâneos de gestão organizacional apontam para a primazia das pessoas na

busca da excelência, na produção de bens e serviços e para a viabilização da

transformação institucional. Assim, as políticas de Gestão de Recursos Humanos

representam, hoje, um papel de suma importância, tanto para os formuladores como

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para os gestores de saúde, na consecução de um Sistema Único de Saúde

democrático, eqüitativo e eficiente.

No entanto, essas políticas, mais do que mecanismos de vinculação e

distribuição de RH, devem constituir-se como formas democráticas de

responsabilização e mobilização que propiciem mais adesão às novas missões

desempenhadas pelo SUS.

Em 1996 surgem as Normas Operacionais Básicas (NOB) de Recursos

Humanos do SUS que trata de um documento que estabelece princípios e diretrizes

para a gestão e gerência de trabalho no SUS, envolvendo aspectos tão variados

como a contratação, a política de salários, funções, jornada de trabalho, relações

internas de trabalho e etc. Em outras palavras, pode-se afirmar que a NOB forma a

coluna vertebral do SUS, pois os Recursos Humanos no sistema são a base para se

assegurar a realização de todos os projetos, serviços e ações de Saúde junto à

população (BRASIL, 2003).

Esses princípios e diretrizes que norteariam uma política de RH, consonantes

com os objetivos do SUS, deveriam apresentar as seguintes características: ter

alcance nacional; ser coerente com as políticas de organização do sistema,

fortalecendo a descentralização e a regionalização pactuadas; ser democrática,

eqüitativa, eficaz, descentralizada, flexível e diversificada (CHERCHIGLIA E

BELISARIO, 2002).

Diante desta realidade, surge a preocupação com a elaboração e viabilização

das políticas de Recursos Humanos, pois é necessário garantir ações e serviços de

saúde com qualidade à população, sendo ainda de suma importância qualificar os

profissionais da saúde para que os mesmos saibam lidar com a subjetividade e as

totais necessidades da população. Por conta disto é que está se desenvolvendo um

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processo de reorganização das funções gerenciais, reguladoras e de prestação de

serviços do SUS.

O governo brasileiro considera para a gestão do trabalho no SUS toda e

qualquer relação de trabalho necessário ao funcionamento do sistema, desde a

prestação de cuidados diretos a saúde dos usuários até as atividades indiretas

necessárias. Além disso, é considerado trabalho no SUS aquele executado por

trabalhadores do serviço público de qualquer esfera ou do setor privado (conveniado

ou contratado) e diz respeito às atividades de caráter permanente ou precário (sem

concurso público) desde que exercidas no interior do sistema (CONSELHO

NACIONAL DE SAÚDE, 2004).

Com a elaboração da NOB/RH - SUS, enfim, torna-se possível a construção

de uma política de recursos humanos realmente capaz de ordenar as relações de

trabalho no sistema, com uma concepção moderna e democrática, coerente com os

princípios do SUS, buscando eficácia, eficiência, qualidade e produtividade dos

diferentes níveis de gestão do SUS. Esses níveis se relacionam para viabilizar os

princípios de equidade e integralidade no atendimento à população e não apenas

transferindo a responsabilidade para os níveis municipais. Tal processo é conhecido

como regionalização pactuada, onde todas as esferas do poder (municipal, estadual

e nacional) se unem para discutir e elaborar propostas (CONSELHO NACIONAL DE

SAÚDE, 2004).

A partir desses movimentos, que se configura o cenário para a proposta de

política de Recursos Humanos, colocam-se demandas específicas, tanto para as

ações de preparação, quanto de gestão do trabalho e de regulação de Recursos

Humanos.
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Essas discussões apontam para uma evolução do sistema, que permite

reposicionar a atual política de recursos humanos do SUS, que passa de uma

[...] realidade desfavorável, para um enorme trabalho a ser

realizado, associado à ausência de ações representativas e à
valorização de pequenos problemas, para uma diversidade de
iniciativas sustentáveis e de alto impacto, com um volume de
recursos agregado bastante significativo e orientado para
problemas-chave de recursos humanos. Além disso, em função das
novas questões surgidas decorrentes dessa reorientação, a
elaboração da política de recursos humanos passa a ser discutida,
de maneira crescente, nos níveis estratégicos de gestão de sistema
(SEIXAS, 2005 p. 110).

A relevância desta monografia pode ser brevemente resumida na importância

de explorar o tema em questão e, proporcionar maior familiaridade para os

profissionais/acadêmicos de Psicologia, tendo em vista a urgência deste profissional

se inserir nas discussões e fazeres na área da saúde. Cabe ressaltar que esta

monografia visa contribuir para um projeto de pesquisa aprovado e financiado pelo

CNPq e pela FAPESC.

Pode-se acrescentar que tal projeto centrou-se na necessidade de sintetizar o

material disponível sobre as reflexões ocorridas em âmbito nacional, estadual e

municipal acerca da necessidade de implantar a política de gestão Recursos

Humanos que dê conta: das especificidades dos profissionais envolvidos; da

preparação/formação desses profissionais, e da identificação dos problemas e

insuficiências observadas no serviço prestado.

Assim, a partir da literatura especializada, este trabalho teve por objetivos

revisar as propostas de construção e implementação da Gestão de Recursos

Humanos do SUS, a partir da qual possibilitará a formulação de políticas para o setor

saúde; levantar e sistematizar o que tem sido produzido e publicado sobre a

 10

Políticas de Recursos Humanos para o setor saúde, estimulando a reflexão e

contribuindo para uma melhor compreensão do tema.

O presente trabalho está composto por cinco capítulos, divididos em:

Introdução, revisão de literatura, materiais e métodos, apresentação e discussão dos

resultados e considerações finais.

Na introdução, apresentou-se uma breve discussão do tema, a justificativa e

os objetivos do trabalho.

No capítulo 2, referente à revisão de literatura, constam referências acerca da

caracterização do Sistema Único de Saúde, e uma breve apresentação das

Conferências Nacionais de Saúde.

No capítulo 3, sobre materiais e métodos, especifica-se como foi selecionado

o material a ser levantado e sistematizado para a construção da análise e discussão

dos resultados, qual o instrumento utilizado, como se procedeu a coleta e a análise

dos dados.

No capítulo 4, são apresentados e discutidos os dados encontrados na

pesquisa.

No capítulo 5, referente às considerações finais do trabalho, são indicados os

achados dessa pesquisa, assim como, sugestões para a superação das dificuldades

encontradas.
 11

2. REVISÃO DE LITERATURA

2.1 Sistema Único de Saúde – SUS

De acordo com a Secretaria Executiva de Saúde Pública (2005) o Sistema

Único de Saúde (SUS) é o conjunto de ações e de serviços de saúde, prestados por

órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais ou por entidades a

eles vinculadas. Esse sistema único surgiu diante da necessidade da reestruturação

do quadro da saúde no Brasil, não sendo, portanto o sucessor do Sistema Unificado

e Descentralizado de Saúde (SUDS) ou do Instituto Nacional de Assistência Médica

da Previdência Social (INAMPS), mas um novo sistema em construção.

Essa transformação visou combater alguns aspectos, caracterizados pela

inadequação do sistema de saúde, dentre eles: irracionalidade e desintegração do

sistema de saúde, com super oferta em alguns lugares e ausência em outros;

excessiva centralização, levando a decisões muitas vezes equivocadas; recursos

financeiros insuficientes em relação às necessidades de atendimento e em

comparação com outros paises; insatisfação dos profissionais da área da saúde,

principalmente devido a baixos salários e falta de política de recursos humanos justa

e coerente; baixa qualidade dos serviços oferecidos em termos de equipamentos e

serviços profissionais; imensa insatisfação e preocupação da população com o

atendimento a sua saúde, entre outros.

