Tipos de investigación según el objetivo de

ésta
Podemos encontrar dos tipos de investigación en función del propósito
con el que se realizan.

1. Investigación pura o teórica

Este tipo de investigación tiene como principal objetivo la obtención de
conocimientos de diferente índole, sin tener en cuenta la aplicabilidad
de los conocimientos obtenidos. Gracias al cuerpo de conocimientos
extraídos de ella pueden establecerse otro tipo de investigaciones, o no.
Por ejemplo, las investigaciones en matemáticas puras, es normal no
preocuparse por la facilidad con la que se pueden aplicar las
conclusiones obtenidas.

2. Investigación aplicada
Se trata de un tipo de investigación centrada en encontrar mecanismos
o estrategias que permitan lograr un objetivo concreto, como curar
una enfermedad o conseguir un elemento o bien que pueda ser de
utilidad. Por consiguiente, el tipo de ámbito al que se aplica es muy
específico y bien delimitado, ya que no se trata de explicar una amplia
variedad de situaciones, sino que más bien se intenta abordar un
problema específico.

Según el nivel de profundización en el

objeto de estudio
La investigación se puede llevar a cabo de diferentes formas y
profundizando más o menos en cómo son o el porqué de las cosas. En
este sentido encontramos los siguientes tipos de investigación.
3. Investigación exploratoria
Este tipo de investigación se centra en analizar e investigar aspectos
concretos de la realidad que aún no han sido analizados en profundidad.
Básicamente se trata de una exploración o primer acercamiento que
permite que investigaciones posteriores puedan dirigirse a un análisis de
la temática tratada.
Por sus características, este tipo de investigación no parte de teorías
muy detalladas, sino que trata de encontrar patrones significativos en los
datos que deben ser analizados para, a partir de estos resultados, crear
las primeras explicaciones completas sobre lo que ocurre.

4. Descriptiva
El objetivo de este tipo de investigación es únicamente establecer una
descripción lo más completa posible de un fenómeno, situación o
elemento concreto, sin buscar ni causas ni consecuencias de éste. Mide
las características y observa la configuración y los procesos que
componen los fenómenos, sin pararse a valorarlos.
Así pues, en muchas ocasiones este tipo de investigación ni siquiera se
pregunta por la causalidad de los fenómenos (es decir, por el "por qué
ocurre lo que se observa"). Simplemente, se trata de obtener una imagen
esclarecedora del estado de la situación.

5. Explicativa
Se trata de uno de los tipos de investigación más frecuentes y en los que
la ciencia se centra. Es el tipo de investigación que se utiliza con el fin de
intentar determinar las causas y consecuencias de un fenómeno
concreto. Se busca no solo el qué sino el porqué de las cosas, y cómo
han llegado al estado en cuestión.
Para ello pueden usarse diferentes métodos, como la el método
observacional, correlacional o experimental. El objetivo es crear modelos
explicativos en el que puedan observarse secuencias de causa-efecto, si
bien estas no tienen por qué ser lineales (normalmente, son mecanismos
de causalidad muy complejos, con muchas variables en juego).
Según el tipo de datos empleados
Otra manera de clasificar los diferentes tipos de investigación es según el
tipo de datos que recojan. En este sentido nos podemos encontrar con
los siguientes tipos.

6. Cualitativa
Se entiende por investigación cualitativa aquella que se basa en
la obtención de datos en principio no cuantificables, basados en la
observación. Aunque ofrece mucha información, los datos obtenidos son
subjetivos y poco controlables y no permiten una explicación clara de los
fenómenos. Se centra en aspectos descriptivos.
Sin embargo, los datos obtenidos de dichas investigaciones pueden ser
operativizados a posteriori con el fin de poder ser analizados, haciendo
que la explicación acerca del fenómeno estudiado sea más completa.

7. Cuantitativa
La investigación cuantitativa se basa en el estudio y análisis de la
realidad a través de diferentes procedimientos basados en la
medición. Permite un mayor nivel de control e inferencia que otros tipos
de investigación, siendo posible realizar experimentos y obtener
explicaciones contrastadas a partir de hipótesis. Los resultados de estas
investigaciones se basan en la estadística y son generalizables.

Según el grado de manipulación de las

variables
Podemos encontrar diferentes tipos de investigaciones según si los datos
obtenidos parten de un nivel mayor o menor de manipulación de
variables.

8. Investigación experimental
Este tipo de investigación se basa en la manipulación de variables en
condiciones altamente controladas, replicando un fenómeno concreto
y observando el grado en que la o las variables implicadas y manipuladas
producen un efecto determinado. Los datos se obtienen de muestras
aleatorizadas, de manera que se presupone que la muestra de la cual se
obtienen es representativa de la realidad. Permite establecer diferentes
hipótesis y contrastarlas a través de un método científico.

9. Cuasi-experimental
La investigación cuasi-experimental se asemeja a la experimental en el
hecho de que se pretende manipular una o varias variables concretas,
con la diferencia de que no se posee un control total sobre todas las
variables, como por ejemplo aspectos vinculados al tipo de muestra
que se presenta al experimento.

10. No experimental
Este tipo de investigación se basa fundamentalmente en la
observación. En ella las diferentes variables que forman parte de una
situación o suceso determinados no son controladas.

Según el tipo de inferencia

Otro tipo de clasificación se puede extraer a partir del método empleado
a la hora de inferir cómo funciona la realidad.

11. De método deductivo

Este tipo de investigación se basa en el estudio de la realidad y
la búsqueda de verificación o falsación de unas premisas básicas a
comprobar. A partir de la ley general se considera que ocurrirá en una
situación particular.

12. De método inductivo

 La investigación llevada a cabo según el método inductivo se basa en la
obtención de conclusiones a partir de la observación de hechos. La
observación y análisis permiten extraer conclusiones más o menos
verdaderas, pero no permite establecer generalizaciones o
predicciones.

13. De método hipotético-deductivo

Este tipo de investigación es la que se considera verdaderamente
científica. Se basa en la generación de hipótesis a partir de hechos
observados mediante la inducción, unas hipótesis que generan teorías
que a su vez deberán ser comprobadas y falseadas mediante la
experimentación.

Según el periodo temporal en que se realiza

Según el tipo de seguimiento de las variables que se realice podemos
encontrar dos tipos de investigación.

14. Longitudinal
La investigación longitudinal es un tipo de investigación que se
caracteriza por realizar un seguimiento a unos mismos sujetos o
procesos a lo largo de un período concreto. Permite ver la evolución
de las características y variables observadas.

15. Transversal
Estos tipos de investigación se centran en la comparación de
determinadas características o situaciones en diferentes sujetos en un
momento concreto, compartiendo todos los sujetos la misma
temporalidad.

Referencias bibliográficas:

 Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, M.P. (2010) Metodología de la

Investigación (5ª Ed.). México: McGraw Hill Educación.
 Pagano, R. R. (2000). Estadística para las ciencias del comportamiento.
Madrid: International Thompson.
 Sánchez Carrión, J.J. (1995). Manual de análisis de datos. Madrid:
Alianza.
Temas para investigar
 La flexibilidad laboral
 Rezago tecnológico en las empresas
 Conflicto en las organizaciones
 La competitividad de las empresas
 Empowerment (empoderamiento)
 Planeación regional
 Innovación en pequeñas empresas
 Responsabilidad social de las empresas
 Calidad Total
 Administración de recursos humanos
 Ciclo de vida de las empresas
 Pymes
 Gestión medioambiental
PD. TAMBIÉN ADJUNTO ALGUNOS VERBOS QUE SERVIRÁN DE BASE PARA INICIAR OBJETIVOS:

COMPRENSIÓN: relacionar, comparar, concluir, ilustrar, representar, cambiar, reestablecer,

reordenar, determinar, explicar, demostrar, seleccionar, traducir expresar, transformar, convertir,
definir, identificar, ejemplificar, predecir, resumir, ordenar, concluir, interpretar, asociar clarificar,
generalizar, deducir, agrupar, categorizar, contrastar, discriminar, diferenciar, distinguir, igualar,
resumir.

APLICACIÓN: realizar, adaptar, cambiar, revisar, imitar, reorganizar, calcular, aplicar, generalizar,
reparar, emplear, ensayar, llenar, predecir, sistematizar, organizar, rechazar, demostrar, clasificar,
identificar, localizar, medir, predecir, resolver, componer, explicar.

ANÁLISIS: descifrar, descomponer, desglosar, categorizar, ordenar, observar, descubrir,

diferenciar, destacar, distinguir, identificar, discriminar, analizar, catalogar, subrayar, ver,
subdividir, inferir relacionar, reconocer, detectar, separar , comparar, clasificar, diagramar,
ilustrar, descubrir.

