SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 3
1 TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ÁREA DE T&D: VALE A PENA
INVESTIR ........................................................................................................ 4
2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: VEJA COMO A TECNOLOGIA
AJUDA GRANDES EMPRESAS .................................................................... 9
2.1 O treinamento e desenvolvimento tornam-se atividades sociais ..................... 9
2.2 Os treinamentos ficam mais abrangentes e mais baratos ............................... 9
2.3 Mais ferramentas podem ser usadas para incrementar o treinamento .......... 10
2.3.1 Conferências na Web .................................................................................. 10
2.3.2 Redes sociais e comunidades de prática .................................................. 10
2.3.3 Podcasts ....................................................................................................... 11
2.3.4 Blog............................................................................................................... 11
2.3.5 Micro blogs................................................................................................... 11
2.3.6 Espaços de trabalho colaborativo ............................................................. 11
2.3.7 Wiki ............................................................................................................... 12
3 AS TECNOLOGIAS QUE ESTÃO DETERMINANDO O FUTURO EM
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .................................................... 13
3.1 SaaS .............................................................................................................. 13
3.2 Tin Can API e Learning Record Store ........................................................... 13
3.3 HTML 5 .......................................................................................................... 14
3.4 Big Data ......................................................................................................... 14
3.5 Social Learning .............................................................................................. 15
3.6 Computação cognitiva ................................................................................... 15
3.7 As tecnologias de treinamento e desenvolvimento ........................................ 16
4 O IMPACTO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NO RH ....................... 17
4.1 Definindo e discutindo os termos estratégia e planejamento ......................... 17
4.2 Histórico do rh no brasil ................................................................................. 18
4.3 A tecnologia aplicada a recursos humanos: o e-rh ........................................ 19
4.4 Definição do e-RH ......................................................................................... 20
4.5 Benefícios do e-RH........................................................................................ 21
CONCLUSÃO .......................................................................................................... 25
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 26
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INTRODUÇÃO

As tecnologias emergentes, envolve mais do que o comércio, o divertimento

ou a cultura, envolve principalmente a comunicação e a informação.
As mudanças ocorridas no mercado e na própria sociedade mudou o papel da
gestão de recursos humanos, as novas demandas fez com o RH assumisse novas
posturas e novas atribuições nas organizações. As organizações necessitam de
informações oportunas e conhecimentos personalizados para efetivamente auxiliar os
seus processos decisórios e a sua gestão empresarial, principalmente por estarem
enfrentando um mercado altamente competitivo e globalizado.
E que reforça o papel estratégico da Tecnologia da Informação, que deve
agregar valores aos produtos e / ou serviços das organizações. Porém, a realidade
empresarial vem enfrentando dificuldades no alinhamento da sinergia de seus
planejamentos quando envolvem e / ou necessitam da TI e de seus recursos.
Ficando cada vez mais claro que as condições sociais, econômicas, culturais
e organizacionais, são determinantes às práticas de RH. Sendo assim, a era da
informação também influenciou a gestão de pessoas. O modelo atual de gestão de
pessoas, devem ser fonte de vantagem competitiva, mas a área de RH também tem
que ser, por si só, uma fonte que agregue valor a cadeia de valor organizacional.
Finalizando, hoje a tecnologia tem extrema importância no treinamento e
desenvolvimento das empresas, onde sem o auxilio da tecnologia não seria possível
fazer o que se pode ver nas grandes empresas bem como empresas de médio e
pequenos portes, criando uma facilidade para muitos empresários e fomentando a
ideia de que ter uma empresa compensa, e isso é bom, para o país e para gerar mais
empregos.
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1 TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ÁREA DE T&D: VALE A

PENA INVESTIR

Cada vez mais os recursos tecnológicos têm chamado a atenção das

lideranças no cenário organizacional. Na área de Treinamento e Desenvolvimento,
por exemplo, uma das ferramentas de destaque é a Tecnologia da Informação (TI),
que tem contribuído significativamente na agilidade das atividades de capacitação e
na redução de custos dos processos. Diante dessa nova realidade, muitas empresas
têm reconhecido a importância da TI e passaram a investir nessa potencial
ferramenta, cada vez mais comum no cotidiano dos profissionais. Dessa forma, saber
empregar corretamente os recursos disponíveis dentro das companhias pode gerar
uma enorme vantagem competitiva no mercado corporativo.
"A Tecnologia da Informação hoje ajuda a reduzir custos e a proliferar as
mensagens para o desenvolvimento de profissionais. Uma grande vantagem que tem
impulsionado os investimentos é o fato de a tecnologia ser maleável e por isso pode
ser customizada de acordo com a necessidade de cada companhia", destaca Alceu
Costa Junior, diretor de Desenvolvimento de Negócios da Take 5 - companhia
especializada em comunicação corporativa. Em entrevista ao RH.com.br, ele
apresenta os benefícios e avalia as tendências da TI na área de T&D. Alceu Costa
Junior defende que as organizações devem apostar em tecnologia, principalmente
em empresas especializadas para prover estrutura tecnológica. Para ele, "o
investimento faz parte das melhorias para automatização de processos". Aproveite a
leitura para se atualizar.