A partir desses fatos tornou-se necessário à criação de um sistema único de

saúde que fosse possível ter a mesma doutrina e os mesmos princípios

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organizativos em todo o território nacional, sob as três esferas do governo. O SUS

então se norteia por algumas doutrinas: a primeira é a garantia de um atendimento

universal (garantia de acesso às ações e aos serviços de saúde por todos,

independente de raça, cor, religião). O segundo é a equidade, ou seja, todo cidadão

é igual perante a assistência, e será atendido conforme as suas necessidades. Em

terceiro lugar a integralidade com a garantia de ações e serviços necessários para a

promoção, proteção, tratamento e reabilitação a todo cidadão brasileiro que dele

precisar, nas unidades de saúde, ambulatórios, laboratórios, clínicas, hospitais

públicos, filantrópicos ou privados contratados. Estas atividades podem ser, também,

realizadas em visitas domiciliares e mediante ações coletivas, sem que nada seja

cobrado, tendo em vista que tais atendimentos já foram pagos, através das

contribuições sociais e dos impostos arrecadados. Portanto, é ilegal a cobrança de

qualquer taxa ou contribuição dos usuários do SUS.

Para tanto, o SUS deve seguir alguns princípios:

• Regionalização e Hierarquização:

Dessa forma permitir-se-á um maior conhecimento dos problemas de

saúde da população de uma área delimitada, favorecendo ações de

vigilância epidemiológica, sanitária, controle de vetores, educação em

saúde, além das ações de atenção ambulatorial e hospitalar em todos os

níveis de complexidade. O acesso da população à rede deve se dar

através de nível primário de atenção, que devem estar qualificados para

atender e resolver problemas que demandam serviços de saúde. Os que

não forem resolvidos neste nível deverão ser referenciados para os

serviços de maior complexidade tecnológica. Sendo assim, 80% dos

problemas de saúde devem ser resolvidos na unidade básica de saúde,

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15%, nos centros especializados e somente 5% nos hospitais de

referência.

• Resolutividade:

É a exigência de que quando um indivíduo busca o atendimento ou

quando surge um problema de impacto coletivo sobre a saúde, o serviço

correspondente esteja capacitado para enfrentá-lo e resolvê-lo até o nível

de sua complexidade.

• Descentralização:

É entendida como uma redistribuição das responsabilidades às ações e

serviços de saúde entre os vários níveis de governo, a partir da idéia de

que quanto mais perto do fato a decisão for tomada, mais chance haverá

de acerto. Deverá haver uma profunda redefinição das atribuições dos

vários níveis de governo, com um nítido reforço do poder municipal sobre a

saúde (municipalização), tendo uma maior responsabilidade na

implementação das ações de saúde diretamente voltada para os seus

cidadãos.

• Participação dos Cidadãos: o controle social

É a garantia constitucional de que a população através de suas entidades

representativas poderá participar do processo de formulação das políticas

de saúde e do controle de sua execução, em todos os níveis desde o

federal ao municipal.

Feuerwerker e Lima (2002) enfatizam que todos os atores interessados, ou

seja, os usuários, representantes do governo, prestadores de serviço, profissionais

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de saúde devem contribuir para a construção de um processo participativo e se

envolverem em movimentos por mudanças que possibilitem a mobilização de

poderes e a negociação de distintos interesses para a melhoria das necessidades

sociais de saúde.

Essa participação deve se dar nos conselhos de saúde, com representação

paritária de usuários, governo, profissionais de saúde e prestadores de serviços,

com poder deliberativo.

A Secretaria Executiva de Saúde Pública (2005) descreve o Conselho de

Saúde como o órgão colegiado de caráter permanente e deliberativo, que atua na

formulação de estratégias e no controle da execução da política de saúde. Cabe

ressaltar, que as propostas levantadas pelo Conselho necessitam da homologação

do chefe do poder legalmente constituído em cada esfera do governo e para dar

andamento ao processo, a cada quatro anos é convocada a Conferência Nacional

de Saúde que tem como objetivo avaliar a situação de saúde e propor as diretrizes

para a formulação da política de saúde no âmbito nacional, estadual e municipal. As

conferências são as instâncias máximas de deliberação.

Contudo, vale salientar que o Estado tem a obrigação de proporcionar

condições básicas de vida à população que ultrapassam a problemática da saúde,

entendendo a mesma enquanto uma complexa rede multicausal. Ou seja, deve-se

compreender a saúde como influenciada por vários fatores, entre eles o acesso ao

saneamento básico e educação preventiva para a população (CHERCHIGLIA e

BELISÁRIO, 2002). Convém lembrar que é dever das instituições oferecer

informações e conhecimentos necessários para que a população se posicione sobre

as questões que dizem respeito à sua saúde.

• Complementariedade do Setor Privado:

 15

A Constituição definiu que quando, por insuficiência do setor público, for

necessário a contratação de serviços privados, isto deve se dar sob três condições:

1) A celebração do contrato conforme as normas de direito público;

2) A instituição privada deverá estar de acordo com os princípios básicos e

normas técnicas do SUS;

3) A integração dos serviços privados deverá se dar na mesma lógica do

SUS em termos de posição definida na rede regionalizada e hierarquizada

dos serviços.

Assim, cada gestor deverá planejar primeiro o setor público e, na seqüência,

complementar a rede assistencial com o setor privado não lucrativo, com os mesmos

conceitos de regionalização, hierarquização e universalização.

Frente a estas transformações, no ano de 1988 foi promulgada a Constituição

da República Federativa do Brasil que contemplou a saúde como um direito social e,

desta forma, todo cidadão teria o direito de receber, independente da sua condição

sócio-econômica, assistência permanente à saúde. A saúde passou a ser vista como

um bem universal de todos os cidadãos que devem ter acesso aos serviços, seja

para a manutenção ou para recuperação de sua saúde (SEIXAS, 2005).

Portanto, o SUS não é um serviço ou uma instituição, mas um Sistema que

significa um conjunto de unidades, de serviços e ações que interagem para um fim

comum. É importante ressaltar que o SUS segue as mesmas doutrinas e princípios

organizativos em todo o território nacional (CONSAUDE, 2005).

Cabe salientar a importância de apresentar brevemente as Conferências

Nacionais de Saúde, as quais foram palco da elaboração e do desenvolvimento do

Sistema Único de Saúde. Nas conferências são abordados diversos temas que
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contemplam desde a saúde da população, à descentralização e Recursos Humanos

do SUS. A partir da compreensão das Conferências pode-se entender de forma

ampla e contextualizada a necessidade de elaboração de um sistema único de

saúde.

2.2 As Conferências Nacionais de Saúde

As Conferências Nacionais de Saúde (CNS) foram implementadas, em 1941,

com o objetivo inicial de discutir a saúde da população brasileira. Para tanto foram

convocados profissionais da saúde que se dispuseram a contribuir para a

compreensão e desenvolvimento do sistema de saúde do país. Cabe salientar que

cada conferência discutia temas emergentes da época.

Atualmente, as conferências representam, não somente um espaço para

discussão da saúde da população, mas seus conteúdos são utilizados para avaliar a

situação da saúde e propor as diretrizes para a formulação da política de saúde no

âmbito nacional, estadual e municipal.

