Instituto Tecnológico de la
Laguna
Proyecto Final
Equipo
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Descripciones de puesto .......................................................................... 34
Tabla 2 Matriz FODA ............................................................................................. 34
Tabla 3 Equipos de proceso .................................................................................. 38
Tabla 4 Normas Ambientales ................................................................................ 39
Tabla 5Métodos de medición ................................................................................ 40
Tabla 6 Equipo de protección y reemplazo ........................................................... 41
Tabla 7 Equipo de protección personal necesario para un área en específico ..... 41
Tabla 8 Sanitarios ................................................................................................. 43
Tabla 9 Personal en Oficinas ................................................................................ 46
Tabla 10 Personal en Planta ................................................................................. 46
Tabla 11 Depto. Producción .................................................................................. 47
Tabla 12 Depto. Recursos Humanos .................................................................... 47
Tabla 13 Depto. Control Ambiental ....................................................................... 47
Tabla 14 Depto. Ventas ......................................................................................... 48
Tabla 15 Depto. Calidad ........................................................................................ 48
Tabla 16 Depto. Logística ..................................................................................... 48
Tabla 17 Depto. Investigación y Desarrollo ........................................................... 48
Tabla 18 Depto. Seguridad, Higiene y Mantenimiento .......................................... 49
Tabla 19 Empleados y Sueldos ............................................................................. 49
CAPÍTULO I
Introducción
Estas actividades están regidas por ciertas reglas o políticas empresariales que
refuerzan la eficiencia del uso de todos estos recursos.
Las funciones del proceso administrativo son las mismas funciones de las
diferentes etapas de planificación, organización, dirección y control, pero se
diferencian de las mismas porque son aplicadas a los objetivos generales de la
organización.
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que comprende, aunque en la práctica, no siempre es posible separar la función
de otra
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1.1.1 Fases y etapas del proceso administrativo
Planificación
Parte del proceso donde son establecidos los objetivos o las metas que alcanzar a
corto, mediano y largo plazo, es la función que debe de cumplir el alto mando
administrativo de la organización, puesto que está totalmente relacionado con la
misión y visión de la empresa. La planificación nos debe dar a saber
anticipadamente qué se va hacer, la dirección a seguir, qué se quiere alcanzar,
qué hacer para alcanzarlo, quién, cuándo y cómo lo va hacer.
Para ello se siguen algunos pasos como: una investigación interna y del entorno
usando herramientas como el análisis FODA, hay que plantear los propósitos,
estrategias, políticas y propósitos. Por último, establecer acciones que se ejecuten
a corto, medio y largo plazo.
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Organización
Esta etapa incluye fijar las tareas a realizar, quién las va hacer, donde se toman
las decisiones y quién debe rendir cuentas. En otras palabras divide y coordina las
actividades proporcionando los recursos necesarios.
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Dirección
La motivación personal
Un empleo bien remunerado.
Considerar las necesidades del trabajador.
Siempre una buena comunicación entre trabajadores de diferentes sectores
laborales.
Participación abierta en el proceso de decisiones.
Siempre motivar a los trabajadores para que den su mayor esfuerzo.
Capacitar a los trabajadores para que desarrollen sus habilidades físicas e
intelectuales.
Reconocer y premiar siempre el esfuerzo de los trabajadores.
Ajustar los esfuerzos de la dirección y ejecución de acuerdo a los
resultados de control.
Control
Se busca medir los resultados obtenidos con la finalidad de mejorar aquello que
sea necesario y asegurar que el proceso vuelva a comenzar desde una planeación
más inteligente que la anterior.
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Proporciona la oportunidad de mejorar los puntos débiles y ratificar los fuertes
para incorporarlos en la cultura organizacional, se compara lo planeado con lo
obtenido y se observa la desviación existente.
El control de las actividades nos dará a conocer los altos y bajos obtenidos, para
luego después de su análisis tomar las decisiones de sus diferentes
modificaciones de manera que sean factibles y poder llevarse a cabo de nuevo.