RH.COM.BR - Qual a importância da Tecnologia da Informação para a área

de Treinamento e Desenvolvimento das empresas?
Alceu Costa Junior - A Tecnologia da Informação hoje não só pode como deve
fazer parte desse processo nas companhias. Ela ajuda a reduzir custos, proliferar as
mensagens para o desenvolvimento de profissionais. Os recursos disponíveis pela TI
hoje permitem mensuração de audiência de cursos e treinamentos, redução de custos
- você pode se comunicar com filiais e parceiros de forma online -, além de contribuir
com muita agilidade na transmissão de conhecimentos para as equipes.
 5

RH - A Tecnologia da Informação já é uma realidade na rotina da área de

T&D das organizações?
Alceu Costa Junior - Com certeza. Toda e qualquer companhia hoje pode se
utilizar dos benefícios da TI para proliferar suas mensagens, sejam elas através de e-
mails que direcionam o profissional a páginas online para cursos e treinamentos,
vídeos online, ferramentas de interatividade em tempo real. Aqui não falamos apenas
da Tecnologia da Informação, mas também da Internet como ponto fundamental. O
mercado está enxergando o potencial dessa ferramenta para explorar seu conteúdo
junto aos parceiros e às equipes.

RH - Quais as principais dificuldades que as empresas enfrentam ao

utilizar esse recurso na área de desenvolvimento?
Alceu Costa Junior - O principal aqui não é tentar trabalhar com ferramentas in
house. Hoje existem empresas que trabalham especificamente para isso. A
dificuldade é quando se cria ferramentas internas, enquanto a dedicação do RH e o
departamento de gestão ou marketing das companhias devem se focar em seu core
business. Aqui o ideal é trabalhar no outsourcing de sistemas com empresas
especializadas. Cabe às empresas analisar resultados e criar estratégias para maior
contato e aproximação com seu público. A tecnologia e os recursos digitais oferecem
a capacidade de mensuração. É sobre esses resultados que essas áreas devem
planejar e buscar novos resultados em suas equipes

RH - Que vantagens as empresas têm ao investir em tecnologia?

Alceu Costa Junior - Inúmeras. A começar pela redução de custos em médio e
longo prazo. Imagina que uma empresa, por exemplo, tem mais de 500 funcionários,
espalhados por filiais em todo Brasil ou até no mundo. Quanto custa trazer essa
equipe em um único local para treinar presencialmente? Vale a pena investir, claro,
em empresas especializadas para prover estrutura tecnológica. O investimento faz
parte das melhorias para automatização de processos. Como dito acima, a
capacidade de pulverizar através do ambiente online, conquistar mais público e
agilizar as ações são benefícios enormes para as companhias.
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RH - O custo é obrigatoriamente alto para associar tecnologia e

desenvolvimento no meio corporativo?
Alceu Costa Junior - Tudo depende do ponto de vista, do tipo de solução a ser
aplicada e de tudo que envolve o processo para treinamentos por meio das
tecnologias e da Internet. Aqui o que deve se ter em mente é o custo-benefício. O
investimento pode ser alto, mas, e o retorno? É importante buscar ferramentas
adequadas para que o ROI seja efetivo.

RH - Quais as tendências de utilização da tecnologia na área de

Treinamento e Desenvolvimento?
Alceu Costa Junior - As principais tendências estão ligadas à interatividade na
Internet. A tecnologia traz uma infinidade de ferramentas que oferecem um mundo de
possibilidades à área de treinamento: treinamentos em vídeos, provas, games,
certificação, materiais de apoio, blogs corporativos, TVs online, entre outros. Dentre
estas ferramentas online, percebemos que o vídeo online vem sendo uma das
ferramentas de melhor custo-benefício para as empresas. Você treina, interage,
permite que o usuário aproveite todo o conteúdo como se estivesse o absorvendo de
maneira presencial. É um caminho sem volta. O vídeo online tem tido muita aceitação
no mercado.