Desta forma, para uma melhor compreensão e visualização das mesmas,

segue um breve histórico do que já foi discutido nas CNS, segundo Pereira (2005):

I Conferência (1941):

Campanhas sanitárias e combates as grandes endemias (lepras e

tuberculose);

Estudo para construção de um programa nacional de saúde;

Forte influência da concepção higienista;

 17

II Conferência (1950):

Campanhas sanitárias;

Combate à malária;

Divulgação para a esfera governamental das idéias dos grandes sanitaristas;

Forte influência da concepção higienista;

III Conferência (1963):

Municipalização dos serviços de saúde;

Fixação do Plano Nacional de Saúde;

Modelo descentralizado de saúde;

IV Conferência (1967):

Política permanente de recursos humanos na saúde;

Sugestão de adoção de centros médico-sanitários;

Estímulo à formação de centros de treinamento para pessoal auxiliar;

V Conferência (1975):

Sistema nacional de saúde;

Programa nacional de saúde materno-infantil;

Racionalidade na distribuição da força de trabalho em saúde;

VI Conferência (1977):

Retrocesso em relação às ações de saúde;

Agravamento do déficit previdenciário;

 18

Destaque aos hospitais universitários;

Equipes de saúde compostas por outros profissionais, além dos médicos;

Ações preventivas e educacionais perdendo espaço para as formas

privatistas e curativas na saúde;

VII Conferência (1980):

Implantação do Programa Nacional dos Serviços Básicos de Saúde (PREV-

SAÚDE);

Reestruturação e ampliação dos serviços de saúde, incluindo as áreas de

saneamento e habilitação;

Ampliação das ações preventivas e ênfase nos problemas de saúde coletiva;

Reafirmação da necessidade de formação profissional para os trabalhadores

de nível médio e fundamental da saúde;

VIII Conferência (1986):

Marco na história das CNS;

Ampliação do conceito de saúde;

Preocupação com o Sistema Unificado e Descentralizado de Saúde (SUDS);

Papel central na construção dos princípios do Sistema Único de Saúde (SUS);

Ênfase em questões sobre a força de trabalho em saúde tendo como

desdobramento as conferências nacionais de recursos humanos para a saúde

e destaque na necessidade de formação profissional dos trabalhadores, na

relação com o mercado de trabalho e nas questões jurídicas.

IX Conferência (1992):

Ratifica as propostas da VIII;

 19

Atenção para a força de trabalho em saúde, apontando para a necessidade

de uma política nacional de recursos humanos para o SUS destacando a

necessidade de formação e capacitação profissional;

X Conferência (1996):

Gestão e organização dos serviços de saúde;

Enfoque sobre qualidade de vida;

Controle social na saúde, em questões relacionadas à consolidação e

ampliação do poder da autonomia dos conselhos de saúde;

Financiamento da saúde, dispondo sobre a origem, a utilização, o controle e a

fiscalização dos recursos do SUS;

Recursos Humanos para a saúde, abordando a administração e a formação

da força trabalho em saúde;

Atenção integral à saúde, com deliberações sobre a atenção qualificada à

saúde no âmbito do SUS;

XI Conferência (2000):

Efetivação do SUS: acesso, qualidade e humanização na atenção à saúde,

com controle social;

A assistência à saúde e as estratégias de organização e formação profissional

mais discutidas foram: o Programa de Agentes Comunitários da Saúde (Pacs)

e o Programa da Saúde da Família (PSF).

Neste breve histórico percebe-se que nas três primeiras conferências

prevaleceu uma visão sanitarista. Entre a quarta e a sétima conferência a ênfase foi
 20

na dimensão da qualificação dos profissionais (sua formação e instrução), dando

pouca atenção aos problemas de gestão desses recursos.

O conceito de saúde foi ampliado a partir da oitava conferência, na qual

discutiu-se questões como: a reformulação do sistema nacional de saúde e o

financiamento deste setor. Ainda, foi a partir das discussões da oitava conferência

que propiciou-se a 1ª Conferência Nacional de Recursos Humanos, que teve o

intuito de elaborar diretrizes capazes de favorecer melhores condições de trabalho

aos profissionais da saúde. A partir deste marco (8ª Conferência) surge a

necessidade de rever as condições de trabalho, formação e inserção no mercado de

trabalho dos profissionais que integram o setor de Saúde. Mottin (1999) afirma que a

oitava conferência consagrou-se como a mola propulsora do direito a saúde

enquanto um direito de cidadania universal, garantida pelo estado.

 21

3. METODOLOGIA

O presente estudo trata-se de uma monografia de caráter teórico, e como tal,

pretende ser “uma simples organização coerente de idéias originadas de bibliografia

de alto nível, em torno de um tema especifico” (TACHIZAWA e MENDES, 1999, p.

33), com o intuito de ilustrar e apresentar os avanços das discussões sobre a gestão

de recursos humanos do SUS, de forma a sintetizar as idéias sobre o tema.

Constitui-se numa pesquisa de delineamento bibliográfico para o

levantamento de obras na literatura (GIL, 2002). Esta metodologia permite identificar

tendências, recorrências e lacunas no campo do conhecimento investigado a partir

da literatura existente. Para atender aos objetivos propostos e, seguindo o

delineamento bibliográfico (Gil, 2002), foram executadas várias fases que estão

detalhadas abaixo.

Como este tema está em processo de construção, na primeira fase da

pesquisa fez-se um levantamento bibliográfico preliminar em publicações desta área

de conhecimento através da leitura de artigos encontrados na Internet para

proporcionar uma afinidade maior sobre o tema. Estabeleceu-se como critério de

seleção do material, pesquisas, artigos e publicações em geral no período de 1990 a

2005. Justifica-se este critério, pela credibilidade e atualização das informações e

pelo grau de exigência feita a estes estudos em agregar o maior número de

bibliografias e discussões sobre o tema a fim de ilustrar as especificidades deste

assunto.

A fase seguinte foi identificar as fontes mais adequadas para o

desenvolvimento da pesquisa. Em função das poucas publicações sobre o tema e a

dificuldade em encontrar material adequado, foi necessário utilizar diretórios da

 22

Internet, como por exemplo o GOOGLE, www.google.com.br, que classifica o

conteúdo dos sites por categorias e subcategorias. Sendo assim, foi realizado um

filtro das informações encontradas, pois o conteúdo encontrado abrange de uma

forma genérica o tema, tornando necessário afunilar para uma forma mais

específica.

Após a obtenção de um amplo número de publicações referentes ao SUS,

realizou-se uma leitura exploratória a fim de identificar quais artigos eram referentes

ao tema de pesquisa, selecionando o material que de fato interessava a pesquisa.

Com base nos textos selecionados realizou-se se uma leitura analítica do

mesmo, com o objetivo de ordenar e sumarizar as informações para a elaboração de

fichas de leitura que contribuíram para a redação final do trabalho. As informações

encontradas favoreceram a compreensão de como o governo está elaborando o

processo de criação da política de gestão de recursos humanos do SUS.

A partir do crivo estabelecido para selecionar os materiais disponíveis na Internet,

inicialmente foram encontradas seis publicações que atendiam aos critérios de

seleção:

• BRASIL/SECRETARIA EXECUTIVA DE SAÚDE PÚBLICA (2005). Disponível

em: http://www.sespa.pa.gov.br/Sus/sus/sus_oquee.htm acessado em
02/06/2005.

• DATA SUS (2005). Financiamento do SUS. Disponível no site:

http://www.datasus.gov.br/cns/11Conferencia/relatorio/FINANCIAMENTO%20
DO%20SUS.htm Acessado em 02/06/2005.

