Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja

Sebagai Variabel Intervening
Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
Yanuar Yogatama
NIM : 108081000194

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1434 H/2013 M

i
iv
iv
iv
 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini Yanuar Yogatama menyatakan bahwa
skripsi dengan judul : “Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan
Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang)” adalah hasil tulisan saya sendiri.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan
gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah
sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan
penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut diatas
baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya
ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya
melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran
saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya
terima.
Ciputat, 09 Juni 2013
Yang Menyatakan

Yanuar Yogatama
NIM. 10808100194

iv
 CURRICULUM VITAE

Nama Lengkap : Yanuar Yogatama

Nama Panggilan : Yoga
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 08 Januari 1990
Jenis Kelamin : Laki - Laki
Agama : Islam
Alamat : Jl Dokter Setia Budi Gg. Asem No. 11 Rt 003 Rw
005
Pamulang Barat, Tanggerang Selatan, 15417
Telepon : 0877 8231 4522 / 021 7440 524
Email : yogatama.yanuar@yahoo.co.id
Facebook : yoga_kuruz@yahoo.com

Bidang Ketertarikan
 Koperasi (ideologi dan Implementasi Management)
 Pengembangan Sumber Daya Manusia
 Desain Visual

Pendidikan Formal

Sekolah Tahun Masuk Tahun Selesai

SD Negeri Pamulang 1 - Tangerang Selatan 1996 2002
SMP Negeri 1 Pamulang - Tangerang Selatan 2002 2005
SMA Negeri 1 Pakem Sleman - Yogyakarta 2005 2008
Universitas UIN Syarif Hidayatullah 2008 2013
Jakarta
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Jurusan Manajemen
Konsentrasi Sumber Daya Manusia
IPK (sementara) 3,25 skala 4,00

v
Pendidikan Informal
 Pendidikan Dasar Perkoperasian Koperasi Mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta 2009
 Pendidikan Manajemen Perkoperasian Koperasi Mahasiswa UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta 2010
 Pelatihan Kewirausahaan Daur Ulang Kertas 2009
 Pelatihan Desain Grafis bersama Tangsel Post tahun 2012

Pengalaman Organisasi
 Pramuka SMP Negeri 1 Pamulang Tanngerang Sselatan 2002 - 2003
 Pramuka SMA Negeri 1 Pakem Jogjakarta 2005 - 2007
 Koordinator Departemen Ekonomi BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2011-2012
 Anggota Aktif Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2009-Sekarang
 Kepala Divisi Diklat Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta 2011-2012
 Ketua Umum Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
masa jabatan periode 2012-2013
 Ketua Pengawas Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
masa jabatan periode 2013-2014

Pengalaman Kerja
 Pendamping Assatidz PPPA DAARUL QUR’AN pada Ramadhan 1434
H.

Keterampilan
 Ms. Office
 Ms. Excel
 Ms.Power Point
 Adobe Photoshop Cs.3
 Corel Draw
 Adobe Ilustrator Cs.3

vi
 Abstract

The research was done in PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Utama Tangerang. This research consist of training program variable and
compensation satisfaction as independent variable, variable dependent consist of
employee job performance and job satisfaction as intervening variable. The purpose
of this research is to find contribution effect between independent variable to
dependent variable simultaneously and partially. Total Samples in this research are
60 respondent with simple random sampling method to determine its sample.
Hypothesis test was done by using path analysis method based on correlation and
regression analysis.
The result of hypothesis test in model-1 structure informed that
simultaneously training program, compensation satisfaction, and job satisfaction
contributed positively and significant to employee job performance. Meanwhile, the
result of hypothesis test in model-2 structure informed that simultaneously training
program and compensation satisfaction contributed positively and significant to
employee job satisfaction.

Key Word: Path Analysis, Training Program, Compensation Satisfaction, Job

Satisfaction, Job Performance

vii
 Abstrak

Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Utama Tangerang. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu

program pelatihan dan kepuasan kompensasi, variabel intervening yaitu kepuasan

kerja, dan variabel terkait yaitu kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terkait baik secara

simultan dan parsial secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel

intervening. Jumlah sampel sebanyak 60 responden dengan menggunakan metode

simple random sampling. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode path

analysis berdasarkan analisis korelasi dan regresi yang telah dilakukan sebelumnya.

Hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-1 diketahui bahwa

secara simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan

kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-2 diketahui bahwa secara

simultan variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kata kunci: Path Analysis, Program Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, Kepuasan

Kerja, Kinerja Karyawan.

viii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah serta puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat ALLAH

SWT atas rahmat, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja Sebagai

Variabel Intervening Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang”. Atas selesainya skripsi ini, pada

kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya

terutama kepada yang terhormat :

1. Ibu Aisyah dan Bapak Soeyoto selalu Orang Tua tercinta dan tersayang atas

dukungan materil dan dukungan motivasi yang diberikan kepada saya

semenjak lahir hingga saat ini, yang tak mungkin ku balas sedikitpun atas

pengorbanan yang mama dan bapak berikan. Yoga sayang mama sama bapak.

Yoga selalu mendoakan yang terbaik untuk mama sama bapak.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

sekaligus dosen pembimbing I atas segala motivasi, bimbingan dan arahan

ix
 tekhnisnyanya untuk skripsi saya sehingga dapat terselesaikan sesuai dengan

yang diharapkan..

3. Bapak Bapak Suhendra, S.Ag., M.M., selaku Pembimbing II. atas segala

motivasi, bimbingan dan arahan tekhnisnyanya untuk skripsi saya sehingga

dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan.

4. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah mau berbagi pengalaman dan menjadi

inspirasi bagi saya dalam membangun membawa semangat idealism yang

sudah dibangun di kelas sebagai bekal kehidupan.

5. Seluruh Karyawan dan Manajemen khususnya Divisi Human Capital

Management PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Utama Tangerang.

6. Kakak dan Adiku tersayang Mba Eka dan Jonas yang selalu menamani dan

menghibur setiap saat dalam suka maupun duka. Support dan dukungan yang

tidak ternilai yang saya dapatkan.

7. Keluarga Besar UKM Koperasi Mahasiswa UIN Syahid Jakarta (Burhan,

Derry, Bodonk, Fitri, Alter, Bowo, Risa, Neni, Hilal, Sundari, Vivi, Madhu,

Fajar, Fahri, Tami, Uni, Dewi, Evi, dan kawan-kawan lainnya) yang selama

empat tahun berbagi suka dan dukadalam mengenal dan mempelajari gerakan

koperasi.

x
 Akhirnya dengan segala kerendahan hati, penulis berharap skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan. Penulis menyadari sepenuhnya

bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Sehubungan dengan hal itu penulis

sangat mengharapkan sumbangsih berupa saran dan kritik yang membangun di dalam

skripsi ini.

Tangerang, 12 Juni 2013

Penulis

xi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v
ABSTRACT .............................................................................................. vii
ABSTRAK .............................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ............................................................................ ix
DAFTAR ISI .......................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1
A. Latar Belakang Penelitian ............................................ 1
B. Perumusan Masalah ..................................................... 11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................... 12
1. Tujuan Penelitian ..................................................... 12
2. Manfaat Penelitian .................................................. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 14
A. LANDASAN TEORI .................................................. 14
1. Pelatihan .................................................................. 14
2. Kepuasan Kompensasi ............................................. 23
3. Kepuasan Kerja ........................................................ 33
4. Kinerja ..................................................................... 36
B. Penelitian Terdahulu .................................................... 43
C. Kerangka Berpikir ....................................................... 46
D. Hipotesis ..................................................................... 48

xii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................... 51
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................ 51
B. Metode Penentuan Sampel ........................................... 51
C. Metode Sumber Data ................................................... 53
D. Metode Analisis ........................................................... 54
E. Operasional Variabel Penelitian ................................... 62
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................... 70
A. Deskripsi Objek Penelitian .......................................... 70
B. Analisis Statistik Deskriptif Variabel ........................... 75
C. Analisis Data ............................................................... 77
1. Uji Validitas ............................................................ 77
2. Uji Reliabilitas ......................................................... 79
D. Uji Hipotesis Penelitian ............................................... 81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................... 115
A. Kesimpulan ................................................................. 115
B. Implikasi ...................................................................... 117
B. Saran ........................................................................... 118
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 119
LAMPIRAN .......................................................................................... 122

xiii
 DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan

Halaman

1.1 Tabel Job Appraisal Summary Report Bank BTN Kantor

Cabang Tangerang Tahun 2012 10

2.1 Penelitian Terdahulu 43

3.1 Persamaan Struktur secara Simultan 61

3.2 Definisi operasional Variabel 66

4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 72

4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia 73

4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 74

4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja 75

4.5 Statistik Deskriptif 76

4.6 Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1) 77

4.7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2) 78

4.8 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) 79

4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja (Z) 80

4.10 Uji Reliabilitas Variabel 81

4.11 Hasil Uji Korelasi Antar Variabel 84

4.12 Tabel Koefisien Determinasi 85

xiv
4,13 Tabel ANOVA 85

4.14 Tabel Koefisien Berdasarkan Hasil Uji Regresi 88

4.15 Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan (X1)

terhadap Kinerja Karyawan (Z) 88

4.16 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Z) 89

4.17 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja (Y)

terhadap Kinerja Karyawan (Z) 90

4.18 Tabel Summary Variabel X1, X2 dan Y 95

4.19 Tabel ANOVA Model-2 96

4.20 Tabel Coefficients 98

4.21 Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan (X1)

terhadap Kepuasan Kerja (Y) 99

4.22 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2)

terhadap Kepuasan Kerja (Y) 100

4.23 Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung,

Pengaruh Total dan Bersama Variabel Program Pelatihan (X1),

Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap

Variabel Kinerja (Z) 105

xv
 DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Determinan Utama Kompensasi Financial Langsung 28

2.2 Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 46

2.3 Kerangka berfikir penelitian struktur model-2 47

2.4 Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 dan Model 2 48

3.1 Struktur Model Penelitian 59

4.1 Hubungan Struktur X1, X2, dan Y terhadap Z model-1 83

4.2 Diagram Jalur Hubungan Struktur Model-1 92

4.3 Hubungan Struktur X1, dan X2 terhadap Y model-2 95

4.4 Diagram Jalur Hubungan Struktur Model-2 102

4.5 Hubungan Kasual Empiris Variabel X1, X2, dan Y

terhadap Z 104

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

No 1 Kuisioner Penelitian 122

No.2 Tabulasi Kuisioner Program Pelatihan 126

No. 3 Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kompensasi 127

No. 4 Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kerja 129

No. 5 Tabulasi Kuisioner Kinerja Karyawan 130

No. 6 Output SPSS Validitas Program Pelatihan 132

No. 7 Output SPSS Validitas Kepuasan Kompensasi 133

No. 8 Output SPSS Validitas Kepuasan Kerja 135

No.9 Output SPSS Validitas Kinerja 137

No.10 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Program Pelatihan 139

No.11 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan

Kompensasi 139

No.12 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja 140

No.13 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja 140

No.14 Output SPSS Uji Korelasi Antar Variabel 141

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan membutuhkan berbagai

sumber daya yang terdiri dari pada dasarnya terdiri dari alat-alat produksi,

tekhnologi, potensi pasar, bahan baku, dan manusia. Dalam mengelola

sumber daya yang dimiliki perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia

yang memiliki kemampuan, ilmu dan keterampilan yang dibutuhkan.

Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi perusahaan, karena

sumberdaya manusia merupakan kombinsasi antara tenaga, fisik, ide,

bakat, pengetahuan, kreatifitas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk

menggerakan perusahaan.

Patut disadari bahwa karyawan merupakan sumber daya langsung

yang terlibat dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu

perusahaan harus memberikan perhatian maksimal bagi karyawan, baik

perhatian yang memiliki hubungan langsung dalam upaya peningkatan

kemampuan dan keterampilan karyawan maupun tingkat

kesejahteraannya. Hal tersebut dilakukan guna menciptakan komitmen dan

konsisitensi karyawan untuk bekerja secara optimal sesuai dengan standar

kerja perusahaan.

Program pendidikan dan pelatihan menjadi salah satu pendekatan

yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mondy

(2008 : 210) menjelaskan bahwa pelatihan memberi para pembelajar

1
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka

saat ini. Dalam Jurnal Impact of Training and development on

Organizational Performance tahun 2011 dijelaskan bahwa “Now a days

training is the most important factor to increase the efficiency and the

effectiveness of both employees an the organization. Training is important

to enhance the capabilities of employees” – saat ini pelatihan adalah factor

penting untuk meningkatkan effisiensi dan efektifitas karyawan dan

organisasi. Pelatihan merupakan hal yang penting untuk meningkatkan

kemapuan karyawan.

Dalam pengembangan dan pelatihan tidak hanya kemampuan dan

pemahaman atas pekerjaan yang ingin dicapi tetapi, diharapkan melalui

program pelatihan membentuk dan meningkatkan pola pikir, sikap,

behavior, dan cara pandang yang lebih baik dari seorang karyawan

terhadap pekerjaannya baik secara individu maupun dalam tim kerja.

Sementara itu dari sudut pandang yang berbeda mengenai pelatihan

karyawan, dalam bukunya Mondy (2008 : 211) menjelaskan bahwa :

“pada hampir setiap survey, pelatihan mendapat peringkat tiga besar

tunjangan yang diinginkan para karyawan dari pemberi kerja mereka dan

mereka akan mencari perusahaan-perusahaan yang akan memberi mereka

perangkat untuk maju dalam profesi mereka”. Hal tersebut menjelaskan

bahwa kesempatan untuk mendapatkan program pelatihan kerja yang

sesuai dengan pekerjaan dan profesi yang dijalani merupakan salah satu

harapan yag diinginkan oleh karyawan. Cascio (2006 : 318) menerangkan

2
bahwa training opportunities atau kesempatan bagi karyawan untuk

mendapatkan program pelatihan menjadi salah satu kompensasi non-

financial yang diharapkan karyawan.

Dengan program pelatihan yang cukup dan sesuai untuk kebutuhan

karyawan, karyawan akan semakin memahami dan menguasai dalam

menjalankan profesinya. Tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan

dan penguasaan kerja karyawan yang terus dikembangkan oleh perusahaan

untuk meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi perusahaan harus

memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi sebagai salah satu

motif bagi karyawan untuk bekerja.

Pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban bagi

perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu secara adil dan berdasarkan

hasil kerja. Kompensasi merupakan penghargaan atas hasil kerja berupa

kompensasi finansial langsung (gaji, bonus, insentif) dan Kompensasi non

finansial (hak cuti, tunjangan, ataupun asuransi).

Menurut Garry Dessler (2009 : 527), salah satu fungsi Sumber

daya manusia adalah merancang kompensasi bagi karyawannya.

Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor

penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang

memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain.

Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan karyawan maupun

kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang

sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang

3
sesuai dengan keinginan karawan atas pekerjaannya dapat memacu

semangat karyawan utnuk bekerja lebih baik lagi dari waktu ke waktu

sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja

karyawan.

Kepuasan kompensasi merupakan perasaaan diri yang timbul atas

kompensasi yang didapat karyawan secara adil. Mondy (2008 : 128)

menjelaskan bahwa keadilan kompensasi merupakan presepsi karyawan

bahwa mereka diperlakukan secar adil. Bentuk-bentuk keadilan

kompensasi meliputi keadilan eksternal (membandingkan kompensasi

yang diterima dengan perusahaan lain dalam posisi jabatan kerja yang

sama), keadilan internal (keadilan yang terwujud menurut nilai relatif

pekerjaannya dalam organisasi yang sama), keadilan karyawan (keadilan

yang timbul dari faktor khusus pada karyawan seperti senioritas ataupun

tingkat kerja), dan keadilan tim (keadilan kompensasi berdasarkan

produktifitas kelompoknya).

Selain faktor keadilan, secara sederhana sistem kompensai yang

diterima karyawan harus mampu mencukupi kebutuhan hidupnya, apabila

hal tersebut tidak bisa dipenuhi oleh perusahaan dapat menimbulkan

presepsi negatif karyawan terhadap kepuasan atas kompensasi yang

diterimannya. Menurut European Journal of social Science, Sharman dan

Bajpai (2011) kepuasan kompensasi merupakan hal yang menjadi

kewajiban untuk diwujudkan oleh perusahaan. Kepuasan karyawan

4
terhadap kompensasi dapat menyangkut rasa puas karyawan terhadap gaji,

tunjangan, serta program kesejahteraan lain yang ditetapkan perusahaan.

Karyawan yang merasa puas akan kompensasinya dapat

memberikan pengaruh yang optimal bagi perusahaan, akrena karyawan

merasa kemampua, keterampilan serta potensinya merasa dihargai oleh

perusahaan. Pihak manajemen perusahaan harus banyak memberikan

perhatian atas usaha dan hasil kerja optimal dari karyawanna untuk

meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan. Pengelolaan SDM

yang baik akan memberikan kemajuan ang signifikan bagi perusahaan.

Kepuasan atas kompensasi merupakan salah satu bagian dari

kepuasan keja karyawan. Robbins dan Judge (2007 : 328) menjelaskan

bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif terhadap suatu

pekerjaan. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan

tercipta kondisi bahagia dalam bekerja, serta memiliki semangat tinggi

dalam bekerja untuk menjadi seorang professional di bidangnya.

Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan kepuasan kerja

seseorang, Robbins dan Judge (2007 : 329) menyatakan kepuasan kerja

disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan atasan, tingkat

kompensasi dan kesempatan karyawan untuk prosmosi jabatan. Menikmati

pekerjaan itu sendiri dengan tanggung jawab dan tugas yang diterimannya

menjadi alasan yang kuat dalam hubungannnya dengan kepuasan kerja.

Sementara itu, jenis pekerjaan yang menarik ataupun pekerjaan yang

menantang menantang, menyediakan program pelatihan untuk mendukung

5
penguasaan pekerjaan, kebebasan dalam bekerja dan menggunakan potensi

yang ada menjadikan seorang individu meresa puas atas pekerjannya.

Berdasarkan Jurnal yang diterbitkan Industrial and Labor relation

Review, Bockerman dan Ilmakunnas (2012), menyatakan bahwa karyawan

yang merasa puas terhadap pekerjaannya memperlihatkan kecenderungan

rendahnya perilaku organisasi yang kontra produktif. Terciptanya

kepuasan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan dapat memiliki

pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan yang dapat menurunkan

tingkat kesalahan kerja bahkan kecelakaan pada saat bekerja yang mampu

menekan kinerja dan produktifitas sesuai yang diharapkan perusahaan. Hal

tersebut berlaku sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas terhadap

pekerjaannya (job dissatisfaction).

Penelitian yang dilakukan oleh Ratih (2009), Kepuasan karyawan

menggambarkan sebuah perasaan kesenangan hati (happiness) serta

semangat (passion) dalam melakukan pekerjaannya. Sebagai sekumpulan

perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik sehingga harus dijaga dan

dipertahankan aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerjakaryawan. Para pemimpin tidak menciptakan kondisi yang dapat

menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengabaikannya

selama beberapa tahun. Kepuaan kerja dapat menurun secepat timbulnya,

bakan bisa lebih cepat sehingga menuntut para pemimpin untuk

memperhatikannya setiap saat.

6
 PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Merupakan salah satu

BUMN yang bergerak dalam bidang perbankan. Berdiri semenjak tahun

1897 merupakan lembaga keuangan yang didirikan oleh pemerintah

Jepang pada masa kolonial dengan nama Postpaar Bank. Postpaar Bank

berubah nama menjadi Bank Tabungan Negara pada tahun 1963 seiring

dengan Indonesia merdeka dan kinerja perusahaan yang semakin baik.