RH - Qual o papel do profissional de RH frente às mudanças geradas pela

tecnologia, no que se refere à utilização da mesma no desenvolvimento
organizacional?
Alceu Costa Junior - O papel do profissional de RH é acompanhar as
mudanças, porque estas influem diretamente sobre o comportamento das pessoas
diante das novas tecnologias. Assim como qualquer profissional, o RH deve estar
antenado sobre o que há de novo do mercado que pode otimizar os processos de RH
e enriquecer o relacionamento com os colaboradores. Por exemplo, muitas empresas
estão interessadas em utilizar o E-Training para treinar os novos funcionários. Assim
o recém-colaborador fica sabendo de forma prática, dinâmica e unificada sobre as
práticas, a hierarquia, a missão e os valores da organização que ele acaba de
ingressar.
 7

RH - O Sr. é favorável ao Ensino à Distância?

Alceu Costa Junior - Sim, somos a favor do Ensino à Distância, no nosso caso
chamamos de Treinamentos à Distância. É importante deixar claro que o treinamento
à distância não substitui o presencial, pelo contrário, é um complemento. Mas um
treinamento presencial requer tempo e dinheiro, por isso o E-Training é uma solução
para quem precisa otimizar esses recursos e inovar a forma de comunicar. Por meio
desta ferramenta online, é possível alcançar usuários de qualquer lugar, permitindo
que eles escolham o momento mais apropriado para realizar o treinamento. É
possível fazer o upload de um novo treinamento em minutos, o que possibilita a
atualização rápida dos conteúdos sem perder o frescor da novidade. Outra vantagem
é a possibilidade de tornar a comunicação da empresa unificada em todos os níveis,
o que garante que as mensagens sejam entregues a todo um grupo de forma única.
Por ser ainda um canal de comunicação de "um para um", já que o treinando tem seu
login individual reconhecido e faz o treinamento sozinho, ele potencializa as
oportunidades de comentários dos mesmos, trazendo para a empresa informações
ricas que raramente seriam obtidas em eventos presenciais que exigiriam a exposição
do indivíduo.

RH - De que forma o uso da tecnologia, mais precisamente de recursos

de aprendizagem, vem modificando o dia-a-dia corporativo?
Alceu Costa Junior - O uso de tecnologia em recursos de aprendizagem tem
otimizado os recursos das empresas e unificado seus meios de comunicação.
Percebemos o interesse das corporações em usar este tipo de ferramenta para
lançamento de produto, treinamentos de técnicas de vendas, técnicas de
atendimento, formação de instrutores e promotores, ações de incentivo de vendas e
novidades corporativas em geral. Uma grande vantagem que tem impulsionado os
investimentos é o fato de a tecnologia ser maleável e por isso pode ser customizada
de acordo com a necessidade de cada companhia.

RH - Que orientações o Sr. daria aos profissionais de RH que querem

tornar a tecnologia uma ferramenta aliada da área nas organizações?
Alceu Costa Junior - São muitas as orientações, mas a principal é: pesquisa.
O profissional de RH deve conhecer bem o perfil de seus colaboradores para acertar
na escolha da ferramenta e da forma como será feita a comunicação. Além disso, é
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preciso estar antenado com as novidades de tecnologia, sempre há algo novo neste
mercado. Atenção também ao retorno de mensuração que a ferramenta oferece,
afinal, é preciso justificar os investimentos. O E-Training disponibiliza ao RH um
gerenciamento completo dos treinamentos com estatísticas em tempo real de quem
acessou, qual treinamento realizou, quanto do vídeo assistiu, se foi bem na prova, se
emitiu o certificado e se teve dúvidas. Desta forma, o RH obtém um resultado que
permite avaliar o desempenho de todos os colaboradores junto à plataforma. O erro
mais comum que as empresas cometem é com a linguagem adotada para a
mensagem. A companhia deve avaliar bem seu público-alvo para saber a melhor
maneira de conversar com ele. Muitas vezes percebemos que uma linguagem mais
coloquial funciona mais que um discurso cheio de termos técnicos; a mensagem
chega de maneira mais objetiva ao receptor.