SÍNTESIS: adaptar, bosquejar , crear confeccionar, transmitir, deducir, planificar, diseñar,

desarrollar, producir, predecir, extender, reconstruir, escribir, narrar, redactar, codificar, dibujar,
especificar, crear formular, elaborar, integrar, fabricar, inventar, idear, integrar, solucionar,
combinar, enriquecer, proponer.
ión alterna establece que la flexibilidad surge como producto de los cambios en el
sistema de producción de tipo fordista, el cual tuvo que transformarse ante los
intensos cambios manifestados (Pollert, 1994; Trehan, 2003; Blanchard, 2004;
Blanchard & Wolfers, 2000). Las necesidades y gustos de los consumidores se
modificaron, pasando de productos iguales o estandarizados a la fabricación de
productos diferenciados; a su vez, los procesos tuvieron que adaptarse a las nuevas
especificaciones y pasar de ser un sistema rígido a uno altamente flexible. Los
adelantos tecnológicos convirtieron a la máquina en la pieza esencial del sistema
productivo; la evolución de la robótica y la informática propiciaron un mayor número
de cambios en un menor tiempo; por ello, los procesos productivos necesitaron ser
ajustados de manera continua. Esto requeriría el empleo de mano de obra cualificada y
también polivalente, así como una mano de obra que no necesitará ser contratada de
manera indefinida, sino acorde a las necesidades productivas de la organización.

El cambio de modelo económico obligó a las diferentes economías a adoptar

rápidamente una nueva estrategia de competitividad. Dichos cambios se han llevado a
cabo en un tiempo relativamente corto, por lo que la discusión sobre los beneficios y
desventajas de esta nueva estrategia fue realizada de manera superficial (Bronstein,
1997).

Gran parte de la literatura sobre el tema de la flexibilidad laboral hace referencia al

cambio de los patrones productivos y a las distorsiones, derivadas de la crisis del
petróleo. Sin embargo, es conveniente precisar que los partidarios de la corriente
marxista (Desai, 2002) consideran que la razón principal estriba en la necesidad del
empresariado (principalmente de las grandes empresas) de retomar de nuevo el
control absoluto sobre las decisiones empresariales. La maximización de beneficios
debía seguir siendo la principal premisa y sobre ésta se debían centrar el resto de las
decisiones. Los sindicatos fueron percibidos como el principal obstáculo debido a que
éstos habían logrado, al menos en parte, repartir los beneficios de las empresas entre
los trabajadores y habían logrado establecer una cierta bilateralidad de las decisiones.

Una de las primeras medidas llevadas a cabo fue la re–localización de la producción al

ser trasladada a países en vías de desarrollo. Por un lado, en los países desarrollados,
los sindicatos tendieron a perder parte de su fuerza al iniciarse un proceso de traslado
de empresas llevadas a otros países con menor fuerza sindical; por otro, en los países
en vías de desarrollo, la llegada de las empresas manufactureras tuvo el propósito de
abaratar costos de producción al existir condiciones económicas inferiores a las de
países desarrollados. Por consiguiente, el pago de bajos salarios a la mano de obra y
menores beneficios para los trabajadores se convirtió en una práctica habitual.
Adicionalmente, con la llegada de nuevas empresas, comenzaron a formarse los
llamados sindicatos blancos1 o en algunos casos no había sindicatos.

Debate en torno a la definición de flexibilidad

Pese al amplio debate sobre la flexibilidad, aún existen dificultades para su definición.
No puede hablarse de un solo concepto de flexibilidad, hay diversos enfoques al
respecto y aún no ha podido establecerse un concepto definitivo; tampoco hay un
acuerdo en cuanto a sus virtudes y políticas para aplicarla.
Palacio y Álvarez (2004) señalan que la condición de flexibilidad en el mercado de
trabajo se puede definir como la capacidad de realizar, con escasas o casi nulas
restricciones normativas, cambios en la cantidad, estructura, funciones y/o costos del
factor trabajo utilizado en el proceso productivo. Se trata de facilitar adaptaciones
relativamente rápidas del empleo y los salarios frente a alteraciones coyunturales o
estructurales de la economía.

Para algunos organismos internacionales, como el Banco Mundial y la Organización

para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), la flexibilidad consiste en
eliminar o desregular el mercado laboral con el objetivo de acabar con las rigideces
causantes de un alto índice de desempleo, así como de un sector informal creciente.
En este sentido, el Banco Mundial sostiene que la principal causa del desempleo en
América Latina reside, fundamentalmente, en la inflexibilidad de los mercados
laborales, lo que se traduce en que el sector formal de la economía no sea dinámico en
términos de generación de empleos (Chávez, 2001). Por tanto, un mayor grado de
flexibilidad laboral permitiría —en teoría— la creación de mayor empleo y la reducción
del sector informal, de ahí que dichos organismos han promovido la aplicación de
diversos mecanismos de flexibilidad laboral para disminuir el elevado desempleo
prevaleciente desde la década de los ochenta del siglo pasado.

Sin embargo, desde una perspectiva orientada hacia algunos sectores empresariales y
que suelen ser denominados como los partidarios de la corriente neoclásica, la
concepción de flexibilidad consiste en la eliminación de todo tipo de obstáculos para
que los mecanismos del mercado se encarguen de modo espontáneo de asignar el
factor trabajo en cuanto a precio y empleo. Flexibilizar el mercado de trabajo es
flexibilizar la oferta y demanda de trabajadores, facilitando la contratación y despido e
individualizando formas de pago de acuerdo con la productividad marginal (De la
Garza, 2000b); es decir, desde este aspecto, la protección del trabajador a través del
estado de bienestar, la representatividad del trabajador vía sindicatos, la estabilidad
laboral y la garantía de las percepciones salariales mínimas son vistas como una
"traba" que imposibilita el uso eficiente del factor trabajo y no permite la adecuada
maximización de las ganancias.

En una perspectiva más amplia, desde un punto de vista social, Dahrendorf (1986)
señala que la flexibilidad puede definirse como "la capacidad de los individuos, en la
vida económica y, en particular en el mercado de trabajo, de renunciar a sus hábitos y
adaptarse a las nuevas circunstancias".

La flexibilidad no sólo debe ser vista como un mecanismo tendente por realizar
modificaciones de carácter normativo en materia de empleo, sino también como una
forma de llevar a cabo cualquier tipo de actividad de forma eficiente y ajustada a las
necesidades específicas de cada entidad o sujeto. La definición de Dahrendorf matiza el
concepto y lo adapta al individuo, tanto en el mercado de trabajo como en el entorno
que lo rodea, pues la flexibilidad se puede ejercer en cualquier campo, sector, rama o
actividad del individuo, de una organización o de un país.

De la Garza (2000a) y Sotelo (1999) coinciden en que la implementación de la

flexibilidad ha ocasionado una precarización del mercado de trabajo porque la
concepción que en muchos países y organismos internacionales se ha impuesto es que
flexibilidad y desregulación son sinónimos o, por lo menos, este último es un
componente esencial del primero; es decir, el enfoque dominante en muchos países ha
sido el de corte neoclásico y no el de carácter social.
Palacio y Álvarez (2004) consideran que el tema de la flexibilidad laboral se ha
vinculado casi exclusivamente con procesos de desregulación laboral como único
mecanismo para crear empleo y lograr el crecimiento económico de los países y
empresas. Los planteamientos de carácter neoliberal se han impuesto cuando se
observa en la aplicación de los postulados de la competencia perfecta sobre el
funcionamiento de la economía. Para estas corrientes predominantes, las rigideces
institucionales del mercado de trabajo son la causa principal por la que no es eficiente
el funcionamiento del mercado de trabajo.

Tipología de la flexibilidad laboral

Aunado a las diferentes concepciones de flexibilidad resulta necesario realizar una

revisión detallada de los diferentes tipos que existen y que suelen aplicarse
específicamente al mercado laboral, tanto en una perspectiva macroeconómica como
sectorial y empresarial.

En el cuadro 1 se presenta una clasificación básica de los tipos de flexibilidad que

existen.

a) Flexibilidad externa

La flexibilidad externa es definida por Fina (2001) como la capacidad que tiene una
determinada empresa para aumentar o disminuir el empleo sin incurrir en grandes
costos o sin grandes obstáculos de tipo normativo. También es conocida como
flexibilidad "numérica" o "cuantitativa". Siguiendo la definición de Fina, si una empresa
puede reducir o aumentar fácilmente su plantilla, la flexibilidad externa es elevada; sin
embargo, si una empresa debe pasar por dificultades para llevar a cabo la reducción de
su plantilla, entonces se considera que la flexibilidad externa es reducida.
En aquellas economías donde los costos de despido son bajos, las empresas pueden
utilizar con mayor facilidad este mecanismo; sin embargo, su uso puede provocar que
los rendimientos de la empresa a largo plazo disminuyan. Dicha disminución se asocia
a la falta de desarrollo profesional dentro de la organización y a la falta de programas
de capacitación y de formación específica, como consecuencia de la constante rotación
laboral que experimenta la organización (Walwei, 1996). Dicho de otro modo, en la
medida en que una empresa haga uso intensivo del despido de personal, los contratos
de trabajo tienden a ser de corto plazo. Por tal motivo, las empresas no suelen invertir
en capital humano ni formar trabajadores con habilidades específicas porque
probablemente tienen que dejar la empresa a corto plazo.

