“PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DAN JOB DESIGN”

MAKALAH
DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMENUHI
TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh :

Rina Tri Wahyuni (101811123001)

Silvia Putri (101811123014)
Reza Fajrinmuha (101811123015)
Risa Nurhalisa (101811123026)
Ayu Nilasari Habibah (101811123027)
Rachman Setiawan (101811123029)
Qurnia Maulani (101811123041)
Nuraini Wulandiana (101811123042)
Ayu Nurjanah (101811123054)
Nadia Nur Amalina (101811123056)

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena

berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan tepat waktu. Topik yang
kami bahas kali ini yaitu, “Perencanaan sumber daya manusia dan Job Design
(Job Enlargement dan Job Enrichment).”
Adapun maksud dan tujuan kami dalam menyelesaikan tugas ini adalah
untuk menambah pengetahuan kami mengenai materi tersebut. Dengan upaya
yang kami lakukan, semoga Ibu dosen selalu memberikan bimbingan pada kami,
agar mendapatkan nilai yang kami harapkan dan dapat menyampaikan persepsi
dan standar pendidikan di Universitas Airlangga Surabaya khususnya dalam mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Bidang Kesehatan.
Pola dan penyajiannya diharapkan dapat dimengerti dan dapat digunakan sebagai
media pembelajaran.
Akhir kata kami sampaikan terima kasih pada semua pihak yang ikut
dalam membantu menyelesaikan tugas ini. Kritik dan saran selalu kami harapkan
dalam kesempurnaan makalah ini.

Surabaya, Agustus 2018

Tim Penyusun

Kelompok 3
 DAFTAR ISI
COVER .................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................................. ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ iii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................................
1.2 Tujuan............................................................................................................
1.3 Rumusan Masalah .........................................................................................
1.4 Manfaat ..........................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia .............................................................
2.1.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia .................................
2.1.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia .......................................
2.1.3 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia ......................................
2.1.4 Proses Pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia ..................
2.2 Job Design .....................................................................................................
2.3.1 Pengertian Job Design .........................................................................
2.3.2 Tujuan Job Design ...............................................................................
2.3.3 Metode Job Design ..............................................................................
2.3.4 Manfaat Job Design .............................................................................
2.3.5 Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan ....................................
2.3.6 Elemen-elemen Job Design ................................................................
2.3.7 Unsur-Unsur Job Design .....................................................................
2.3.8 Pendekatan Job Design ........................................................................
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan....................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Konsep Perencanaan SDM .....................................................................