Kemudian, pada tahun 1968 Bank Tanbungan Negara (BTN) resmi

menjadi bank milik Negara. Pada tahun 1974 BTN dipercaya sebagai

Bank yang memberi layanan Kredit Perumahan Rakyat (KPR) hingga

sekarang, hal ini ditandai dengan core Business di bidang KPR sebanyak

86,2 % mengalir ke Perumahan pada tahun 2012.

Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. memiliki lima kantor

cabang utama yaitu Kantor Cabang Utama Surabaya, Bogor, Kuningan

dan Harmoni serta Kantor Cabang Utama Tangerang. Bank Tanbungan

Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang memiliki empat

unit bisnis ditambah satu unit pendukun (Supporting Unit) yaitu :

1. MCLU (Mortgage Consumer Loan Unit).

MCLU merupakan Unit bisnis dari Bank BTN yang melayani

kredit konsumsi perseorangan seperti kredit KPR, ataupun

Kredit pengembangan atau renovasi bangunan. MCLU

merupakan unit bisnis Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Utama Tangerang yang utama dan memimliki

7
 tingkat intensitas dan porsi kerja yang tinggi dibandingkan

dengan unit bisnis lainnya.

2. HCLU (Housing Commercial Loan Unit)

Ini merupakan unit yang memfasilitasi nasabah pinjaman

dalam produktif hal kredit modal kerja ataupun kredit usaha

rakyat

3. CNFU (Costumer Funding Unit)

Unit CNFU merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam

upaya menghimpun dana perorangan guna disimpan di Bank

Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama

Tangerang yang dapat berupa bentuk tabungan dan deposito.

4. CMFU (Commercial Funding Unit)

Commercial Funding Unit merupakan unit bisnis yang

berkegiatan dalam menghimpun dana dari lembaga,

perusahaan atau organisasi untuk disimpan di bisnis Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama

Tangerang.

5. Supporting Unit

Supporting unit merupakan unit yang mendukung kerja dari

masing masing unit yang ada seperti tugas tugas administratif

serta juga tugas promosi.

8
 Dalam Laporan Tahunan Berkelanjutan Tahun 2012 yang

diterbitkan Bank BTN, tenaga kerja adalah salah satu kunci utama

kesuksesan usaha bank dalam menjalankan unit Bank BTN yang tersebar

di seluruh Indonesia. Bank BTN mengelola segala urusan pegawai mulai

dari perencanaan segala tahap pengembangan ketenagakerjaan atau mulai

dari rekrutment, seleksi karyawan, pemetaan talent, pengembangan karir,

dan suksesi hingga pegawai pensiun. Bank BTN menggunakan Integrated

Human Capital Management sebagai pedoman untuk mengelola sumber

daya manusia.

Sementara itu dari sisi kinerja kepegawaian, berdasarkan Laporan

Tahunan Berkelanjutan yang diterbitkan Bank BTN Indonesia pada tahun

2012, berdasarkan hasil Survey yang dilakukan oleh Louis Allen

Worlwide Inc. memperlihatkan bahwa Employee Engagement Index (EEI)

Bank BTN pada tahun 2012 berada pada skor 4,2 yang sama dengan

pencapaian tahun 2011 dan naik 0,18 point dari skor tahun 2010. Tidak

ada kenaikan skor yang signifikan pada Employee Engagement Index

(EEI) Bank BTN. Disisi lain dengan jangkauan skala 1-5, nilai tersebut

menandakan bahwa para pegawai menikmati suasana kerja di Bank BTN

dan telah merasa terikat sebagai bagian tak terpisahkan dari perusahaan.

Tetapi, jika di telisik secara lebih fokus pada Bank BTN Kantor

Cabang Tangerang terjadi penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan

laporan rangkuman peniliaan kinerja (job appraisal summary report) Bank

BTN Kantor Cabang Tangerang pada tahun 2012. Diketahui bahwa

9
terdapat penurunan kinerja karyawan sebesar 17 % tahun 2012 dari 20 %

tahun 2011 pada skala peniliaian kinerja karyawan dalam penilaian ‘baik’

yang dijelaskan lebih terperinci melalui tabel di bawah ini :

Tabel 1.1
Job Appraisal Summary Report
Bank BTN Kantor Cabang Tangerang Tahun 2012
Penilaian Tahun 2011 Tahun 2012

Kinerja Skala Jumlah Persentase Jumlah Persentase

Karyawan Karyawan

Baik A 20 20 % 17 17 %

Cukup Baik B 73 73 % 74 74 %

Kurang Baik C 7 7% 9 9%

Kurang D 0 0 0 0

Buruk E 0 0 0 0

Total 100 100 % 100 100 %

Berdasarkan tabel 1.1 diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja

karyawan yaitu terdapat penurunan kinerja karyawan antara tahun 2011

hingga tahun 2012. Pada tahun 2011 sebanyak 20 karyawan mendapatkan

penilaian kinerja pada skala penilaian ‘baik’ pada skala penilaian (A)

sedangkan pada tahun penurunan terjadi pada tahun 2012 sebanyak 17

karyawan yang mendapatkan penilaian kinerja pada skala penilianan

‘baik’ (A). sedangkan itu kenaikan juga terjadi pada jumlah karyawan

dengan skala penilaian ‘kurang baik’, pada tahun 2011 jumlah karyawan

10
pada skala penlianan ‘kurang baik’ (C) sebesar 7 %, jumlah tersebut

meningkat pada tahun 2012 menjadi sebanyak 9 %. Hal ini menunjukan

bahwa belum optimalnya kinerja karyawan.

penjabaran diatas, peneliti ingin mengetahui seperti apa posisi

pengaruh masing-masing variabel yaitu program pelatihan, kepuasan

kompensasi yang diterima karyawan, serta kepuasan kerja karawan atas

reward, situasi dan kondisi kerja yang selama ini diciptakan Bank BTN

Kantor Cabang Tangerang terhadap kinerja karyawan.

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang yang disampaikan diatas dan memperhatikan

femomena yang terjadi di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabanag Tanggerang Terjadi kekhawatiran bahwa ada rasa

ketidakpuasan terhadap kompensasi yang diterima. Selain itu penerapan

sistem pembinaan sumber daya manusia yang menjadi dasar bagi PT.

Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tanggerang dalam

membina sumber daya manusia termasuk menjadi dasar dalam pemenuhan

kebutuhan program pelatihan karyawan agar menciptakan karyawan yang

profesional dan kompeten dalam bidangnya. Oleh karena itu dapat

dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Seberapa besar program pelatihan, kepuasan kompensasi dan

kepuasan kerja karyawan mampu berpengaruh terhadap kinerja

karyawan secara keseluruhan (simultan)

11
 2. Seberapa besar program pelatihan, kepuasan kompensasi dan

kepuasan kerja karyawan mampu berpengaruh terhadap kinerja

karyawan secara individu (parsial)

3. Seberapa besar program pelatihan dan kepuasan kompensasi

mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara

keseluruhan (simultan)

4. Seberapa besar program pelatihan dan kepuasan kompensasi

mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara

individu (parsial)

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kompensasi terhadap

kinerja karyawan

2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kompensasi terhadap

kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening yang memiliki hubungan langsung ataupun tidak

langsung yang dapat diukur.

3. Untuk menganalisis pengaruh program pelatihan terhadap kinerja

karyawan

4. Untuk menganalisis pengaruh program pelatihan terhadap kinerja

karyawan kepuasan kerja sebagai variabel intervening yang

memiliki hubungan langsung ataupun tidak langsung yang dapat

diukur.

12
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Diharapkan penelitian dengan penelitian ini dapat menghasilkan

informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan

bagi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Tanggerang untuk mengetahui pentingnya pemenuhan kepuasan

kompensai karyawan dan program pelatihan karyawan sehingga

dapat meningkatkan kinerja.

2. Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan informasi dan

referansi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam

informasi terkait kepuasan kompensasi, program pelatihan,

kepuasan kerja, serta kinerja karyawan

13
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pelatihan (Training)

a. Definisi Pelatihan

Raymond dan Noe (2005 : 3) menjelaskan definisi pelatihan :

“training refers to a planned effort by a company to facilitate

employees’ learning of job related competencies. These competencies

include knowledge, skills, or behaviors that are critical for successful job

performance”. – pelatihan mengarah kepada usaha yang direncanakan

perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran dari kompetensi yang

berhubungan dengan pekerjaan karyawan. Kompetensi tersebut mancakup

pengetahuan, keterampilan atau perilaku-perilaku untuk keberhasilan

kinerja karyawan.

Sementara itu Mathis dan Jackson (2008 : 260) menjelaskan bahwa :

“Training is the process whereby people acquire capabilities to

perform jobs. Training provides with specific, identifiable knowledge and

skill for use their present job.” – pelatihan adalah proses bagi karyawan

untuk memperoleh kemampuan yang mendukung bagi penyelenggaraan

kerja. Pelatihan diberikan dengan merupakan pengetahuan spesifik yg bisa

diidentifikasi dan keterampilan untuk pekerjaannya saat ini.

Deasler (2011 : 89) menjelaskan bahwa :

14
 “Training means giving new or current employees the skills they

need to perform their jobs.”- Pelatihan berarti memberikan keterampilan

yang dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk

menyelenggarakan pekerjaannya.

Dari beberapa pendapat mengenai pelatihan diatas, Pelatihan

merupakan proses dimana karyawan mendapatkan tambahan kemampuan

dan keterampilan kerja dalam menjalankan pekerjaannya. pelatihan

karyawan diharapkan dapat memberikan keterampilan dan pengetahuan baru

untuk digunakan karyawan dalam pekerjaannya saat ini.

Pelatihan yang diadakan bagi karyawan haruslah direncanakan

secara tapat sesuai dengan kebutuhan pengetahuan dan keterampilan yang

dibutuhkan karyawaan. Mathis dan Jackson (2008 : 285) menjelasan

bahwa ‘training is expensive’, program pelatihan bagi karyawan

memerlukan biaya yang cukup besar yang harus dikeluarkan perusahaan,

sehingga perusahaan atau organisasi harus dapat mempersiapkan sebuah

pelatihan yang tepat bagi karyawan mulai dari perencanaan, implementasi

hingga pada tahap evaluasi.

Diharapkan dari biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk program

pelatihan karyawan, perusahan mendapatkan manfaat yang sebanding

dalam peningkatan kualitas kerja karyawan dan organisasi. Manfaat yang

diharapkan perusahaan berupa peningkatan produktifitas kerja dan kinerja

karyawan dan kinerja perusahaan, berkurangnya tingkat kesalahan kerja

dan kecelakaan kerja, mengurangi tingkat turnover karyawan, perubahan

15
dan perbaikan perilaku kerja, ataupun meningkatkan kemampuan

mengaplikasikan keterampilan baru. Deasler (2011 : 92), menjelaskan

bahwa terdapat empat langkah dalam proses pelatihan (four steps training

process) :

a. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Need Analysis)

Analisis kebutuhan pelatihan merupakan tahap awal dalam

merumuskan program pelatihan bagi karyawan. ini merupakan

tahap mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan yang

secara spesifik dibutuhkan oleh karyawan dan membandingkan

dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimmliki oleh calon

peserta pelatihan

b. Desain Pengajaran (Instruction Design)

Tahap merumuskan tujuan pelatihan secara spesifik dan terukur.

Memeriksa isi program pelatihan yang memungkinkan (materi

pelatihan, simulasi dan praktek dalam pelatihan, dan aktifitas

lainnya) hingga merumuskan biaya yang diperlukan untuk

melaksanakan program pelatihan.

c. Pelaksanaan Program Pelatihan (Implementation The Training

Program)

Dalam melaksanakan program pelatihan, dapat menggunakan

metode pelatihan seperti on job training, ataupun pelatihan

menggunakan media internet online.

16
 d. Evaluasi (Evaluation)

Tahap evaluasi merupakan tahap penilaian apakah program

pelatihan memberikan dampak dan mamfaat atau sebaliknya.

b. Analisis Kebutuhan Spesifik Pelatihan

Menurut Rivai dan Sagala (dalam Khoiri, 2011), Analisis kebutuhan

pelatihan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi

saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dihadapi saat ini dan

tantangan di masa mendatang yang harus dipenuhi oleh program pelatihan

dan pengembangan. Mondy (2008 : 215) kebutuhan-kebutuhan pelatihan

bisa ditentukan dengan :

a. Analisis Organisasi: Kebutuhan pelatihan pari prespektif

organisasi secara menyeluruh, misi organisasi, tujuan

perusahaan dan rencana-rencana strategik perusahaan.

b. Analisis Tugas: Berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan

untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi

pekerjaan merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini.

c. Analisis Orang: merupakan kebutuhan pelatihan individual

berdasarkan siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun

dengan mengidentifikasikan pengetahuan keterampilan, dan

kemampuan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan

tersebut diperoleh dari pengetahuan yang dialami oleh HRD

17
 ataupun supervisior, quisioner dan survey kebutuhan, test

individu.

c. Menetapkan Tujuan Pelatihan

Mondy (2008 ; 215) menjelaskan bahwa pelatihan harus memiliki

tujuan-tujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi. Tujuan diadakannya pelatihan yang

diselenggarakan perusahaan dikarenakan perusahaan menginginkan

adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai

dengan tujuan perusahaan. Pada umumnya, tujuan dilakukan program

pelatihan adalah untuk kemajuan kepentingan bersama antara karyawan

dengan perusahaan, sehingga tercipta hubungan mutualisme.

d. Implementasi Program Pelatihan

Setelah Analisis Kebutuhan Spesifik Pelatihan telah tersusun sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, kebutuhan kerja, ataupun kebutuhan

karyawan itu sendiri. Perusahaan harus mendesain pelatihan apa yang

efektif untuk diadakan sesuai dengan analisis kebutuhan pelatihan.

Darsono dan Siswandoko (2011 : 196), Efektifitas merupakan hubungan

antara hasil nyata dengan hasil yang diharapkan. Efektifitas pelatihan

merupakan gambaran sejauh mana karyawan mampu menerapkan

keterampilan, dan ilmu baru yang yang diperoleh untuk kebutuhan

pekerjaannya saat ini.

18
Mathis dan Jackson (2008 : 269), Pelatihan yang efektif terdiri dari :

a. Kesiapan Peserta Pelatihan (Learner Readiness)

Seorang learner harus memiliki kesiapan dan kemauan

untuk belajar sesuatu hal baru yang terkait dengan pekerjaannya.

Kesiapan peserta dapat ditentukan seberapa besar motivasi dan

antusiasme untuk mengikuti program pelatihan dan kepercayaan

diri untuk menerapkan ilmu dan keterampilan baru yang

diterima.

b. Gaya Belajar (Learning Styles)

Setiap karyawan memiliki gaya belajar yang berbeda-beda

dalam memahami suatu ilmu baru. Sebagai Contoh Gaya belajar

audio bagi sebagian karyawan lebih mudah memahami dengan

mendengarkan isi materi pelatihan yang dijelaskan oleh

instruktur, sedangkan pada sebaian lagi karyawan lebih mudah

memahami dengan memanfaatkan dan mengamati gambar,

bentuk ataupun contoh yang disediakan dalam proses pelatihan.

Untuk menunjang gaya pelatihan yang disesuaikan dengan

karakteristik gaya belajar karyawan, seorang trainer haruslah

memiliki kemampuan komunikasi untuk menyampaikan materi

secara baik, selain teori teori yang menguatkan, seorang trainer

jua harus memiliki kemampuan memotivasi untuk membangun

19
 percaya diri dan kemauan karyawan untuk langsung menerapkan

apa yang didapat dari pelatihan.

c. Transfer Pembelajaran (Learning Transfer)

Pelatihan yang efisien haruslah mampu diterapkan dan

diimplementasikan oleh karyawan baik dalam jangka panjang

ataupun jangka pendek pasca pelatihan yang diterimanya.

Perusahaan menggunakan sejumlah metode untuk

menyampaikan pengetahuan dan keterampilan kepada angkatan

kerjanya. Mondy (2008 : 217) Metode pelatihan yang digunakan

dapat berupa :

a. On Job Training

Metode palatihan informal yang memungkinkan seorang

karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekarjaan

dengan mengerjakannay secara nyata.

b. Magang

Magang sebagai metode palatihan memungkinkan para peserta

untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari dengan praktik-

praktik kerja nyata.

c. Pelatihan Pemula

Metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi dikelas

dengan on job training. Pelatihan ini umum dalam pekerjaan-

pekerjaan yang membutuhkan keterampilan.

20
 d. Rotasi Pekerjaan

Metode pelatihan dimana para karyawan berpindah dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman

mereka.

e. In basket training

Adalah metode pelatihan dimana para peserta diminta

menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah

dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan, dan pesan

telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer.

e. Evaluasi Pelatihan

“Because training is both time consuming and costly, it should be

evaluated” Wang dan Wilcox dalam (Mathis dan Jackson 2008 : 281). Di

abad ke-20 ini perusahaan memposisikan program pelatihan karyawan

sebagai salah satu Human Capital Investment, tetapi disatu sisi program

pelatihan menggunakan waktu dan biaya yang tidak sedikit, sehingga

untuk menjaga agar pelatihan sesuai dengan harapan dan tujuan

perusahaan harus dilakukan evaluasi tidak hanya bagi pembelajar (learner)

tetapi juga bagi trainer sebagai pihak yang menyelenggarakan pelatihan.

Mondy (2008 : 231), tujuan diadakannya evaluasi pelatihan adalah

memutuskan untuk melanjutkan suatu program, memutuskan untuk

memodifikasi suatu program, dan menentukan nilai dari pelatihan

21
 Donald L. Kirck Patrick dalam Mondy (2008 : 231)

mengidentifikasikan level untuk mengvaluasi pelatihan :

a. Opini peserta (Reaction)

Mengevaluasi program pelatihan dengan menanyakan opini

merupakan pendekatan yang memberikan respons dan saran

untuk perbaikan setelah mengikuti program pelatihan.

Pendekatan ini merupakan alternative cara yang baik dan murah.

b. Tingkat Pembelajaran (Learning)

Beberapa organisasi melakukan tes-tes untuk menentukan sejauh

dan sedalam apa peserta pelatihan telah mempelajari fakta-fakta,

ide dan teori, serta perubahan perilaku. Tes-tes untuk mengetahiu

tingkat pembelajaran diberikan sebelum dan sesudah program

pelatihan dilaksanakan untuk menghasilkan score yang bisa

dibandingkan.

c. Perubahan Perilaku (Behavior)

Perubahan perilaku berdasarkan evaluasi pelatihan berarti

terdapat pengaruh dari pelatihan yang diikuti dengan kinerja

dengan melakukan interviews. Perubahan perilaku bersifat jang

panjang setelah pelatihan dengan mengukur kenaikan kinerja

karyawan.

d. Pencapaian tujuan pelatihan (Result)

Evaluasi ini mengetahui pengaruh pelatihan terhadap pencapaian

tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan merupakan salah satu

22
 alternatif bagi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi

sepertri produktifitas, kualitas, tingkat turnover, tingkat laba dan

penjualan yang dikomparasikan dengan tujuan organisasi

sebelum dan sesudah pelatihan. Kesulitannya adalah menentukan

apakah pencapaian ataupun perbaikan organisasi dipengar

merupakan hasil dari pelatihan atau merupakan hasil dari faktor

lain.