Modalidades de la flexibilidad externa

Atendiendo a las estrategias seguidas por las empresas, la flexibilidad externa puede
distinguirse de diversas formas como son: la contratación temporal; utilización de la
"subcontratación", "externalización" u "outsourcing"; el uso de las empresas de trabajo
temporal (ETT); contratos de formación y aprendizaje; movilidad geográfica;
trabajadores por cuenta propia; modificación de la normativa laboral para ampliar las
causales de despido; despido temporal y jubilación anticipada.

Las ventajas asociadas a este tipo de estrategia son las siguientes (Álvarez, 1997):

• Reducción de los costos medios por trabajador. Ante la existencia de flexibilidad

laboral ya no existe la necesidad de contratar a un individuo de manera permanente;
por lo tanto, los costos laborales se reducen al disminuir el periodo por el cual deberá
laborar dicho individuo. Esto ocasiona que los costos laborales totales de la empresa se
distribuyan entre los puestos con actividades permanentes y actividades temporales
reduciendo así los costos medios por trabajador.

• Se reducen o eliminan los costos salariales implícitos en el riesgo futuro de incurrir

en costos de indemnización tras largos periodos de contratación. Este aspecto resulta
importante para poder hacer frente a procesos de progresiva sustitución de trabajo por
capital.

• Facilita la adaptación de las empresas a cambios coyunturales. La cultura laboral

actual busca que los trabajadores se adapten a ingresar y salir del mercado de trabajo
según los niveles de producción de la empresa.

• Los procesos de selección de nuevos trabajadores son más ágiles y las decisiones se
toman de manera expresa en menor tiempo. Se trata de reducir los costos de selección
y contratación para lo cual el proceso de reclutamiento debe ser rápido.

• Incrementa la tasa de rotación de trabajadores a nivel macroeconómico y

empresarial. El desempleo a largo plazo disminuye al existir mayor demanda de
trabajo, las fluctuaciones entre el empleo y el desempleo se incrementan porque el
número de personas que ingresan y salen del empleo también es mayor. Ello se
traduce en un mayor dinamismo en el mercado de trabajo.
• Los colectivos que anteriormente tenían menos posibilidades de ingresar al mercado
de trabajo, ahora pueden tener mayores oportunidades al existir más vacantes de
empleo y la existencia de empleos donde su costo sea también inferior.

Por su parte, los efectos negativos de la aplicación de la flexibilidad externa pueden

contemplarse desde, al menos, cinco perspectivas (Álvarez, 1997).

Desde el punto de vista macroeconómico se genera una demanda agregada de

empleo. La creación o destrucción de empleo se acentuará más que en una economía
rígida; esto es, en periodos de crecimiento económico la generación de empleo sería
mayor de lo esperado en una economía sin flexibilidad; asimismo, en épocas de crisis,
la pérdida del empleo también sería mayor. Además, los cambios entre ambas etapas
serán por consiguiente más rápidos, aunque pueden presentarse ciertas asimetrías
porque si bien en etapas de crecimiento la generación de empleo es alta, en etapas de
crisis la pérdida de empleo puede ser todavía mayor y en la siguiente etapa de
crecimiento, la creación de empleo no es lo suficientemente alta para reponer todos los
empleos perdidos.

En cuanto al comportamiento del sector privado en periodos de crecimiento económico

aumenta el consumo, lo cual a su vez produce un incremento en el nivel de empleo.
Por el contrario, en periodos de recesión, el nivel de consumo cae drásticamente como
consecuencia del alto desempleo y eso provoca el incremento del sector informal
(principalmente en países de Latinoamérica), desplazando a la economía formal.
Además, en el caso de estos países en desarrollo, al existir frecuentes periodos de
recesión, las políticas anticíclicas no se pueden aplicar o no llegarían a tener efecto
debido a los altos niveles de déficit público y a sectores industriales que dependen de
las empresas manufactureras extranjeras, las cuales emigran a otros países, dejando
en peor situación las economías de los países en desarrollo para hacer frente al alto
desempleo.

Desde la visión microeconómica los altos índices de rotación de personal ocasionan un

costo importante a las empresas debido a que no permiten los beneficios de la
capacitación que podrían adquirir sus trabajadores.

Desde el punto de vista social la precariedad del empleo se acentúa, lo que puede
ocasionar mayores niveles de pobreza y ser un factor de desmotivación para los
trabajadores.

Desde el punto de vista estructural la introducción de formas de flexibilidad que

suponen cambios excesivamente rápidos en las condiciones laborales y salariales
pueden llegar a romper, al menos en parte, la relativa coherencia y estabilidad
observada durante el modelo de producción fordista.

Por otra parte, Amadeo y Horton (1997) señalan que la situación del mercado de
trabajo en los países en vías de desarrollo difiere notablemente de la situación europea
porque el desempleo y el estancamiento dan lugar a una deficiente demanda agregada
como consecuencia de la pobreza y la desigualdad en la distribución del ingreso. Ante
una situación de crisis, un intento por reducir los costos laborales vía disminución de
los salarios daría como resultado una disminución aún mayor de la demanda agregada
agravando la situación de crisis.
Lipietz (1994) hace una reflexión sobre si realmente es necesario impulsar la
flexibilidad externa en una economía. Durante la época en la que el fordismo regía
como sistema productivo se consideraba que los salarios eran elevados, lo cual
producía un efecto de menores beneficios para el empresario; asimismo, los altos
salarios ocasionaban que las empresas fueran menos competitivas en el mercado
exterior con relación a aquellas empresas que producían con mano de obra barata.
Según esta reflexión, si los salarios son más bajos, se puede producir más barato y,
por ende, exportar más. Pero esto sólo es posible si el resto de las empresas en todo el
mundo no siguen el mismo patrón porque si todos aplican la misma estratégica, por
lógica tiende a perderse la ventaja comparativa antes obtenida. Así, el principal efecto
de este tipo de flexibilidad no es la conquista del mercado exterior, sino la pérdida del
mercado interior por la recesión y la regresión del poder de compra de la mayoría de la
población.

Una alternativa en este caso sería implementar una adecuada negociación entre los
empresarios y los sindicatos para llegar a consensos donde se busquen alternativas
más encaminadas a la movilidad interna de los trabajadores (flexibilidad interna). Sin
embargo, los países latinoamericanos han optado por la flexibilidad externa como
única medida para lograr la competitividad internacional y la atracción de inversiones
extranjeras. Esto se debe al menor grado de oposición por parte de la fuerza sindical
de dichos países con lo que la flexibilidad interna y otros mecanismos tendentes a una
mayor productividad han sido en su gran mayoría descartados por considerarse que
son de una mayor complejidad y que son incompatibles con las políticas nacionales a
corto plazo.

En el caso de los países europeos y de los Estados Unidos, la tendencia hacia la

flexibilidad laboral se sigue enfocando también hacia la flexibilidad externa y no hacia
la flexibilidad interna. El alto desempleo en Europa ha presionado a los gobiernos a
tomar acciones inmediatas más factibles a través de la flexibilidad externa.

b) Flexibilidad interna

La concepción de flexibilidad interna, según Fina (2001), es la capacidad que tiene la

empresa para asignar a los trabajadores a unas u otras tareas o puestos de trabajo
dentro de la empresa. Asimismo, es considerada como la capacidad para cambiar la
organización del trabajo, adaptándola a las necesidades de las nuevas técnicas
productivas o a las nuevas exigencias de los mercados de productos.

La flexibilidad interna es una estrategia basada en el mercado de trabajo interno: la

mano de obra es tratada de manera más homogénea y las modificaciones de las
cualificaciones requeridas se obtienen fundamentalmente por el reciclaje del personal,
la redefinición de las tareas y la reconversión de los trabajadores (OCDE, 1987).

Las formas de flexibilidad interna se clasifican de la siguiente manera (Echeverría,

2003): cambios en el tiempo de trabajo; rotación de personal en diferentes puestos y
tareas por realizar, así como polivalencia de actividades; uso de horas extras; trabajos
en turno, en fines de semana, pausas en la jornada diaria y semanas de trabajo
comprimidas; redistribución de los permisos anuales (permisos sabáticos, por
maternidad); el teletrabajo y el trabajo a tiempo parcial.
Algunas de las ventajas que se atribuyen a este tipo de flexibilidad son:

• La empresa puede optar por empleados que sólo laboren las horas realmente
necesarias según el tipo de empresa y necesidad de producción. De tal manera que si
las metas de producción se pueden realizar en cinco horas, por ejemplo, la empresa
sólo debe contratar al personal para que labore tales horas, consecuentemente, se
logrará reducir sus costos laborales de manera significativa.