Gambar 2. Model Karakteristik Job Inti ...................................................................
Gambar 3.
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Metode Job Design. Sumber Asia Pacific Management Co. Ltd, 2004 .....
Tabel 2. Perbandingan Pendekatan Job Design ........................................................
Tabel 3.
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen
pemasaran, dan manajemen operasi. Manajemen sumber daya manusia
menjadi bidang kajian penting dalam organisasi karena permasalahan
yang dihadapi organisasi bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat
kerja dan produksi, atau modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga
kerja atau sumber daya manusia yang nota bene adalah pihak yang
menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus
merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri. Mengutip
pernyataan Rivai (2005), keberadaan manajemen sumber daya manusia
sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus,
dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif,
efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan
perusahaan dalam mengelola SDM-nya dapat mengakibatkan
perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan tujuannya.Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM), disebut juga pengembangan sumber
daya manusia, berfungsi melaksanakan perencanaan sumber daya
manusia, implementasi, dan perekrutan (termasuk seleksi), pelatihan
dan pengembangan karier karyawan, serta melakukan inisiatif terhadap
pengembangan organisasional suatu organisasi.
Perencanaan SDM merupakan kegiatan yang sangat penting
untuk memenuhi kebutuhan staf organisasi sebagai akibat dari adanya
perubahan-perubahan organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan
bisnis yang dinamis dan kompleks. Menurut Mondy, Noe, dan
Premeaux (1996), perencanaan SDM merupakan proses pengkajian dan
penelaahan kebutuhan SDM secara sistematis untuk memastikan bahwa
sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratan
keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan. Proses
perencanaan tersebut meliputi prakiraan kebutuhan sumber daya
manusia organisasional dan pengembangan program, demi untuk
memastikan bahwa jumlah dan tipe individu karyawan tersedia pada
waktu dan tempat yang dibutuhkan. Dengan kata lain bidang pekerjaan
perencanaan SDM ini meliputi kegiatan perencanaan kualitas dan
kuantitas SDM.
Menurut Soetjipto (2006) kegiatan perencanaan kualitas dan
kuantitas SDM tersebut merupakan pekerjaan manajemen SDM yang
paling mengandung ketidakpastian karena adanya faktor peramalan
terhadap kecenderungan lingkungan bisnis yang tentu saja bergerak
sangat dinamis dari waktu ke waktu. Dalam kaitan ini, perusahaan
harus mampu melihat kecenderungan perkembangan teknologi,
misalnya, yang dapat berpengaruh langsung terhadap kualitas dan
kuantitas SDM perusahaan dimasa mendatang. Agar dapat melakukan
peramalan dengan baik, menurut Soetjipto, perusahaan memerlukan apa
yang disebut dengan environmentalscanning sistem, yaitu suatu sistem
pemantauan situasi dan kondisi lingkungan usaha serta penyediaan data
informasi kepada manajemen SDM. Manajemen sumber daya manusia
Termasuk dalam proses perencanaan SDM ini adalah proses deskripsi
dan analisis jabatan. Jabatan yang ada pada saat ini, juga perancangan
pekerjaan (Soetjipto,2006).Kegiatan-kegiatan tersebut diperlukan dalam
kaitannya dengan perencanaan sistem seleksi dan program pelatihan di
masa mendatang. Di samping itu, juga diperlukan dalam kaitannya
memberikan jaminan bahwa system penilaian kinerja dan kompensasi
secara rasional di dasarkan pada tuntutan dari suatu jabatan.
Dengan demikian, aktivitas utama perencanaan sumber daya
manusia meliputi
1) penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang
digunakan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan
individu di dalam organisasi;
2) memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan
organisasi untuk mencapai tujuannya; dan
 3) mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk
memenuhi kedua kebutuhan di atas.
1.2 Tujuan
a. Tujuan Umum
Mengetahui perencanaan sumber daya manusia, dan Job design
b. Tujuan Khusus
a. Mengetahui pengertian perencanaan sumber daya manusia.
b. Mengetahui tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia
c. Mengetahui Metode dari Perencanaan Sumber Daya Manusia
d. Mengetahui Proses Pelaksanaan dari Perencanaan Sumber Daya
Manusia
e. Mengetahui pengertian dari job design?
f. Mengetahui tujuan dari job design?
g. Mengetahui metode job design?
h. Mengetahui manfaat dari job design?
i. Mengetahui faktor yang mempengaruhi dari job design?
j. mengetahui elemen-elemen dari job design?
k. Mengetahui unsur-unsur job design?
l. Mengetahui pendekatan dari job design?