2. Kepuasan Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diteruma karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa merea pada perusahaan. Kompensasi merupakan

salah satu bidang MSDM yang paling sulit dan menantang karena

mengundang banyak unsure dan memiliki dampak yang cukup panjang

bagi tujuan-tujuan stratejik perusahaan (Mondy, 2008 : 4). Kompensasi

merupakan segala sesuatu yang berhubungan dengan semua jenis

pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan

tugas keorganisasian Rivai (2005 dalam Nugraha, 2010). Sudarmayanti

(2011 : 239) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa mereka. Kompensai bertujuan

untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin

hak internal dan eksternal perusahaan secara adil.

23
 Darsono (2011 : 269) menyatakan bahwa kompensasi merupakan

segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima seseorang (pekerja) sebagai

imbalan atas kerja mereka, yaitu dalam bentuk :

a. Finansial langsung (direct financial compensation) seperti gaji,

upah, komisi dan bonus

b. Finansial tidak langsung (indirect financial compensation)

seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya pendidikan, hak

cuti, liburan, ataupun hak upah lembur.

c. Non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk

kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima

oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik

atau psikologis perusahaan.

Semantara itu Mathis dan Jackson (2009 : 134), mengklasifikasikan

kompensasi dalam ruang lingkup penghargaan total (total rewards),

yang terdiri dari :

a. Kompensasi (compensation)

1. Kompensasi dasar dalam bentuk gaji dasar atau upah

dasar yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan atas

jasanya, kompensasi dasar bersifat tetap tidak tergantung

kinerja.

2. Kompensasi variabel, merupakan kompensasi

berdasarkan produktifitas atau kinerja karyawan dapat

berupa (bonus, insentif, stock option)

24
 b. Tunjangan (benefit)

Kompensasi yang diberikan bukan dalam bentuk uang, tetapi

berupa manfaat yang dapat menjamin karyawan dalam bekerja.

Tunjangan yang diberikan perusahaan berupa asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, ataupun program pensiun.

c. Menejemen pengembangan talenta atau kinerja (performance or

talent management)

Kompensasi dalam bentuk pengembangan talenta berupa

pelatihan dan pengembangan, perencanaan kesempatan karir,

program suksesi perusahaan.

Mathis dan Jackson (2009 : 126), merupakan keseimbangan antara

kemampuan perusahaan dengan keinginan karyawan terhadap kompensasi;

“Total rewards are monetary and non monetary rewards provided to

employees in order to attract, motivate, and retain them. Critical to an

effective rewards approach is the need to balance the interests and costs of

employers with the need and expectation of employees.” – penghargaan

total merupakan bentuk uang dan penghargaan non uang yang diberikan

kepada karyawan dalam rangka manarik, memotivasi, dan

mem[ertahankan mereka. Penghargaan yang efektif membutuhkan

keseimbangan antara kepentingan dan biaya yang mampu dikeluarkan

perusahaan dengan keinginan dna harapan dari para karyawan.

25
 Berdasarkan pengertian kompensasi diatas disimpulkan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan ang

merupakan bentuk penghargaan dan apresiasi perusahaan terhadap

kontribusi pikiran dan tenaga untuk melaksanakan pekerjaan. Kompensasi

diklasifikasikan menjadi kompensasi finansial langsung, kompensasi

finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial yang ketika

komponen tersebut harus dipenuhi dengan baik dan adil oleh perusahaan

untuk karyawannya.

Kompensasi menjadi salah satu alasan dan motif kuat bagi karyawan

untuk melakukan suatu pekerjaan, karena menyangkut hal yang penting

yaitu pemenuhan kebutuhan hidup. Melalu kompensasi financial langsung

karyawan mampu memenuhi kebutuhan fisik yang merupakan kebutuhan

dasarnya. Henry Simamora dalam Adhian (2004) menyatakan bahwa

kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap

situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan.

Milkovick dan Newman (2005), terdapat lima nilai dasar dalam

menyusun kebijakan sistem kompensasi bagi karyawan :

a. Objektif (objective), kompensasi yang masuk akal dan rasional

akan membuat karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang

diilakukan melaui usaha mereka untuk organisasi.

b. Sejajar (alignment), kompensasi disusun berdasarkan tugas dan

tanggung jawabnya, berdasarkan heirarki kerja untuk menjaga

perumbuhan karir seorang karyawan.

26
 c. Kompetitif (competitive), system kompensasi yang kompetitif

dengan perusahaan guna meminimalisir minat karyawan untuk

keluar dari perusahaan karena melihat ada kesempatan pekerjaan

yang sama dengan tingkat kompensasi yang lebih besar.

d. Kontribusi (Contribution), pemberian kompensasi ditentukan

bersadarkan kontribusi karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya.

e. Manajemen (Management), menigukut sertakan karyawan dalam

sistem kompensasi dalam upaya meningkatkan mutu

management yang diperlukan karyawan dan perusahaan.

Mondy (2008 : 5), seseorang akan termotivasi secara proporsional

terhadap presepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah

usaha tertentu dibandingkan apa yang diusahakan orang lain. Hal tersebut

mendifinisikan bahwa imbalan atau kompensasi finansial langsung yang

diterima karyawan haruslah memenuhi asas keadilan. Keadilan dalam

kompensasi finansial langsung merupakan penilaian atas kinerja dan sikap

dalam bekerja dengan membandingkan kontribusi pada pekerjaan dan

imbalan yang diperoleh dengan kontribusi dan imbalan yang diterima

orang lain yang memiliki pekerjaan sebanding di dalam dataupun di

perusahaan lain.

Terdapat empat faktor yang manjadi determinan dalam kebijakan

sistem kompensasi finansial langsung agar tercipta keadilan bagi

karyawan. Pertama, Organisasi sebagai determinan, pasar tenaga kerja,

27
pekerjaan, dan karyawan sebagai determinan kompensasi.hal tersbut akan

dijelaskan lebih lanjt dari gambar dibawah ini :

Organisasi
Kebijakan
Kompensasi
Karyawan Politik Organisasi
Kemampuan Untuk Pasar Tenaga Kerja
Bayaran Berbasis
Survey Kompensasi
Kinerja Membayar Kelayakan
Bayaran Berbasis
Biaya Hidup
Keterampilan
Serikat Pekerja
Bayaran Berbasis Penetapan Harga Kondisi
Kompetensi Pekerjaan Perekonomian
Senioritas (Kompensasi Legislasi
Pengalaman
Keanggotaan Organisasi Finansial Individu)
Pengaruh Politik

Pekerjaan
Analisis Pekerjaan
Deskripsi Pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan
Penetapan Harga
Pekerjaan

Gambar 2.1
Determinan Utama Kompensasi Finansial langsung
Mondy (2008 : 7)

Selain kompensasi financial langsung, karyawan juga berhak untuk

mendapatkan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk manfaat

dalam bentuk tunjangan yang dapat diterima karyawan. Deassler (2011 :

492) menyatakan bahwa tunjangan merupakan kompensasi non financial

“Benefits—indirect financial and non financial payments employees

receive for continuing their employement with the company—are

28
important part of just above everyone’s compensation. They include things

like health and life insurance, pensions, time off with pay, and child-care

assistance.”— Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung dan

kompensasi non finansial yang karyawan terima untuk keberlangsungan

kerja mereka dengan perusahaan—tunjangan merupakan bagian penting

dari kompensasi yang diterima karyawan. Tunjangan bisa berupa asuransi

jiwa dan kesehatan, program pensiun, upah ketika tidak sedang bekerja,

program perhatian bagi anak

Sementara itu, Martocchioo (2008 : 6), terdapat tiga karakteristik

dari tunjangan yang diterima karyawan yaitu :

a. program perlindungan (Protection program) sebagai contoh

asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan atau program jaminan hari

tua yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk langkah

preventif atas peristiwa-peristiwa yang tidak di kehendaki terjadi.

b. Paid time-off merupakan kebijakan perusahaan dengan tetap

memberikan hak kompensasi walaupun pada saat karyawan

sedang tidak bekerja. sebahai contoh perusahaan akan tetap

memberikan kompensasi pada saat karyawan berada dalam

keadaan cuti, hari libur, perjalanan, cuti sakit, delegasi

perusahaan, ataupun pada saat sedang menjalani tugas

kenegaraan.

c. Program akomodasi dan pengembangan (Accommodating and

enhancement program) merupakan kompensasi yang diberikan

29
 perusahaan dengan mengikutsertakan keluarga menjadi bagian

dari tanggung jawab perusahaan, fasilitas penaggungan

tranportasi karyawan, perumahan dan tempat tinggal bagi

karyawan.

Martocchioo (2008 : 21-27), kebijakan kompensasi finansial tidak

langsung berupa tunjangan dipengaruhi oleh faktor lingkungan eksternal

(external environment) dan lingkkungan internal (internal environment).

a. lingkungan eksternal, terdiri dari :

1. Kondisi ekonomi, perkiraan kondisi industry dimasa

depan.

2. Kemampuan perusahaan dalam untuk kompensasi dan

tunjangan

3. Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan

4. Keragaman dalam ketersediaan tenaga kerja

b. Lingkungan Internal, terdiri dari :

1. Keragaman karyawan dalam perusahaan

2. Kesepakatan bersama antara karyawan dan perusahaan

c. Kepuasan Kompensasi

Kompensasi financial langsung dan financial tidak langsung

merupakan salah satu determinan dalam kepuasan kerja karyawan.

Menurut Rabbindra dan Medonca (1998 dalam Nigraha, 2010)

kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk

30
return baik financial maupun non financial yang diterima karyawan

karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Menurut Michel dan

Harold (1993 dalam Suryoado, 2012) menyatakan bahwa kepuasan

kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang

diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kompensasi adalah tingkat kepuasan karyawan terhadap kompensasi

yang diterimanya (kompensasi Finansial Langsung, Kompensasi

Finansial tidak langsung dan kompensasi non financial) sebagai bentuk

balas jasa perusahaan, atas kontribusi ang diberikan kepada perusahaan.

Dalam jurnal yang diterbitkan oleh European Journal of Social

Science, Sharman dan Bajpai (2011) menyetakan pentingnya

kompensasi financial langsung sebagai motivator dan kepuasan kerja

karyawan.

“Pay has been considered an important reward to motivate the

behavior of employees (Taylor and Vest, 1992), All other behavioral

factor are important to enhancing job satisfaction of employees but

satisfaction from pay is must.”

Bersadarkan pernyataan tersebut, Kompensasi yang diberikan

menjadi imbalan penting untuk menjadi motivasi bagi perubahan

perilaku dan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Kepuasan

terhadap kompensasi merupakan keharusan yang diupayakan oleh

31
perusahaan untuk tetap menjaga motivasi karyawan dalam bekerja dan

senantiasa meningkatkan performance-nya.

kepuasan terhadap imbalan dalam bentuk kompensasi financial

langsung ataupun kompensasi finansial tidak langsung menjadi salah

satu indikator dalam menilai kepuasan kerja seorang karyawan.

Kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja dapat pula saling

melengkapi satu dengan yang lainnya. Berkowitz et al.’s 1987 (dalam

Sharman dan Bajpai 2011) mengatakan bahwa

“that job satisfaction may influence pay satisfaction containing

actual salary Satisfaction level and job satisfaction significantly

increased explained variance for each dimension of pay satisfaction” -

(kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kompensasi memuat

tingkat kepuasan pendapatan saat ini dan kepuasan kerja secara

signifikan menigkat menjelaskan varians untuk setiap dimensi kepuasan

gaji).

Prakash dan Naval 2011 dalam penelitiannya menambahkan

bahwa peningkatan atau penurunan dari kepuasan kerja dipengaruhi

pula oleh peningkatan atau penurunan kepuasan kompensasi yang

diterimakaryawan.

Bagi perusahaan menciptakan kepuasan karyawan terhadap

kompensasi yang diterimanya merupakan kewajiban, dan hal tersebut

merupakan langkah tepat guna menjaga motivasi dan antusiasme

karyawan dalam bekerja, serta menjaga kinerjanya agar sesuai dengan

32
 harapan perusahaan. Karyawan yang merasa puas atas kompensasinya

akan dapat bekerjasama dengan baik dalam bekerja.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap sebuah

pekerjaan, (Kreiner dan Kinicki 2007) menjelaskan bahwa :

“Job satisfaction is an affective or emotional response toward

various facets one’s job”—(kepuasan kerja merupakan kecenderungan

atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang)

Locke dalam Mahesa (2010), kepuasan kerja meliputi reakti atau

sikap kognitif, afektif, dan evaluatif serta menyatakan menyatakan bahwa

kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif

yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.”

Kepuasan kerja adalah hasil dari presepsi karyawan mengenai seberapa

baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Darsono dan Siswandoko (2011 : 214), menyatakan bahwa

kepuasan kerja akan terjadi jika ada kesesuaian antara harapan dengan

kenyataan, atau ada kesesuaian antara imbalan atau upah yang diterima

sesuai yang diharapkan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan

seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak

menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis (non

material).

Dilanjutkan oleh Darsono dan Siswandoko (2011 : 214), kepuasan

kerja memiliki dimensi, antara lain :

33
 a. Kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau

mengacu pada bagian pekerjaan misalnya pada isi pekerjaan

dan konteks pekerjaan

b. Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan

c. Kepuasan kerja bersifat dinamik, ia dapat naik dan turun

dengan cepat sehingga perasaan pekerja terhadap organisasi

perlu diperhatikan secara berkesinambungan.

Rivai (2005 : 16), kepuasan kerja adalah perasaan individu

terhadap pekerjaannya. Perasaan itu berupa suatu hasil penilaian mengenai

seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan

kebutuhannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan faktor-faktor

individu, yaitu :

a. Faktor kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan

menghadapi tantangan kemampuan menghadapi tekanan

b. Status dan senioritas, makin tinggi heirarkis di dalam

perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas

c. Kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu

semakin tinggi kepuasan kerjanya

d. Kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang

mempunyai kepuasan tinggi terhadap elemen-elemen

kehidupannya yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya,

memungkinkan memliki kepuasan kerja yang tinggi.

34
 Kepuasan kerja merupakan hal yang diinginkan dicapai oleh

perusahaan terhadap karyawannya. Perusahaan menginginkan

karyawannya puas dengan aspek-aspek pekerjan yang ada dan dirasakan

individu sehingga mereka mampu memberikan kontribusi maksimal

terhadap pekerjannya. Robbins dan Judge (2009 : 127), terdapat lima

indikator dalam menentukan kepuasan kerja karyawan :

a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

b. Penghargaan dan imbalan yang sepadan (Pay and Achivement)

c. Kesempatan untuk maju (advancement opportunity)

d. Pengawasan (Supervision)

e. Rekan kerja yang mendukung (co-workers)

Kreiner dan Kinicki 2007 menjelaskan bahwa terdapat lima dampak

dari individu yang puas terhadap pekerjannya ;

a. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan lemah dan

negative terhadap upaya dalam enggurangi tingkat

ketidakhadiran (Absenteeism)karyawan

b. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang kuat dan

positif sehingga mampu menghindari karyawan dari pemikiran

dan keinginan seorang karyawan untuk keluar dari pekerjannya

c. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang negative dan

moderat terhadap tingkat turnover karyawan

d. Stress kerja berhubungan dengan ketidakhadiran, dan juga

tingkat turnover. Dengan meningkatkan kepuasan kerja

35
 karyawan makan diharapkan perusahaan mampu menggurangi

stress kerja yang dihadapi karyawan

e. Kinerja (Job Performance)

Kepuasan kerja dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang

positif moderat (hubungannya tidak terlalu kuat juga tidak terlalu

lemah) baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap

kinerja karyawan.

4. Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil Kerja atas proses kerja yang dilakukan

seorang karyawan dengan mendaya gunakan ide dan usaha untuk mencapai

tujuan kerja organisasi. Menurut Robbins (2002 dalam Yerry, 2012) Kinerja

adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut

criteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Rivai (2005 : 14) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Hasil kerja yang telah disepakati bersama, didesain dengan

memperhatikan standar kerja yang telah disusun oleh perusahaan dan

disepakati leh karyawan sebagai dasar hasil kerja yang harus dicapai.

menurut Mondy (2008 : 260) kriteria standar kerja yang paling umum

36
adalah criteria sifat, perilaku, kompetensi, pancapaian tujuan, dan potensi

perbaikan.

a. Sifat

Sifat-sifat kekaryawanan tertentu seperti sikap, penampilan, dan

inisiatif adalah dasar untuk melakukan evaluasi. Namun, banyak

kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan

bisa jadi tidak berhubungan atau sulit untuk didefinisikan. Sifat

akan berpengaruh terhadap kinerja apabila terdapat aspek-aspek

yang berhubungan erat dengan pekerjaan.

b. Perilaku

Merupakan standar perilaku karyawan yang berhubungan dengan

tugas. Seperti gaya kepemimpinan, kerjasama, atau orientasi

pelayanan pelanggan.

c. Kompetensi

Kompetensi merupakan sekumpulan luas pengetahuan,

keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat tekhnis,

berkaitan dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi

bisnis.

d. Pencapaian tujuan

Hasil-hasil kerja yang mampu dicapai oleh karyawan dalam

mewujudkan tujuan organisasi menjadi criteria yang bisa diukur

tingkat pencapaiannya.

37
 e. Potensi perbaikan

Selain menilai kinerja berdasarkan catatan historis atau pun

berdasarkan hasil-hasil kerja yang mampu dicapai oleh

karyawan. Perusahaan juga harus memiliki orientasi fokus masa

depan dalam melakukan perbaikan perilaku-perilaku dan hasil-

hasil yang diharapkan perusahaan di masa depan.

Kinerja dan kriteria kerja merupakan bagian dari Manajemen

Kinerja (Performance Management). Mondy (2008 : 256) menyatakan

bahwa manajemen kinerja merupakan proses berorientasi tujuan yang

diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada

tempatnya untuk memaksimalkan produktifitas para karyawan, tim, dan

akhirnya organisasi. Manajemen kinerja adalah proses yang dinamis,

konstan, dan berkelanjutan.

Deassler (2011 : 357), menyatakan bahwa manajemen kinerja

merupakan proses yang berlangsung secara berkelanjutan

“Performance management is the continuous process to identifying,

measuring and developing the performance of individuals, teams and

aligning their performance with the organization goals.” – (Manajemen

kinerja merupakan suatu proses yang berkelajutan untuk mengidentifikasi,

menghitung, dan menggembangkan hasil kerja dari individu-individu, tim,

dan menghubungkan kinerja tersebut dengan tujuan organisasi.)

38
 Mathis dan Jackson (2009 : 109), manajemen kinerja harus di

desain secara effektif oleh perusahaan dengan memperhatikan hal-hal

dibawah ini :

a. Membuat keinginan dan tujuan organisasi yang jelas sesuai

dengan (Make clear what the organizations expect)

b. Menyediakan informasi kinerja individu dan organisasi bagi

karyawan (Provide performance information to employees)

c. Mengidentifikasi wilayah keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi dan kebutuhan dalam rangka pengembangan individu

dan organisasi (Identify areas of success and needed

development)

d. Memiliki catatan dan laporan dokumen kinerja karyawan dan

organisasi (Documen performance for personal record)

Mondy (2008 : 257), salah satu faktor penting bagi keberhasilan

manajemen kinerja adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja

tugas individu atau tim. Penilaian kinerja berguna untuk memberikan umpan

balik antara karyawan dengan perusahaan, mendorong perbaikan kinerja,

membuat keputusan valid, member alasan pemberhentian, mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk perbaikan kinerja karyawan,

serta membuat kebijakan dalam mempertahankan karyawan.