RH - Que futuro o Sr. vislumbra para as organizações que resistem em

utilizar a tecnologia como ferramenta auxiliar na área de T&D?
Alceu Costa Junior - Acredito que as empresas que resistem à tecnologia vão
acabar cedendo. Quem trabalha nesta área sabe que o departamento de T&D não
pode ficar estagnado, ele demanda por mudanças e novidades. Caso contrário, o
interesse e os resultados dos usuários caem gradativamente. Por isso reforço que o
que esta tecnologia oferece para a área é fantástico; ainda podemos evoluir muito,
criar infinitas ferramentas. Mas lembrando que o treinamento presencial continua a
ser indispensável.
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2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: VEJA COMO A

TECNOLOGIA AJUDA GRANDES EMPRESAS

O processo de treinamento e desenvolvimento se tornou muito mais fácil e

eficaz com a tecnologia. Graças a ela, surgiram novas ferramentas que aumentam o
grau de interação dos colaboradores com o objeto de aprendizado, consolidando
seus conhecimentos. Além disso, tornou-se possível democratizar o acesso ao
treinamento, o que permitiu a diversas pessoas a possibilidade de capacitação.
Confira algumas vantagens proporcionadas pela tecnologia e descubra quais
são as novas ferramentas de aprendizado e como elas funcionam.

2.1 O treinamento e desenvolvimento tornam-se atividades sociais

Atualmente, as pesquisas têm mostrado que o processo de aprendizado é,

também, social. Dessa forma, seus colaboradores aprenderão muito mais quando
estiverem engajados em atividades de interação com seus pares, de forma que todos
eles se desenvolvam juntos e compartilhem seus êxitos e frustrações.
A tecnologia permite transformar o espaço de aprendizado em um ambiente

muito mais social e interativo. Por exemplo, nas plataformas EAD, é possível inserir
fóruns privados para os alunos. Lá, eles tiram dúvidas, falam a respeito das suas
dificuldades, fazem novas amizades, etc.
Também é possível compartilhar cada tarefa executada e cada pequena vitória
alcançada no processo de treinamento. Com isso, cria-se um ambiente de
competitividade positiva, em que todos querem se desenvolver juntos.
Outra opção é aliar as ferramentas de aprendizado a atividades que eles
realizam todos os dias nas redes sociais, como o Facebook e o Twitter. Desse modo,
o aprendizado se torna mais efetivo, pois a pessoa o traz para a sua vida cotidiana,
em vez de esquecê-lo assim que sair da sala de treinamento.

2.2 Os treinamentos ficam mais abrangentes e mais baratos

Uma das queixas mais frequentes feitas por gestores de empresas contra os
treinamentos se deve ao fato de representarem um custo muito elevado. Com isso,
os diretores são obrigados a escolher entre um número reduzido de funcionários ou
um investimento de grande parte do seu capital.
 10

Porém, a tecnologia trouxe um meio termo excelente: não é mais necessária

uma infraestrutura enorme. É possível aproveitar todas as ferramentas da tecnologia
da informação para tornar os treinamentos mais efetivos, mais abrangentes e mais
baratos.
Por exemplo, com as conferências online, podemos transmitir uma palestra
para diversas filiais da empresa simultaneamente, sem que nada se perca em termos
de conteúdo. Os participantes podem enviar suas dúvidas para o palestrante em
tempo real.

2.3 Mais ferramentas podem ser usadas para incrementar o treinamento

Além dos fóruns e das videoconferências, muitas outras novas ferramentas são
oferecidas nos cursos a distância. Veja a seguir alguma delas:

2.3.1 Conferências na Web

Permite aos instrutores realizar reuniões ao vivo, treinamentos e

apresentações via Internet. Os vídeos podem ser transmitidos para muitas
participantes. Para aumentar a interação, as conferências na Web permitem que os
alunos façam perguntas e participem de pesquisas.

2.3.2 Redes sociais e comunidades de prática

É formado um grupo online de pessoas que desenvolvem amizades e

habilidades, encontram conexões profissionais, compartilham interesses,
conhecimento e informações.
Essas comunidades são formadas online nas mídias sociais — como
Facebook e Twitter e LinkedIn — ou em plataformas específicas. Os programas de
aprendizagem e desenvolvimento podem utilizá-las para conectar os participantes
do curso antes e depois de um evento de treinamento, para trocar conhecimentos e
ideias.
Durante o curso, os instrutores e participantes podem fornecer links para
artigos, seminários online e podcasts interessantes relacionados ao tema em estudo.
 11

2.3.3 Podcasts

Essa tecnologia permite que os usuários façam o download de arquivos de

áudio em seus dispositivos móveis. Essas aulas são disponibilizadas em uma espécie
de feed, que se mantém constantemente atualizado.
Assim, os podcasts possibilitam aos alunos acessar treinamentos em

diferentes momentos e em praticamente qualquer lugar, de acordo com sua carga

de trabalho e disponibilidade. Com isso, você pode estudar e se atualizar mesmo
enquanto estiver se deslocando de um ponto ao outro, preso no trânsito com seu
carro ou dentro do ônibus ou metrô.