1.3 Rumusan Masalah

a. Apa pengertian dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?
b. Apa tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?
c. Apa Metode dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?
d. Bagaimana Proses Pelaksanaan dari Perencanaan Sumber Daya
Manusia
e. Apa pengertian dari job design?
f. Apa tujuan dari job design?
g. Bagaimana metode job design?
h. Apa manfaat dari job design?
i. Apa faktor yang mempengaruhi dari job design?
j. Apa elemen-elemen dari job design?
k. Apa unsur-unsur job design?
l. Bagaimana pendekatan dari job design?
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan
daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning
disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen
Sumber Daya Manusia dimana pada proses ini dilakukannya peramalan
kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu
yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin
bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi. PSDM diproses oleh perencana
(planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan
tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa
rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan
rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.
Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya
‘Personnel and Industrial Relation’, Human resource planning may be
described as a process that seeks to ensure that the right number and kinds
of people will he at the right place at the right time in the future, capable of
doing those things that are needs so that the organization can continue to
achieve its goals. Sedangkan menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (1990),
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan
program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
darn pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan
semua hal tersebut di atas secara baik dan benar.
 Gambar 1. Konsep Perencanaan SDM
2.1.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3) Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5) Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
 7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal)
dan pensiun karyawan.
8) Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
2.1.3 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan.metode ilmiah.
Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan
atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya
saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas
dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan
perusahaan. Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan
berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-
peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini
risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih
dahulu. Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta
analisis yang baik dan benar.
2.1.4 Proses Pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok,
yang memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana
(Plan). Adapun Syarat-Syarat Perencanaan SDM yaitu sebagai berikut :
1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.
3) Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi
dan situasi persediaan SDM.
4) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
a. Prosedur Perencanaan SDM
a) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
 c) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d) Menetapkan beberapa alternatif.
e) Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
f) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
b. Rencana SDM
Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan
karyawan efektifdan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri
SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut.
a) Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan
b) Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih
dalam pelaksanaan kerja.
c) Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Asas the right man in right place and the man
on the right job.
d) Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran
perintah, dan tanggung jawab.
e) Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan,
pedoman, dan pola dasarnya tetap.
f) Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikalhorizontal), peraturan
dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai,
dan lain-lain.
g) Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para
karyawan.
h) Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong
semangat kerja karyawan.
i) Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.
c. Jangka Waktu Rencana
a) Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari S tahun, seperti rencana
pensiun dan lain-lain.
b) Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana
promosi, demosi, dan lain-lain.
 c) Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi
dan lain lain.

2.2 Job Design

2.3.1 Pengertian Job Design
Perancangan pekerjaan (job design) merupakan proses dimana
manajer memutuskan tugas pekerjaan individu dan otoritas. Job design
merujuk pada tahap pertama saat manajemen menciptakan suatu pekerjaan
dengan merinci tugas dan tanggung jawabnya. (Ivancevich et al, 2006)
Job design adalah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan
tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al,
2004). Faktor penting yang dicermati dalam job design adalah “content of
jobs and the effect of jobs on employees.”
Job Design (desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk memotivasi dan
memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu
memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan
untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk
menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
Perancangan pekerjaan (job design) adalah proses menentukan tugas
tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang dipakai dalam
menjalanakn tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang bersangkutan
berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi (Mondy, 2008)
2.3.2 Tujuan Job Design
Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam
desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi
sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.
Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
a. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi
optimal.
 b. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara
horizontal dan hirarki.
c. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
d. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
e. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi
2.3.3 Metode Job Design
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam
membuat desain pekerjaan untuk seluruh anggota sesuai bagiannya masing-
masing. Dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan
bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi
dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto,
2005). Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat
semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan
membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang
harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Dalam job design terdapat 3
metode, yaitu job rotation, job enlargement, dan job enrichment. Suatu
organisasi tidak harus menggunakan ketiga metode job design secara
bersamaan tergantung kondisi organisasi tersebut. Berikut gambaran umum
tentang job rotation, job enlargement, dan job enrichment.
Job Job
Job Rotation
Enlargement Enrichment
Pekerjaan
 Definisi Sempit Sempit Luas
 Sifat Berulang- Berulang-ulang Berubah
 Kompleksitas ulang Terbatas Banyak