39
 Deassler (2011 : 332) menyatakan bahwa :

“Performance Appraisal means evaluating an employee’s current

and or past performance relative ti his or her standard.” – (penilaian

kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau masa lalu sesuai

standard individunya”

Berdasarkan pengertian diatas penilaiai kinerja terdiri dari

menentukan standar kerja, membandingkan antara kinerja karyawan saat ini

dengan standar hasil kerja yang telah ditetapkan, memberikan umpan balik

kepada karyawan guna memotivasi untuk bekerja lebih baik.

Sementara itu Rivai (2005 : 18) penilaian kinerja merupakan kajian

sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal

yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling baik untuk menentukan

apakah karyawan telah memberi hasil kerja yang memadai dan

melaksanakan aktifitas kinerja sesuai dengan standar kerja. Penilaian kinerja

merupakan salah satu cara untuk mengidentifikasi kelemahan dan kelebihan

karyawan. Penilalaian kinerja berguna untuk memberikan rekomendasi

perbaikan bagi karyawan.

Guna memberikan penilaian kinerja yang memiliki fokus masa

depan bagi perbaikan perilaku, kompetensi dan hasil kerja yang diharapkan

untuk mencapai tujuan organisasi, penilaian harus berkualitas dengan

memperhatikan hal hal dibawah ini. Rivai (2005 : 19-23) menyatakan syarat

syarat berkualitasnya penilaian kinerja adalah :

40
a. Potensi (Input)

Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mempunyai sasaran

sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan,

disepakati dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai

sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam

perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang

akan dinilai, dengan demikian tercipta keamanan kerja.

Faktor-faktor yang dinilai dan disepakati bersama haruslah

memenuhi pertanyaan what (apa yang harus dinilai), who (siapa

yang menilai dan dinilai), why (mengapa penilaian kinerja harus

dilakukan), when (waktu pelaksanaan penilaian), where (lokasi

penilaian kinerja, how (bagaimana penelitian dilakukan, dengan

menggunakan metode seperti apa)

b. Pelaksanaan (Proses)

Pelaksanaan penilaian sesuai dengan kesepakatan antara

perusahaan dengan menggunakan metode penilaian kinerja yang

telah disepakati.

c. Hasil (Output)

Hasil penelitian merupakan manfaat, dampak, resiko, serta

tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu

diketahui apakan hasil penilaian ini berhasil meningkatkan

kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja dan kepuasan karyawan,

41
 yang akhirnya akan merefleksikan pada peningkatan kinerja

perusahaan.

Deassler (2011: 338), menyatakan bahwa terdapat delapan indikator

dalam mengukur dan menilai kinerja karyawan berdasarkan

kompetensinya :

a. Pengetahuan kerja karyawan dalam menjalani pekerjaannya (Job

Knowledge)

b. Kualitas baik dalam hal ketepatan watu penyelesaian tugas atau

kesesuaian antara rencana kerja dengan kenyataan yang mampu

dicapai (Quality or Quantity of Work)

c. Perencanaan kerja dalam puaya mencapai tujuan tujuan

yangorganisasi (Planning or Organization)

d. Kemampuan melakukan inisiatif dan kemandirian dalam bekerja

atau komitmen karyawan dalam menkjalankan pekerjaannya

hingga tuntas (Initiative or Commitment)

e. Kemampuan menyelesaikan permasalahan yang timbul dari

sebuah pekerjaan (Problem Solving or Creativity)

f. Kerjasama dalam tim kerja baik dengan sesame karyawan

maupun dengan atasan ataupun dengan bawahan (Teamwork and

Cooperation)

g. Kemampuan menjalin hubungan kekaryawanan sehingga mampu

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (Interpersonal

Skills)

42
 h. Kemampuan berkomunikasi dan berbahasa dalam bekerja

(Communication oral and Writen)

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian terdahulu

No Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Peneliti

a Adhian Analisis Pengaruh a. Ketidak- 1. Variabel Ketidak-amanan

Nugraha Ketidakamanan kerja amanan Kerja kerja ber-pengaruh negative

dan kepuasan b. Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi Terhadap Kompensasi 2. Kepuasan Kompen-sasi ber-

Kinerja Karyawan c. Kinerja pengaruh positif terhadap

(Studi kasus pada PT. Karyawan Kinerja karyawan

Bank Rakyat Indonesia

Cabang Semarang

Patimura dan Unit

Kerjanya)

b Yerry Pengaruh Pelatihan dan a. Pelatihan 1. Hasil penelitian menun-

Suryoadi Kepuasan Kompensasi b. Kepuasan jukan ada pengaruh positif

Terhadap Kinerja Kompensasi dan signifikan terhadap

Karyawan pada PT c. Kinerja kinerja karyawan pada

Bank Muamalat Karyawan Bank Muamalat cabang

Indonesia Cabang Semarang dengan nilai

43
 Semarang probabilitas sebesar 0,001

2. Terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara

kepuasan kompensasi

terhadap kinerja karyawan

di Kantor Bank Muamat

cabang Semarang

c Djatmiko Analisis Pengaruh a. Pelatihan 1. Terdapat pengaruh positif

Novianto Pelatihan dan Karyawan signifikan antara pelatihan

Pengambangan, Serta b. Pengembang dan pengembangan

Kompensasi Terhadap -an karyawan terhadap kinerja

Kinerja Pegawai pada Karyawan karyawan

PT. Perusahaan c. Kompensasi 2. Terdapat pengaruh positif

Perkebunan London Karyawan signifikan antara keadilan

Sumatra Indonesia Tbk d. Kinerja dan kelayakan kompensasi

Medan Karyawan karyawan terhadap kinerja

karyawan

d Nanang Pengaruh Pelatihan a. Pelatihan Secara secara simultan dan

Riandi Terhadap Kepuasan b. Kepuasan langsung, variabel pelatihan

Kerja memalui Kinerja kerja dan kinerja dapat

Karryawan pada c. Kinerja mempengaruhi terhadap

Perusahaan Umum kepuasan kerja karyawan

Bulug Sub Divisi Perusahaan Umum Bulog

44
 Tulungagung Sub Divisi Tulungagung

dengan signifikansi 0,000

dan koefisien determiinasi

(R2) sebesar 0,695

(69,50%). Sedangkan secara

parsial variabel pelatihan

tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap

kepuasan kerja dengan nilai

t-hitung sebesar 0,902 dan

signifikansi dsebesar 0,058.

e Deewar Analisis Pengaruh a. Motivasi Hasil analisis menggunakan

Mahesa Motivasi dan Kepuasan b. Kepuasan moderated regresion analysis

Kerja terhadap Kinerja kerja dapat diketahui bahwa variabel

Karyawan dengan Lama c. Lama bekerja kepuasan kerja dan motivasi

kerja sebagai Variabel d. kinerja kerja berpengaruh positif

Moderating Studi kasus karyawan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Coca Cola

Amatil Indonesia

(Central Java)

f Patricia Hubungan antara a. Kepuasan Hasil penelitian menunjukan

Olivia kepuasan kerja, Kerja ada hubungan yang signifikan

Kepuasan Imbalan, b. Kepuasan antara kepuasan kerja dengan

Kepuasan Keadilan Imbalan kepuasan imbalan (r = 0,624)

45
 Imbalan, dan Kepuasan c. Kepuasan

Hidup Karyawan Keadilan

Imbalan

d. Kepuasan

Hidup

C. Kerangka Berfikir

Berdasarkan landasan teori dari permasalahan yang timbul maka

dapat disusun kerangka berfikir penelitian. Dalam penelitian ini

kerangka berfikir dapat di bagi menjadi dua struktor model penelitian,

yang digambarkan dan dijelaskan dalam struktur dibawah ini :

Pelatihan (X1)
H

rX1X2 Kepuasan Kerja Kinerja

(Y) H Karyawan (Z)

Kepuasan
H H
Kompensasi
(X2)

Gambar 2.2
Kerangka berfikir penelitian struktur model-1

Berdasarkan gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan

kausalitas antara variabel X1, X2, dan Y sebagai variabel independent

terhadap Z sebagai variabel dependent baik secara bersama-sama

(simultan) ataupun secara individu (parsial).

46
 Pelatihan (X1)

H6

H5
rX1X2 Kepuasan Kerja
(Y)

Kepuasan H7

Kompensasi
(X2)
Gambar 2.3
Kerangka berfikir penelitian struktur model-2

Berdasarkan gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan

kausalitas antara variabel X1, dan X2 sebagai variabel independent

terhadap Y sebagai variabel dependent baik secara bersama-sama

(simultan) ataupun secara individu (parsial).

Berdasarkan gambar 2.2 dan gambar 2.3 diketahui bahwa dalam

penelitian ini terdapat dua kerangka berfikir penelitian yang terdiri dari

penelitian struktur model-1 dan penelitian struktur model-2 yang jika

digabungkan maka menghasilkan kerangka berfikir gabungan, yang

menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel independent (variabel

X1 dan X2) terhadap variabel dependent (Variabel Z) dengan variabel

Y sebagai variabel yang meningitervensi hubungan variabel X

terhadap Z, yang kemudian digambarkan dalam gambar dibawah ini :

47
 Pelatihan (X1)
H2
H6

H5
rX1X2 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
(Y) H3 (Z)

Kepuasan H7
H4 H1
Kompensasi
(X2)

Gambar 2.4
Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 dan struktur model-2

Berdasarkan gambar diatas menjelaskan mengenai

hubungan kausalitas antara variabel X1, dan X2 sebagai variabel

independent terhadap Z sebagai variabel dependent dengan

Variabel Y yang mengintervensi antara variabel X terhadap Z baik

secara bersama-sama (simultan) ataupun secara individu (parsial).

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab

akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya, dari

uraian diatas dapat ditarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai

berikut :

48
H01 : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja

secara simultan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

Ha1 : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja

secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

H02 : Program pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

Ha3 : Program pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

H03 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

Ha3 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

H0 4 : Kepuasan kompensasi tidak berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Ha4 : Kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

H05 : Program pelatihan dan kepuasan kompensasi secara simultan

tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja

Ha5 : Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi secara simultan berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

49
H06 : Program pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja

Ha6 : Pelatihan berpengaruh secara dan signifikan terhadap kepuasan

kerja

H07 : Kepuasan Kompensasi tidak berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

Ha7 : Kepuasan Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja

50
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan variabel

yang diteliti yaitu program pelatihan, kepuasan kompensasi, kepuasan

kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian atas variabel tersebut dilakukan

pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Tanggerang yang beralamat di Jalan Perintis Kemerdekaan No. 01

Tangerang 15118 dengan jumlah populasi sebanyak 100 karyawan.

Periode waktu dalam penelitian ini dilakukan selama enam bulan, sejak

tanggal 11 Januari 2013 hingga 11 Juli 2013.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya Sugiyono (2005 : 49 dalam Kartika 2009). Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Tanggerang yang saat ini berjumlah 100 karyawan.

Menurut Jogiyanto (2008 : 71-72) terdapat dua metode dalam

menentukan sampel yang sesuai, yaitu pengambilan sampel berbasis pada

probabilitas (pemilihan secara random) atau pengambilan sampel secara

non-probabilitas (pemilihan nonrandom).

51
 Dalam penelitian ini sampel ditentukan secara probabilitas

(probability sampling) dengan metode sampel acak sederhana (simple

random sampling). Menurut Supranto (2007 : 55) metode penentuan

sampel acak sederhana ialah sampling dimana elemen-elemen sampelnya

ditentukan atau dipilih berdasarkan nilai probabilitias dan pemilihannya

dilakukan secara acak. Jumlah sample dalam penelitian ini ditentukan

dengan menggunakan rumus slovin dengan rumus sebagai berikut :

=
. + 1

Dimana :

n = Ukuran sample

N = Ukuran populasi

e = Tingkat kesalahan

diketahui bahwa tingkat kesalahan yang diterima dalam penelitian

ini sebesar 8 persen (e = 8%). Dengan populasi (N) sebanyak 100 orang

dan tingkat kesalahan (e) sebesar 8% maka besaran sampelnya :

100
= = 60,97
100(0,08) + 1

Maka dihasilkan dalam penelitin ini jumlah sampel dalam penelitian

sebanyak 60 orang.

52
C. Metode Sumber Data

Data yang digunakan untuk penelitian ini berupa :

1. Data primer

Data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian

berupa kuisioner yang disebar dan dibagikan ke calon kandidat

sampel didalam perusahaan. Skala merupakan ukuran sikap

responden dalam menanggapi atau menjawab setiap pertanyaan

dalam instrument penelitian. skala sikap yang akan digunakan

untuk kuisioner tersebut adalah skala likert, skala likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang

kejadian atau gejala sosial, Riduwan dan Kuncoro (2011 : 20).

Tingkat skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Sangat Setuju (SS) = Diberi Bobot / skor 5

Setuju (S) = Diberi Bobot / skor 4

Netral (N) = Diberi Bobot / skor 3

Tidak Setuju (TS) = Diberi Bobot / skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi Bobot / skor 1

2. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan secara

tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah

dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan

53
 kepada masyarakat pengguna Sugiyono dalam Adhian (2011). Data

sekunder dari penelitian ini diperoleh dari Jurnal, Skripsi, Buku

Buku Referensi dan Laporan Hasil kerja internal perusahaan yang

dibutuhkan dan dapat di jangkau oleh peneliti.

D. Metode Analisis

Untuk menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus

terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Jika pertanyaan sudah

valid dan reliable, berarti pertanyaan tersebut sudah bias digunakan untuk

mengukur faktornya.

1. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji

kevalidan kuisioner yang akan di sebar kepada para responden.

Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam

kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuisioner tersebut Ghozali dalam Adhian (2010).

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat

keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Uji validitas

dilakukan pada setiap butir instrument atau butir pertanyaan

yang terkait dengan variable dengan menggunakan metode

sekali ukur (one shot method). Dengan kriteria pengambilan

keputusan sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif dan rhitung > rtebel , maka butir

pertanyaan tersebut valid.

54
 b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rhitung, maka butir

pertanyaan tersebut tidak valid. (Pratisto dalam

Djatmiko 2009)

Untuk memperoleh hasil yang valid dai uji valisitas peneliti

menggunakan fasilitas softwere SPSS (Statistical Package for

Social Science).

2. Uji Reliabilitas

Setelah setiap instrumen valid melalui uji validitas maka

setiap instrumen juga harus memenuhi syarat Reliability atau

instrument tersebut harus memiliki ketepatan dan dapat

dipercaya. Hasil pengukuran yang reliable hanya apabila dalam

beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok

subyek yang sama diperoleh hasil yang relative sama, selama

aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah.

Menurut Ghozali dalam Anoki 2012, Dalam uji reliabilitas

terdapat dua cara perhitungan, yaitu :

a. Repeated Measure atau pengukuran ulang yaitu seorang

akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang

berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten

dengan jawabannya

b. One shot atau pengukuran sekali disini pengukuran hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

55
 pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

realibilitas dengan uji statistik Cronbach alpha (α). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbatch Alpha > 0,60. Realibilitas yang kurang

dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima

dan realibitias dengan cronbach’s alpa 0,8 atau diatasnya

adalah baik.

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur yang dikenal sebagai (Path Analysis)

dikembangkan pertama pada tahun 1920-an oleh seorang ahli

genetika yaitu Sewall Wright. Ridwan dan Kuncoro 2011

menatakan bahwa model path analysis digunakan untuk

menganalisis pola hubungan antar variable dengan tujuan

mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variable bebas (eksogen) terhadap variable

eksogen.

Ridwan dan Kuncoro (2011 : 2) menyatakan, terdapat

beberapa asumsi dasar untuk melakukan penelitian dengan

metode path analysis :

56
 a. Hubungan antar variabel harus bersifat linier.

b. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan

panah satu arah (one-way casual flow), tidak ada

hubungan kausalitas terbalik.

c. Variabel endogen minimal dalam skala interval

d. Instrument penelitian harus valid dan reliable

e. Menggunakan sampel probability sampling yaitu

tekhnik pengambilan sampel untuk memberikan

peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk

dipilih menjadi anggota sample.

f. Model penelitian yang dilakukan dibangun berdasarkan

kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan

hubungan kasualitas anar variabel yang diteliti.

Setelah asumsi dasar tersebut diatas dapat dipenuhi sebagai

dasar penelitian metode path analysis maka, maka tahap awal

dalam penerapan model path analysis yaitu dengan

merumuskan persamaan model structural dan diagram jalur

berdasarkan kajian teroritis. Berdasarkan diagram jalur yang

digambarkan sebagai berikut :

57
 y Z

ZX1 = H2
X1
yx1 = H6

R1.2 R2yx1x2 = H5 Y = H3
ZY Z

yx2 = H7
X2
ZX2 = H4 R2zyx1x2 = H1

Gambar 3.1

Model Struktur Penelitian

Tekhnik analisis jalur ini akan digunakan dalam menguji

besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukan oleh

koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kasual

antar variabel X1, X2, terhadap Y serta dampaknya terhadap Z.

Analisis korelasi dan regresi menjadi dasar dari perhitungan

analisis jalur.

Ridwan dan Kuncoro (2011 : 16) menyatakan bahwa pada

dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang

distandarisasikan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari

basis data yang telah di set dalam angka baku atau Z-score

(data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi =

58
 1). Koefisien jalur yang distandarkan (standardized path

coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya

pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas terhadap

variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat.

Khsusus untuk program SPSS menu analisis regresi,

koeisien yang distandarkan (standardized path coefficient)

dikenal dengan nilai Beta. Jika ada diagram jalur sederhana

mengandung satu unsur hubungan antar variabel bebas dengan

variabel terikat, maka koefisien path-nya adalah sama dengan

koefisien korelasi r sederhana.

a. Menguji dengan analisis Jalur

1. Merumuskan hipotesis (simultan)

Terdapat dua hipotests statistik secara simultan yang

dirumuskan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

Ha : Pzyx1 x2 = Pzyx1 x2 = 0

Ho : Pzyx1 x2 = Pzyx1 x2 ≠ 0

Ha : Pyx1 x2 = Pyx1 x2 = 0

Ho : Pyx1 x2 = Pyx1 x2 ≠ 0

59
Kaidah pengujian hipotesis menggunakan tabel F, dengan kaidah :

a. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel (Fhitung ≥

Ftabel) dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya

Signifikan

b. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel (Fhitung ≤

Ftabel) dengan demikian Ho diterima artinya tidak

Signifikan

Kaidah pengujian signifikansi, dengan kaidah;

a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan

nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima

dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan

nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya signifikan.

2. Merumuskan persamaan struktural

Berdasarkan dua hipotesis diatas maka diketahui persamaan

structural, sebagai berikut :

60
 Tabel 3.1
Persamaan Struktur secara simultan
No Hubungan antar Variabel Persamaan

1 X1 dan X2 secara simultan = + +

terhadap Y

2 X1, X2, Y secara simultan = + + +

terhadap Z

3. Pengujian secara individual antar variabel

Uji secara individual ditunjukan oleh tabel (coefficient).

Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi

hipotesis statistik :

Ha= pyx1 > 0;

Ho= pyx1 = 0;

Secara individual uji statistik yang digunakan

adalah uji t yang dihitung dengan rumus :

1
1 =
1

Pengujian signifikansi yang digunakan untuk

mencari generalisasi dari hubungan variabel baik secara

simultan maupun parsial. Ialah :

a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas sig atau (0,05 ≤ sig), maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya tidak signifikan

61
 b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas sig atau (0,05 ≥ sig), maka Ha diterima dan Ho

ditolak, artinya signifikan.