El control siempre mide los resultados obtenidos, y hacer una comparación con lo
que se esperaba obtener realizando una mejora continua. Por ello se debe tener
seguimiento en corregir las desviaciones que se presentes en los objetivos
planteados.
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1.2 Ciclo de vida de las organizaciones
Introducción
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El ciclo de vida de las organizaciones deja a relucir todas las etapas por las que
una empresa tiene que pasar desde que se crea y durante su desarrollo.
Donde cada etapa representa una parte del ciclo por el que pasa la empresa,
también se le relaciona con el ciclo de la vida humano, pues tiene muchas
similitudes.
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Las características sobresalientes de esta etapa son:
Aquí se presenta algo muy importante, ya que como ésta etapa es considerada el
inicio de la madurez (según el ciclo de vida humano) hay inconvenientes con el
jefe y empleado, comienza la crisis de que los trabajadores no logran ser
escuchados y se sienten frustrados, por eso es necesario tener un ambiente de
trabajo sano, donde todos los trabajadores se sientan cómodos, donde puedan
expresar sus ideas y todos los jefes deben de escucharlos y tratar de apoyarlos,
haciendo todo esto, la empresa podrá seguir en pie y producir incluso aún más.
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el control siguen siendo informales a pesar de que se ve próximo el auge de
sistemas más formales. Las crisis que enfrentan se deben a la necesidad de una
delegación. Los administradores de niveles más inferiores desean mayor poder en
la toma de decisiones. Surge una crisis de autonomía cuando los altos directivos
no desean ceder responsabilidad.
En ésta etapa los jefes deben de actuar con mucho cuidado, pues cualquier
decisión podría afectar el futuro de la empresa, mantener una estabilidad en éste
punto les cuesta mucho trabajo, pero consiguiéndola, la vida de la misma podría
alargarse. Sin embargo ninguna empresa dura para siempre y en algún momento
deberá decaer.
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Como ya se mencionó en esta etapa está la instalación y uso de reglas,
procedimientos y sistemas de control. La comunicación se hace menos frecuente y
más formal se agregan especialistas como ingenieros y licenciados para realizar
trabajos que pertenecían a los altos directivos ya que estos suelen enfocarse en
asuntos como la estrategia y la planeación. Hay descentralización para mejorar la
coordinación, además de que se emplean sistemas con incentivos con base a las
utilidades. Las crisis que se presentan en esta etapa suele relacionarse con el
excesivo papeleo que se genera cuando se busca la realización de un
procedimiento. La proliferación de sistemas y programas puede empezar a sofocar
a los ejecutivos de nivel medio. Los mandos medios pueden resentir la
intervención de personal especialista. Suele limitarse la innovación.
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sucede con los humanos, la muerte es inevitable, lo importante de éste eslabón en
el ciclo, es tratar de mantener la empresa viva el máximo de tiempo posible.
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1.3 El desarrollo de las habilidades gerenciales
Introducción
La gerencia es una parte fundamental de las empresas, pues dirige y gestiona
muchos de los asuntos operativos y administrativos de estas. Es muy importante
que quien asuma el cargo de gerente, tenga las habilidades adecuadas para fungir
su labor (conceptual, técnica y humana), pues solo así tomará las mejores
decisiones para el desarrollo de la compañía.
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1.3.1 Habilidades Gerenciales
¿Qué es un gerente?
Para que una empresa tenga éxito en su mercado y lidere por encima de su
competencia, la organización debe enfocarse en fomentar en sus gerentes y/o
líderes las siguientes tres habilidades:
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Tipos de Gerencia/Gerentes
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Contacto directo entre nuevos soportes y clientes mayoritarios
Propiciar un buen ambiente de trabajo.
Recto
Atento y exigente (cálido y frío)
Un líder no tiene necesariamente que ser un Gerente.
Un Gerente debe tener capacidad de liderazgo.
Un líder, busca problemas; un Gerente los soluciona.
La palabra mágica en la boca de un Gerente es soluciones.