• Los colectivos más desfavorecidos para ingresar en el mercado de trabajo por

primera vez (mujeres y jóvenes) pueden tener una mayor oportunidad gracias al
menor costo que ahora conlleva contratar personal. Si esto no fuese así,
probablemente la empresa decidiría contratar personas con experiencia laboral y de
mayor edad. Por tanto, el ingreso de jóvenes y mujeres se acentúa más y, también,
pasan a convertirse en consumidores con un cierto poder adquisitivo.

• Las personas pueden tener más tiempo libre para invertirlo en distintas actividades
de toda índole; además, pueden invertir en su capital humano preparándolo para un
mejor trabajo en el futuro y para ser más productivo en sus distintos puestos de
trabajo.

Hyman (2001) señala que la flexibilidad y la rigidez del mercado de trabajo deben
combinarse porque no puede ser un mercado laboral cien por ciento flexible o rígido. A
pesar de la puesta en marcha de distintas políticas de flexibilidad laboral, el mercado
de trabajo debe poseer algunos elementos de rigidez con el propósito de mantener una
estabilidad del propio mercado e impedir la pérdida de ciertos mecanismos de
seguridad que son fundamentales para evitar la descomposición de la estructura y
calidad del mercado de trabajo. Es decir, se pueden introducir medidas de contratación
temporal, a tiempo parcial, régimen de pasantías, polivalencia; todo ello a cambio de
poseer seguro de desempleo, creación de programas para capacitar a desempleados
de larga duración, determinación del número de contratos y plazos para el régimen de
pasantías y contratos de aprendizaje, entre otros.

No obstante, también se consideran ciertos riesgos a escala macroeconómica. Cuanto

más progresa la flexibilidad interna, los mercados de trabajo tendrán un carácter más
interno y mayores serán los riesgos de que los desempleados y los recién llegados al
mercado de trabajo sean excluidos del acceso a empleos bien remunerados,
especialmente en los mercados de trabajo en recesión. El resultado también dependerá
de las preferencias (trabajo u ocio), de las actitudes ante el trabajo y de las
posibilidades ofrecidas a los individuos de abandonar las actividades periféricas por
actividades estables, así como de la evolución que se produzca en la estabilidad, la
seguridad y la remuneración de estos empleos (OCDE, 1987).

c) Flexibilidad salarial

La flexibilidad salarial se puede definir como la capacidad de ajustar los salarios de

acuerdo con la situación económica de la empresa, de tal manera que en situaciones
de baja producción, los salarios puedan disminuir con el fn de evitar la pérdida de
empleo; en el caso de una mejora en el nivel de producción de la empresa, ésta
actuaría incrementando los salarios como forma no sólo de retribuir al trabajador por
su productividad, sino también para retenerlo.
La existencia de rigidez salarial supone la dificultad de que la evolución de los salarios
mantenga una adecuada relación inversa con la evolución del nivel de desempleo. Por
tanto, diferentes grados de flexibilidad salarial pueden explicar que distintas economías
presenten resultados diferentes en materia de desempleo cuando se enfrentan a una
perturbación real adversa. Las posiciones neoclásicas consideran que los mercados
laborales flexibles permiten que el proceso de ajuste ante perturbaciones económicas
se produzca con escasa o nula pérdida de empleo (Capó, 2003: 4–5).

La flexibilidad salarial se puede clasificar de acuerdo con Sarfati y Kobrin (1992) en

políticas de moderación salarial, diferenciación de las remuneraciones en cada sector o
empresa, establecimiento unilateral de los salarios, eliminación de los salarios
mínimos, eliminación de prestaciones por desempleo, modificación de los costos de
despido, disminución de los costos fiscales y sociales de las empresas, salario según
rendimiento, congelamientos salariales por crisis coyunturales y doble escala salarial.

El ajuste de los salarios de acuerdo con la situación económica de la empresa

representa una de las principales ventajas por las que pugnan los empresarios en
términos de reducción de costos laborales. La flexibilidad salarial presenta también
como ventaja que no es necesario tener que despedir a trabajadores porque
simplemente los salarios se ajustan a la baja y, de esa forma, se mantiene la misma
plantilla. O bien, ante un exceso en la oferta de trabajo, las empresas reaccionan
disminuyendo los salarios y pueden así hacer uso de mayor personal, como
consecuencia, se busca mantener un desempleo bajo. Otra de las ventajas asociadas a
la flexibilidad salarial tiene que ver con la posibilidad de lograr un mayor grado de
competitividad. Al existir salarios bajos las empresas pueden ofrecer sus bienes y
servicios a un precio más competitivo, de tal manera que pueden hacer frente a sus
adversarios logrando una mejor situación en la contienda por el dominio del mercado.

Sobre todo en el caso de pequeñas y medianas empresas, los salarios representan

gran parte de los costos totales de producción, razón por la cual se ha buscado durante
varios años establecer legislaciones que contemplen la eliminación de los salarios
mínimos; convirtiéndolos en salarios según la productividad de cada individuo.

De acuerdo con un estudio de BBVA Bancomer (1999), el empresariado argumenta que

en México se deberían suprimir los salarios mínimos porque éstos no cumplen con su
objetivo debido a que:

• El salario mínimo realmente no protege al trabajador con menos habilidades o que

posee menor capital humano; es decir, al trabajador más pobre. Este argumento se
basa en que el trabajador que gana el salario mínimo es el que aporta menor
productividad a la organización. Precisamente, en caso de una contracción en la
demanda, la empresa realiza recortes de personal comenzando por los que ganan el
salario mínimo; por consiguiente, la legislación no logra proteger realmente al que más
necesita ser protegido.

• Habrá trabajadores que se beneficien de esta medida al permanecer empleados

obteniendo un mayor ingreso, mientras otros pierden su empleo y otros más no
consiguen uno.

• Al existir una fijación del salario mínimo, por encima de la productividad de una
determinada empresa, los costos por unidad de producto tienden a elevarse, lo que da
como resultado el despido de numerosos trabajadores.
Sin embargo, es evidente que la legislación sobre salarios mínimos en nuestro país
busca reducir las posibilidades de explotación de trabajadores sobre todo de los
colectivos menos protegidos. Otra razón tiene que ver con la precariedad laboral, no se
trata simplemente de crear mayor empleo si éste presenta condiciones de bajo nivel
remunerativo que impidan el adecuado desarrollo social y humano del individuo. Esta
situación sólo puede dar como resultado que muchas personas laboren en condiciones
muy por debajo de los niveles mínimos necesarios para poder satisfacer sus
necesidades.

Walwei (1996) analiza los efectos positivos de políticas encaminadas a permitir la

flexibilidad salarial, señalando que es posible una adaptación diferenciada de los costos
salariales en una situación de crisis o de poco crecimiento económico; por otra parte,
puede representar una oportunidad excelente para los trabajadores si obtienen
aumentos salariales en tiempos de crecimiento económico.

A pesar de las ventajas que conlleva el uso de la flexibilidad salarial existen numerosas
desventajas que pueden ocasionar que los planes de mayor productividad por parte de
la organización se vengan abajo. Una de ellas tiene que ver con la resistencia por parte
de los trabajadores sindicalizados a una baja en los salarios, los cuales pueden en
muchas ocasiones provocar actos de sabotaje y pueden ejercer actos de amenazas a
los trabajadores que sean contratados una vez que se haya efectuado la baja de los
salarios.

Otra situación que afecta a la organización se relaciona con la motivación del

trabajador al percibir bajos salarios. Un trabajador que reciba un recorte en su salario
probablemente experimente una disminución en su motivación y, por ende, en su nivel
de productividad. Sin lugar a duda, esta situación es el principal inconveniente para la
empresa que ve cómo una disminución en el salario puede repercutir de manera
considerable sobre los beneficios de la organización. Por tanto, el tema de la
flexibilidad salarial es el más controvertido y el que ha recibido mayor número de
críticas. Aquellos que abogan por la desaparición del salario mínimo y por la
eliminación o reducción de los beneficios extrasalariales consideran que es una de las
mejores formas de generar empleos a bajo costo. Sin embargo, el principal argumento
en contra, y que es a su vez el centro del debate, radica en la precarización que
significaría la eliminación del salario mínimo y de algunas prestaciones. La calidad de
vida del trabajador y su familia se vería gravemente afectada y esto puede
desencadenar una migración del sector formal de la economía al informal.

Conclusiones

Persiste el debate entre los partidarios que promueven la implementación de una

flexibilidad absoluta —radical— sobre el mercado de trabajo con el propósito de
fomentar una mayor creación de empleos e incrementar la competitividad del aparato
productivo de un país. Esta corriente puntualiza que la competitividad de un país está
positivamente asociada al grado de flexibilidad laboral; para ello, han tomado a los
países anglosajones (Estados Unidos y el Reino Unido) como modelos altamente
exitosos. Por el contrario, otros estudios sobre el mercado de trabajo hacen referencia
a otro modelo igualmente exitoso: el modelo europeo, el cual se caracteriza por un
nivel de flexibilidad laboral inferior al modelo anglosajón; pero que a diferencia de éste
permite una mayor bilateralidad en las relaciones laborales dentro de una
organización. Priorizar el consenso social y el estado de bienestar son pilares
fundamentales de dicho modelo, aunque esto lleve consigo una menor creación de
empleo al limitarse el grado de profundidad de las reformas laborales en materia de
flexibilidad laboral.