E. Operasional Variabel Penelitian

1. Pengertian Variabel

Suryabrata dalam Idrus (2009 : 77) mendefinisikan variabel

sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan

penelitian dan sering pula variabel penelitian itu dinyatakan

sebagai gejala yang akan diteliti. Secara sederhana, istilah variabel

ini dimaknai sebagai konsep atau objek yang sedang diteliti, yang

memiliki variansi (vary-able) ukuran, kualitas yang ditetapkan oleh

peneliti berdasarkan pada ciri-ciri yang dimiliki konsep (variabel)

itu sendiri.

2. Variabel Yang digunakan dalam penelitian ini

a. Variabel Independent

Idrus (2009 : 79) mendefinisikan variabel independen

sebagai variabel yang menjadi sebab beubahnya atau timbulnya

variabel terkait. Istilah variabel independen bisa juga disebut

sebagai variabel bebas, variabel predictor, variabel antecedent

atau variabel eksogen. Variabel bebas dalam penelitian ini

adalah.

62
1. Program Pelatihan (X1)

Mathis dan Jackson (2008 : 260) menyatakan bahwa

pelatihan adalah proses bagi karyawan untuk memperoleh

kemampuan yang mendukung bagi penyelenggaraan kerja.

Mondy (2008 ; 209 – 232), terdapat tiga dimensi yang

harus dipenuhi sebuah perusahaan untuk menyelenggarakan

program pelatihan karyawan yang tepat bagi kebutuhan

kerja karyawan :

a. Perencanaan Program pelatihan

b. Implementasi Program Pelatihan

c. Evaluasi Program Pelatihan

2. Kepuasan Kompensasi (X2)

Menurut Rabindra. N. dan Medonca (1998 dalam

Nugraha 2011), kepuasan kompensasi adalah tingkat

kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial

maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa

yang disumbangkan ke perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut, Darsono dan Siswandoko

(2011) Kompensasi yang diterima oleh seorang karyawan

terdiri dari tiga komponen yaitu :

a. Finansial langsung (direct financial compensation)

seperti gaji, upah, komisi dan bonus

63
 b. Finansial tidak langsung (indirect financial

compensation) seperti tunjangan, asuransi, bantuan

untuk biaya pendidikan, hak cuti, liburan, ataupun

hak upah lembur.

c. Non finansial (non financial compensation) yaitu

bentuk kompensasi yang merupakan imbalan

kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan

itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis

perusahaan.

b. Variabel Intervening

Menurut Jogiyanto (2008 : 206) variabel intervening

merupakan variabel yang mengintervensi hubungan kasual

variabel independent terhadap variabel dependent.

Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja merupakan

variabel yang mengintervensi hubungan kasual antara variabel

independent (program pelatihan dan kepuasan kompensasi)

dengan variabel dependent yaitu kinerja karyawan.

Kreiner dan Kinicki (2007 : 451) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan kecenderungan atau respons

emosional karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Robbins dan Judge (2009 : 127), terdapat empat hal

yang menentukan kepuasan kerja seorang karyawan :

64
 a. Pekerjaan itu sendiri

b. Penghargaan dan imbalan yang sepadan

c. Kondisi Kerja yang mendukung

d. Rekan kerja yang mendukung

e. Pengawasan

c. Variabel Dependen

Idrus (2009 : 79) menyatakan bahwa variabel dependen

(terkait) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas.

Rivai (2005 : 14) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama. Deasler (2010 ; 316),

terdapat enam indikator untuk menilai kinerja karyawan :

a. Kualitas

b. Produktivitas

c. Pengetahauan mengenai pekerjaan

d. Keterpercayaan

e. Ketepatan waktu

f. Kebebasan

65
 Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator No. Skala
Pertanyaan
Independent Perencanaan  Analisis 1 Interval
Variabel (X1) program pelatihan kebutuhan
: Pelatihan
Program Implementasi  Metode Yang 2 Interval
Pelatihan Program Digunakan
Karyawan pelatihan  Sistem 3, 4, 5
Mondy 2008 ; Penyampaian
209 - 232 Evaluasi Program  Penguasaan 6 Interval
Pelatihan pekerjaan
 Perubahan 7
perilaku
 Tingkat 8
pembelajaran

Independent Kompensasi  Kepuasan 1 Interval

Variabel (X2) Finansial terhadap gaji
: Langsung  Biaya 2
Kepuasan Kebutuhan
Kompensasi Hidup 3
Darsono dan  Hak kenaikan
Siswandoko gaji
(2011 : 124) Kompensasi Non  Kesesuaian 4, 5 Interval
Finansial  Keadilan 6
 Kepuasan 7
Terhadap Bonus
Kerja

66
 Variabel Dimensi Indikator No. Skala
Pertanyaan
Kompensasi  Tunjangan 8 Interval
Finansial Tidak  Kompensasi 9
Langsung Hak Cuti
 Hak Cuti atau 10
Liburan
 Hak Uang 11
Lembur

Variabel Pekerjaan itu  Kesempatan 1 Interval

Intervenig sendiri menggunakan
Kepuasan kemampuan dan
Kerja keterampilan
Robbins & dalam bekerja
Judge 2009 ;  Pekerjaan yang 2
127 sesuai dengan
jabatan
Penghargaan  Sistem 3 Interval
yang sepadan kompensasi
yang sesuai
 Kesempatan 4
yang sama
dalam
pengembangan
karir 5
 Rasa Ingin
dihargai

67
 Variabel Dimensi Indikator No. Skala
Pertanyaan
Dukungan  Rasa nyaman 6 Interval
Kondisi kerja dengan
lingkungan
kerja 7
 Rasa aman
dalam
lingkungan 8
kerja
 Ketersediaan
kebutuhan
peralatan dan
perlengkapan
kerja yang
memadai
Dukungan Rekan  Hubungan baik 9 Interval
Kerja antar karyawan

Pengawasan  Hubungan baik 10 Interval

dengan Atasan

Variabel Kualitas  Memenuhi 1 Interval

Dependent Standar kerja
Kinerja (Y1) yang ditentukan
Deassler 2010  Profesionalisme 2
: 316 Produktifitas  Kemampuan Interval
menyelesaikan 3
pekerjaan tepat
waktu
 Target kerja 4

68
Variabel Dimensi Indikator No. Skala
Pertanyaan
Pengetahuan  Pengetahuan dan Interval
Pekerjaan penguasaan 5
kerja
Dapat dipercaya  Kemampuan 6 Interval
Bekerjasama
 Disiplin kerja 7
Ketepatan waktu  Ketepatan waktu 8 Interval
Kehadiran
 Frekuensi 9
kehadiran
Kebebasan  Kemampuan 10 Interval
melakukan
inisiatif kerja

69
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. atau Bank BTN

merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang dimiliki Indonesia

pada sektor perbankan. Bank BTN didirikan pada 1897 dengan nama

Postspaarbank. Pada tahun 1950, namanya berubah menjadi Bank

Tabungan Pos, dan kemudian berganti nama lagi menjadi Bank Tabungan

Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan saham perdana pada 17

Desember 2009 di bursa Efek Indonesia.

Bank BTN memiliki 65 kantor cabang yang tersebar di seluruh

Indonesia, salah satunya adalah Bank BTN Kantor Cabang Utama

Tangerang yang menjalani empat unit bisnis ditambah satu unit supporting

a. MCLU (Mortgage Consumer Loan Unit).

MCLU merupakan Unit bisnis dari Bank BTN yang melayani

kredit konsumsi perseorangan seperti kredit KPR, ataupun

Kredit pengembangan atau renovasi bangunan. MCLU

merupakan unit bisnis Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Utama Tangerang yang utama dan memimliki

tingkat intensitas dan porsi kerja yang tinggi dibandingkan

dengan unit bisnis lainnya.

70
 b. HCLU (Housing Commercial Loan Unit)

Ini merupakan unit yang memfasilitasi nasabah pinjaman

dalam produktif hal kredit modal kerja ataupun kredit usaha

rakyat

c. CNFU (Costumer Funding Unit)

Unit CNFU merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam

upaya menghimpun dana perorangan guna disimpan di Bank

Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama

Tangerang yang dapat berupa bentuk tabungan dan deposito.

d. CMFU (Commercial Funding Unit)

Commercial Funding Unit merupakan unit bisnis yang

berkegiatan dalam menghimpun dana dari lembaga, perusahaan

atau organisasi untuk disimpan di bisnis Bank Tanbungan

Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang.

e. Supporting Unit

Supporting unit merupakan unit yang mendukung kerja dari

masing masing unit yang ada seperti tugas tugas administratif

serta juga tugas promosi.

2. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini mengakngkat permasalahan mengenai pengaruh

pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening (variabel penyelia). Responden yang

71
dijadikan sampel sebanyak 60 karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Utama Tangerang. Responden yang telah melakukan pengisian

kuesioner kemudian akan diidentifikasikan berdasarkan jenis kelamin,

usia, lama bekerja, dan pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk

mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.

a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin, akan dilihat

jumlah distribusi responden karyawan laki-laki atau

perempuan, yang hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Kategori Jumlah Persentase

1 Laki-laki 30 50

2 Perempuan 30 50

Jumlah 50 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan gambaran tebel diatas, terlihat bahwa

distribusi antara responden laki-laki dengan responden

perempuan berimbang yaitu masing masing menyumbang 30

sampel.

b. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia

72
 Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat data

yang menunjukan table dibawah ini berdasarkan pengaktegorian

usia. :

Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No Kategori Usia Jumlah Persentase

1 21 – 25 20 33,33

2 26 – 30 14 23,33

3 31 – 35 6 10

4 36 – 40 5 8,33

5 ≥ 40 15 25

60 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan data Tabel Distribusi responden berdasarkan

usia diatas, diketahui bahwa kategori usia 21 – 25 tahun

memperoleh persentase tertinggi sebanyak 33,33 %, hal tersebut

menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor cabang

utama Tangerang didominasi oleh genresi muda. Sementara itu

sebanyak 25 % responden berusia lebih dari 40 tahun yang

menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor cabang

utama Tangerang juga di dominasi oleh karyawan yang sudah

berpengalaman dalam bidang perbankan.

73
c. Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan terakhir akan

dilihat data yang ditunjukan oleh table dibawah ini :

Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Kategori Usia Jumlah Persentase

1 SMA 1 1,67

2 D3 17 28,33

3 S1 41 68,33

4 S2 1 1,67

60 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan data table 4.3 diketahui bahwa sebanyak

68,33% responden didominasi oleh karyawan dengan latar

belakang pendidikan Strata 1 (S1), sementara itu sebanyak 28,33 %

diisi oleh karyawan dengan latar belakang Diploma 3 (D3), hal

tersebut menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor

cabang utama Tangerang mengedepankan latar belakang

pendidikan formal dalam merekrut karyawannya.

d. Identifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

74
 Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja akan dilihat

data yang ditunjukan oleh table dibawah ini :

Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Kategori Usia Jumlah Persentase

1 1 - 2 tahun 15 25

2 2 – 3 tahun 11 18,33

3 > 3 tahun 34 56,67

60 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan data table 4.4 diketahui bahwa sebanyak lebih dari

50% yaitu sebesar 56,67% responden sudah bekerja lebih dari 3

tahun, sebanyak 25% responden baru bekerja selama 1-2 tahun,

sedangkan sisanya sebanyak 18,33% sudah bekerja selama 2-3

tahun.

75
B. Analisi Statistik Deskriptif Variabel

Tabel 4.5
Statistik Deskriptif
Statistics
Kepuasan_Kom Kepuasan_Kerj
Pelatihan_X1 pensasi_X2 a_Y Kinerja_Z
N Valid 60 60 60 60
Missing 0 0 0 0
Mean 32.00 38.70 37.40 38.52
Std. Error of Mean .469 .796 .506 .362
Median 32.00 40.50 39.00 39.50
Mode 32 44 40 40
Std. Deviation 3.631 6.165 3.920 2.801
Variance 13.186 38.010 15.363 7.847
Range 21 27 17 15
Minimum 19 22 28 28
Maximum 40 49 45 43
Sum 1920 2322 2244 2311
Percentiles 25 31.25 35.25 34.00 37.00
50 32.00 40.50 39.00 39.50
75 33.00 44.00 40.00 40.00

Berdasarkan tabel 4.5 hasil analisa statistik diatas diketahui bahwa :

Skor rata-rata dari dari variabel pelatihan diketahui menghasilkan

skor rata-rata 32,00 artinya dari 60 sampel rata-rata menghasilkan skor total

76
 32,00 dari skor maksimal sebesar 40,00 dan dari nilai tengah sebesar 32,00.

Hasil pengumpulan kuesioner diketahui variabel kepuasan kompensasi

menghasilkan skor rata-rata 38,70 dari skor maksimal sebesar 55,00 dan

dari nilai tengah sebesar 40,50. Skor rata-rata yang dihasilkan oleh variabel

kepuasan kerja sebesar 37,40 dari skor total maksimal sebesar 50,00 dan

dari nilai tengah sebesar 39,00 hal tersebut menunjukan bahwa rata-rata

skor total yang dihasilkan dari variabel kepuasan kerja sebesar 37,40

berdasarkan responden penelitian dan indikator yang telah ditentukan.

Sementara itu variabel kinerja karyawan yang menjadi variabel depedent

menghasilkan skor total rata-rata sebesar 38,52 dari skor total maksimal

sebesar 50,00 dan nilai tengah yang dihasilkan sebesar 39,50.

C. Analisis Data

1. Uji Validitas data

Uji validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa cermat suatu

alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan antara nilai rhitung atau nilai Pearson Correlation dengan

nilai rtabel. Apabila nilai rhitung positif dan rhitung > rtebel, maka butir

pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Sementara itu apabila Apabila nilai

rhitung negatif atau rhitung < rtebel, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan

tidak valid. Dalam penelitian ini diketahui bahwa nilai rtebel sebesar 0,3301.

a. Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1)

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1)

77
 Pertanyaan Pearson Signifikansi Ket.
Correlation
Pertanyaan 1 0,859 0,000 Valid

Pertanyaan 2 0,847 0,000 Valid

Pertanyaan 3 0,781 0,000 Valid

Pertanyaan Pearson Signifikansi Ket.

Correlation
Pertanyaan 4 0,767 0,000 Valid

Pertanyaan 5 0,838 0,000 Valid

Pertanyaan 6 0,832 0,000 Valid

Pertanyaan 7 0,859 0,000 Valid

Pertanyaan 8 0,570 0,000 Valid

Berdasarkan table 4.6 diatas dapat diketahui bahwa nilai

rhitung atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji

validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal

menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan

dinyatakan valid.

b. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2)

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2)

Pertanyaan Pearson Signifikansi Ket.

Correlation
Pertanyaan 1 0,774 0,000 Valid

Pertanyaan 2 0,819 0,000 Valid

78
 Pertanyaan 3 0,718 0,000 Valid

Pertanyaan 4 0,911 0,000 Valid

Pertanyaan 5 0,841 0,000 Valid

Pertanyaan 6 0,834 0,000 Valid

Pertanyaan 7 0,731 0,000 Valid

Pertanyaan 8 0,799 0,000 Valid

Pertanyaan 9 0,767 0,000 Valid

Pertanyaan 10 0,697 0,000 Valid

Pertanyaan 11 0,730 0,000 Valid

Berdasarkan tebel 4.7 diatas diketahui bahwa nilai rhitung

atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji

validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal

menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan

dinyatakan valid.

c. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Pertanyaan Pearson Signifikansi Ket.

Correlation
Pertanyaan 1 0,646 0,000 Valid

Pertanyaan 2 0,745 0,000 Valid

Pertanyaan 3 0,713 0,000 Valid

Pertanyaan 4 0,555 0,000 Valid

79
 Pertanyaan 5 0,728 0,000 Valid

Pertanyaan 6 0,729 0,000 Valid

Pertanyaan 7 0,629 0,000 Valid

Pertanyaan 8 0,502 0,000 Valid

Pertanyaan 9 0,437 0,000 Valid

Pertanyaan 10 0,564 0,000 Valid

Berdasarkan table 4.8 diatas diketahui bahwa nilai rhitung

atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji

validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal

menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan

dinyatakan valid.

d. Uji Validitas Variabel Kinerja (Z)

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Z)

Pertanyaan Pearson Signifikansi Ket.

Correlation
Pertanyaan 1 0,666 0,000 Valid

Pertanyaan 2 0,346 0,000 Valid

Pertanyaan 3 0,662 0,000 Valid

Pertanyaan 4 0,390 0,002 Valid

Pertanyaan 5 0,538 0,000 Valid

Pertanyaan 6 0,703 0,000 Valid

80
 Pertanyaan 7 0,686 0,000 Valid

Pertanyaan 8 0,593 0,000 Valid

Pertanyaan 9 0,558 0,000 Valid

Pertanyaan 10 0,332 0,013 Valid

Berdasarkan tabel 4.9 diatas diketahui bahwa nilai rhitung

atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji

validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal

menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan

dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Suatu instrument (kuesioner) dikatakan reliable jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari

waktu (Ghozali, 2006). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini

adalah menggunakan Cronbach Alpha. Hasil pengujian reliabilitas

masing masing variabel dapat dilihat pada tabel 4.9 dibawah ini :

Tabel 4.10
Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbach’s Keterangan

Alpha
Program Pelatihan 0,911 Reliabel
Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
Kepuasan 0,936 Reliabel
Kompensasi

81
 Kepuasan Kerja 0,829 Reliabel
Kinerja 0,743 Reliabel

Berdasarkan tabel 4.10 diatas dikatehui bahwa semua

variabel memiliki koefisiensi alpha diatas 0,6 sehingga dapat

dikatakan bahwa semua konsep pengukur masing masing variabel

dari masing masing kuisioner adalah reliable.

D. Uji Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan tekhnik analisis jalur (path analysis),

analisis jalur digunakan untuk menguji besarnya sumbangan (pengaruh)

langsung dan tidak langsung yang diwujidkan oleh koefisien jalur dari

hubungan kausal antar variabel X1, X2 terhadap Y serta dampaknya terhadap

Z. Adapun alat menghitung dari analisi jalur untuk menghasilkan koefisien

jalur adalah dengan cara meminjam hitungan analisis korelasi dan regresi

sebagai dasar perhitungannya.

Dalam uji hipotesis penelitian ini terdapat dua model pengujian

Hipotesis yaitu pengujian model hipotesis Model 1 yang merupakan pengujian

pengaruh variabel X1, X2, Y terhadap Z secara langsung maupun tidak

langsung. Serta, pengujian hipotesis model 2 yang merupakan pengujian

pengaruh variabel X1, dan X2 terhadap Z baik secara langsung ataupun tidak

langsung.