Las características, rasgos o cualidades que un gerente debe poseer son los
siguientes:
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Espíritu competitivo: La constancia y perseverancia por alcanzar los
objetivos.
Integridad moral y ética: El gerente es una persona de confianza para
los accionistas y para la sociedad, por lo que sus acciones y conductas
deben enmarcarse en una moral y ética intachable.
Capacidad crítica y autocorrectiva: Tener la suficiente perspicacia para
autoanalizarse y tomar las acciones correctivas en caso estuviera
tomando decisiones equivocadas o llevando a la organización en la
dirección incorrecta.
Visión superior.
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Habilidades para mejorar métodos: Aprovechar de la mejor forma posible los
recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite,
siendo crítico de su gestión para que de esta manera se realice de la mejor
forma posible, es decir, mejorando continuamente todos los procesos del
trabajo.
Habilidades para dirigir: Ejercer liderazgo con la suficiente confianza y
convicción para lograr la credibilidad y la colaboración de su personal.
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6. No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos
humanos. Sea un maestro en seleccionar, promover, estimular y educar a
sus colaboradores.
7. Manténgase al día en formación / información.
8. Todo negocio tiene sus líneas productivas básicas. Cuando piense en el
desarrollo de nuevas líneas, no desperdicie lo cierto por andar detrás lo
incierto.
9. No viole los principios éticos ni aun en beneficio de la empresa, será su mejor
decisión de supervisor.
10. Todo no ha de ser negocios, no caiga en la unídimensionalidad. Enriquezca
su vida en el amor y el afecto a su cónyuge, sus amistades, sus hijos, la
humanidad, la naturaleza; y en la atención y el entusiasmo por otros valores
humanos.
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1.4 Las relaciones Industriales
Introducción
22
1.4.1 Reclutamiento y selección de personal
Es el proceso en el cual se identifican los candidatos capacitados para ocupar
alguna vacante, esto inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
peticiones de empleo, obteniendo un conjunto de solicitante del cual saldrán
nuevos empleados aptos para el puesto a ocupar. El proceso de selección se
considera independientemente del reclutamiento, se dividen en interna y externas.
Mixto. -Es el que está formado del exterior y además, otras personas que
pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos externos e internos
dentro del área.
Para poder realizar este proceso debemos tener una planeación como principio
de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no
podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde
vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. Este
análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a
realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién
serán realizadas. Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es
posible empezar el reclutamiento de personal.
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1.4.2 Proceso de selección y contratación de personal
Selección. Se considera que es el proceso que no trata de aceptar o rechazar
candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el
puesto más a fin a sus características esto es conocido mediante varias pruebas
como lo son exámenes psicométricos, de conocimiento, del área, Referencias y
examen médico.
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reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración,
forma, expresión y significado.
Contratación. Es formalizar con apego a la ley futura relación del trabajo para
garantizar los intereses, derechos, tanto el trabajador como de la empresa, la
contratación es llevado acabo entre la organización y el trabajador, la duración del
contrato puede ser por tiempo indeterminado o determinado.
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Inducción general. - El trabajador recibe un bosquejo amplio sobe la organización,
la información que se considera relevante para el conocimiento y desarrollo del
cargo.
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1.5 La toma de decisiones y la adaptación al entorno
Introducción
Las personas realizamos toma de decisiones todos los días, ya sea en el ámbito
laboral y/o personal. Es de vital importancia ya que elegimos un camino, entre las
diferentes opciones que se puedan presentar en busca de lograr un objetivo o
alcanzar nuestra meta previamente predeterminada.
En toda situación que se pueda presentar en nuestra vida cotidiana para realizar
una toma de decisiones y esta sea eficiente se tiene que hacer un análisis de las
alternativas minuciosa.
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1.5.1 Definición de toma de decisiones
Para el ser humano, la toma de decisiones es uno de los actos de mayor
trascendencia, esto se debe a que elegir hacer algo que pudiera traer
consecuencias desfavorables genera conflicto y dudas. La toma de decisiones se
hace basada en las experiencias previas, además cada persona tiene una manera
de afrontar la resolución de problemas, de acuerdo con sus conocimientos e
historia.