 Variasi Terbatas Beberapa Banyak

Beberapa
Pengambilan Terbatas Terbatas Besar
Keputusan
 Tanggung Jawab Terbatas Terbatas Besar
Beban Horizontal Horizontal Horizontal dan
Vertikal
Tabel 1. Metode Job Design. Sumber Asia Pacific Management Co. Ltd,
2004.
2.3.4 Manfaat Job Design
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen
terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan
produktivitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan
kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh
setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah
merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang
dilakukan menjadi terarah dan jelas. Berikut adalah manfaat job design
adalah sebagai berikut:
a. Job design diadakan dengan maksud “to increase motivation of
individual and work performance;”
b. Pekerjaan (Job) merupakan fondasi untuk produktivitas organisasi dan
kepuasan karyawan. Sehingga, job design tidak dapat dipisahkan dengan
masalah produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
c. Karakteristik pekerjaan yang dicermati dalam job design sedikit banyak
d. Berpengaruh kepada kinerja karyawan. Job design mempengaruhi
produktivitas dan quality of working life. Job design juga menempati
posisi sentral yang mempertemukan karyawan dengan
organisasi/perusahaan tempat mereka bekerja.
e. Job design yang buruk atau pekerjaan yang dirancangbangun dengan
buruk akan mengakibatkan produktivitas rendah, employee turnover,
absenteeism, keluhan ketidakpuasan karyawan, sabotase, pemogokan
karyawan, pengunduran diri, dan masalah lain-lain
f. Job design mengintegrasikan substansi pekerjaan (job content),
kualifikasi dan imbalan untuk masing-masing pekerjaan sesuai
kepentingan karyawan dan organisasi.
 g. Design pekerjaan seringkali menjadi kunci penting yang memastikan
karyawan termotivasi atau sebaliknya.
2.3.5 Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan
a. Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi,
sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam
organisasi yang sama.
Peran individu dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan
sehingga SDM menjadi fokus perhatian para Manajer.
b. Teknologi yang digunakan
Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yg
digunakan, tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan
kendala yg menghambat kelancaran pekerjaan.
c. Biaya atau Anggaran
Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi.
Manajemen harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya
yang representatif, harus direncanakan sebagai awal keberhasilan
organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat2
desain pekerjaan dg pertimbangan biaya.
d. Struktur Organisasi
e. Variabel Internal
Meliputi : (a) Manajemen, (b) Karyawan, (c) Stakeholder, (d) Serikat
Pekerja
2.3.6 Elemen-elemen Job Design
Elemen elemen penting job design, yaitu: organizational elements,
environmental elements, behavioral elements. Masing-masing kelompok
elemen tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Organizational elements (mechanistic approach, workflow, ergonomics,
work practices)
Dalam elemen ini lebih menekankan kepada efisiensi. Pekerjaan yang
dirancang-bangun secara efisien memungkinkan karyawan yang
 bermotivasi tinggi serta cakap akan mencapai hasil keluaran maksimum.
Elemen-elemennya terdiri dari:
 Mechanistic approach: mengidentifikasikan setiap tugas dalam
pekerjaan agar dirancang sedemikian rupa sehingga dapat
meminimalkan waktu serta usaha kerja karyawan ketika melaksanakan
tugas-tugas dalam pekerjaan itu. Di sini efisiensi amat ditekankan
menurut penggunaan waktu, usaha, biaya tenaga kerja, waktu belajar
dan pelatihan karyawan.
 Workflow: banyak dipengaruhi oleh hakikat produk dan layanan yang
dikerjakan. Produk dan layanan seringkali menyarankan perlunya