1. Uji Hipotesis Penelitian Model-1

a. Pengujian Hipotesis Model-1 Secara Keseluruhan

82
 Dalam Pengujian Secara Keseluruhan ini akan diuji secara

simultan seberapa besar pengaruh Variabel Program Pelatihan

(X1), Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan kerja (Y)

terhadap Z secara. Sehingga meghasilkan rumusan hipotesis

sebagai berikut :

Ho : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan

kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

Ho : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan

kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

Dari rumusan hipotesis tersebut diatas, maka diketahui

persamaan structural model-1 nilai Pengaruh dari variabel

independen terhadap variabel dependent diperoleh dari nilai

Beta pada analisis Regresi yang dilakukan sehingga

membentuk struktur persamaan model-1 seperti dibawah ini :

= 1+ 2+ +

Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui

bentuk diagram koefisien jalur model-1 yaitu :

X1 ZX1

Z
R12 Y Z

X2 ZX2 R2zyx1x283
 Gambar 4.1
Hubungan Struktur X1, X2, dan Y Terhadap Z model-1

Berdasarkan Variabel yang akan diuji meliputi Pengaruh

langsung ataupun tidak langsung variabel Program Pelatihan (X1),

Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan kerja (Y) terhadap

Kinerja Karyawan (Z). Untuk menguji hal tersebut maka akan

ditunjukan hasil uji Korelasi dan hasil uji Regresi yang terdiri dari

Model Summary, ANOVA, dan Coeficients yang akan ditunjukan

sebagai berikut :

Tabel 4.11
Hasil Uji Korelasi Antar Variabel

Correlations
Pelatihan_ Kepuasan_Ko Kepuasan_
Kinerja_Z X1 mpensasi_X2 Kerja_Y
Pearson Kinerja_Z 1.000 .570 .623 .665
Correlation Pelatihan_X1 .570 1.000 .226 .345
Kepuasan_Kompensasi_X2 .623 .226 1.000 .753
Kepuasan_Kerja_Y .665 .345 .753 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja_Z . .000 .000 .000
Pelatihan_X1 .000 . .041 .003
Kepuasan_Kompensasi_X2 .000 .041 . .000
Kepuasan_Kerja_Y .000 .003 .000 .
N Kinerja_Z 60 60 60 60
Pelatihan_X1 60 60 60 60

84
 Kepuasan_Kompensasi_X2 60 60 60 60
Kepuasan_Kerja_Y 60 60 60 60

Berdasarkan tabel 4.11 diatas yang mengambarkan hasil uji

korelasai antar variabel diketahui bahwa variabel pelatihan (X1)

dan variabel kepuasan kompensasi (X2) memiliki korelasi masing-

masing 0,345 dan 0,753 terhadap variabel kepuasan kerja (Y).

Sementara itu variabel pelatihan (X1) dan variabel kepuasan

kompensasi (X2) memiliki korelasi masing-masing 0,570 dan 0,623

terhadap variabel kinerja (Z), serta variabel kepuasan kerja (Y)

memiliki korelasi sebesar 0,665 terhadap variabel kinerja (Z)

Tabel 4.12
Tabel Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Sig. F
Model R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Change
a
1 .785 .616 .596 1.781 .616 29.968 3 56 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja_Y, Pelatihan_X1, Kepuasan_Kompensasi_X2
b. Dependent Variable: Kinerja_Z

Berdasarkan tabel 4.12 menunjukan bahwa koefisien

determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan variabel

independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai

RSquere sebesar 0,616 yang dapat diartikan bahwa variabel

pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja mampu

85
mempengaruhi kinerja sebesar 61,6% sedangkan sisanya sebesar

38,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Tabel 4.13
Tabel ANOVA
b
ANOVA

Model df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 3 95.094 29.968 .000
Residual 56 3.173
Total 59
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja_Y, Pelatihan_X1, Kepuasan_Kompensasi_X2
b. Dependent Variable: Kinerja_Z

Untuk membuktikan Hipotesis penelitian Model-1 yang

telah diketahui sebelumya dapat dilihat berdasarkan Tebel 4.13

diketahui bahwa nilai F sebesar 29,968 dengan F tabel ditentukan

dari df = 3 dan df2 = 56 (60-3-1), maka didapat besaran F tebel

2,77. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel dengan

demikian Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Program Pelatihan,

Kepuasan Kompensasi, dan Kepuasan kerja berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Nilai F hitung secara manual dapat dihitung melalui rumus

( − − 1).
=
(1 − )

Diketahui bahwa :
n (jumlah sampel) = 60

86
 k (jumlah variabel independent) =3
R2yx1yx2 (Rsquare) = 0,616
Maka :
(50 − 3 − 1). 0,616
= = 29,968
3. (1 − 0,616)

Sementara itu berdasarkan Tebel 4.13 diketahui bahwa nilai

probabiliotas (Sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000. Dengan

menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diperoleh nilai

probabilitas lebih kecil dari 0,05. Hal ini membuktikan bahwa

dalam penelitian ini variabel program pelatihan, kepuasan

kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, atau dapat

dikatakan bahwa berdasarkan hipotesis yang telah dirumuskan

sebelumnya Ho ditolak dan Ha Diterima sehingga dapat dilakukan

uji secara individual.

Diterima atau ditolaknya Ho atau Ha berdasarkan pada uji

signifikansi analisis jalur dengan membandingkan antara nilai

probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05

≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan.

87
 2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05

≤ Sig.), maka Ho ditolek dan Ha diterima, artinya signifikan.

b. Pengujian Hipotesis Secara Individual

Untuk menguji pengaruh secara individual baik secara

parsial maupun simultan antara Program Pelatihan, Kepuasan

kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap variabel dependent yaitu

Kinerja karyawan, dapat mengunakan tabel Coefficients

berdasarkan analisis Regresi dengan program SPSS, seperti pada

gambaran tabel dibawah ini :

Tabel 4.14
Tabel Coefficients berdasarkan uji regresi
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 15.391 2.621 5.873 .000
Pelatihan_X1 .307 .068 .398 4.509 .000
Kepuasan_Kompensasi_X2 .143 .057 .315 2.501 .015
Kepuasan_Kerja_Y .207 .093 .290 2.219 .031
a. Dependent Variable: Kinerja_Z

1. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh Secara Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14

Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji

dirumuskan menjadi hipotesis berikut :

88
 Tabel 4.15
Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Hipotesis Hipotesis Kalimat
Statistik
Ho : p ZX1 = 0 Program Pelatihan tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ha : p ZX1 > 0 Program Pelatihan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui

bahwa t hitung untuk variabel pelatihan (X1) memiliki

nilai sebesar 4,509 dengan nilai probabilitas sebesar

0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5%

(0,05) diketauhi bahwa nilai probabilitas 0,000 lebih

kecil dari 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima.

Sehingga didapati bahwa dalam penelitian ini

program pelatihan berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh secara

Signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14

Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji

dirumuskan menjadi hipotesis berikut :

Tabel 4.16

89
 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan
Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Hipotesis Hipotesis Kalimat
Statistik
Ho : pZX1 = 0 Kepuasan Kompensasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ha : pZX1 > 0 Kepuasan Kompensasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui

bahwa t hitung untuk variabel kepuasan kompensasi

(X2) memiliki nilai sebesar 2,501 dengan nilai

probabilitas sebesar 0,015. Dengan menggunakan taraf

signifikansi 5% (0,05) diketauhi bahwa nilai

probabilitas 0,015 lebih kecil dari 0,05 berarti Ho

ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati bahwa

dalam penelitian ini kepuasan kompensasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Kepuasan Kerja (Y) Berpengaruh secara Signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14

Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji

dirumuskan menjadi hipotesis berikut :

Tabel 4.17

90
 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja (Y)
terhadap Kinerja karyawan (Z)
Hipotesis Hipotesis Kalimat
Statistik
Ho : p ZX1 = 0 Kepuasan Kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ha : p ZX1 > 0 Kepuasan Kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui

bahwa t hitung untuk variabel kepuasan kerja (Y)

memiliki nilai sebesar 2,219 dengan nilai probabilitas

sebesar 0,031. Dengan menggunakan taraf signifikansi

5% (0,05) diketauhi bahwa nilai probabilitas 0,031

lebih kecil dari 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima.

Sehingga didapati bahwa dalam penelitian ini

kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan tebel Model Summary 4.12, Tabel

ANOVA 4.13 dan Tabel Coefficients pada tabel 4.14 dapat

diketahui kerangka hubungan kasual empiris antara X1, X2, dan Y

terhadap Z, yang dapat dihasilkan sebuah rumus persamaan

struktur pada Model-1, iketahui rumus Persamaan yang telah

Dibuat :

= 1+ 2+ +

91
 = 0,398 1 + 0,315 2 + 0,290 + 0,6196

Nilai (nilai pengaruh sisa) Diperoleh dari nilai

R2zy.x1.x2 atau nilai Rsquare dapat dilihat pada tabel Model summary

4.12, yang kemudian dimasukan mengunakan rumus :

= 1−R . .

= 1 − 0,616

= 0,384

= 0,61967

Berdasarkan rumus persamaan struktur model-1 yang

dihasilkan, maka dapat diagram jalur hubungan pada model-1

antara variabel X1, X2 dan Y terhadap Z, yaitu :

ZX1 = 0,398
X1
Z = 0,6196

R1.2 = 0,275 Y ZX1 =

Z

X2
ZX2 = 0,315
R2zyx1x2 = 0,616

Gambar 4.2
Hubungan Struktur X1, X2 dan Y terhadap Z model-1

c. Memaknai Hasil Analisi Jalur pada Struktur Model-1

92
 Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan, maka

dapat dimaknai pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependent pada model-1 sehingga memberikan informasi secara

objektif sebagai berikut :

1. Besarnya pengaruh program pelatihan (X1) dan

kepuasan kompensasi (X2) berpengaruh secara simultan

yang langsung mempengaruhi variabel kinerja

karyawan (Z) adalah berdasarkan nilai Rsquare sebesar

0,616 = 61,6% dan pengaruh sisa ( ) sebesar 0,384

(1-0,616) atau sebesar 38,4% dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Secara manual nilai koefisien determinan (pengaruh)

X1, X2 dan Y secara simultan terhdap Z dapat diperoleh

dari nilai Rsquare = RYX1X2 dengan rumus :

=( ). ( )+( ). ( )

+( ). ( )

= (0,398). (0,570) + (0,315). (0,623)

+ (0,290). (0,665)

= 0,22686 + 0,196245 + 0,19285

= 0,615955

93
 2. Besarnya pengaruh Program pelatihan (X1) secara

langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan

nilai pengaruh sebesar (0,398)2 x 100% = 15,84 %

3. Besarnya pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) secara

langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan

nilai pengaruh sebesar (0,315)2 x 100% = 9,92 %

4. Besarnya pengaruh Kepuasan Kopensasi (Y) secara

langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan

nilai pengaruh sebesar (0,290)2 x 100% = 8,41 %

2. Pengujian Hipotesis Penelitian Model-2

a. Pengujian Model-2 Secara Keseluruhan

Dalam Pengujian Secara Keseluruhan ini akan diuji secara

simultan seberapa besar pengaruh Variabel Program Pelatihan (X1)

dan Kepuasan Kompensasi (X2), terhadap kepuasan kerja (Y).

Sehingga meghasilkan rumusan hipotesis sebagai berikut :

Ho : Program pelatihan dan kepuasan kompensasi tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Ha : Program pelatihan dan kepuasan kompensasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Dari rumusan hipotesis tersebut diatas, maka diketahui

persamaan structural model-1 dengan nilai Pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependent diperoleh dari nilai Beta

94
 pada analisis Regresi yang dilakukan sehingga membentuk dasar

acuan struktur persamaan model-1 seperti dibawah ini.

= 1+ 2+

Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui

bentuk diagram koefisien jalur model-1 yaitu :

X1
yx1
y
2
R yx1x2
R1.2 Y

yx2
X2

Gambar 4.3
Hubungan Struktur X1 dan X2 Terhadap Y model-2

Berdasarkan Variabel yang akan diuji meliputi Pengaruh

langsung ataupun tidak langsung variabel Program Pelatihan (X1)

dan Kepuasan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y).

Untuk menguji hal tersebut maka akan ditunjukan hasil uji

Korelasi dan hasil uji Regresi yang terdiri dari Model Summary,

ANOVA, dan Coeficients yang akan ditunjukan sebagai berikut :

Tabel 4.18
Tabel Summary Variabel X1, X2 dan Y
b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Change Statistics

95
 Square R Square Sig. F
Change F Change df1 df2 Change
a
1 .774 .599 .585 .599 42.551 2 57 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kompensasi_X2, Pelatihan_X1
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y

Berdasarkan tabel 4.18 menunjukan bahwa koefisien

determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan variabel

independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai

RSquere sebesar 0.599 yang dapat diartikan bahwa pengaruh variabel

program pelatihan dan kepuasan kompensasi mampu

mempengaruhi kinerja sebesar 59,9% sedangkan sisanya sebesar

40,1% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Tabel 4.19
Tabel ANOVA Model-2
b
ANOVA

Model df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 2 271.411 42.551 .000
Residual 57 6.379
Total 59
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kompensasi_X2, Pelatihan_X1
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y

Untuk membuktikan Hipotesis penelitian Model-2 yang

telah diketahui sebelumya dapat dilihat berdasarkan Tebel 4.19

diketahui bahwa nilai F sebesar 42,551 dengan F tabel ditentukan

dari df1 = 2 dan df2 = 57 (60-2-1), maka didapat besaran F tebel

96
3,16. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel dengan

demikian Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Nilai F hitung secara manual dapat dihitung melalui rumus

( − − 1).
=
(1 − )

Diketahui bahwa :
n (jumlah sampel) = 60
k (jumlah variabel independent) =2
R2yx1yx2 (Rsquare) = 0.599
Maka :
(50 − 2 − 1). 0,599
= = 42,551
2. (1 − 0,599)

Berdasarkan tebel 4.19 diketahui bahwa nilai probabilitas

(Sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf

signifikansi 5% (0,05) diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari

pada 0,05. Hal ini menunjukan bahwa dalam penelitian ini

variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan

kerja, atau berdasarkan hipotesis yang telah dirumuskan

sebelumnya disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha Diterima

sehingga dapat dilakukan uji secara individual.

Diterima atau ditolaknya Ho atau Ha berdasarkan pada uji

signifikansi analisis jalur dengan membandingkan antara nilai

probabilitas dengan taraf signifikansi sebesar 5% (0,05) dengan

97
nilai probabilitas Sig berdasarkan hasil perhitungan melalui

program spss dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut

1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05

≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan.

2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05

≤ Sig.), maka Ho ditolek dan Ha diterima, artinya signifikan.

b. Pengujian Hipotesis secara individu Model-2

Untuk menguji pengaruh secara individual baik secara

parsial maupun simultan antara variabel program pelatihan dan

kepuasan kompensasi terhadap variabel dependent yaitu kepuasan

kerja, dapat mengunakan tabel Coefficients berdasarkan analisis

Regresi dengan program SPSS, seperti pada gambaran tabel

dibawah ini :

Tabel 4.20
Tabel Coefficients
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.538 3.254 4.160 .000

98
 Pelatihan_X1 .199 .093 .184 2.141 .037
Kepuasan_Kompensasi_X2 .452 .055 .711 8.256 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y

1. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh Secara Signifikan

Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.20

Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji

dirumuskan menjadi hipotesis berikut :

Tabel 4.21
Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan
(X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Hipotesis Hipotesis Kalimat
Statistik
Ho : p YX1 = 0 Program pelatihan tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan
kerja
Ha : p YX1 > 0 Program pelatihan berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan
kerja

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.20 diketahui

bahwa t hitung untuk variabel program pelatihan (X1)

memiliki nilai sebesar 2,141 dengan nilai probabilitas

sebesar 0,037. Dengan menggunakan taraf signifikansi

99
 5% (0,05) diketahui bahwa nilai probabilitas yang

dihasilkan sebesar 0,037 lebih kecil dari pada 0,05,

berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati

bahwa dalam penelitian ini program pelatihan

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja.

2. Kepuasan Kerja (X2) Berpengaruh Secara Signifikan

Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.17

Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji

dirumuskan menjadi hipotesis berikut :

Tabel 4.22
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan
Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Hipotesis Hipotesis Kalimat
Statistik
Ho : p YX2 = 0 Kepuasan kompensasi tidak
berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja
Ha : p YX2 > 0 Kepuasan kompensasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan
kerja

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.20 diketahui

bahwa t hitung untuk variabel program pelatihan (X1)

memiliki nilai sebesar 8,256 dengan nilai probabilitas

100
 sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi

5% (0,05) diketahui bahwa nilai probabilitas yang

dihasilkan sebesar 0,000 lebih kecil dari pada 0,05,

berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati

bahwa dalam penelitian ini kepuasan kompensasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja.

Berdasarkan penjelasan tebel Model Summary 4.18, Tabel

ANOVA 4.19 dan Tabel Coefficients pada tabel 4.20 pada hasil

regresi model-2 dapat diketahui kerangka hubungan kasual empiris

antara X1 dan X2 terhadap Y, yang dapat dihasilkan sebuah rumus

persamaan struktur pada Model-1 :

Diketahui rumus Persamaan yang telah Dibuat :

= 1+ 2+

= 0,184 1 + 0,711 2 + 0,6465

Nilai (nilai pengaruh sisa) Diperoleh dari nilai R2yx1x2

atau nilai Rsquare dapat dilihat pada tabel Model summary 4.18, yang

kemudian dimasukan mengunakan rumus :

= 1−R . .

= 1 − 0,599

= 0,401

101
 = 0,6332

Berdasarkan rumus persamaan struktur model-1 yang

dihasilkan, maka dapat diagram jalur hubungan pada model-1

antara variabel X1, X2 dan Y terhadap Z, yaitu :

X1
yx1 = 0,184
y= 0,6332

R1.2 = 0,226 R2yx1x2 = 0,599 Y

X2
yx2 = 0.711

Gambar 4.4
Diagram Jalur Hubungan pada Model-2

c. Memaknai Hasil Analisi Jalur pada Struktur Model-2

Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan, maka

dapat dimaknai pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependent pada model-2 sehingga memberikan informasi secara

objektif sebagai berikut :

5. Besarnya pengaruh program pelatihan (X1) dan

kepuasan kompensasi (X2) berpengaruh secara simultan

yang langsung mempengaruhi variabel kepuasan kerja

(Z) adalah berdasarkan nilai Rsquare sebesar 0,599 =

59,9% dan pengaruh sisanya sebesar 0,401 (1-

102
 0,599) atau sebesar 40,1% dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Secara manual nilai koefisien determinan (pengaruh) X1

dan X2 secara simultan terhdap Y dapat diperoleh dari

Rsquare = RYX1X2 dengan rumus :

=( ). ( )+( ). ( )

= (0,184). (0,345) + (0,711). (0,753)

= 0,06348 + 0,535383

= 0,5988

6. Besarnya pengaruh Program pelatihan (X1) secara

langung mempengaruhi kepuasan kerja (Y) dengan nilai

pengaruh sebesar (0,184)2 x 100% = 3,38 %

7. Besarnya pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) secara

langung mempengaruhi kepuasan kerja (Y) dengan nilai

pengaruh sebesar (0,711)2 x 100% = 50,5 %

3. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Antar Variabel

Berdasarkan hasil yang didapat dari struktur model-1 dan

model-2 dapat dirangkum hasilnya melalui gambar diagram

hubungan kasual empiris antar variabel, dan tabel koefisien jalur

pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel yang

dijelaskan pada :

103
 y= 0,6332 = 0,6196
Z

ZX1 =
X1
yx1 = 0,184

R2yx1x2 = 0,599 Y = 0,290

R1.2 = 0,226 ZY Z

yx2 = 0,711
X2
ZX2 = R2zyx1x2 = 0,616

Gambar 4.5
Hubungan Kasual Empiris Variabel X1, X2 dan Y terhadap
Z

104
 Tabel 4.23
Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung,
Pengaruh Total dan Bersama Variabel Program Pelatihan
(X1), Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y)
Terhadap Kinerja (Z)
Pengaruh Kasual
Sisa
Pengaruh Tidak
dan Total
Variabel Langsung Langsung
(Melalui Y)
0,398 - - 0,398
0,398 +
X1 terhadap Z
- (0,184 x - 0,451
0,290)
0,315 - - 0,315
0,315 +
X2 terhadap Z
- (0,711 x - 0,521
0,290)
Y terhadap Z 0,290 - 0,290
X1, X2, Y
0.616 - 0,384 1,00
terhadap Z
X1 terhadap Y 0,184 - - 0,184
X2 terhadap Y 0,711 - - 0,711
X1, X2
0,599 - 0,401 1,00
terhadap Y

105
1. Program Pelatihan (X1), Kepuasan Kompensasi (X2) dan Kepuasan

Kerja (Y) Berpengaruh Secara Signifikan terhadap Kinerja Karyawan

(Z)

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa,

program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh

secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut

dibuktikan dengan nilai tabel F hitung sebesar 29,968 yang lebih besar dari

pada nilai F tabel sebesar 2,77 dan signifikasi yang diperoleh sebesar

0,000 lebih kecil dari pada 0,05. Nilai pengaruh yang dihasilkan secara

simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukan melalui nilai Rsquare yang

dihasilkan sebesar 0,616. Hal tersebut berarti bahwa variabel program

pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan

berpengaruh sebesar 0,616 atau 61,6% terhadap kepuasan keja karyawan

pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang

berdasarkan indikator penelitian yang telah ditetapkan dan sisanya sebesar

38,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini. Misalnya kepemimpinan organisasi, budaya organisasi,

iklim organisasi, loyalitas, standar operasional prosedur, motivasi, dll.