La toma decisiones tiene una clasificación la cual es por nivel y por método
Por estratégicas:
Por métodos:
Las tomas de decisiones en las organizaciones van ligadas con las funciones
administrativas, en algunas ocasiones se toman mediante dos mecanismos
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1.5.2 Herramientas para la toma de decisiones en la administración
Cuando una empresa se dispone a resolver un problema, primero se debe de
identificar cual es el tipo de problema, para proceder con el proceso de solución.
Herramientas cualitativas.
Herramientas cuantitativas
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comparen posibles acciones entre si según sus costos, probabilidades y
beneficios.
Según Harvard Bussiness la toma de decisiones, para que sean más eficientes
deben pasar previamente por las siguientes etapas:
30
Conclusiones
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CAPÍTULO II
2.2 Objetivos
2.3 Misión
32
2.4 Visión
2.5 Valores
2.6 Organigrama
Presidencia
Depto.
Depto. Depto. Recursos Depto. Depto. Seguridad Depto. Control
Depto. Ventas Depto. Calidad Investigación Y Depto. Logística
Producción Humanos Mantenimiento E Higiene Ambiental
Desarrollo
Ilustración 1 Organigrama
33
Tabla 1 Descripciones de puesto
Fortalezas Oportunidades
La empresa tiene una excelente Llegar a ser líder del mercado del
ubicación pues se encuentra cerca acero nacional e
de yacimientos de hierro y carbón, internacionalmente.
por lo cual se ahorra en transporte.
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Debilidades Amenazas
Empresa nueva en el mercado, Competidores fuertes a nivel
sin experiencia en comparación a nacional e internacional.
otras siderúrgicas.
Fenómenos climatológicos.
No contamos con muchos clientes
pues no somos reconocidos.
Dependencia de proveedores.
2.8 Ubicación
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Ilustración 3 Acotaciones
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combina con el exceso de carbono en forma de gas y quema rápidamente
otras impurezas que terminan flotando como escoria.
37
2.9.2 Equipos necesarios para el proceso
38
2.10 Requisitos
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NOM-025-SSA1-2014 Salud ambiental. Valores Para PM 10.-
límites permisibles para la * 75 microgramos/m3
concentración de promedio 24 horas.
partículas suspendidas * 40 microgramos/m3
PM10 y PM2.5 en el aire promedio anual.
ambiente y criterios para
su evaluación. Para PM 2.5.-
* 45 microgramos/m3
promedio 24 horas.
* 12 microgramos/m3
promedio anual.
NORMA DESCRIPCIÓN
NOM-034-SEMARNAT-1993 Establece los métodos de medición
para determinar la concentración de
monóxido de carbono en el aire
ambiente y los procedimientos para la
calibración de los equipos de medición.
NOM-038-SEMARNAT-1993 Establece los métodos de medición
para determinar la concentración de
bióxido de azufre en el aire ambiente y
los procedimientos para la calibración
de los equipos de medición.
NOM-035-SEMARNAT-1993 Establece los métodos de medición
para determinar la concentración de
partículas suspendidas totales en el
aire ambiente y el procedimiento para la
calibración de los equipos de medición.
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2.10.1.2 Marco Legal de Seguridad
La inducción y la capacitación en el programa de seguridad e higiene industrial se
deberán de realizar al menos 2 veces al año, a todos los empleados en general.
Una de las cuales se hará específicamente al empezar el año, en los primeros
días del mes de enero.
Mantenimiento
Cuerpo Uniforme compuesto por camisa de algodón, pantalón de mezclilla
y camisola de gabardina.
Manos Guantes de carnaza, algodón y latex para labores mecánicas
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Hornos y Laminado
Cuerpo Chaquetas y pantalones resistentes al metal en fusión
Almacén
Cuerpo Uniforme compuesto de camisa de mezclilla gruesa, pantalón de
mezclilla gruesa y camisola de gabardina.