• FEUERWERKER, L.C.M; LIMA, V.V. Políticas de recursos humanos em

saúde. Seminário internacional-ministério da saúde. Brasília, 2002. disponível
no site: www.opas.org.br/rh/publicaçoes acessado em 19/03/2005.

• ORIENTAÇÕES MÉDICAS (2005). Disponível em :

http://www.orientacoesmedicas.com.br/papel_do_gestor_sus.htm Acessado
em 02/06/2005

• PROPOSTA PRELIMINAR ELABORADA PELA COMISSÃO ESPECIAL DO

PCCS-SUS (2004). Disponível em:
 23

http://2002.saude.gov.br/cooperasus/cooperasus.asp . Acessado em
18/08/2005.

• SEIXAS, P.H.D. Os pressupostos para a elaboração da política de

Recursos Humanos nos sistemas nacionais de saúde (2005). Disponível
no site: www.opas.org.br/rh/publicaçoes . Acessado em:19/03/2005

Após a leitura destes artigos, foram elaboradas fichas de leitura com o intuito

de sintetizar o material coletado organizando-os por assunto de interesse da

pesquisa. Tais materiais estão relacionados aos objetivos da pesquisa, o que

facilitou a compreensão do atual quadro do SUS.

Os artigos citados proporcionaram a definição de um rol de bibliografias a

serem pesquisadas, constituindo-se na amostra da pesquisa. São estes:

• BRASIL/CONSELHO NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE.

Para entender a gestão do SUS. Brasília, CONASS. 2003.

• BRASIL/MINISTÉRIO DA SAÚDE, COORDENAÇÃO GERAL DE

DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA O SUS.
Política de Recursos Humanos para o SUS - Prioridades e
Diretrizes para a Ação do Ministério da Saúde, 1995.

• BRASIL/MINISTÉRIO DA SAÚDE, SECRETARIA DE POLÍTICAS DE

SAÚDE. COORDENAÇÃO GERAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS. Política de Recursos Humanos para o SUS, Mimeo,
Brasília, 1999.

• CORDONI, L. J. Recursos humanos: o papel do Ministério da

Saúde. Rio de Janeiro: UERJ, IMS, 2000. Série estudos em saúde
coletiva;n 206.

• DUSSAULT, J. A gestão dos serviços públicos de saúde:

características e exigências. Rev. Adm. Púb, Rio de Janeiro, 26 (2):
8-19, abr/jun.,1992.

• FURTADO, A. Bases sociais, técnicas e econômicas do trabalho

em saúde: implicações para a gestão de recursos humanos.
OPAS/OMS, Brasília, 1992.

• KLIKSBERG, B. A gerência na década de 90. Rev. Adm. Púb., Rio de

Janeiro, 22 (1):59-85, jan./mar.1988.
 24

• NOGUEIRA, R.P. e SANTANA, J.P. Gestão de recursos humanos e

reformas do setor público: tendências e pressupostos para uma nova
abordagem. IPEA, Brasília, 2000.

• NOGUEIRA, R.P. Recursos Humanos como uma função política de

regulação: In http//:
www.pessoalsus.inf.br/Temasregul_do_trab_nas_insts_pub_de_saude2
.htm, 2001.

• OFICINA DE GESTORES DO SUS/TO. Política de recursos

humanos para o sistema único de saúde. 1996, Palmas. Relatório
final. Palmas: Secretaria de Estado da Saúde, 1996.

• SANTANA, J.P. Recursos Humanos: desafios para os gestores do

Sistema Único de Saúde. Divulgação em Saúde para Debate.
Londrina, n.14, p.33- 36, ago., 1996.

• SANTANA, J.P. e CASTRO, J.C. (org). Capacitação em

desenvolvimento de recursos humanos de saúde – CADRHU.
BRASIL, MINISATÉRIO DA SAÚDE. OPAS. UFRN – NESC, NATAL,
1999.

• SEMINÁRIO ESTADUAL DE RECURSOS HUMANOS DE SAÚDE/RJ,

1996, Rio de Janeiro: Relatório Final. Secretaria de Estado de Saúde,
1996.

• SEMINÁRIO ESTADUAL DE RECURSOS HUMANOS DE SAÚDE/BA,

1996, Salvador: Relatório Final. Secretaria de Estado de Saúde, 1996.

Este rol de artigos foi enviado ao Programa de Comutação Bibliográfica

(COMUT), pois este permite o acesso a cópia de documentos em todas as áreas do

conhecimento, com o intuito de obter novos materiais que contribuiriam para o

desenvolvimento final do projeto, tendo em vista a ampliação das discussões

abordadas neste trabalho. Cabe salientar, porém, que apenas um dos materiais

solicitados foi atendido e que o mesmo possuía seu texto ilegível, sendo este:

• KLIKSBERG, B. A gerência na década de 90. Rev. Adm. Púb., Rio de

Janeiro, 22 (1):59-85, jan./mar.1988.
 25

Enquanto aguardava os artigos serem atendidos pelo COMUT foi realizada nova

busca de material, onde foram encontrados mais três artigos que contribuíram para o

desenvolvimento da pesquisa, sendo estes:

• CADERNOS DE RH SAÚDE. A questão dos Recursos Humanos nas

Conferências Nacionais de Saúde: 1941-1992. Ano 1, v 1, n 1. Brasília:
Ministério da Saúde, 1993. Disponível em:
http://www.bra.ops-oms.org/rh/publicacoes/textos/crhsv1n1.pdf . Acessado
em: 10/02/2006

• PEREIRA, I. B. Políticas de Saúde e Formação do Trabalhador. In: Escola

Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio (org). Textos de apoio em políticas
de Saúde. Rio de Janeiro: Editora Fiocruz, 2005. p. 117-142

• NOGUEIRA, R. A. Avaliação de tendências e prioridades sobre recursos

humanos de saúde. Brasília 2002 (rede de observatório de recursos
humanos de saúde). Disponível em:
http://www.opas.org.br/rh/areas_det.cfm?id_doc=159&id_area=1, acessado em:
10/02/2006.

• VIEIRA, M. A Gestão do Trabalho no Sistema Único de Saúde. In: Escola

Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio (org). Textos de apoio em políticas
de Saúde. Rio de Janeiro: Editora Fiocruz, 2005. p.99-116.

• CHERCHIGLIA, M.L; BELISARIO, S.A. Pressupostos para a formulação de

políticas de RH nos sistemas nacionais de saúde. IN: Política de Recursos
Humanos em saúde. Seminário Internacional, Brasília, 2002. disponível no
site: www.opas.org.br/rh/publicaçoes. Acessado em: 19/03/2005.

• CONSAUDE (2005). Disponível em :

http://www.consaude.com.br/sus/indice.htm . Acessado em 02/06/2005.

• DATA SUS (2006). Relatório da 11° Conferência Nacional de Saúde.

Disponível em:
http://www.datasus.gov.br/cns/11Conferencia/relatorio/RECURSOS%20HUM
ANOS.html Acessado em: 10/02/2006.

• MOTTIN, L. M. Elaboração do plano Municipal de saúde: desafio para os

municípios: um estudo no Rio Grande do Sul. [Mestrado] Fundação Oswaldo
Cruz, Escola Nacional de Saúde Pública; 1999.159 p. Disponível em:
http://portalteses.cict.fiocruz.br . Acessado em 18/08/2005.