106
2. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh secara Signifikan dan Positif

Terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa program pelatihan

yang dilakukan oleh PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Tangerang berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan dengan nilai t hitung sebesar 2,230 dan signifikansi probailitas

sebesar 0,000 dan nilai koefisien pengaruh sebesar (Beta) sebesar 0,398

atau setara dengan 15,84% terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut juga

menjelaskan bahwa dalam penelitian ini berdasarkan responden dan

indikator penilaian variabel pelatihan yang terdiri dari perencanaan,

implementasi, dan evaluasi program pelatihan, menyatakan bahwa

pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karawan

dengan persentase sebesar 15,84%.

Sejalan dengan itu, penelitian yang dilakukan oleh oleh Novrianto

(2009) dengan studi kasus pada PT Perusahaan Perkebunan London

Sumatera Indonesia Tbk. Medan yang menyetakan bahwa pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

signifikansi sebesar 0,005 dan nilai beta sebesar 0,386. Indikator yang

digunakan dalam penelitian tersebut yaitu kesesuaian materi yang

digunakan, metode pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur, lama

waktu pelaksanaan, dan fasilitas pendukung.

Disatu sisi, program pelatihan merupakan usaha untuk

memperbaiki kinerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

107
menjadi tanggung jawabnya. Sementara itu, penelitian yang dilakuka oleh

Suryoadi (2011) yang dilakukan di Kantor Bank Muamalat Cabang

Semarang menyatakan pula bahwa kegiatan pelatihan yang dilakukan

menunjukan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

indikator yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah perlunya

dibekali keterampilan bagi karyawan, pelatihan dapat meningkatkan

pengejaran target volume pekerjaan, pelatihan dapat membangkitkan

minat dan rasa ingin tahu karyawan, program pelatihan dapat

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian karyawan dalam

mengoperasikan mesin-mesin produksi, dan program pelatihan

memudahkan karyawan menyerap pengarahan pekerjaan dari pimpinan.

3. Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh secara Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan (Z)

Dalam penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kompensasi pada

karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang

berpengaruh secara signifikan dengan nilai t hitung sebesar 2,501 dan

signifikansi probabilitas sebesar 0,015 lebih kecil dari pada 0,05. Nilai

koefisien pengaruh (Beta) sebesar 0,315 yang setara dengan 9,92%

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan

sampel dalam penelitian ini dan dimensi yang menjadi dasar bagi variabel

kepuasan kompensasi yang terdiri dari kompensasi financial langsung,

kompensasi financial tidak langsung dan kompensasi non-financial

108
menyatakan bahwa kepuasan kompensasi pada karyawan PT. Bank BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persentase pengaruh hanya

sebesar 9,92%.

Penelitian yang dilakukan oleh Nugraha (2010) studi kasus pada

PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya

dengan jumlah sampel sebanyak 111 karyawan. Indikator dari kepuasan

kompensasi yaitu gaji, bonus, asuransi kesehatan, masa libur atau cuti, dan

kompensasi pekerjaan dengan masing-masing menghasilkan lima buah

instrument penelitian menunjukan bahwa berpengaruh positif terhadap

kinerja karawan serta menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan

kompensasi karyawab pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang

Patimura dan Unit Kerjanya maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam penelitian tersebut diketahui bahwa nilai beta yang dihasilkan

sebesar 0,486 atau sebesar 23,61% dengan nilai probabilitas sebesar 0,000.

Suryoadi (2012) yang meneliti pada variabel serupa studi kasus

pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang dengan jumlah

sampel sebanyak 46 karyawan dengan indikator variabel kepuasan kerja

adalah gaji, bonus, asuransi kesehatan, masa liburan atau cuti, dan

kompensasi pekerjaan. Berdasarkan hal itu diketahui bahwa variabel

pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan nilai probabilitas sebesar 0,001. Hal tersebut sejalan pada

109
penelitian ini bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan.

4. Kepuasan Kerja (Y) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan (Z)

Dalam penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja pada PT.

Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara

signifikan dengan nilai t hitung sebesar 2,219 dan nilai signifikansi yang

dihasilkan sebesar 0,031 terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien

pengaruh (Beta) sebesar 0,290 yang setara dengan 8,41% terhadap kinerja

karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan sampel dalam

penelitian ini dan indikator pada variabel kepuasan kerja yang terdiri dari

pekerjaan itu sendiri, penghargaan yang sepadan, dukungan kondisi kerja,

dukungan rekan kerja dan pengawasan menyatakan bahwa kepuasan kerja

pada karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

persentase pengaruh sebesar 8,41%.

Mahesa (2010) dalam penelitiannya yang dilakukan pada PT. Coca

Cola Amatil Indonesia (Central Java) dengan jumlah sampel sebanyak 64

karyawan menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien Beta sebesar

0,264 atau berpengaruh sebesar 6,96% terhadap kinerja dengan

probabilitas sebesar 0,024 lebih kecil dari 0,05. Indikator yang digunakan

110
dalam penelitian tersebut yaitu pekerjaan yang menarik, lebih suka

melaksanakan pekerjaan yang lain, tunjangan, gaji yang lebih baik dari

organisasi lain, jarang terjadi promosi, kesempatan promosi, dukungan

supervisor, motivasi kerja supervisor, kerjasama antar rekan kerja dan rasa

nyaman dengan rekan kerja.

5. Program Pelatihan (X1) dan Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh

secara simultan terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa,

program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara

signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai

tabel F hitung sebesar 42,551 yang lebih besar dari pada nilai F tabel

sebesar 3,16 dan signifikasi yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari

pada 0,05. Nilai pengaruh yang dihasilkan variabel program pelatihan dan

kepuasan kompensasi terhadap kepuasan kerja ditunjukan melalui nilai

Rsquare yang dihasilkan sebesar 0,599. Hal tersebut berarti bahwa variabel

program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh sebesar 0,599

atau 59,9% terhadap kepuasan keja karyawan pada PT. Bank BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang dan sisanya sebesar 40,1%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

6. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh secara Signifikan dan Positif

terhadap Kepuasan Kerja (Y)

111
 Secara parsial dalam penelitian ini, terbukti bahwa program

pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Hal tersebut ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 2,141 dan

signifikansi yang diperoleh sebesar 0,037 lebih kecil dari 0,05 yang berarti

dikategorikan signifikan. Sementara itu nilai Beta yang dihasilkan sebesar

0,184 atau dengan kata lain variabel program pelatihan berpengaruh hanya

sebesar 3,38% terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang.

Riadi (2012) dalam penelitiannya dengan judul “Pengaruh

Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Karyawan ; studi

kasus pada Perusahaan Umum Bulog Sub Divisi Tulungagung” dengan

jumlah sampel sebanyak 41 karyawan. Didapati bahwa secara parsial

variabel pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

dengan nilai t hitung sebesar 0,902 dan signifikansi sebesar 0,058.

Sedangkan secara tidak langsung, pelatihan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karawan melalui kinerja karyawan.

Sementara itu penelitian yang dilakukan Bruce (1991) yang

dilakukan pada karyawan Agen asuransi pertanian nasional (State Farm

Insurance Cos. Agents) yang beropersi di Fort Wayne, Indianapolis, dan

Evansville Indiana dengan mengunakan metode pelatihan, usia, dan

jabatan sebagai indikator penelitian. Indikator Metode penelitian

diklasisifasikan menjadi metode pelatihan di kelas, seminar, studi kasus

dan e-learnig. Dari hal tersebut diketahui bahwa bahwa secara keseluruhan

112
dari empat metode yang dijadikan indikator variabel pelatihan, pelatihan

yang diadakan hanya memberikan efek yang kecil terhadap kepuasan kerja

secara keseluruhan, dengan nilai RSquare sebesar 0,231 atau sebesar 23,1%.

Jika dilihat lebih spesifik dari indikator keempat metode palatihan yang

dijadikan sebagai prediktor dalam penelitian, hanya metode e-learning

yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mempelajari hal baru

dengan mengunakan perangkat dan sistem komputer berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai

koefisien beta sebesar 0,70 atau setara dengan 49%.

7. Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap

Kepuasan Kerja (Y)

Secara parsial dalam penelitian ini, terbukti bahwa program

kepuasan kompensasi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hal tersebut ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 8,256 dan

signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti

dikategorikan signifikan. Sementara itu nilai Beta yang dihasilkan sebesar

0,711 atau dengan kata lain nilai koefisien determinan variabel program

berpengaruh hanya sebesar 50,55% terhadap kepuasan kerja karyawan

pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang. Hal ini

membuktikan bahwa kepuasan tarhadap kompensasi menjadi faktor paling

dominan menjadi prediktor terhadap kepuasan kerja karyawan.

113
 Dalam penelitian ini korelasi variabel kepuasan kompensasi

dengan kepuasan kerja diketahui sebesar 0,753 dari skala maksimal

sebesar 1,00. Hal tersebut menunjukan terdapat korelasi sangat tinggi

antara kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja. Penelitian yang

dilakukan Debyandu Choudhury dan Sasmita Mishra (2011) menguji pada

seberapa besar korelasi variabel kepuasan kompensasi dengan kepuasan

kerja. Dalam penelitian dengan jumlah responden sebanyak 106 tersebut

ditemukan bahwa kepuasan kompensasi memiliki korelasi yang tinggi

terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, hal ini ditunjukan dengan nilai

koefisien korelasi yang sebesar 0,48.

Sementara itu, dalam penelitianyna Patricia Olivia (2004) pada 100

karyawan yang bekerja di perusahaan swasta pada ringkat pelaksanaan di

Jakarta, ditemukan bahwa korelasi terdapat korelasi antara kepuasan

kompensasi (imbalan) terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien

korelasi sebesar 0,624 dari skala maksimal 1,00. Indikator kepuasan kerja

yang digunakan dalam penelitian ini merupakan turunan dari empat

dimensi kepuasan kompensasi (pay level, benefits, raises, dan pay

administration) yang kemudian diturunkan kedalam Pay Satisfaction

Questionnaire (PSQ).

114
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dengan indicator penelitian, responden yang

telah ditentukan dan analisa data penelitian yang telah dilakukan dapat

disimpulkan hal-hal sebagai berikut :

1. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data

penelitian, pada struktur model-1 dapat disimpulkan bahwa secara

simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan

kepuasan kerja karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama

cabang Tangerang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja.

2. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data

penelitian, pada struktur model-1 dapat disimpulkan bahwa secara

parsial variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan

kerja karyawan masing masing berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk.

Kantor Utama cabang Tangerang.

3. Pada struktur model-2 Berdasarkan indikator penelitian, responden dan

analisa data penelitian dapat disimpulkan bahwa secara simultan

variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama cabang Tangerang.

115
 4. Pada struktur model-2 Berdasarkan indikator penelitian, responden dan

analisa data penelitian dapat disimpulkan bahwa secara parsial masing-

masing variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama cabang

Tangerang.

B. Implikasi

Dalam penelitian ini diketahui bahwa masing masing variabel independen

berpengaruh kepada variabel dependent baik secara parsial maupun secara

simultan.

Program pelatihan karyawan menjadi dasar dan pedoman bagi perusahaan

untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan dalam

menjalani suatu pekerjaan tertentu. Selain itu program pelatihan juga menjadi

sarana untuk membentuk pola pikir, pemahaman dan sikap seorang karyawan

terhadap pekerjaannya. Bagi organisasi dalam mengadakan program

pendidikan dan pelatihan harus diupayakan tepat guna sesuai dengan

kebutuhan karyawan proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi menjadi

dasar bagi perusahaan dalam mengadalakan program pelatihan dan penilaian

terhadap program pelatihan yang telah dilaksanakan.

Kepuasan kompensasi yang diterima karyawan merupakan gambaran

dalam menentukan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi yang diterima

karyawan merupakan salah satu motif utama karyawan dalam bekerja.

116
Struktur kompensasi tidak hanya terdiri dari kompensasi finansial tetapi juga

berupa kompensasi finansial tidak langsung seperti cuti, ataupun kompensasi

lembur dan juga kompensasi non finansial seperti hak untuk mendapatkan

lingkungan kerja yang kondusif ataupun hak untuk mendapatkan kesempatan

karir ke jenjang yang lebih tinggi. Karyawan yang merasap puas atas

kompensasi yang diterimanya merupakan cara strategis bagi perusahaan untuk

mengendalikan sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya sehingga

sesuai dengan keinginan dan kehendak perusahaan guna mencapai

peningkatan kinerja karyawan dan organisasi.

C. Saran

Memperhatikan adanya beberapa keterbatasan seperti yang telah

disampaikan maka bagi penelitian selanjutnya perlu memperhatikan beberapa

saran berikut ini:

1. Pengaruh variabel program pelatihan terhadap kepuasan kerja masih

menjadi hal yang tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja

sehingga perlu dikaji kembali indikator dalam menilai kepuaan kerja

karyawan atas program pelatihan yang diikutinya sehingga secara lebih

luas memberikan gambaran dan saran yang bermanfaat bagi

perusahaan dalam mengadakan program pelatihan yang faktanya

bahwa perlu biaya yang besar untuk mengadakan program pelatihan.

2. Dalam penelitian ini terdapat kelemahan dalam hal distribusi

responden berdasarkan lama bekerja, diketahui masih terdapat bias

dalam mengelompokan responden berdasarkan lama bekerja yang

117
dapat menimbulkan makna ganda bagi pembaca. Diharapkan dalam

penelitian selanjutnya, dapat diperbaiki dan disempurnakan kembali

untuk mengidentifikasikan responden berdasarkan lama bekerja.

118
 Daftar Pustaka

Bruce, David A., 1991. The Effect of Training on Employee Job Satisfaction,

Indiana: Ball State University.

Cheng, J. Lang, 2012. Examining The Implementation of Six Sigma Training and

its Relationship with Job Satisfaction and Employee Morale, Asian Journal

on Quality, Vol. 113, Hal. 100-110.

Choudhury, Dibyendu dan Mishra, Sasmita, _______. Compensation-Satisfaction

Correlation at Workplace: A Study on BPO at Orissa, International

Journal of Business and Management Tomorrow, Vol. 1, No. 1.

Dessler, Gery, 2011. A Framework for Human Resource Management, New

Jersey: Pearson Education Inc.

Dessler, Gery, 2011. Human Resource Management, New Jersey : Pearson

Education Inc.

Greenberg, Jarald. dan Baron, Robert A., 1993. Behavior in Organizations,

Jakarta: New York: Allyn and Bacon.

Idrus, Muhammad, 2009. Metodologi Penelitian ilmu Sosial Pendekatan

Kualitatif dan Kuantitatif, Jakarta: Penerbit Erlangga.

Jogiyanto, 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi : Pedoman dan Contoh

Melakukan Penelitian di Bidan g Sistem Tekhnologi Informasi,

Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2007. Organizational Behavior, New York:

McGraw-Hill Companies Inc.

119
Mahesa, Deewar, 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan sebagai Variabel Modereting (Studi Kasus

pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia), Semarang: Universitas

Diponegoro.

Mangkunegara, Prabu A, 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung:

Penerbit PT. Refika Aditama.

Martocchio, J. Joseph, 2008 : Employe Benefits, New York: McGraw-Hill

Companies Inc.

Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2008. Human Resource Management, United

States of America: Tomson Learning Academic Resource Center.

Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2008. Human Resource Management : Essential

Prespectives, United States of America: Cengage Learning.

Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2006. Human Resource Management, Jakarta:

Salemba Empat.

Mondy, R.W., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Noe, Raymond, 2005. Employee Training and Developent, New York: McGraw-

Hill Companies Inc.

Novianto, Djatmiko, 2009. Analisis PEngaruh Pelatihan dan Pengembangan,

serta Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Pada PT.

Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. Medan, Medan:

Universitas Sumatra Utara.

120
Nugraha, Adhian, 2010. Analisis Pengaruh Ketidak Amanan Kerja dan Kepuasan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan

KOntrak PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan

Unit Kerjanya), Semarang: Universitas Diponegoro.

Olivia, Patricia, 2004. Hubungan di antara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan,

Kepuasan Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup pada Karyawan,

Depok: Universitas Indonesia.

Ridwan dan Kuncoro, Engkos A., 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Path

Analysis (Analisis Jalur), Bandung: Alfabeta.

Sharman, Jai P. dan Bajpai, Naval, 2011. Salary Satisfaction as an Antecedent of

Job Satisfaction: Development of a Regression Model to Determine the

Linearity between Salary Satisfaction and Job Satisfaction in a Public and

a Private Organization, European Journal of Social Sciences, Vol 18,

Number 3, Hal 450-461.

Siswandoko, Darsono T., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21,

Jakarta: Nusantara Consulting.

Suryoadi, Yerry, 2012. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang

Semarang, Semarang: Universitas Diponegoro.