La mayoría de las economías han enfocado sus esfuerzos hacia la flexibilidad de tipo
externa y en menor medida a la interna y salarial. El despido y disminución de los
costos laborales mediante el uso e implementación de contratos temporales, de
regímenes de pasantías y formación son parte de los mecanismos más aplicados y que
han recibido menor oposición en comparación a los demás. Sin embargo, la aplicación
de la flexibilidad salarial ocasiona una fuerte oposición no sólo de las centrales obreras,
sino de la comunidad en general. En el caso de la flexibilidad interna, ésta es vista
también por algunos sindicatos como la pérdida del último reducto de control y poder
sobre el empresariado, pues sería más complicado tomar decisiones respecto a ciertas
decisiones que hoy en día están en control casi total de los sindicatos (la designación
de escalafones de trabajo o jerarquía de los puestos de trabajo).

Para el caso latinoamericano, la adopción de ambos modelos en las actuales

circunstancias resulta inviable, las estructuras sociales, económicas y culturales de la
región impiden la adopción de dichos modelos. Sin embargo, es pertinente subrayar
que Latinoamérica necesita crear su propio modelo alejado, en parte, de las posturas
que apoyan la flexibilidad radical del mercado de trabajo; se debe optar por un
modelo, que si bien conserve diversos mecanismos de flexibilidad laboral
(principalmente la externa e interna), debe mantener algunos rasgos de protección
social y laboral como única forma de evitar el debilitamiento paulatino en las
condiciones de vida de los trabajadores que se han venido presentando desde las
últimas dos décadas. De igual forma, se debe estar consciente que cualquier tipo de
flexibilidad laboral presenta desventajas tanto a nivel económico como social; por
consiguiente, la implementación de la flexibilidad laboral debe estar sustentada tanto
en argumentos económicos como sociales; de lo contrario, las distorsiones que se
pueden suscitar en la economía pueden superar a los beneficios que la flexibilidad
laboral trae consigo.

Referencias

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Nota

1
El sindicalismo blanco se caracteriza por una estrategia de sometimiento a las
decisiones de las empresas. Su posición sindical, que es de pasividad, ha permitido la
reconversión y la flexibilización en las empresas de manera más
COMO FLEXIBILIZAR EL
MERCADO DE TRABAJO

Ya nos es común que los gobiernos aprueben reformas

laborales con el objetivo de flexibilizar el mercado de trabajo.
El problema es que el término “flexibilizar el mercado de
trabajo” se utiliza como eufemismo de “abaratar el despido”.

Cuando se habla de “flexibilidad” se refiere a “capacidad de

adaptación”. Si nos referimos a la flexibilidad de la empresa,
estamos hablando de la capacidad de esta para ajustarse a las
necesidades de los consumidores y adaptarse a los cambios
del entorno. Si flexibilidad quiere decir capacidad de
adaptación, el término flexibilidad laboral tiene también unas
claras connotaciones ideológicas, en este caso de carácter
liberal.

Los liberales adoran los mercados y los consideran perfectos y

eficientes por lo que flexibilizar el mercado de trabajo significa
eliminar todas las rigideces que le impiden actuar como un
mercado eficiente. Por consiguiente, flexibilizar el mercado de
trabajo supondría una desregulación del mercado, eliminando
las disposiciones y leyes que tienden a proteger al trabajador
(indemnizaciones por despido, impedimentos para tramitar
EREs, etc.).

La flexibilidad laboral, y su forma de implantación, puede

adoptar distintas formas:

1. Flexibilidad interna o funcional:se refiera a la capacidad de la

empresa para adecuar las competencias de sus trabajadores a
las exigencias de los consumidores y del mercado y a los
cambios tecnológicos. Esto permite a la empresa reubicar
rápidamente y sin fricciones a los trabajadores entre diferentes
tareas y actividades.
2. Flexibilidad externa o numérica:se refiere a la capacidad de
la empresa para ajustar el número de horas de trabajo
contratadas a las fluctuaciones de la demanda o de empleados.
Una empresa puede aplicar flexibilidad numérica si el número de
trabajadores disponibles se corresponde con el número de
trabajadores necesarios en cada momento.
3. Flexibilidad financiera:se refiere a la capacidad de la empresa
para establecer una estructura salarial de acuerdo a los
resultados obtenidos y el desempeño efectivo de los
trabajadores.
Para cerrar el tema de la flexibilidad laboral hay que abordar
el concepto de la flexiseguridad, un concepto del que se habla
mucho y que se ha implantado en Dinamarca con éxito, razón
por la cual las autoridades europeas lo han tomado como
referencia para orientar su política de empleo. Los siguientes
rasgos identifican la flexiseguridad:

 Un sistema de solidaridad reflejado en generosas prestaciones de

desempleo. O dicho de otra forma, un uso muy intenso de las
políticas pasivas de empleo para proteger a los trabajadores.
 Un mercado de trabajo dotado de gran flexibilidad numérica lo que
facilita una gran movilidad de los trabajadores entre puestos de
trabajo y entre el desempleo y el empleo.
 Una actuación orientada a apoyar la transición de los trabajadores
a actividades diferentes a través de importantes programas de
reciclaje profesional y formación. Es decir, un uso muy intenso
 de las políticas activas de empleo con el objetivo de ayudar a la
recualificación profesional de los trabajadores.

En conclusión, la idea central del concepto de flexiseguridad es

que la seguridad y la flexibilidad pueden ser complementarias
en lugar de contrapuestas. Por supuesto, como el resto de
modalidades de flexibilidad, tiene costes para el trabajador
pero, por lo menos, muestra una alternativa al simple uso de
la flexibilidad numérica, en el que tanto se basan las
peticiones de las organizaciones empresariales cuando dirigen
sus demandas al Gobierno.

La flexibilidad laboral, una

solución al problema de la
escasez de tiempo de las
personas
Publicado 5 años antes· 3 minutos de lectura
 Gestión de personas
 Recursos humanos

La flexibilidad de la jornada laboral es uno de los temas que dan que

hablar en los debates en los que se tratan de buscar soluciones para
racionalizar el trabajo y que las personas puedan compatibilizar mejor la
vida profesional con la personal. Las mayoría de la gente necesita su
vida en el entorno profesional para poder sustentar a través de ella su
vida personal, es decir, necesitan su trabajo para disponer de dinero
para poder sufragar las actividades de su familia, con amigos, aficiones,
estudios, entre otras.
No resulta sencillo encontrar un equilibrio entre los intereses de la
persona y de la empresa, de tal manera que se puedan siempre
organizar ambas partes para que la vida personal no se vea afectada por
el tiempo dedicado al trabajo. Una solución que puede dar respuesta
total o parcial es la de la flexibilidad de la jornada laboral.

La importancia de la búsqueda del

equilibrio entre la vida profesional y
personal

Una de las mayores complicaciones que se tienen las personas y las

empresas está justamente en encontrar el punto de equilibrio
constante entre los planos profesional y personal. Es un problema
compartido, que afecta al trabajador y a la empresa:

 Al trabajador porque necesita algo más que trabajar para poder tener una
vida plena. También para poder seguir siendo una pieza útil en el el
negocio a lo largo del tiempo. Un trabajador con una vida más allá de las
paredes del negocio, es un trabajador motivado, formado, sano y, en
definitiva, con una capacidad creciente para resolver los problemas que
se le planteen.
 A la empresa porque necesita personas cualificadas, motivadas, con
energía, ganas y capacidad para resolver los retos del negocio. De nada
sirve aplicar estrategias que conllevan horarios extendidos y que sólo
consiguen quemar a la gente, que se acabará marchando a trabajar a otra
parte cuando aparezca algo mejor o cuando su paciencia se agote.
Al ser un problema que afecta a dos partes, ambas deben aportar algo
para lograr una solución aceptable. La flexibilidad laboral es una de las
posibles herramientas a implantar en la empresa, ya que soluciona en
parte el problema de la escasez de tiempo y beneficia a trabajador y a la
empresa. Ejemplos de medidas que se pueden tomar para aportar
flexibilidad laboral en la empresa son:

 Teletrabajo, total o parcial: trabajar desde casa o hacer que cuenten las
horas de trabajo en movilidad. Un ejemplo de la segunda opción es la de
considerar como tiempo de trabajo los desplazamientos al centro de
trabajo, cuando se aprovecha para trabajar
 Horario flexible de inicio y fin de la jornada laboral, para que las personas
puedan ajustarse a horarios de terceros. Por ejemplo, para llevar a los
niños al colegio y recogerlos, practicar deporte o viajar en transporte
público en lugar de privado.
 Permitir a los empleados cambiar horas de trabajo o dinero por días extra
de vacaciones, además de los que correspondan por convenio, de tal
manera que se puedan compatibilizar mejor, por ejemplo, las jornadas
vacacionales de los menores de la familia.

