Conclusión
Los sistemas de gestión tradicionales reflejan a menudo una
profunda desconfianza en el compromiso y la competencia del
empleado. Estos sistemas tienden asimismo a insistir en las
sanciones como un medio de forzar la docilidad. La resiliencia
organizacional, sin embargo, depende fundamentalmente de
una cultura de elevada confianza y bajo temor. En un
ambiente de estas características se alienta a aceptar riesgos,
la información se comparte ampliamente y las opiniones
conflictivas se expresan con libertad. La falta de confianza
desmoraliza, el miedo paraliza. Por eso deben ser eliminados
de las organizaciones del siglo XXI.
Para resolver los problemas más complejos del mundo o, en
términos más modestos, para crear organizaciones que sean
profundamente humanas, se necesitará algo más que avances
científicos; serán necesarias nuevas formas de planificar,
organizar, colaborar asignar, motivar y, sí, controlar. Lo sé,
como gestores somos hacedores pragmáticos, no soñadores
idealistas. Y, sin embargo, como seres humanos estamos
definidos en última instancia por las causas a las que servimos
y los problemas que nos afanamos por resolver. Y aunque los
grandes problemas no siempre producen grandes avances, los
problemas pequeños jamás lo hacen.
Las organizaciones del futuro deberán ser más que excelentes
en términos operativos; también tendrán que ser adaptables,
innovadoras, inspiradoras y socialmente responsables. Para
insuflar estas capacidades en las organizaciones, estudiosos y
profesionales deben repensar los fundamentos filosóficos de
la gestión. Este proceso demandará una búsqueda de nuevos
principios de gestión en campos tan diversos como la
antropología, la biología, el diseño, la ciencia política, la
planificación urbana y la teología. Para construir Management
2.0 necesitamos algo más que ingenieros y contables.
También debemos incorporar las ideas de artistas, filósofos,
diseñadores, ecologistas, antropólogos y teólogos.
Fin del resumen ejecutivo