tataurutan kerja jika ingin pekerjaan dilaksanakan secara efisien.
 Ergonomics: merancang pekerjaan dengan menekankan pentingnya
hubungan fisik antara pekerja dan pekerjaannya. Produktivitas dapat
dipacu di situ jika saling hubungan antara faktor-faktor fisik dan
pekerjaan dicermati dengan baik.
 Work practices: merupakan bentuk elemen rangkaian dalam
melaksanakan pekerjaan. Gagal memperhatikan pentingnya work
practices akan mengakibatkan hasil keluaran yang tidak perlu
(undesired outcomes).
b. Environmental elements (employee abilities and availability)
Enviromental element menekankan pada pentingnya faktor lingkungan
internal dan eksternal yang berpengaruh terhadap pekerjaan. Elemen-
elemennya terdiri dari:
 Employee ability and availability
Kemampuan dan ketersediaan orang-orang yang mengerjakan pekerjaan
harus diperhatikan secara berimbang terhadap pertimbangan-
pertimbangan yang menentukan efisiensi kerja mereka.
 Social and cultural expectations
Social and cultural expectations mempengaruhi tingkat penerimaan job
design. Bila hal itu diabaikan akan mengakibatkan ketidakpuasan,
motivasi rendah, kesulitan mengisi lowongan pekerjaan, dan kualitas
rendah work life (QOWL). Kasus-kasus terkait dengan elemen tersebut
 menyangkut situasi penempatan karyawan asing didalam pekerjaan
ditanah airnya sendiri atau di luar negeri.
c. Behavioral elements
Dalam behavioral element terdapat karakteristik yaitu: skill variety,
task identity, taks significance, autonomy, dan feedback. Berikut adalah
penjelasan dari lima karakteristik inti tersebut:
(1) Variasi keahlian (skill variety): suatu tingkatan / kondisi dimana
pekerjaan membutuhkan variasi dari aktivitas yang berbeda dalam
bekerja, yang membutuhkan beberapa keahlian / keterampilan serta
bakat dari pekerja.
Contoh di bidang kesehatan: perawat tidak hanya menguasai satu
keahlian saja (misal, memasang infus), namun juga menguasai
keahlian lain di bidangnya (misal, membuat rekam medis pasien,
mengantarkan makanan, menata tempat tidur, dan sebagainya)
(2) Identitas kerja (task identitiy): suatu tingkatan / kondisi dimana
pekerjaan membutuhkan bagian – bagian kerja yang bisa diidentifikasi
dan merupakan satu kesatuan kerja.
Contoh di bidang kesehatan: dalam pemasangan infus, perawat
memahami setiap langkah – langkah / prosedur dalam
pemasangannya, mulai dari menyiapkan hingga memasangkannya
pada pasien.
(3) Arti / signifikansi kerja (task significance): suatu tingkatan / kondisi
dimana pekerjaan memiliki dampak secara substansial terhadap
kehidupan maupun pekerjaan orang lain. Contoh di bidang kesehatan:
perawat merasa bahwa pelayanan / perawatan yang dia berikan kepada
pasien, akan membuat pasien merasa nyaman dan mempercepat
penyembuhan pasien tersebut.
(4) Otonomi (autonomy): suatu tingkatan / kondisi dimana pekerjaan
menyediakan kebebasan, kemandirian dan kebijaksanaan yang
substansial kepada para pekerja dalam menjadwalkan pekerjaan dan
dalam menentukan prosedur yang akan digunakan dalam
pekerjaannya.
 Contoh di bidang kesehatan: perawat dapat mengatur sendiri jam
kerjanya, ikut serta dalam menentukan menu makan pasien
berdasarkan rekam medis yang telah dia dapatkan, dll.
(5) Umpan balik (feedback): suatu tingkatan / kondisi dimana pekerja
memiliki informasi yang aktual dari hasil kerja / performa yang telah
dia lakukan.
Contoh di bidang kesehatan: perawat bisa menanyakan langsung
kepada pasien maupun keluarga pasien tentang kualitas kinerja yang
dia berikan berupa saran, supaya dia bisa meningkatkan kualitas
kerjanya dari waktu ke waktu.
2.3.7 Unsur-Unsur Job Design
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi
unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi
terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja.
Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial.
Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan
balik.
a. Unsur-Unsur Organisasi
Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat
dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum
dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam
pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci
dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara
kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat
memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari :
 Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam
suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil
pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi.
Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga,
biaya, dan latihan.
  Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh
suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan
keseimbangan pekerjaan.
 Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan,
ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan,
perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.
b. Unsur – Unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah
tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan
dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan
pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan
kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak
(Handoko, 2000).
c. Unsur – Unsur Perilaku
Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan
dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :
 Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi
wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang
dilakukan.
 Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk
menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga
kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.
 Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas
dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga
kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
 Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik,
sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
2.3.8 Pendekatan Job Design
Dalam job design terdapat tiga pendekatan yaitu:
1) Pendekatan Mekanistik
 Dengan menggunakan pendekatan mekanistik yang juga dirujuk
sebagai pendekatan manajemen ilmiah, para perancang kerja berusaha
keras untuk merancang kerja sehingga tugas-tugas dapat dilaksanakan
seefisien mungkin. Tugas ini dapat membantu dalam melakukan
penelitian tentang gerak dan waktu serta sistem pembayaran insentif,
masing-masing dengan tujuan memperoleh produktivitas tinggi.
Biasanya, inti pekerjaan melibatkan hampir seluruh kegiatan fisik,
bukan kegiatan mental. Demi efisiensi, kerja seringkali dibagi-bagi ke
dalam tugas-tugas kecil, sederhana, distandarkan, dan dilakukan secara
berulang-ulang oleh satu orang. Sebagai akibatnya, individu dan
masing-masing kerjanya menjadi sangat khusus.
2) Pendekatan Faktor Manusia
Pendekatan ini diperhitungkan dalam perencanaan kerja termasuk
dimensi fisik dari tubuh manusia, prinsip-prinsip mekanis yang
mengatur gerak tubuh dan fisiologi. Mengetahui dimensi-dimensi tubuh
manusia akan mempermudah pembuatan desain peralatan yang
digunakan dalam kerja. Tujuan pendekatan ini adalah mendesain
peralatan yang cocok dengan seluruh bagian tubuh fisik yang ada pada
orang yang akan menggunakan peralatan tersebut. Pendekatan ini sering
kali disebut dengan ergonomi.
3) Pendekatan Motivasi
Pendekatan ini dimulai dengan asumsi bahwa kerja dapat dirancang
untuk merangsang motivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan
kerja. Asumsi ini tidak bertentangan dengan pendekatan faktor
manusia, namun bertentangan dengan pendekatan mekanistik. Ada dua
jenis pendekatan motivasi, yaitu:
a. Pendekatan motivasional individu kontemporer
 Gambar 2 Model Karakteristik Job Inti