La flexibilidad laboral es una medida

con la que empresa y trabajador ganan

El tiempo es un bien escaso y para una persona en activo, una buena

parte del día se consume en la jornada laboral y en los desplazamientos
al centro de trabajo. Trabajando 8 horas al día, gastando en
desplazamientos 1 hora adicional, durmiendo 8 horas y comiendo
durante 2 horas más, apenas quedan 5 horas para dedicarle tiempo a
otros menesteres como la familia, estudios, aficiones, organización del
hogar, deporte y todo aquello que se nos ocurra que pueden hacer las
personas en sus ratos libres.

A través de una jornada laboral flexible, los empleados pueden disfrutar

de un tiempo extra que muchas personas valoran tanto o más que una
suma de dinero adicional en la nómina al final de mes. Disponer de ese
tiempo, permite a las personas llegar más descansadas al trabajo al día
siguiente, participar en actividades de formación, disfrutar de su vida en
familia, hacer deporte, y realizar otras muchas actividades que influyen
positivamente en su nivel de motivación.

El impacto es también positivo y debería notarse en el nivel de

productividad del personal. Eso sí, la flexibilidad laboral requiere un
cierto grado de responsabilidad por parte de las personas que disfrutan
de ella. Si se trabaja en casa, igual no importa estar lo igual de
presentable que en la oficina, pero hay que trabajar y no estar haciendo
tareas del hogar. Si se puede entrar en una banda horaria, debe
respetarse igual que si fuera una hora fija. Y así, con todas las medidas
que se puedan imaginar empresa y trabajador, en pro de una mejora de
la calidad de vida y del trabajo.

Vallarino: Panamá es un país con flexibilidad laboral

Redacción De Prensa.com | internet@prensa.com 10 jun 2010 - 00:00h

Vallarino: Panamá es un país con flexibilidad laboral

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8:04 a.m. - El ministro de Economía y Finanzas, Alberto Vallarino, dijo
esta mañana que Panamá técnicamente es un país que tiene flexibilidad
laboral luego de las reformas que ya se han hecho al Código de Trabajo.

La flexibilidad significa, según Vallarino, “la capacidad de un empresario,

un inversionista de afuera de desvincular personas previo pago de una
indemnización adecuada”.

Las declaraciones de Vallarino surgen al ser consultado sobre por qué se

debía reformar el Código de Trabajo en estos momentos si Panamá
tenía crecimiento económico.

Vallarino recordó en Telemetro Reporta que con la reforma que se hizo

al Código de Trabajo durante el gobierno del ex presidente Ernesto
Pérez Balladares “quedó ya muy claro la capacidad del empleador de
poder desvincular a un trabajador, porque solo basta invocar una
causal, no hay que probarla”. O sea, si no la prueba el empleador “tiene
la capacidad de decirle al trabajador te acepto de vuelta”, de lo
contrario le paga su indemnización.

Agregó que también se limitó el tiempo de los salarios caídos.

El ministro enfatizó que Panamá en la práctica sale mal por la

complejidad del sistema.

Vallarino indicó que cuando se analizan las reformas se toma en cuenta

como está Panamá en el contexto internacional.

“Este es un Gobierno que ha demostrado su vocación de que la gente

gane más dinero... que tengan mejor calidad de empleo”, señaló.
Añadió que ningún país se “vuelve rico pagando salarios de hambre... ”
y dijo que en el debate a la reforma al Código de Trabajo nunca ha
estado en la mente del Gobierno perjudicar a los trabajadores y como
ejemplo citó los aumentos al salario mínimo y el compromiso de
revisarlo periódicamente.

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Los empleados que disfrutan de una mayor flexibilidad laboral tienen menos ausencias y muestran
un mayor compromiso con su trabajo, según un estudio realizado por médicos estadounidenses en
una multinacional farmacéutica.

Los resultados de la investigación, llevada a cabo por la Escuela de Medicina de la Universidad de

Wake Forest (Carolina del Norte) entre 2004 y 2005 sobre 3 mil 193 empleados, aparecen en el
último número de la revista Psychologist-Manager Journal.
"El estudio prueba que la flexibilidad está asociada con la salud y el bienestar", afirma su autor
principal, el doctor Joseph Grzywacz, quien subraya la importancia de este dato para la dirección
de una empresa, "ya que sugiere que unas condiciones de trabajo flexibles contribuyen a mejorar
los resultados".

Los investigadores analizaron la percepción de flexibilidad laboral que tenían los empleados de la
empresa farmacéutica de un año para otro. Cuanto mayor era esta percepción, menores eran las
bajas laborales y las enfermedades relacionadas con el trabajo, y mayor el compromiso con el
trabajo.

Una disminución en la percepción de flexibilidad durante el año, se tradujo en un aumento

significativo de las enfermedades causadas por el trabajo.

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El mundo laboral en Panamá está viviendo diversos cambios que benefician a los
empleados y a las compañías mismas. Uno de estos es que, en los últimos años, se ha
abierto la opción, en algunas empresas, de que los trabajadores pueden tener
empleos con horarios flexibles.

Sin embargo, surge la pregunta de si es viable contar con esta opción en Panamá.
Todo dependerá del tipo de trabajo que la persona ejecute y de la apertura de la
institución misma.

Esta modalidad de trabajo con horario flexible aún se está desarrollando a nivel
mundial. De hecho, en países como España menos del 9% de los trabajadores
disfrutan de un horario flexible, pero esta es una cifra que va en crecimiento.

Por otro lado, para los expertos, la mejor decisión que una empresa puede tomar es
dejar que los empleados organicen su horario de trabajo de la manera en que ellos
estimen conveniente. Por ende, la modalidad flexible plantea que la persona puede
estipular su horario de entrada y salida, siempre y cuando presente los resultados
deseados.

La modalidad de horario fijo, por su parte, es el modelo tradicional en el que la

empresa establece los horarios para todos los empleados. Ahora bien, ¿cuál es el
mejor método? Para responder esto, lo mejor es evaluar los pros y contras de cada
opción.
Ventajas y desventajas de trabajar en horario flexible
Se denomina trabajo en horario flexible cuando los trabajadores no deben cubrir un
horario fijo dentro de una empresa. No obstante, a ellos sí se les solicita ciertos
resultados (que en algunos casos son mayores que los de horario fijo) para poder
demostrar que sí está dando los beneficios y aportes deseados a la empresa.

En esta modalidad, el tiempo invertido en el trabajo depende de la agilidad y

rapidez del trabajador, por lo que una persona puede salir relativamente rápido de
sus asignaciones y tener, de este modo, más tiempo para sus aspectos personales.
Sin embargo, también presenta ciertas desventajas en la vida de la persona. Entre
algunos de los aspectos positivos y negativos de esta modalidad de trabajo se puede
mencionar:

Desventajas de trabajar en Horario Flexible

o Hay menos oportunidad de aclarar dudas de las tareas. Es normal que una persona
tenga preguntas o dudas sobre las asignaciones que se le dan. Esto, si se tiene un
horario flexible, hace más tardado el proceso porque todo se realiza de manera
telefónica o por correo electrónico. En algunas ocasiones, si no se resuelven bien las
dudas, también se puede generar resultados pocos efectivos.

o Puede haber un descontrol de horario. Al estar en una oficia durante un horario

fijo, la persona ya tiene medido y cronometrado su día tomando en cuenta estas
horas. Con el horario flexible, una persona expone todo su día y, en algunas
ocasiones, el trabajo sobrepasa a sus tiempos libres.

o Facilidad de trabajar en las noches o fines de semana. Como consecuencia de la

desventaja anterior, si la persona no sabe medir bien su carga laboral en un horario
prudente, se verá obligado a trabajar en fines de semana o en horario nocturno, por
ejemplo.

o No hay pago de horas extras. En ciertas empresas, cuando se hacen horas extras se
retribuye de manera económica o con días compensatorios y esto genera facilidad de
poder tener ingresos adicionales al salario. Sin embargo, con el horario flexible,
ninguna de estas opciones son válidas y, si el trabajo toma más tiempo del
estipulado, esto corre por cuenta del empleado.

Ventajas de trabajar en horario flexible

A pesar de los puntos negativos, el horario flexible también tiene un sinfín de
beneficios para el empleado. Entre los más importantes se pueden mencionar:

o Se obtiene mayor productividad de parte del empleado. Para un empleado, que la

empresa le dé la opción de tener horario flexible es percibido como un factor de
confianza en él. Esto, por lo tanto, le aumenta el compromiso y hace que se tenga
mejores resultados en el mismo o, incluso, en menor tiempo.
o Disminución de ausentismo. Cuando se tiene el horario flexible, la persona
necesita menos permisos personales o permisos por enfermedad. A la larga, esto
beneficia a la empresa porque sabe que obtendrá los mismos resultados en el tiempo
determinado, pues es responsabilidad del empleado llegar a ellos.

o Se cuenta con más tiempo para poder compartir con familiares o amistades. La
vida social de una persona, sin duda, es un factor importante para la productividad
en su trabajo. Al tener un horario flexible, se tiene mayor facilidad de poder
compartir con las personas en el momento deseado. Esto genera una buena salud
mental en la persona y lo hace trabajar más motivado.

o En algunas ocasiones, se puede predominar la vida social para la organización del

día a día. Esto no significa que se dejará a un lado la vida profesional, sino que la
persona puede acoplar sus horarios a tal modo que pueda cubrir todas sus
necesidades.

o Se obtienen más y mejores resultados en menor tiempo. El horario flexible ayuda a

que la persona pueda realizar sus tareas en poco tiempo porque no tiene
distracciones o porque aprende a optimizar más sus horarios.