• Primeiro Encontro de Recursos Humanos do Setor Saúde do Rio de Janeiro,

(2005). Disponível em:
http://www.saude.rj.gov.br/Guia_cidadao/Gestao_sus.shtml. Acessado em:
23/09/2005.
 26

Após a leitura de todos os textos e da elaboração de todas as fichas de leitura

desenvolveu-se a redação da pesquisa sendo possível discutir os dados

encontrados e elaborar novas questões que poderão servir como base para novas

pesquisas.
 27

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Nota-se que a formulação da política de recursos humanos do SUS emerge

como uma necessidade imediata, pois segundo a Secretaria Executiva de Saúde

Pública (2005), vários são os problemas que justificam a urgência em implantar

uma política Recursos Humanos como: a) a formação dos profissionais; b) o

contrato de trabalho; c) as condições de trabalho; d) o salário; e) o compromisso

social; f) a humanização do atendimento; g) a restrição orçamentária à

regularização de vínculos de trabalho, h) a escassez de profissionais qualificados;

e, i) má distribuição dos profissionais.

As problemáticas destacadas são apontadas pelos gestores de saúde como

obstáculos para ampliação dos serviços e conseqüentemente, do acesso aos

cuidados da saúde pela população. Pode-se citar como ilustração dos problemas

enfrentados pelos gestores a má distribuição dos profissionais, os quais acabam se

concentrando nos grandes centros, gerando um grande descompasso entre a

necessidade e a oferta dos serviços oferecidos pelos profissionais nas cidades

mais interioranas (ORIENTAÇÕES MÉDICAS, 2005).

O governo não oferece políticas que estimulem os profissionais a

permanecerem no interior do país e, apesar da necessidade de profissionais com

visão de saúde pública, não se remunera nem se estimula a formação dos mesmos

(DATASUS, 2005).

A valorização das carreiras generalistas não tem acontecido, o que gera,

segundo Feuerwerker e Lima (2002), a formação de profissionais que não lidam

com totalidades ou realidades complexas, pois esses profissionais conseguem lidar

 28

com as mais diversas tecnologias, mas são incapazes de trabalhar com a

subjetividade. A falta de humanização do atendimento à população decorre, ainda,

da falta de recursos que possam sensibilizar, motivar e capacitar os trabalhadores

de saúde (DATASUS, 2005).

Diante dessas questões encontram-se inúmeras discussões e reflexões em

conferências nacionais, estaduais e municipais referentes à importância de se ter

uma política de gestão de recursos humanos no SUS, indicando uma

transformação significativa na mentalidade dos gestores, ou seja, o primeiro passo

para caminhar em busca de uma melhoria na qualidade dos serviços prestados

pelo SUS (CADERNOS DE RH SAÚDE, 1993).

A seguir, com o propósito de sistematizar os achados, aqui compreendido

como uma forma de organizar e ordenar fatos, conceitos e opiniões de uma forma

coerente, serão apresentados diversos pontos recorrentes na literatura disponível

sobre a implantação de uma política de gestão de RH. Vale salientar que a

estrutura dos itens ora refere-se aos problemas apontados na literatura, ora

remete-se à diferentes propostas que viabilizariam a gestão de RH para o SUS.

4.1 Formação para o Mercado de Trabalho:

Falar em mercado de trabalho é antes de tudo, falar na formação dos

profissionais da saúde. Há várias discussões acerca deste tema, e o que se tem

concluído é que os profissionais não recebem uma formação adequada às

necessidades de saúde da população e nem às necessidades dos serviços.

Para Cherchiglia e Belisário (2002), este fato ocorre pois o campo de RH está

definido como dialético e conflitante no que se refere a educação e trabalho e os

 29

processos de reforma do setor saúde existentes nos países latino-americanos, com

diferentes incidências sobre os recursos humanos do setor, não são homogêneos.

A má formação contribui para uma inexistência de perspectivas de

desenvolvimento de pessoal, gerando várias formas de contratação, jornadas de

trabalhos inadequados ao serviço de saúde, entre outros fatores. Essas dificuldades

corroboram para a necessidade da definição e implementação de um plano de

carreira, formas de contratação, remuneração, ou seja, na definição de um quadro

funcional do setor saúde, que irá exigir um pessoal mais bem qualificado.

Uma proposta apresentada pela Comissão de Recursos Humanos da

Comissão Interministerial de Planejamento (CIPLAN) presente no Cadernos de RH

Saúde (1993) aponta que a formação seja responsabilidade do Estado, garantindo a

integração ensino-serviço como única forma capaz de promover a necessária

interação entre teoria e prática, compatibilizando a formação às necessidades do

novo serviço. Frente a esta proposta, cabe a seguinte reflexão: Independente de

quem seja a responsabilidade de garantir a formação destes profissionais, deve-se

garantir uma avaliação sistemática da qualidade do ensino, da capacitação dos

docentes, das condições didático-pedagógicas dos cursos, dentre outras questões

que permeiam a formação. Contudo, tal reflexão não será discutida neste trabalho,

tendo em vista que esta temática poderá ser aprofundada em pesquisas posteriores.

4.2 Recrutamento e Seleção:

Segundo o Cadernos RH Saúde (1993) o processo de recrutamento e seleção

de pessoal para o setor da saúde deverá visar a eficiência e eficácia na prestação

de serviço à população. Deve seguir alguns critérios gerais para todo o SUS,
 30

respeitando as especificidades de cada região e as necessidades do mercado de

trabalho, tais como:

• O candidato deverá passar por uma pré-seleção, a fim de eliminar aqueles

que não apresentam requisitos compatíveis com o que é exigido.

• A admissão deverá ocorrer sempre e somente via concurso público,

cuidando para que os aprovados tenham o perfil necessário aos serviços.

• O concurso público deverá ter um caráter menos acadêmico e mais voltado

para a realidade do trabalho. Deve-se utilizar instrumentos como prova escrita,

prova prática, entrevista, dinâmicas de grupo afim de evitar a admissão de

funcionários sem a habilitação completa, ou seja, com teoria mas sem a prática.

• O concurso deverá ser regionalizado, em coerência com o recrutamento, e

viabilizado por uma estrutura de órgãos de RH descentralizados.

Contudo, não fica claro de quem é a responsabilidade da elaboração das

provas aplicadas no Concurso Público, bem como, quão qualificados serão os

profissionais que irão realizar as entrevistas de seleção dos profissionais pré-

classificados. Neste sentido verifica-se a importância do psicólogo estar inserido

neste contexto, pois o mesmo dispõe de um conteúdo teórico-metodológico capaz

de selecionar adequadamente os profissionais de acordo com as competências

exigidas pelo SUS.

4.3 Vínculos empregatícios :

Entende-se que os trabalhadores do SUS são servidores públicos federais,

estaduais e municipais, trabalhadores do setor privado conveniado ou contratado

e trabalhadores em situações indefinidas como os Agentes Comunitários de

 31

Saúde (ACS), os comissionados e os temporários. A contratação desses

trabalhadores é feita de diversas formas:

• Através do Regime Estatuário Federal, Estadual ou Municipal;

• Regime celetista para servidores estaduais e municipais;

• Regime celetista no setor privado;

• Contratos temporários (muitos renovados irregularmente por anos

seguidos);

• Comissionamento de cargos municipais;

• Credenciamento de médicos para o atendimento em hospitais e

ambulatórios;

• Trabalho por tempo determinado;

• Terceirização (áreas de apoio e áreas típicas da saúde, com ou sem

licitação pública) e;

• Triangulação (através de Universidades, núcleos de ensino e

pesquisa, associações comunitárias, empresas filantrópicas ou

lucrativas etc).