Seperti ditunjukkan pada gambar di atas, karyawan yang

menghargai makna, menghargai tanggujng jawab, dan
mengetahui hasilnya, bagi job enrichment untuk menyediakan
karakteristik kerja inti akan memberikan hasil kerja dan hasil
individu yang positif.
b. Pendekatan kontemporer tim
Jika pendekatan kontemporer individu dan pendekatan
ilmiah merancang kerja untuk setiap individu, maka pendekatan
kontemporer tim merancang kerja untuk kelompok-kelompok
individu. Rancangan tim ini secara umum menunjukkan suatu
perhatian terhadap kebutuhan sosial individu serta kendala-
kendala teknologi. Tim-tim karyawan seringkali merotasi kerja
dan mingkin mengikuti produk yang sedang mereka kerjakan
sampai pada tahap akhir proses. Dalam rancangan kontemporer
tim, masing-masing karyawan belajar menangani banyak tugas,
sebagian diantaranya membutuhkan keterampilan yang berbeda.
Ketika dihadapkan pada keputusan ini tim umumnya mencoba
melibatkan semua anggotanya.
 Jadi, tim dapat memuaskan sejumlah pilihan pada
pencapaian dan pemenuhan tugas dan sejumlah pilihan pada
interaksi sosial. Jika anggota tim bekerja sama dengan baik,
keputusan dan perilaku tim menghasilkan keluaran (output) yang
lebih besar.
Berikut adalah perbandingan pendekatan job design:
Pendekatan Keuntungan Kerugian
Mekanistik - Menjamin - Mungkin membosankan
prediktabilitas - Mungkin mengakibatkan
- Menyediakan kejelasan karyawan membolos,
sabotase, atau pengunduran
diri
Faktor manusia - Mengakomodasi kerja - Mungkin untuk kerja tertentu
- Mengatasi hambatan terlalu mahal biayanya
fisik - Tidak praktis jika
- Membuat kerja lebih karakteristik struktural
mudah diakses perusahaan tidak
memungkinkan perubahan
kerja
Motivasional - Memenuhi kebutuhan - Mungkin tidak bisa dilakukan
individu akan tanggung jawab, terhadap mereka yang
(kontemporer) pertumbuhan, dan memilih rutinitas kerja
pengetahuan tentang - Mungkin memerlukan
hasil. imbalan lebih tinggi
- Menyediakan - Mungkin sulit diterapkan
kesempatan untuk kerja yang sulit
pertumbuhan diperkaya
- Mengurangi kejenuhan - Memerlukan sejumlah
- Meningkatkan kinerja perubahan dalam sistem SDM
dan semangat kerja secara menyeluruh
Kontemporer - Menyediakan interaksi - Mungkin tidak bisa dilakukan
tim sosial terhadap karyawan yang
 - Menyediakan variasi memilih bekerja sendiri
- Memerlukan pelatihan
- Mungkin meningkatkan keterampilan antar personal
pelayanan yang - Memerlukan waktu cukup
diberikan panjang untuk melakukan
- Mengurangi masalah perubahan besar
pembolosan karyawan - Mungkin memerlukan
perubahan besar dalam
struktur organisasi dan dalam
sistem SDM
Tabel 2. Perbandingan Pendekatan Job Design
2.3.9 Studi Kasus
Berikut ini merupakan hasil analisa dan desain pekerjaan yang telah dilakukan
pada karyawan PT Chandra ELC di Sidoarjo:
Supervisor
Dari hasil desain pekerjaan supervisor, untuk topik tugas, wewenang,
tanggung jawab dan tujuan termasuk dalam kelompok deskripsi pekerjaan.
Berikut merupakan tugas supervisor, yaitu membuat laporan penjualan
tiap bulan dan mengevaluasi hasil kerja bawahannya, mengorder barang,
membuat price tag barang baru, briving pegawai, mengontrol kebersihan
barang display, mengurus keluhan konsumen, training pegawai, bertemu
dengan distributor dan melaporkan kinerja pegawai kepada direktur.
Wewenang supervisor yaitu menguasai dan mengendalikan kinerja
bawahannya, dan mengevaluasi kinerja bawahannya. Tanggung jawab
supervisor, adalah menjaga kestabilitas ketersedian barang disuplai ditoko
agar SPM atau SPG dapat menunjang target yang dibebankan, mengatasi
keluhan kons umen dan memastikan setiap pegawai terlibat dalam deskripsi
pekerjaannya. Tujuan supervisor, adalah mengkoordinasikan barang untuk
disuplai dari gudang ke toko, menjaga kestabilitas toko agar selalu kondusif
dan memaksimalkan penjualan perusahaan dan melaporkan hasil penjualan
SPG atau SPM kepada bapak marthin.
 Untuk topik keahlian yang dibutuhkan, pendidikan dan kema mpuan
das ar termas uk dala m golongan s pes ifikas i pekerjaan. Be rikut merupakan
keah lian yang dibutuhkan s upervis or, yaitu ma mpu berko munikas i dengan
baik, ce katan dala m s egala hal menyangkut kegiatan toko, bis a me mimpin
bawahannya, dan giat bekerja. Pendidikan yang dibutuhkan s upervis or,
adalah Diplo ma atau S1(Sarjana).Ke ma mpuan das ar yang harus dimiliki s
upervis or, yaitu ko munikas i, angka, analitikal dan hubungan dengan orang
lain.
 BAB III
PENUTUP
2.1 Kesimpulan
 DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi

Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta : BPFE UGM.

Handoko, T Hani. (1997) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Herjanto, Eddy. 2008. Manajemen Operasi Edisi Ketiga. Jakarta: Grasindo.

Marins, Priyono, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama

Publisher

Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN,

Jakarta.

Sulipan. 2000. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: Tugu.

Sunarto. 2005.

Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A, Ella Jauvani Sagala, S. Psi., M.Sc., 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.. Edisi Kedua. Jakarta : PT
Raja Grafindo Persada.