Trabajar en Horario fijo en Panamá

El trabajar en horario fijo es la metodología tradicional de los trabajos en Panamá.
De acuerdo a los artículos 30 al 38 del Código de Trabajo, se estipula que hay tres
tipos de jornadas: jornada diurna, jornada nocturna y jornada mixta:

• Jornada diurna. Es la que se realiza de 6.00 a.m. a 6.00 p.m. La jornada máxima
diurna es de ocho horas al día y la semana laboral debe tener 48 horas.

• Jornada nocturna: Es la que se hace en horas de 6.00 p.m. a 6.00 a.m. Se puede
trabajar hasta un máximo de siete horas al día y, en la semana, se debe sumar 42
horas.

• Jornada mixta: es la que se realiza en horario de ambas jornadas. La duración

máxima de la jornada mixta es de siete horas y media y la semana debe ser de 45
horas.

Ventajas de trabajar en horario fijo

Para los expertos, este horario se recomienda para las personas que pueden verse
muy distraídos por su vida social o familiar. Además, algunas de los beneficios de
esta modalidad son:

• Se tiene mejor control u organización de tiempo. Esto se da porque la persona ya

tiene establecido su horario dentro de la oficina y sabe que, en ese lapso, debe
cubrir su carga laboral.
• Se puede establecer un horario para sus actividades fuera de la oficina. Es decir, la
persona ya sabe en qué momento puede tener recreación o salidas familiares, por
ejemplo.

• Permite aplicar a horas extras o tiempo compensatorio. En los artículos 33, 35 y 36

del Código de Trabajo de Panamá se establece que:

o Las horas extras realizadas en periodo diurno se retribuyen con un recargo del 25%

o Las horas extras realizadas en periodo nocturno o cuando fueran una extensión de
la jornada mixta se pagan con un recargo del 50%.

o Las horas extras realizadas en prolongación de horario nocturno o de la jornada

mixta iniciada en periodo nocturno se deberán pagar con un recargo del 75%.

• Se puede trabajar mejor en equipo con las demás personas de la empresa. Esto se
da porque se tiene una mejor relación con los compañeros y ayuda a que se ayude
entre ellos.

• Existe una mayor conexión con la cultura organizacional. Las personas se sienten
más conectadas con los objetivos y metas de la empresa y suelen entregar más para
obtener un excelente desempeño.

Desventajas de trabajar en horario fijo

El trabajar en horario fijo también produce cierto cansancio o desánimo en los
trabajadores. Algunas de las desventajas que se han encontrado son:

• Se necesita solicitar permisos para realizar tareas personales. Esta situación, en

algunos casos, genera molestias en las empresas y esto puede repercutir
negativamente en el perfil del empleado.

• Aumentan el ausentismo. En más de algún momento, los empleados tendrán que

salir de la oficina para cumplir tareas o emergencias familiares. Esto hace que las
empresas tengan cierto nivel de ausentismo.

• Se tiene menos espacio en horas hábiles de realizar tareas personales. Hay ciertas
tareas que solo se pueden hacer en horas hábiles (como trámites en bancos, por
ejemplo). El trabajar en horario fijo, es una actividad que se vuelve complicada
porque, en esos momentos, la persona suele estar en su oficina.

Como cualquier situación, lo mejor que un empleado puede hacer es efectuar una
evaluación de sus tareas y determinar, así, cuál de los horarios le conviene más.

En algunos casos, en definitiva, el horario flexible no es una opción válida y en otros

sí les funciona más. Lo importante es fijar esto tomando en cuenta los resultados
que se deben entregar a la empresa para que la persona pueda contar siempre con
un excelente perfil.
Leer más: https://www.estascontratado.com/blog/horario-de-trabajo-fijo-o-
flexible-en-panama-ventajas-y-desventajas.aspx#ixzz5QAXc0HM3

Por: ManpowerGroup

Casi el 40% de los candidatos a nivel global considera la flexibilidad de

horarios entre los tres principales factores al tomar decisiones de
carrera.

La tecnología ha cambiado irreversiblemente el paradigma en muchos

lugares de trabajo. En respuesta, más organizaciones están implementando
algún tipo de políticas de flexibilidad con mayor frecuencia. Como resultado,
aquellas empresas que están creando proactivamente acuerdos flexibles de
trabajo podrán estar en ventaja en términos de contratación y retención del
talento en demanda.

En la “Encuesta global sobre preferencias del candidato” realizada por

ManpowerGroup en este año, se preguntó a cerca de 14,000 personas que
conforman la fuerza laboral de entre 18 y 65 años lo que más toman en
cuenta en el proceso de búsqueda de empleo y casi 40% de los
candidatos a nivel global informa que la flexibilidad de horarios está entre
los tres principales factores que consideran cuando toman decisiones
de carrera.

“La flexibilidad en el lugar de trabajo incluye una amplia gama de arreglos y

esquemas que van desde empleados que controlan cuándo tomar sus
descansos hasta programas de tiempo completo de trabajo desde casa o
licencias para cuidadores”, dijo Dahiana Arias, gerente país de
ManpowerGroup en Costa Rica.

Lea también: ¿Cómo retengo el talento en mi empresa?

A nivel global, los horarios flexibles de llegada y salida, y el trabajo de

tiempo completo desde la independencia del hogar u otra ubicación son los
dos tipos de esquemas flexibles más deseados. Para el 26% de los
candidatos a nivel mundial lo más importante es tener horarios
flexibles de entrada y salida, mientras que para 22 % lo es la posibilidad
de trabajar desde casa o desde cualquier otro lugar que elijan. Sin embargo,
dependiendo de cada país y sus condiciones las prioridades cambian.
“Tomemos como ejemplo las diferentes preferencias en la región: en Costa
Rica la mayoría de candidatos prefiere el trabajo de tiempo completo desde
casa, mientras que en Panamá el 35% prefiere tener horas de llegada y
salida flexibles. Esto se debe a temas de los diferentes factores que influyen
en estas decisiones, una muestra de ello es el fluido vehicular. No son los
mismos congestionamientos de tráfico en Costa Rica que en Panamá”,
explicó Arias.

El estigma sobre la flexibilidad

Actualmente muchas empresas luchan contra el estigma la flexibilidad, un
fenómeno en el que el éxito en el trabajo se mide con base en la asistencia
al lugar de trabajo, en lugar del desempeño y la calidad de los resultados y
en el cual se pone en cuestionamiento la efectividad y eficiencia a partir del
cumplimiento de objetivos. Sin embargo, aunque los empleadores tienen
derecho a preocuparse por la productividad de sus empleados, también
pueden utilizar la flexibilidad laboral como un método de retención de
talento e impulsar resultados también.

Además: Cuatro pasos para convertirse en el jefe que aman los

millennials

En el estudio “Trabajo para mí: Comprendiendo la demanda de flexibilidad

del candidato”, ManpowerGroup desarrolla seis maneras en que los
empleadores pueden sacar provecho de las preferencias de los candidatos:

1. Alinear incentivos con resultados: Considere la posibilidad de crear un

ambiente laboral orientado a resultados en el cual los incentivos estén
alineados con los resultados o al rendimiento, no sólo a los aportes.

2. Normalizar las preferencias de flexibilidad existentes: Cambiar la

cultura de la empresa para hacer que sea aceptable el trabajo fuera de la
oficina puede neutralizar el estigma de la flexibilidad. Las campañas
educativas internas se pueden utilizar para normalizar la independencia de
ubicación de todos los empleados.

3. Dar pequeños pasos: una empresa no tiene que forzar la transición del
lugar de trabajo tradicional al virtual de la noche a la mañana. En mercados
afectados por problemas de tráfico vehicular en las primeras horas de la
mañana, las organizaciones podrían considerar el cambio de horario de
10 a.m. a 7 p.m. o designar un número de días flexibles en los que sus
empleados puedan trabajar de forma remota.
4. Apalancamiento tecnológico: Además de conectar a los trabajadores a
través de vídeo, también están disponibles otras tecnologías de software
para implementar con éxito arreglos flexibles sobre el lugar de trabajo. Las
organizaciones deben buscar la herramienta que mejor se adapte a sus
necesidades.