Manos Guantes de carnaza
Oídos Tapones auditivos que disminuyen 25 decibeles
Ojos Lentes con plástico en trabajos donde existe el desprendimiento
de rebabas
Pies Zapatos de seguridad con casquillo
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Andenes y zonas de carga: Se prohibirá el paso peatonal a las áreas de
carga y descarga de materia y producto terminado.
Todas las áreas se encuentran señaladas con letreros y avisos según la NOM-
026-STPS.
Tabla 8 Sanitarios
Mujeres Hombres
Lavabo W.C Regaderas Lavabo W.C Mingitorio Regaderas
Oficinas 2 2 - 2 2 1 1
planta baja
Oficinas 2 2 - 2 2 1 -
primer piso
Vigilancia - - - 1 1 - 1
Consultorio - 5 - 1 1 - -
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Vestidores 4 1 5 3 2 2 5
Planta 2 2 - 4 4 2 -
Almacén - - - - 8 6 12
Simulacros
Se realizarán como mínimo una vez al año. Serán los siguientes:
Simulacro de incendio
Simulacro de terremoto
Simulacro de inundación
Simulacro de explosión
Simulacro de emisión
Brigadistas
Se contará con varios grupos de brigadistas ante la eventualidad de un alto
riesgo, emergencia, siniestro o desastre, dentro de la empresa.
De evacuación;
De primeros auxilios;
De prevención y combate de incendios;
De comunicación
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2.10.2 Requisitos Financieros
Tolva: 12 mdp.
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2.10.3 Requisitos Humanos
A continuación, se detallan las condiciones de turnos, horarios y salarios del
personal de PiroMEX.
N° de Turnos: 3
Duración: 8 horas
Personal en Oficinas
Turno Horario N° Empleados
Matutino 8:00am-4:00pm 9
Vespertino 4:00pm-12:00am 8
Nocturno 12:00am-8:00am 6
Total = 23 empleados
Personal en Planta
Turno Horario N° Empleados
Matutino 8:00am-4:00pm 48
Vespertino 4:00pm-12:00am 40
Nocturno 12:00am-8:00am 22
Total= 110 empleados
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Tabla 11 Depto. Producción
Departamento de Producción
Sueldo (mensual)
Área de
Puesto Función Cantidad
trabajo
Total
Unitario
Gerente gral. Del
General General 1 $ 30,000.00 $ 30,000.00
depto.
Sueldo (mensual)
Puesto Área de trabajo Función Cantidad
Total
Unitario
Gerente gral. Del
Oficinas Recursos Humanos 1 $ 27,000.00 $ 27,000.00
depto.
Elaboración y archivo de
Secretarias(os) Oficinas 1 $ 6,000.00 $ 6,000.00
documentos
Sueldo (mensual)
Puesto Área de trabajo Función Cantidad
Total
Unitario
Gerente gral. Del
General General 1 $ 29,000.00 $ 29,000.00
depto.