2.3.4 Blog

É uma página da web que permite ao autor o compartilhamento de opiniões,

de reflexões e de discussões. Os programas de aprendizagem e desenvolvimento
podem incorporar blogs para fornecer informações suplementares sobre o curso e,
também, atualizações sobre os materiais didáticos.
Como essas páginas permitem comentários, os participantes podem discutir o
curso nesse espaço e transformá-lo em uma espécie de fórum.

2.3.5 Micro blogs

São ferramentas bastante populares, sendo o Twitter a mais famosa. Nelas,

podemos compartilhar conhecimentos e recursos uns com os outros. Instrutores
podem incorporar micro blogs para criar uma comunidade de um curso ou de uma
atividade.
Assim, os educadores também podem postar dicas, tarefas de casa e outras
informações relativas ao curso. Os participantes podem resumir as informações
aprendidas durante e após as aulas.
O uso dos micros blogs para trocar informalmente informações aprendidas
durante conferências vem se tornando cada vez mais comum.

2.3.6 Espaços de trabalho colaborativo

São ambientes virtuais em que se pode trabalhar cooperativamente em

projetos e compartilhar informações. Dessa forma, as equipes de projeto criam um
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ambiente de trabalho online em que carregam, comentam e editam os trabalhos

compartilhados. Grande parte das empresas já os utilizam, com o Google Apps, o

Google Docs e o Moodle.

2.3.7 Wiki

Ao longo de nossas vidas, eventualmente acessaremos a Wikipédia para nos

informar a respeito de um conteúdo. Então, aproveitando esse sucesso, surgiram
várias páginas com um formato semelhante — as Wikis.
São sites que permitem aos utilizadores criar artigos a respeito de determinado
tema. Então, os interessados em contribuir com mais informações podem editar a
página e agregar detalhes inéditos.
Em programas de treinamento, os instrutores podem criar uma Wiki na qual os
participantes condensam os conhecimentos adquiridos. Assim, ao final do curso, eles
terão uma página confiável e completa para acessar o conteúdo em uma linguagem
mais próxima.
Como vimos, a tecnologia transformou completamente o mundo do
treinamento e desenvolvimento voltado para as grandes empresas. Dessa forma,
tornou-se possível ampliar o acesso, usando ferramentas que oferecem um custo-
benefício maior. É um investimento com um excelente ROI.
 13

3 AS TECNOLOGIAS QUE ESTÃO DETERMINANDO O FUTURO

EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Cada vez mais se torna difícil desassociar treinamentos corporativos de

recursos tecnológicos. Hoje, fica quase impossível pensar em treinar uma grande
quantidade de pessoas sem usar alguma tecnologia moderna. Mas se esse processo
já mudou bastante nos últimos anos, a tendência é mudar ainda mais com novos
recursos que estão cada vez mais presentes. Pensando nisso, separamos as
principais tecnologias que estão determinando o futuro na forma com que as
organizações disponibilizam e conduzem as ações de treinamento e desenvolvimento
para seus colaboradores.

3.1 SaaS

O SaaS é a sigla para Software as a Service (Software como um serviço, em

inglês). Como hoje nossa conectividade com a internet é praticamente onipresente,
não faz mais sentido gastar fortunas para manter um servidor dentro de sua empresa
dedicado para rodar seus softwares. Com um modelo de SaaS você normalmente
paga uma assinatura e tem acesso ao software, sem precisar de instalações,
configurações de rede complexas ou grandes investimentos em hardware. O próprio
fornecedor do SaaS é responsável pela infraestrutura e sua manutenção.
A principal vantagem de adotar um sistema no modelo de SaaS, além de ter
um investimento consideravelmente menor e escalável, é o fato de que roda na
nuvem. Ou seja, os servidores estão online e disponíveis para acesso seguro de
qualquer lugar, a qualquer momento. Isso facilita em muito a aprendizagem a
distância a custos menores.