Seixas (2005) afirma que a precarização do SUS é resultado de formas de

contrato inexistentes (contratos verbais, por exemplo) ou formatos irregulares

(prestação de serviços em orgãos públicos, de forma continuada, contratos por

meio de cooperativas; vinculação por meio de cargos comissionados para

serviços de assistência direta á população); ou ações inadequadas frente as

responsabilidades públicas do setor saúde. Um exemplo são as terceirizações

indiscriminadas, que resultam na perda da capacidade de intervenção do Estado

em funções estratégicas, problemas que não ocorrem de maneira homogênea em

todo país, nem são específicas para um só tipo de atividade.

 32

Pelo fato do setor público haver diferenciadas formas de vinculação, há

diferentes salários e direitos no mesmo local de trabalho, contratações sem

concurso público, uso de contratos de emergência em situações normais,

ausência de espaços de negociação e terceirização. No setor privado assistiu-se à

multiplicação da contratação de autônomos, cooperativas e estagiários, a

terceirização, rebaixamento salarial, deteriorização das relações de trabalho e

negociações extremamente difíceis.

A NOB/RH orienta que se deve efetivar formas de comprometimento e

punição para os trabalhadores distribuídos para esfera de governo diferente da

que mantém o vínculo empregatício, para responderem ao gestor a quem

efetivamente prestam serviços. Além de garantir mecanismos claros de

recomposição de Recursos Humanos municipalizados, aposentados, demitidos,

afastados nas três instâncias de governo, e o repasse de verbas específicas para

esse fim, deve-se instituir pagamento integral aos servidores estaduais cedidos

aos municípios.

O site DATASUS (2006) ressalta a importância de denunciar a iniqüidade

gerada pela estratégia de flexibilização da contratação de recursos humanos para

o SUS, que resulta também em maior gasto. Deve-se implantar Planos Nacional,

Estadual e Municipal de valorização dos recursos humanos em Saúde, dar total

apoio à discussão e implantação da NOB-RH/SUS e implantar PCCS específico

para a saúde, com dedicação exclusiva. Denunciar a cooperativização, como

forma de precarização das relações de trabalho.

Duas sugestões aparecem no Cadernos de RH saúde (1993): a primeira,

sendo a centralização dos vínculos do setor saúde no nível federal, tendo em vista

a unificação de todos os cargos e uma plena isonomia entre os profissionais do

 33

SUS. E a segunda, a completa descentralização dos vínculos empregatícios dos

profissionais, visando o real envolvimento do profissional com a unidade em que

trabalha e com os usuários.

Cabe, neste momento, algumas reflexões sobre a centralização ou a

descentralização dos vínculos empregatícios proposta pelo Cadernos de RH

Saúde:

• Descentralização: Se os vínculos empregatícios forem totalmente

descentralizados, o SUS poderá continuar com as diversas formas de contratação

desrespeitando uma estrutura padronizada de seleção/contratação dos

profissionais e, principalmente, correndo o risco de não atingir o objetivo de ser um

sistema único de saúde.

• Centralização: Se os vínculos forem totalmente centralizados, conec6tados

a uma política federal que estipula padrões a serem seguidos em todos os níveis

de serviços do território brasileiro, convém ressaltar: a) A importância de adequar

os profissionais de cada unidade a um padrão único pré-estabelecido pelo governo

federal, tendo em vista a dificuldade de treinar e assegurar o entendimento das

informações pelos profissionais; b) Assegurar que o padrão estabelecido pelo

governo federal, não sofra interferências políticas de acordo com o ideal político de

cada partido que estiver no poder; c) Discutir se a padronização das informações

respeitará a regionalização.

Desta forma, pode-se inferir a importância da centralização das

informações, garantindo, assim, que a filosofia que norteia o SUS seja respeitada

em âmbito nacional. Contudo, deve-se atentar a importância da flexibilidade diante

da regionalização, assegurando que as unidades de serviço possam adequar as

informações de acordo com seu contexto histórico-cultural.

 34

4.4 Salários, Jornada e Regime de Trabalho:

De acordo com o Cadernos de RH Saúde (1993) pode-se observar que os

baixos salários dos trabalhadores de saúde não condizem com a responsabilidade

de sua tarefa. Os salários, a jornada e o regime de trabalho apresentam variações

bastante significativas entre as instituições e regiões. Mesmo internamente a uma

instituição, ocorrem estas disparidades provocadas pelos diferentes vínculos

empregatícios e pelos desvios de função.

As múltiplas jornadas e responsabilidades, além da carga horária dos

profissionais, são fatores que contribuem para a redução da qualidade do trabalho

e da atenção prestada pelos profissionais. Desta forma, torna-se necessário uma

reformulação das condições e das jornadas de trabalho do profissional de saúde

(DATASUS, 2005).

Com relação a remuneração, pode-se afirmar que muitas vezes os salários

iniciais são iguais ou maiores do que os salários dos servidores que já trabalham a

mais tempo prestando serviços na instituição. Estas disfunções ocorrem devido as

desigualdades nas condições de inserção nesse mercado, que dificultam a

equiparação para todos os profissionais.

Os processos de administração de pessoal não se preocupam em

desenvolver mecanismos de estímulo ao compromisso social do servidor,

restringindo-se geralmente à atividade de cunho salarial. O que não pode ocorrer é o

fato de centrar propostas somente em termos de isonomia salarial. Este fator é de

extrema importância, porém, não é único. A questão do compromisso social não

deve ser tratado como fator unicamente individual, uma vez que existem

determinantes estruturais importantes prejudicando, de forma concreta, as condições

de trabalho.
 35

O primeiro passo para uma tentativa de resolução desses problemas, seria

a equidade salarial por níveis de formação, com a jornada de trabalho igual para

todos, tendo uma definição de valor de referência para o piso salarial inicial, com o

intuito de estruturar os demais níveis da carreira. O regime de trabalho e a duração

da jornada devem ser definidas de acordo com o cuidado maior de garantir a

existência de serviços de saúde em quantidade e qualidade conforme necessidades

da população. O vínculo empregatício no setor público deve ser regulamentado por

um regime jurídico específico e diferenciado do setor privado.

O Cadernos de RH Saúde enfatiza que a nova política salarial deve-se

iniciar através do estabelecimento de isonomia salarial e de pisos salariais

condignos de forma descentralizada, mas ressalta que esse não é o único fator.

Assim, verifica-se a importância de uma estrutura única que dê conta de

nortear a política de salários e jornada de trabalho de todos os funcionários do SUS.

O que se espera desta política é a padronização do salário inicial para os

trabalhadores com diferenciação na incorporação de gratificações ao salário de

acordo com o exercício de funções específicas, bem como da dedicação exclusiva.

Deste modo, pode-se garantir uma inicial isonomia salarial, mas assegurar que os

profissionais possam agregar aos seus salários gratificações advindas de seus

esforços e comprometimento para com suas funções.

Com relação ao regime e jornada de trabalho, entende-se que para

padronizar a política de serviço deve-se ter o cuidado de garantir a existência de

serviços de saúde respeitando a necessidade da população. Neste momento,

verifica-se a importância da flexibilidade diante do contexto cultural, pois desta forma

pode-se adequar a jornada de trabalho à exigência e necessidade de cada região.

 36

4.5 Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS):

A implantação de planos de carreira tem sido constantemente referida como

fundamental, não somente para o desenvolvimento gerencial dos serviços de

saúde, mas, sobretudo, para a consolidação do Sistema Único de Saúde.