Elaboración y archivo de
Secretarias(os) Oficinas 1 $ 6,000.00 $ 6,000.00
documentos
Planta Control de emisiones a la atm. 2 $ 15,750.00 $ 31,500.00
Supervisores(as)/
Laboratoristas
Planta Control de Residuos 2 $ 15,750.00 $ 31,500.00
$ 98,000.00
Total de empleados 6 Total
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Tabla 14 Depto. Ventas
Departamento de Ventas
Sueldo (mensual)
Puesto Área de trabajo Función Cantidad
Total
Unitario
Gerente gral. Del depto. Oficinas Ventas 1 $ 27,000.00 $ 27,000.00
$ 58,500.00
Total de empleados 5 Total
Departamento de Calidad
Sueldo (mensual)
Puesto Área de trabajo Función Cantidad
Total
Unitario
Gerente gral. Del depto. General Control de Calidad 1 $ 30,000.00 $ 30,000.00
Departamento de Logística
Sueldo (mensual)
Puesto Área de trabajo Función Cantidad
Unitario Total
Gerente gral. Del $
General General 1 $ 29,000.00
depto. 29,000.00
Elaboración y archivo $
Secretarias(os) Oficinas 1 $ 6,000.00
de documentos 6,000.00
Recpetores de Materia $
Almacén 2 $ 7,800.00
Almacenistas/ Prima 15,600.00
Conductores Control de entrada y $
Almacén 2 $ 7,850.00
salida de producto 15,700.00
$
Total de empleados 6 Total 66,300.00
Sueldo (mensual)
Puesto Área de trabajo Función Cantidad
Total
Unitario
Gerente gral. Del depto. Oficinas Recursos Humanos 1 $ 27,000.00 $ 27,000.00
$ 51,000.00
Total de empleados 4 Total
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Tabla 18 Depto. Seguridad, Higiene y Mantenimiento
Sueldo (mensual)
Área de
Puesto Función Cantidad
trabajo
Unitario Total
Gerente gral. Del
General General 1 $ 30,000.00 $ 30,000.00
depto.
Elaboración y archivo de
Secretarias(os) Oficinas 2 $ 6,000.00 $ 12,000.00
documentos
Brigasdistas de
Planta Control de seguridad 5 $ 14,000.00 $ 70,000.00
Seguridad e Higiene
Guardias de Seguridad General Seguridad de la empresa 10 $ 9,800.00 $ 98,000.00
Empleados Sueldo
Oficinas 23 $ 238,100.00
Planta 110 $ 1,202,950.00
Total 133 empleados $ 1,441,050.00 por mes
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Capitulo III
Toma De Decisiones
Caso I
Una vez que la empresa fue creada, opera de manera correcta, se va cumpliendo
con los objetivos planteados, cuentan con gran cantidad de servicios para clientes
altamente exigentes, pero acontece un sismo de gran intensidad (sin contemplar)
y destruye más del 60% de la planta.
Opciones:
1.- Revisar los daños materiales (equipos dañados, infraestructura, etc.) y verificar
el equipo que se pueda salvar. Se busca en stock el producto que se tiene para
suplir los pedidos que tenemos en lista, pues se tiene una cultura de prevención y
el almacén está surtido. Mientras tanto se procede a la búsqueda de
inversionistas, alianzas o préstamos bancarios para comprar el producto faltante
para el resto de los pedidos sin cumplir (se buscarán proveedores que cumplan
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con los mismos parámetros de calidad que nuestra empresa tiene para cubrir los
pedidos faltantes), una parte de ese capital se usa para la reconstrucción de las
áreas claves de proceso en la planta, a fin de ponerla en marcha lo más pronto
posible.
2.- Se inicia un paro laboral parcial, pues es necesario contabilizar todos los daños
causados por el sismo y comenzar con la extracción de los equipos que hayan
quedado operables, el resto de la planta que ha quedado sin daños será objeto de
un estudio para revisar si existen o no más daños estructurales, al demostrarse
que tal sección de la planta está en perfectas condiciones, se reducirá la
capacidad de producción y se pondrá a operar para no parar la elaboración de
nuestros aceros. Se hará uso del producto en el almacén, el cuál servirá para
cubrir las entregas ya programadas y dará un extra para cubrir otros pedidos,
mientras se inicia el proceso de reconstrucción el cuál será costeado por el fondo
de ahorros de emergencia de la empresa, la restauración se hará por zonas.
Se hace uso del producto que hay en stock para cubrir los pedidos más próximos
de la empresa.
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con los nuevos pedidos, generando ingresos que servirán para sufragar los gastos
de la restauración.
Elección:
Se tomará la tercera opción pues con ella se asegura el menor impacto económico
a la empresa (se usará la aseguranza, la cual cubrirá la mayor parte de los costos)
y además se minimiza el tiempo de la nueva puesta en marcha de la planta. No se
atrasan las entregas y no hay necesidad de buscar proveedores para cumplir con
los clientes.
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Bibliografía
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