3.2 Tin Can API e Learning Record Store

A Tin Can API (ou xAPI – Experience API) é um conjunto de padrões de

comunicação entre sistemas, que se apresenta como alternativa ao SCORM, já velho
conhecido dos profissionais que atuam com tecnologias para treinamento e
desenvolvimento. Para entender melhor, imagine que uma pessoa acessa o
treinamento através de um aplicativo no smartphone ou em um site na internet.
Independentemente de onde estiver, cada ação é registrada e enviada para um
 14

sistema chamado Learning Record Store (LRS) que vai analisar esse comportamento
e apresentar resultados para o seu LMS. A Tin Can API literalmente define de que
forma o aplicativo vai registrar essas ações.
A grande vantagem dessa tecnologia é a capacidade de registrar diversas
formas de interação e organizá-las de uma forma padronizada, facilitando a vida de
desenvolvedores de sistemas que podem aproveitar esse recurso para conseguir uma
visão ampla do aprendizado do usuário em diferentes plataformas. Em outras
palavras, é possível ter controle de toda a experiência de aprendizado. Afinal,
sabemos que as pessoas aprendem online, off-line, interagindo com outras pessoas,
e de qualquer lugar. Não importa como a pessoa está aprendendo, ainda assim é
possível acompanhar o seu desenvolvimento.

3.3 HTML 5

Todo site usa HTML (em conjunto com o CSS) como uma forma de formatar o
conteúdo, definindo o que são títulos, como são exibidas imagens, quais cores e
fontes usar etc. Em 2014 foi lançada a quinta versão dessa linguagem de marcação
– o HTML 5 – que trouxe diversos aprimoramentos.
O HTML 5 agora dispensa o uso de plug-ins de terceiros para ações cotidianas
como reproduzir áudio e vídeo, por exemplo. Novas marcações facilitam com que o
site seja responsivo, fazendo com que se adapte para diferentes tamanhos de tela.
Essas e outras mudanças permitem que sites e plataformas funcionem melhor em
diferentes dispositivos e realidades, sem perda de funcionalidade.
No mundo do e-Learning, o HTML 5 faz com que os treinamentos montados
sejam mais acessíveis e modernos. Além disso, com LMSs que utilizam essa
tecnologia, é muito mais fácil ter certeza de que cada treinando terá uma mesma
experiência.

3.4 Big Data

Um treinamento online pode ser realizado com apenas algumas pessoas ou

centenas de milhares. Por isso, é importante ter estruturas prontas para abrigar e
analisar grandes quantidades de dados. A big data é justamente uma série de
modelos que permitem a gestão desses dados para que, mais do que armazená-los,
seja possível estudá-los e entendê-los.
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Com maior autonomia para os treinandos, a incorporação de MOOCs – cursos

massivos online e abertos – nas empresas vem aumentando consideravelmente,
conforme aponta o relatório Global Human Capital Trends 2016, da Deloitte University
Press. Esse modelo de treinamento online se caracteriza principalmente por ser
aberto e altamente escalável, devido à grande quantidade de pessoas consumindo,
avaliando e participando do mesmo treinamento em diferentes localidades.
Dessa forma, os resultados e análises de desempenho acabam se acumulando
em uma quantidade gigantesca de dados que é muito difícil para sistemas comuns
gerenciar. Por isso, a big data é fundamental para analisar tanta informação e facilitar
a tomada de decisão.

3.5 Social Learning

Cunhado na década de 70, o conceito de social learning ou aprendizagem

social se baseia na ideia de que o aprendizado acontece ao observar o
comportamento de outros indivíduos e o resultado de suas ações. Apesar de manter
a figura do instrutor como um mentor ou facilitador, o conhecimento pode ser
transmitido entre cada um dos indivíduos dentro de um treinamento. A conexão
humana entre os envolvidos potencializa o aprendizado e aproxima o conteúdo da
realidade.
Mesmo parecendo antigo, o conceito ainda é muito válido. Afinal, o avanço das
tecnologias de redes sociais criou um nível de social learning. Ferramentas online
envolvem diversas pessoas, possibilitando a Co criação e a construção de
conhecimento de forma colaborativa, contribuindo para uma expansão do treinamento
inicialmente proposto.

3.6 Computação cognitiva

Enquanto a computação tradicional se limita a executar ações previamente

configuradas, a computação cognitiva busca se aproximar da forma de pensar
humana. Se você faz uma pergunta para um computador normal, ele só vai poder dar
a resposta se alguém tiver configurado essa resposta anteriormente, ou pelo menos
uma maneira de encontrar essa resposta diretamente. Já no modelo cognitivo, um
computador consegue lidar com grandes quantidades de dados complexos e
aprender conforme vai sendo usado.
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Isso possibilita o uso de análises de cenários complexos, previsão de riscos e

situações específicas sem a necessidade de assistência humana, viabilizando
descobertas antes impossíveis e ampliando os horizontes da forma com que um
treinamento é desenvolvido.