Vale salientar que a necessidade de se ter um PCCS foi aprovada em todas

as conferências de Saúde, mas até o ano de 2002 o governo federal não havia

assumido a atribuição de discutir e elaborar suas diretrizes, atrasando ainda mais

a implantação dessas políticas que, se forem implementadas de acordo com seus

princípios irá constituir um Sistema Único de Saúde fortalecido.

As Diretrizes propostas pela Comissão Especial (2004) para a elaboração

de diretrizes de um Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) destinam-se a

todos os trabalhadores do SUS, a todos aqueles que se inserem direta ou

indiretamente no trabalho em saúde nas instituições que compõem o SUS e que

detém ou não, formação específica para o desempenho de funções atinentes ao

setor.

O PCCS deve oferecer ao trabalhador da saúde:

• Carreiras unificadas, que permitam a elaboração de planos com

estruturas semelhantes em todos os órgãos que compõem o

sistema;

• Identidade profissional, incentivando a construção/consolidação de

uma cultura própria dos trabalhadores do SUS;

• Perspectivas de desenvolvimento na carreira, com uma política de

ingresso, evolução e avaliação de desempenho;

 37

• Avaliação de desempenho profissional e institucional,

compatibilizando desenvolvimento profissional e desempenho

organizacional;

• Gestão democrática, compartilhada entre gestores e trabalhadores,

o que proporcionará uma maior democratização das relações de

trabalho.

Os princípios que norteiam as Diretrizes e que deverão estar presentes nas

decisões institucionais são:

Quadro 1: Quadro demonstrativo dos Princípios do Plano de Carreira, Cargos e

Salários
PRINCÍPIOS DO PCCS

Os planos deverão envolver todos os

Universalidade trabalhadores dos diferentes órgãos e
instituições do SUS

Equivalência Do cargo em todas as esferas do

governo

Concurso Público Única forma de acesso à carreira

Mobilidade Direito de trabalhar em todas as esferas

do governo sem perda de direitos
Flexibilidade Para atender à dinâmica do Sistema.
Gestão Partilhada Participação dos trabalhadores
Instrumento gerencial de política
Carreira como instrumento de gestão pessoal integrado ao planejamento e ao
desenvolvimento organizacional
Educação Permanente Oferta permanente de educação aos
trabalhadores
Desenvolvimento profissional e
Avaliação de Desempenho
institucional
Acordo entre gestores e trabalhadores
em prol da qualidade dos serviços, do
Compromisso Solidário profissionalismo, e da adequação
técnica do profissional as necessidades
dos serviços de saúde.
Fonte: Proposta Preliminar elaborada pela Comissão Especial do PCCS-SUS (2004)
 38

Tendo em vista a necessidade de humanizar o serviço prestado pelos

profissionais, bem como subsidiar a reformulação das condições e jornada de

trabalho dos mesmos, o Ministério da Saúde assumiu a necessidade de construir

carreiras para os trabalhadores do SUS.

A lei do Sistema Nacional de Saúde deveria fixar alguns

elementos que sirvam de ‘matriz’ que garanta a compatibilidade dos
planos de carreira das instituições federais, estaduais e municipais.
Deverão estar consagrados pisos salariais para as diferentes
categorias profissionais e outras normas genéricas que garantam o
mínimo de uniformidade na carreira dos trabalhadores de saúde,
sem prejuízo dos acréscimos que possam ser feitos por conta das
particularidades regionais. Deve estar contemplado, neste caso, o
incentivo ao exercício em condições adversas (interior, periferias
urbanas, áreas de fronteiras, horário noturno, entre outros) de forma
a tornar atrativo o deslocamento dos profissionais para estas
situações. [...] A progressão na carreira deverá ocorrer sempre pela
avaliação do mérito, experiência e do compromisso com o serviço
(PROPOSTA PRELIMINAR DA COMISSÃO ESPECIAL DO
PCCSS-SUS, 2004).

Os cargos devem corresponder a profissões regulamentadas e de titulação

reconhecidas. Os novos cargos que venham a ser criados por necessidades de

serviço deverão ter sua regulamentação e titulação providenciada pelos órgãos de

recursos humanos.

A progressão funcional deverá ser feita por pontuação. Aqueles que

acumulam ao longo do tempo o maior número de pontos serão promovidos

automaticamente de acordo com o número de vagas. Deverão ser considerados os

seguintes critérios:

• Tempo de serviço;

• Tempo e nível de interiorização;

• Treinamentos e cursos realizados de acordo com função em

exercício;
 39

• Avaliação de desempenho individual (produtividade, freqüência,

qualidade do serviço);

• Avaliação do desempenho grupal;

• Avaliação da unidade como um todo;

• Avaliação dos indicadores de saúde locais;

• Avaliação da comunidade.

Em relação à transposição, propõe-se que tenha:

• Como pré-requisito: a formação e a habilitação profissional ao cargo

pleiteado;

• Como mecanismo: o concurso de transposição;

• Como critérios de desempate: tempo de serviço;

• Sua periodicidade determinada em função da vacância dos cargos.

Segundo o mesmo autor, do ponto de vista dos serviços de saúde é

necessário ainda desenvolver uma política de recursos humanos que ofereça

condições de trabalho competitivas com as condições do setor privado, lembrando

que os profissionais possuem outras exigências além das compensações salariais,

tais como valorização, prestígio, entre outros. Esta política deverá também ensejar

um melhor aproveitamento da força de trabalho de nível médio revendo desde os

concursos que deverão usar critérios que contemplem as especificidades das

habilitações profissionais reconhecidas pelos sistemas educacional e trabalhistas,

até os níveis salariais destes trabalhadores.

A interiorização dos profissionais não podem ser vista isoladamente, tendo

como referência só o próprio profissional. Ela passa também pela questão das

políticas econômicas e sociais, pela modificação do mercado de trabalho, pela

 40

formulação de planos de cargos e salários e pela organização de um serviço que

seja aparelhado tecnicamente para o desempenho do profissional.

Cherchiglia e Belisário (2002) comentam que o PCCS foi discutido, não como

instrumento de consolidação corporativa, mas como instrumento flexível, que

permite evidenciar possibilidades, estimular talentos e visualizar as pessoas,

possibilitando o crescimento destas. O enfoque seria dado pela diferenciação entre

tarefas e cargos, privilegiando talentos e competências.

Cabe salientar que o site DATASUS (2006) compreende a importância de todos

os dados até então discutidos e reafirma as seguintes necessidades:

• Criação de um espaço de discussão sobre as diferentes modalidades de

contratação de RH dos diversos programas da saúde;

• Garantir a realização de concursos públicos para os Recursos Humanos

do SUS, baseados nos Planos de Carreira, Cargos e Salários com regras para

seleção que reflitam o perfil de instituição e da demanda a ser atendida, com provas

teóricas e práticas, assegurando que o acesso ao serviço público seja

exclusivamente por concurso público em todos os níveis e para todas as categorias,

proibindo as terceirizações e garantindo os direitos trabalhistas para todos;

• Atribuição aos Conselhos de Saúde, através das mesas de negociação, a

construção dos planos de cargos carreira e salários, agindo ainda como

fiscalizadores da implementação desses planos pelo poder público;

• Contratar técnicos de vigilância sanitárias e auditores, através de concurso

público, com dedicação exclusiva e salários compatíveis com a função;

• Assegurar que os profissionais de saúde trabalhem com satisfação e com

salários dignos e, que seja adotado o TIDE (incentivo à dedicação exclusiva) para

garantir a isonomia salarial entre os trabalhadores de saúde das três esferas de

 41

governo e assegurar salários iguais para funcionários que desempenham as

mesmas atividades e trabalhem para os mesmos programas.