121
No. 1 KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH PROGRAM PELATIHAN KARYAWAN DAN KEPUASAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi Kasus pada Pegawai PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Tangerang)
A. Data Responden :
1. Usia : ……….. Tahun
2. Jenis Kelamin : ( )Pria ( )Wanita
3. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) Lainnya (……………………………..)
4. Lama Bekerja : ( ) 1-2 Tahun
( ) 2-3 Tahun
( ) >3 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
 Pertanyaan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik baiknya,
sehingga tidak ada pertanyaan yang tidak terisi atau terlewati.
 Berilah tanda ceklist () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar jawaban
yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan Perasaan,
Pendapat, dan Keadaaan yang sebenarnya. Dengan keterangan di bawah ini :

STS Sangat Tidak Setuju S Setuju

TS Tidak Setuju SS Sangat Setuju
N Netral

122
No Pertanyaan Program Pelatihan Karyawan STS TS N S SS

1 Program pelatihan karyawan yang saya terima selama

ini sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya saat ini.
2 Kontent / isi meteri pelatihan tepat bagi kebutuhan
pekerjaan saya
3 Instruktur memiliki kemampuan dan keterampilan
dalam menyampaikan materi pelatihan.
4 Kemampuan instruktur dalam menyampaikan teori dan
praktek memudahkan saya untuk memahami isi
pelatihan yang disampaikan.
5 Program pelatihan yang saya terima selama ini
menggunakan fasilitas yang baik dan mendukung
6 Program pelatihan yang saya terima selama ini
menambah pengetahuan dan keterampilan kerja yang
saya butuhkan saat ini.
7 Program pelatihan memotivasi saya untuk menerapkan
ilmu baru yang didapat dari program pelatihan
8 Perusahaan melakukan evaluasi sejauh mana program
pelatihan yang diberikan berdampak bagi kinerja
karyawan

No Pertanyaan Kepuasan Kompensasi STS TS N S SS

1 Saya merasa puas dengan Gaji yang diperoleh saat ini

2 Gaji yang saya peroleh saat ini dapat memenuhi biaya
kebutuhan hidup saya
3 Saya merasa puas dengan mendapatkan Hak kenaikan
gaji setiap periode tertentu
4 Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang
saya lakukan
5 Gaji yang saya terima sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang saya miliki

123
No Pertanyaan Kepuasan Kompensasi (Lanjutan) STS TS N S SS

6 Saya merasa puas karena Gaji yang saya peroleh saat

ini diberikan secara Adil
7 Saya merasa puas dengan Imbalan Bonus kerja yang
diberikan Perusahaan
8 Saya merasa puas dengan Tunjangan yang diberikan
Perusahaan
9 Saya merasa puas dengan Kompensasi Uang Cuti yang
diberikan Perusahaan
10 Saya diberikan kesempatan untuk menggunakan Hak
Cuti yang cukup oleh perusahaan
11 Saya mendapatkan upah lembur yang sesuai dengan
kesepakatan dengan Undang undang dan perjanjian
kerja yang telah disepakati dengan Perusahaan .

No Pertanyaan Kepuasan Kerja STS TS N S SS

1 Saya diberi kebebasan (otoritas) untuk mengunakan

kemampuaan dan keterampilan yang saya miliki untuk
menyelesaikan pekerjaan
2 Tugas tugas kerja yang saya kerjakan selama ini sesuai
dengan jabatan saya di Perusahaan
3 Kompensasi (Gaji, Bonus, Hak Cuti dan Tunjangan)
yang diberikan Perusahaan sesuai dengan harapan saya
4 Perusahaan memberikan kesempatan bagi saya untuk
mengambangkan karir ke jenjang yang lebih tinggi
5 Saya merasa dihargai dan mendapatkan penghargaan
yang sesuai dengan kontribusi dan kinerja saya
6 Saya merasa nyaman dengan lingkungan tempat saya
bekerja
7 Saya merasa aman berada dalam lingkungan tempat
saya bekerja

124
No Pertanyaan Kepuasan Kerja (Lanjutan) STS TS N S SS

8 Saya merasa puas dengan ketersediaan Peralatan dan

perlengkapan yang mendukung pekerjaan saya
9 Saya merasa nyaman dengan Rekan kerja di
Perusahaan
10 Saya Merasa merasa Puas dengan Para Atasan di
Perusahaan , kerena Tercipta hubungan kerja yang baik
dan saling mendukung antara saya dengan Atasan
dalam bekerja

No Pertanyaan Kinerja STS TS N S SS

1 Hasil kerja telah sesuai dengan standar kerja yang
ditetapkan Perusahaan
2 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik baiknya
3 Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan Perusahaan
meningkatkan ‘Profesionalisme’ dalam bekerja
4 Saya mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai
dengan Jadwal yang telah ditetapkan perusahaan
5 Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan
meningkatkan kemampuan saya dalam memenuhi
Target kerja yang telah ditetapkan
6 Pelatihan dan Kompensasi yang saya terima
meningkatkan pemahaman dalam menyelesaikan
pekerjaan yang saya lakukan
7 saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja dan
membangun kerja tim yang baik dalam menyelesaikan
pekerjaan
8 Saya menjunjung kedisiplinan terhadap aturan
perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan
9 Saya selalu datang tepat waktu ke tempat kerja
10 Saya dapat melakukan inisiatif dan mandiri untuk
mengerjakan tugas dan pekerjaan

125
No. 2 Tabulasi Kuisioner Program Pelatihan
T.1 T.2 T.3 T.4 T.5 T.6 T.7 T.8 Pelatihan_X1
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 5 5 5 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 3 3 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 5 4 5 4 3 33
4 4 4 5 4 5 4 3 33
2 3 3 3 2 3 2 4 22
4 4 4 3 4 4 4 4 31
5 4 3 3 3 4 4 3 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 3 3 3 2 2 3 1 19
5 5 4 4 4 5 5 4 36
5 5 4 5 5 5 5 5 39
5 5 5 5 4 4 4 4 36
4 4 4 3 4 4 4 4 31
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 3 4 3 3 3 27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 2 4 2 4 4 3 4 25
4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 4 4 4 5 5 35
4 4 4 3 4 4 4 5 32
4 4 4 4 4 4 4 5 33
4 4 4 4 4 4 3 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 5 5 4 34

126
 4 4 3 3 3 4 4 5 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 4 5 4 4 4 34
5 4 4 4 4 4 5 4 34
2 3 2 3 3 3 3 3 22
5 4 4 4 4 5 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 3 31
5 5 5 5 5 5 5 3 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 4 4 5 5 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32

No. 3 Tabulasi Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kompensasi

Kepuasan_
CS.1 CS.2 CS.3 CS.4 CS.5 CS.6 CS.7 CS.8 CS.9 CS.10 CS.11 Kompensasi_X2
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43
3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 30
2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 1 24
3 3 5 3 4 3 4 3 4 4 3 39
3 3 4 3 3 2 2 3 4 4 2 33
3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 35
3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 34
3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 30
3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 32
2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 23

127
2 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 37
4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 48
3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 36
3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 37
3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 38
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 37
3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3 33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 40
1 2 3 2 2 3 4 3 4 3 3 30
2 2 2 1 2 2 3 2 3 2 1 22
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42
3 3 5 4 3 3 4 4 4 3 3 39
2 2 3 2 3 3 4 3 4 3 2 31
4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 2 36
4 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 30
4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 41
2 3 4 3 3 3 3 2 3 4 2 32
3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 38
4 4 4 3 4 2 3 4 4 2 4 38
4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 49
3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 41
2 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 30
4 4 3 3 4 3 4 2 4 3 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 42

128
No. 4 Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kerja
JS.1 JS.2 JS.3 JS.4 JS.5 JS.6 JS.7 JS.8 JS.9 JS.10 Kepuasan_Kerja_Y
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 39
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 35
4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 34
4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 39
4 4 3 2 2 5 4 2 4 4 34
3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 31
3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33
3 3 2 4 3 4 4 3 4 3 33
3 2 3 3 3 4 4 3 5 3 33
3 2 2 2 3 4 4 3 4 3 30
4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 41
5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45
3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 33
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 35
3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 38
4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 41
4 4 4 3 3 5 3 4 5 4 39
3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 28
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34
4 4 4 3 2 3 4 2 2 2 30
4 4 2 3 2 4 3 4 4 4 34
2 2 3 4 4 2 3 4 4 2 30
4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 42
4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 33
4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36
3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 32
4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 36
3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 33

129
 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
3 4 3 5 3 4 4 4 4 3 37
4 3 3 3 3 3 4 3 5 3 34
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 1 3 4 3 3 3 4 3 4 32
4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42

No. 5 Tabuliasi Kuisioner Kinerja

Pr.1 Pr.2 Pr.3 Pr.4 Pr.5 Pr.6 Pr.7 Pr.8 Pr.9 Pr.10 Kinerja_Z
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 3 5 3 3 3 3 4 36
4 4 5 4 4 4 2 3 4 4 38
4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
2 3 2 4 2 3 2 3 3 4 28
3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 35
4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 35
4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 35
4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37
3 5 3 4 2 3 2 2 4 3 31
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

130
5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 36
4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
2 4 3 4 4 4 4 3 4 2 34
4 4 5 4 4 4 3 2 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 39
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 35
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
4 5 5 5 4 5 3 3 5 4 43
4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 35
4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 37
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42
4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 41
4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 4 4 2 5 4 3 3 4 4 35
4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

131
No. 6 Output SPSS Validitas Variabel Program Pelatihan

Correlations
Pelatihan
T.1 T.2 T.3 T.4 T.5 T.6 T.7 T.8 _X1
** ** ** ** ** ** ** **
T.1 Pearson Correlation 1 .861 .566 .613 .606 .680 .764 .349 .859
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
T.2 Pearson Correlation .861 1 .549 .701 .558 .587 .768 .365 .847
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
T.3 Pearson Correlation .566 .549 1 .672 .790 .569 .547 .340 .781
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
T.4 Pearson Correlation .613 .701 .672 1 .616 .599 .571 .153 .767
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .243 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
T.5 Pearson Correlation .606 .558 .790 .616 1 .677 .658 .450 .838**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
T.6 Pearson Correlation .680 .587 .569 .599 .677 1 .737 .436 .832
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
T.7 Pearson Correlation .764 .768 .547 .571 .658 .737 1 .413 .859
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
T.8 Pearson Correlation .349 .365 .340 .153 .450 .436 .413 1 .570
Sig. (2-tailed) .006 .004 .008 .243 .000 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
Pelatihan_ Pearson Correlation .859 .847 .781 .767 .838 .832 .859 .570 1
X1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

132
No. 7 Output SPSS Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi

Correlations

CS.1 CS.2 CS.3 CS.4 CS.5 CS.6 CS.7 CS.8 CS.9 CS.10 CS.11 Kepuasan_Kompensasi_X2
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.1 Pearson Correlation 1 .715 .484 .759 .728 .525 .398 .536 .507 .429 .506 .774
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.2 Pearson Correlation .715 1 .459 .739 .678 .576 .491 .525 .532 .593 .665 .819
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.3 Pearson Correlation .484 .459 1 .694 .651 .530 .473 .551 .624 .437 .366 .718
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.4 Pearson Correlation .759 .739 .694 1 .892 .703 .590 .685 .619 .593 .540 .911
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.5 Pearson Correlation .728 .678 .651 .892 1 .613 .580 .580 .614 .442 .439 .841
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.6 Pearson Correlation .525 .576 .530 .703 .613 1 .755 .720 .619 .626 .559 .834
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.7 Pearson Correlation .398 .491 .473 .590 .580 .755 1 .596 .613 .410 .476 .731
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.8 Pearson Correlation .536 .525 .551 .685 .580 .720 .596 1 .613 .452 .661 .799**

133
 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.9 Pearson Correlation .507 .532 .624 .619 .614 .619 .613 .613 1 .557 .469 .767
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.10 Pearson Correlation .429 .593 .437 .593 .442 .626 .410 .452 .557 1 .532 .697
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
CS.11 Pearson Correlation .506 .665 .366 .540 .439 .559 .476 .661 .469 .532 1 .730**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Kepuasan_ Pearson Correlation .774 .819 .718 .911 .841 .834 .731 .799 .767 .697 .730 1
Kompensasi Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
_X2 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

134
No. 8 Output SPSS Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Correlations

JS.1 JS.2 JS.3 JS.4 JS.5 JS.6 JS.7 JS.8 JS.9 JS.10 Kepuasan_Kerja_Y
** ** * * ** * ** **
JS.1 Pearson Correlation 1 .607 .495 .259 .256 .471 .304 .230 .055 .412 .646
Sig. (2-tailed) .000 .000 .046 .048 .000 .018 .078 .678 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** * **
JS.2 Pearson Correlation .607 1 .568 .439 .381 .506 .389 .202 .136 .296 .745
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .002 .121 .300 .022 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
JS.3 Pearson Correlation .495 .568 1 .432 .659 .352 .382 .185 .081 .200 .713
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .006 .003 .157 .539 .126 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** *
JS.4 Pearson Correlation .259 .439 .432 1 .560 .150 .229 .256 .021 .058 .555**
Sig. (2-tailed) .046 .000 .001 .000 .254 .079 .048 .871 .658 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** * ** ** **
JS.5 Pearson Correlation .256 .381 .659 .560 1 .327 .495 .383 .226 .253 .728
Sig. (2-tailed) .048 .003 .000 .000 .011 .000 .003 .082 .051 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** * ** ** ** **
JS.6 Pearson Correlation .471 .506 .352 .150 .327 1 .642 .215 .392 .453 .729
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .254 .011 .000 .099 .002 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** **
JS.7 Pearson Correlation .304 .389 .382 .229 .495 .642 1 .072 .246 .156 .629**
Sig. (2-tailed) .018 .002 .003 .079 .000 .000 .586 .058 .234 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** * ** **
JS.8 Pearson Correlation .230 .202 .185 .256 .383 .215 .072 1 .271 .479 .502

135
 Sig. (2-tailed) .078 .121 .157 .048 .003 .099 .586 .036 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** * ** **
JS.9 Pearson Correlation .055 .136 .081 .021 .226 .392 .246 .271 1 .401 .437
Sig. (2-tailed) .678 .300 .539 .871 .082 .002 .058 .036 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** * ** ** ** **
JS.10 Pearson Correlation .412 .296 .200 .058 .253 .453 .156 .479 .401 1 .564
Sig. (2-tailed) .001 .022 .126 .658 .051 .000 .234 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Kepuasan Pearson Correlation .646 .745 .713 .555 .728 .729 .629 .502 .437 .564 1
_Kerja_Y Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

No. 9 Output SPSS Validitas Variabel Kinerja

Correlations

136
 Pr.1 Pr.2 Pr.3 Pr.4 Pr.5 Pr.6 Pr.7 Pr.8 Pr.9 Pr.10 Kinerja_Z
* ** ** * * * * **
Pr.1 Pearson Correlation 1 .285 .435 .375 .280 .288 .298 .248 .236 .259 .666
Sig. (2-tailed) .027 .001 .003 .030 .026 .021 .056 .070 .046 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* **
Pr.2 Pearson Correlation .285 1 .178 .141 .089 .239 .062 -.081 .337 .048 .346**
Sig. (2-tailed) .027 .175 .281 .497 .066 .639 .539 .009 .717 .007
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** **
Pr.3 Pearson Correlation .435 .178 1 .171 .472 .513 .251 .151 .395 .126 .662
Sig. (2-tailed) .001 .175 .192 .000 .000 .053 .250 .002 .337 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** **
Pr.4 Pearson Correlation .375 .141 .171 1 -.175 .425 .126 .126 .432 -.115 .390
Sig. (2-tailed) .003 .281 .192 .182 .001 .338 .338 .001 .383 .002
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** * ** **
Pr.5 Pearson Correlation .280 .089 .472 -.175 1 .256 .386 .196 .149 .087 .538
Sig. (2-tailed) .030 .497 .000 .182 .048 .002 .133 .255 .507 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** * ** * **
Pr.6 Pearson Correlation .288 .239 .513 .425 .256 1 .359 .300 .556 .118 .703**
Sig. (2-tailed) .026 .066 .000 .001 .048 .005 .020 .000 .368 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** * **
Pr.7 Pearson Correlation .298 .062 .251 .126 .386 .359 1 .596 .254 .105 .686
Sig. (2-tailed) .021 .639 .053 .338 .002 .005 .000 .050 .426 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** **
Pr.8 Pearson Correlation .248 -.081 .151 .126 .196 .300 .596 1 .191 .155 .593
Sig. (2-tailed) .056 .539 .250 .338 .133 .020 .000 .144 .236 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** * **
Pr.9 Pearson Correlation .236 .337 .395 .432 .149 .556 .254 .191 1 -.159 .558

137
 Sig. (2-tailed) .070 .009 .002 .001 .255 .000 .050 .144 .224 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* *
Pr.10 Pearson Correlation .259 .048 .126 -.115 .087 .118 .105 .155 -.159 1 .319
Sig. (2-tailed) .046 .717 .337 .383 .507 .368 .426 .236 .224 .013
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** *
Kinerja_Z Pearson Correlation .666 .346 .662 .390 .538 .703 .686 .593 .558 .319 1
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .013
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

138
No. 10 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Program Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.911 8

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
T.1 27.97 9.490 .797 .892
T.2 27.95 10.353 .800 .894
T.3 28.05 10.591 .718 .900
T.4 28.08 10.247 .685 .902
T.5 28.03 10.134 .783 .894
T.6 27.88 10.139 .775 .894
T.7 27.95 9.981 .808 .891
T.8 28.08 10.857 .425 .928

No. 11 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.936 11

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
CS.1 35.33 31.345 .717 .931
CS.2 35.18 30.830 .770 .929
CS.3 35.08 32.552 .660 .933
CS.4 35.33 29.446 .883 .923
CS.5 35.22 30.817 .799 .927
CS.6 35.37 30.846 .790 .928
CS.7 35.13 32.592 .676 .933
CS.8 35.13 32.050 .756 .930
CS.9 34.90 33.142 .727 .931
CS.10 35.02 33.034 .639 .934

139
 Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
CS.1 35.33 31.345 .717 .931
CS.2 35.18 30.830 .770 .929
CS.3 35.08 32.552 .660 .933
CS.4 35.33 29.446 .883 .923
CS.5 35.22 30.817 .799 .927
CS.6 35.37 30.846 .790 .928
CS.7 35.13 32.592 .676 .933
CS.8 35.13 32.050 .756 .930
CS.9 34.90 33.142 .727 .931
CS.10 35.02 33.034 .639 .934
CS.11 35.30 31.095 .655 .935

No. 12 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.829 10

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
JS.1 33.63 13.084 .561 .811
JS.2 33.78 11.495 .637 .800
JS.3 33.88 11.935 .606 .803
JS.4 33.77 12.995 .427 .822
JS.5 33.85 12.197 .639 .801
JS.6 33.43 11.606 .616 .802
JS.7 33.55 12.964 .533 .812
JS.8 33.70 13.468 .383 .825
JS.9 33.33 13.718 .306 .832
JS.10 33.67 13.345 .464 .818

No. 13 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja

140
 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.743 10

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Pr.1 34.63 6.168 .540 .701
Pr.2 34.48 7.271 .223 .743
Pr.3 34.52 6.186 .537 .701
Pr.4 34.60 7.159 .266 .739
Pr.5 34.55 6.489 .375 .727
Pr.6 34.67 6.294 .608 .695
Pr.7 34.95 5.777 .530 .700
Pr.8 34.95 6.116 .410 .724
Pr.9 34.52 6.729 .444 .718
Pr.10 34.78 7.190 .141 .760

No. 14 Output SPSS Uji Korelasi antar Variabel

Correlations

Kepuasan_Kom Kepuasan_
Kinerja_Z Pelatihan_X1 pensasi_X2 Kerja_Y
Pearson Kinerja_Z 1.000 .570 .623 .665
Correlation Pelatihan_X1 .570 1.000 .226 .345
Kepuasan_Kompensasi_X2 .623 .226 1.000 .753
Kepuasan_Kerja_Y .665 .345 .753 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja_Z . .000 .000 .000
Pelatihan_X1 .000 . .041 .003
Kepuasan_Kompensasi_X2 .000 .041 . .000
Kepuasan_Kerja_Y .000 .003 .000 .
N Kinerja_Z 60 60 60 60
Pelatihan_X1 60 60 60 60
Kepuasan_Kompensasi_X2 60 60 60 60
Kepuasan_Kerja_Y 60 60 60 60

141