3.7 As tecnologias de treinamento e desenvolvimento

Os avanços tecnológicos vêm ocorrendo em uma escala exponencial. Essas

são apenas algumas das tecnologias que têm o poder de potencializar a
aprendizagem, levando os treinamentos corporativos a outros níveis. Com sistemas
que tirem proveito de cada uma dessas tecnologias, empresas e organizações vão
mudar a forma com que lidam com seus treinamentos, impulsionando resultados com
investimentos mais inteligentes.
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4 O IMPACTO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NO RH

As mudanças ocorridas no mercado e na própria sociedade mudou o papel da

gestão de recursos humanos, as novas demandas fez com o RH assumisse novas
posturas e novas atribuições nas organizações, as empresas que não estão adotando
estas atitudes estão passando por dificuldades de adaptação e competitividade por
não terem preparado a mudança organizacional e terem efetuado apenas
intervenções superficiais (MARTIN, 1996).
As organizações necessitam de informações oportunas e conhecimentos
personalizados para efetivamente auxiliar os seus processos decisórios e a sua
gestão empresarial, principalmente por estarem enfrentando um mercado altamente
competitivo, globalizante e turbulento (PAPP & LUFTMAN, 1995).
Esse contexto reforça o relevante papel estratégico da Tecnologia da
Informação, que deve agregar valores aos produtos e/ou serviços da organização,
auxiliando a promoção das suas inteligências competitiva e empresarial (MEADOR,
1997).
É necessário, segundo TOIVONEN (1999) que as organizações tenham seus
planejamentos empresariais e o de TI integrados, coerentes e com sinergia, pois
desta forma os dois modelos estarão plenamente alinhados entre si. Porém, a
realidade empresarial vem enfrentando dificuldades no alinhamento da sinergia de
seus planejamentos quando envolvem e/ou necessitam da TI e de seus recursos.
Essa atividade é um desafio constante e vem consumindo muito dinheiro das
organizações que se preocupam com essa questão, em que os recursos investidos
em TI nem sempre dão o devido retorno aos seus investidores.
Segundo COSTA (2002) fica cada vez mais claro que as condições sociais,
econômicas, culturais e, obviamente organizacionais, são determinantes às práticas
de RH. Sendo assim, a era da informação também influenciou a gestão de pessoas.
O modelo atual de gestão competitiva de pessoas, afirma que as pessoas devem ser
fonte de vantagem competitiva, mas a área de RH também tem que ser, por si só, uma
fonte que agregue valor a cadeia de valor organizacional.

4.1 Definindo e discutindo os termos estratégia e planejamento

O termo estratégia, oriundo do grego strategos, foi inicialmente utilizado como

um termo militar, que traduzia a arte de planejar e executar operações de guerra. Com
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o passar do tempo, este termo passou a ser utilizado também em outros contextos,
como por exemplo na “arte de aplicar os meios disponíveis com vista à consecução
de objetivos específicos” ou a “arte de explorar condições favoráveis com o fim de
alcançar objetivos específicos” (FERREIRA, 1993).
No âmbito empresarial, esta palavra passou a ser utilizada para indicar o
caminho que a organização irá seguir no intuito de alcançar seus objetivos e, muitas
vezes, é utilizada juntamente com o termo planejamento, por este referir-se
genericamente ao estudo do que se irá fazer no futuro (ALMEIDA, TEIXEIRA;
MARTINELLI, 1993).
Quando se aborda o assunto planejamento estratégico ou administração
estratégica, em geral, tem-se em mente as políticas e diretrizes tomadas pela alta
administração no intuito de conduzir a organização para o futuro. As estratégias
globais de uma organização, geralmente, são definidas pela alta cúpula
administrativa, que escolhe e planeja meios para atingir as metas da organização
(GUTIERREZ, 1996).
Uma organização pode estar direcionada a reduzir custos, melhorar a
qualidade de seus produtos ou ampliar seu mercado de atuação, qualquer que seja a
estratégia em questão, toda a empresa deverá estar envolvida em sua realização,
para que a mesma obtenha o sucesso esperado (ROBBINS, 1998).
Assim sendo, torna-se responsabilidade do setor de recursos humanos,
transmitir e envolver todos os funcionários nesta tarefa, o que não é uma missão fácil,
uma vez que, muitas das metas propostas podem influenciar diretamente a
produtividade dos funcionários, o esquema de trabalho, as formas de remuneração
etc. Desta forma, as estratégias devem sempre ser condizentes com a estrutura
organizacional existente e o nível de investimentos e recursos disponíveis e
necessários (GOMES, 1997).