• Que seja de responsabilidade do SUS a aprovação de novos cargos na

área de saúde, cumprindo com a Constituição Federal;

• Exigir que os auditores do sistema de controle e avaliação tenham

dedicação exclusiva e não tenham vínculo com iniciativa privada.

• Definir piso salarial único de acordo com o nível de escolaridade;

considerar todas as carreiras do serviço público como carreiras típicas de Estado;

• Garantir que o Governo honre imediatamente os passivos trabalhistas;

• Formular tabela de pagamento do SUS, com definição do valor dos

honorários profissionais e, acabar com os critérios de produtividade como

definidores do pagamento aos profissionais de saúde;

• Vincular o sistema de avaliação de qualidade da atenção (em especial

unidades de assistência) ao sistema de avaliação de desempenho de recursos

humanos, rompendo a lógica da remuneração por produtividade.

• Criar mecanismos de incentivo à humanização e responsabilização da

clientela adscrita pelos profissionais de saúde, incluindo o cumprimento integral de

sua carga horária e a resolutividade e cobertura da população em substituição aos

incentivos do PACS/PSF.

Com relação aos PCCS pode-se perceber que é o assunto mais discutido

em todas as instâncias, pois a partir deste plano os profissionais da saúde terão

condições dignas de trabalho, estando ainda disponíveis esclarecimentos sobre

suas funções e o possível crescimento dentro do Sistema Único de Saúde.

Pode-se perceber através da análise da literatura que a atual situação do

SUS requer profunda mudança em todos os níveis de serviços. Estas mudanças

 42

devem necessariamente contemplar as condições de atendimento a população

usuária, bem como o modelo de atuação voltado à prevenção e não somente à cura.

Para tanto, faz-se necessário estudar/discutir as condições de trabalho dos

profissionais da saúde, pois refletem uma diversidade de regimes de trabalho e

diferentes níveis de remuneração para o mesmo tipo de profissional e de função.

Cabe salientar, que talvez o maior problema esteja na contratação desses

profissionais, tendo em vista a dificuldade de priorizar uma única forma de ingresso,

o concurso público. Ao redefinir a forma de ingresso dos profissionais,

conseqüentemente, serão selecionados profissionais mais bem qualificados, o que

poderá facilitar a ambientação nas mais diversas situações. Este fato também

poderá contribuir para a implementação do plano de carreira, cargos e salários,

afinal estes profissionais terão uma única forma de ingresso e, talvez de vínculo,

com isonomia em suas funções.

Enfim, deve-se compreender que propiciar boas formações acadêmicas,

condições de trabalho dignas, salários justos e possibilidade de ascensão

profissional, interferirá no compromisso e na qualidade de vida e bem-estar destes

profissionais, o que pode, certamente, repercutir no atendimento e prestação de

serviços à população usuária.

 43

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES

Estudar o Sistema Único de Saúde não envolve apenas a discussão dos

problemas de uma organização. Tampouco se imagina o quão amplo e importante é

entender esse processo, mesmo que em construção, pois envolve saúde de toda

uma nação.

Compreender as condições de trabalho dos profissionais responsáveis pela

saúde da população nos remete a uma grande preocupação, tendo em vista a

precarização das condições de trabalho e a morosidade na implantação das

propostas de políticas de RH. Se as discussões que ocorrem nas CNS não forem

implantadas, o SUS não vai passar de um “conto de fadas”, no qual detém em seu

projeto uma linda história, mas que na realidade está longe de ocorrer.

Cabe neste momento uma crítica com relação a dificuldade de encontrar

materiais especializados e científicos acerca do tema. Para dar conta de realizar

esta monografia foram utilizados textos indexados na Internet, o que prejudicou em

certo ponto a cientificidade e veracidade dos dados levantados. Contudo, demonstra

a importância deste trabalho para análise e discussão das propostas de Gestão de

RH, tendo em vista sua sistematização dos materiais.

Esta monografia teve como foco principal revisar as propostas de

construção e implementação da Gestão de RH do SUS, a partir da qual possibilitará

a formulação de políticas para o setor saúde. Para tanto, foram levantados e

sistematizados vários aspectos que necessitam de uma reavaliação e padronização

para dar conta de todas as especificidades existentes atualmente no SUS, sendo

estas:
 44

• Formação para o mercado de trabalho;

• Recrutamento e seleção;

• Vínculos empregatícios;

• Salários, regimes e jornada de trabalho;

• Planos de carreira, cargos e salários;

Com o levantamento destes tópicos pode-se identificar a forma de inserção

destes profissionais no SUS, bem como verificou-se a importância da elaboração de

uma política de RH que propicie uma forma digna de trabalho, salário, jornada de

trabalho e etc. Nota-se que estes aspectos estão relacionados entre si, de acordo

com a descrição abaixo:

 Se os profissionais estiverem mais bem qualificados, devido a sua

formação estar voltada para o mercado de trabalho, pode-se inferir que o processo

de seleção deverá ocorrer num nível diferenciado entre os profissionais que tenham

maior domínio teórico e estejam alinhados com a prática. Ainda, se a forma de

ingresso no SUS for apenas através de concursos públicos, serão rompidos os

vários tipos de vínculos empregatícios existentes atualmente. Diante destes

aspectos, pode-se enfim, discutir a possibilidade de implantar a isonomia salarial dos

funcionários do SUS de acordo com suas funções, e a importância do PCCS, pois os

funcionários terão consciência da sua função atual, bem como das suas

possibilidades de crescimento dentro do Sistema Único de Saúde.

Fica explicita a urgência na implementação destas políticas, afinal, a

precarização do Sistema Único de Saúde se deve a precarização da Gestão de RH.

Ainda, vale lembrar que este assunto esta em discussão há mais de uma década

sem que haja um movimento no sentido de colocá-lo em prática.

 45

Faz-se necessária a reflexão acerca da morosidade na implementação das

propostas, tendo em vista que ajustes serão necessários após sua implantação, pois

não há um modelo pré-estabelecido capaz de se moldar as diversidades

encontradas no Setor Saúde. Desta forma, pode-se questionar a razão das

propostas de políticas não serem implementadas em caráter experimental, ou como

um projeto piloto, pois somente com a prática é que começaremos a ver a Gestão de

RH do SUS a dar seus primeiros passos à desprecarização do setor saúde.

Enfim, este trabalho não teve a pretensão de pontuar o papel do psicólogo

no contexto da saúde pública. Contudo, cabe ressaltar a importância da participação

destes profissionais na construção da política de RH do Sistema Único, como por

exemplo:

 Seleção;

 Desenvolvimento de Equipes de Trabalho;

 Análise e definição do perfil do cargo;

 Desenvolvimento de programas de saúde mental;

 Treinamento e Desenvolvimento

 Ergonomia;

 Pesquisa de Clima Organizacional;

 Desenvolvimento Gerencial;

Estas são algumas das possibilidades de atuação do Psicólogo dentro do

contexto da saúde pública, prevista inclusive nas novas diretrizes curriculares.

Para finalizar, este trabalho contribuiu para a reflexão das propostas de

políticas de RH, o qual se sistematizou as principais idéias e proporcionou maior

familiaridade ao tema para os profissionais da saúde, incluindo o psicólogo.

.
 46

6. REFERÊNCIAS

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SUS. CONASS, 2003.

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