5. Considerar la contratación colaborativa: las empresas que

incrementan su fuerza de trabajo bajo el esquema de medio tiempo o
tiempo parcial para satisfacer sus necesidades de talento pueden
beneficiarse de nuevas comunidades de talento como sistemas innovadores
de contratación colaborativa.

De interés: Las mutaciones del teletrabajo

6. Explorar nuevos bancos de talento: los acuerdos de trabajo flexible

tienen el poder de descubrir nuevos grupos de candidatos potenciales que
han enfrentado los desafíos de encajar en una cultura laboral tradicional. En
muchos casos, el expandir los perfiles de candidatos para considerar a
aquellos que requieren flexibilidad horaria puede significar para las
compañías un beneficio secundario en la mejora de la diversidad del equipo.

“Comprender los factores específicos que impulsan las demandas

crecientes de flexibilidad de horario por parte de los candidatos, ayudará a
que la administración y los profesionales de Recursos Humanos diseñen
acuerdos de trabajo flexibles y significativos que apoyen la marca del
empleador. Las compañías deben comprometer a sus trabajadores en esta
discusión para lograr políticas de flexibilidad que engranen realmente con
las necesidades de los empleados”, finalizó Arias.

Flexibilidad laboral
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La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia a la fijación
de un modelo regulador de los derechos laborales que elimine regulaciones para contratar y
despedir empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas. La flexibilidad
laboral está relacionada con las medidas de regulación del mercado laboral en lo referente a
la libertad de contratacióny el contrato individual de trabajo,1 para flexibilizar los mecanismos
logrados por los sindicatos en el siglo XX, esperando con ello mantener el crecimiento de todo
el sector privado.
De acuerdo con los partidarios de aumentar la flexibilidad laboral, esta permite mayores
oportunidades a las empresas y a las personas, en el mundo globalizado donde las
estructuras rígidas y las legislaciones abultadas y complejas resultarían impedimentos a ser
superados en pos de mayor libertad para la población económicamente activa. Por otra parte,
diversos economistas heterodoxos como el premio Nobel Joseph Stiglitz o el economista
institucionalista Ha-Joon Chang han criticado el término que califican como eufemismo para
 "inseguridad o mutabilidad del puesto de trabajo", y niegan que en todos los casos tenga el
efecto positivo que le atribuyen los partidarios de la flexibilidad.2
La flexibilidad del mercado del trabajo tiene tres componentes principales.
1. La flexibilidad del empleo:
Es la capacidad de aumentar o disminuir el personal de planta sin demasiadas trabas legales.
2. La flexibilidad salarial:
Es entendida como la capacidad que tiene el mercado para ajustar el valor del salario según
sean sus necesidades y sin regulaciones artificiales externas a él.
3. La flexibilidad intersectorial del trabajo:
Con estas palabras se hace referencia a la capacidad de movilidad que tienen los trabajadores
para poder ocuparse en cualquier segmento del mercado laboral sin mayores restricciones

Índice

 1Introducción
 2Historia
 3Véase también
 4Referencias
o 4.1Bibliografía
 5Enlaces externos

Introducción[editar]
Para el jurista y exministro de Trabajo de Argentina Armando Caro Figueroa, que fue asesor
del sindicato español Unión General de Trabajadores y también asesor del gabinete del
Ministro de Trabajo y Seguridad Social de España, durante los gobiernos de Felipe González:
”La flexibilidad puede ser una ideología, un argumento de la patronal para reducir costos y magnificar
ganancias, o puede ser una herramienta para generar empleo. Son dos visiones…En todo caso habrá
que cambiarle el nombre porque está medio desgastado, pero hay que adecuar las condiciones de
trabajo a las nuevas tecnologías” 3

Los partidarios de la mayor flexibilización laboral consideran que puede ayudar a la creación
de empleo a través de la reducción del costo de la mano de obra o del tiempo de jornada o de
contratación. Sin embargo, sus detractores señalan que en muchos casos una mayor
liberalización de las condiciones de contratación no han ido acompañadas de un aumento del
empleo, como durante la crisis económica de 2008-2012 en Europa, y sólo persigue una
reducción de los gastos de personal en las empresas sin fortalecer el empleo a largo plazo.
Para sus detractores la flexibilización comporta mayor inseguridad jurídica para los empleados
y mayor eventualidad, dificultando el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de
asociaciones de trabajadores o sindicatos. Según Teresa Ghilarducci, economista
norteamericana especializada en el mundo del trabajo y experta en seguridad social y
profesora de la New School for Social Research de Nueva York, la baja de los salarios –que
surge como efecto de la reducción del poder de negociación colectiva– no implica una mejora
en la productividad ya que hace que los empresarios no tengan incentivos a invertir en
capital.4
Para los partidarios de la flexibilidad esta reduce costes laborales, permitiendo aumentar
su productividad y generar más plazas de trabajo, lo que a la larga tendría como consecuencia
el incremento del ingreso y el tiempo libre.5plantean sus argumentos desde el análisis
económico del derecho y otras fuentes afines, carece de sentido establecer múltiples derechos
en favor de cada vez menos personas.
Según un análisis de cuatro países de la OCDE entre 1970 y 2002, un elevado grado de
protección contra el despido arbitrario fomentaba la innovación entre los empleados. Mientras
que la desregulación del mercado de trabajo parece haber reducido las elasticidades del
empleo en vez de aumentarlas.6
Sin embargo, la reducción de costes usualmente ha sido usada para poder declarar mayores
beneficios y conseguir mayor cotización bursátil de las acciones de la compañía (beneficiando
al accionariado móvil en detrimento de los empleados). Además la nada impide que la
flexibilidad sea usada para despedir a trabajadores con derechos más consolidados y
sustituirlos por otros con menos experiencia y que acepten salarios más bajos, por lo cual el
efecto a largo plazo no está determinado por la mera existencia de mayor flexibilidad.
Para los contrarios a la flexibilización, muchos problemas asociados a la desregulación del
mercado laboral provienen de debilidades de las estructuras jurídicas donde se
aplica,[cita requerida] que permiten sacar ventajas más allá del contrato o acuerdo establecido, lo
que vuelve necesaria la consolidación de la seguridad jurídica como pilar de una economía de
mercado. Así en muchos países donde se han producido flexibilizaciones ha aumentado la
precariedad del empleo, y muchos trabajadores necesitan varios trabajos o actividades para
lograr un ingreso suficiente. Este fenómeno sería visible en el aumento del trabajo remunerado
por comisiones, la contratación por hora, la subcontratación, el trabajo temporal,
el autoempleo, etc.
Comparando los datos de 20 países de la OCDE, no se encontró ninguna relación entre el
debilitamiento de las instituciones del mercado de trabajo y su flexibilizacion y una disminución
del desempleo, mientras que se determinó que había correlación entre la negociación
colectiva coordinada y un desempleo más bajo. En Grecia y Portugal, la aplicación de las
reformas de la legislación laboral coincidió con un drástico aumento del desempleo y un
incremento considerable del número de contratos laborales precarios. En Costa de Marfil, se
ha observado que las reducciones a los salarios de los profesores, según lo recomendado por
el FMI y el Banco Mundial, han afectado negativamente a la calidad de la educación, debido a
la consiguiente fuga de cerebros al extranjero. Igualmente la flexibilización laboral en México
durante la aplicación del programa de ajuste estructura se observó que el salario medio de las
mujeres disminuyó en mayor medida que el de los hombres. Diversos estudios concluyeron en
que la flexibilización y ajuste laboral no reducen el desempleo, no lograron incrementan la
productividad, no promuevían el crecimiento económico, aumentan la desigualdad de género y
la precarización e informalización del empleo.6En Argentina durante el gobierno de Fernando
de la Rúa se aprobó una ley la Reforma Laboral, que establecía una significativa flexibilización
laboral, cuyos principales impulsores de la Unión Civica argumentaron que provocaría una
rápida reducción del desempleo.7dos años después de aplicada la reforma el desempleo en el
país sudamericano llegó al récord histórico de 21,5% de desempleo, sumado a una
subocupación del 12,7%.8 con picos de desocupación en ciudades como Gran Catamarca
(25,5%), Gran Córdoba (25,3%), Gran Rosario (24,3%).9

Historia[editar]
Algunos remontan el origen de algunas de las ideas favorables a la flexibilidad laboral
al toyotismo, en relación a la planta japonesa de automóviles que superó el modelo fordista de
producción a finales de la década de 1970. Sus principales características son:
 Alta rotación en los puestos de trabajo/roles.
 Estímulos sociales a través del fomento del trabajo en equipo y la identificación transclase
entre jefe-subalterno.
 Sistema just in time; que revalora la relación entre el tiempo de producción y la circulación
de la mercancía a través de la lógica de menor actividad obrera en la cadena productiva y
un aceleramiento de la demanda que acerca al "stock 0" y permite prescindir de la bodega
y sus altos costos por concepto de almacenaje.
 Reducción de costos de planta permite traspasar esa baja al consumidor y aumentar
progresivamente el consumo en las distintas clases sociales.