4.2 Histórico do rh no brasil

Historicamente conhecida como Administração de Pessoal, a área de

Recursos Humanos é responsável, de modo bem genérico, por administrar as
pessoas dentro da organização. Segundo COSTA (2002), a área surgiu da
necessidade de controlar as pessoas que trabalhavam na organização, inicialmente
em aspectos muito simples como horas de trabalhos, faltas e salários. De seu
 19

surgimento aos dias de hoje, a área foi ganhando inúmeras atividades, bem como
maiores responsabilidades e maior importância para o sucesso da organização.
No Brasil, a área de RH iniciou-se na década de 30, época da legislação
trabalhista, do início do movimento sindical e da proteção aos trabalhadores. Nas
décadas de 40 e 50 a intervenção governamental nas relações trabalhistas se
acentuou, mostrando a necessidade de ampliação das funções do Departamento de
RH, principalmente pela promulgação da lei CLT (COSTA, 2002).
Nas décadas de 60 e 70, houve a promulgação de leis de Segurança no
Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões. De lá para cá, a área foi mudando e
ganhando cada vez mais importância, e hoje ela tem papel de destaque na tomada
de decisão de parte das organizações brasileiras também (COSTA, 2002).
Ainda sobre o histórico das atividades de RH, BATELMAN e SNELL (1999),
acrescentam que na década de 70, o trabalho de RH era manter suas empresas fora
dos tribunais e estar de acordo com o número cada vez maior de regulamentações
que governavam o local de trabalho. Na década de 80, tiveram de resolver problemas
de custos nos quadros de pessoal relacionados a fusões e aquisições. A década de
90 caracteriza-se por questões econômicas relacionadas a um local de trabalho cada
vez mais global e competitivo

4.3 A tecnologia aplicada a recursos humanos: o e-rh

A sociedade viveu inúmeras transformações ao longo do tempo, e com isso a

Gestão de Pessoas também foi se transformando. O modelo atual, de gestão
competitiva de pessoas, afirma que as pessoas devem ser fonte de vantagem
competitiva. Mas a área de RH também tem que ser, por si só, uma fonte que agregue
valor a cadeia de valor organizacional (COSTA, 2002).
Com o advento da globalização e do crescimento da tecnologia e a difusão da
internet, começaram a surgir práticas de gestão que buscam a competitividade,
fundamentadas nestas inovações. São exemplos de sucesso o e-business e o e-
commerce (JONES, 1998).
Segundo LEME (2008) a informática virou uma ferramenta auxiliar para muitos
profissionais e para o RH, esta realidade não poderia ser diferente. Hoje, cada vez
mais, os avanços tecnológicos otimizam os serviços prestados pelas organizações e
consequentemente influenciam o aumento da produtividade e o fortalecimento da
 20

competitividade. Atrelada às constantes transformações, o mercado começa a se

convencer de que esses recursos não vieram apenas para beneficiar grandes
organizações, uma vez que também são acessíveis às pequenas e médias empresas.
Concordando com o autor acima, MATEO-SIDRÓN (2009) afirma que o uso da
tecnologia da informação na administração dos recursos humanos é, cada vez mais,
um requisito indispensável para empresas que buscam competir em uma economia
globalizada. Esses departamentos estão descobrindo, cada vez mais, que a
tecnologia é a aliada perfeita para otimizar a gestão e os custos de serviço por
empregado.
Como a área de RH também tem que se manter competitiva, ela também busca
se adequar às novas tendências. Afinal, a área de RH, assim como todas as áreas de
uma organização, tem hoje como objetivos a redução de custo, a eficiência e rapidez
dos processos e a alta produtividade. Além disso, é crescente a pressão sobre a área
para que ela se torne um parceiro estratégico, um business partner, também chamado
consultor interno (JONES, 1998).
Todas estas transformações, segundo COSTA (2002) acabaram por levar ao
surgimento do e-RH, ou Recursos Humanos Virtual, que busca refletir na gestão de
pessoas e na estruturação da área os benefícios da tecnologia.

4.4 Definição do e-RH

O e-RH é o uso de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações

para o desempenho da função de RH (COSTA, 2002).
JONES (1998) define o RH virtual como “um modelo de gestão de Recursos
Humanos baseado em tecnologia de informação altamente avançada, que conduzam
algumas ou muitas das funções de RH“. Segundo este autor, inicialmente o e-RH era
visto como um programa de ganho de eficiência, mas tem sido cada vez mais visto
como uma fonte de vantagem competitiva.
Segundo mesmo autor, o RH virtual busca conectar as pessoas entre elas
mesmas, difundir conhecimento e facilitar o uso de ferramentas operacionais
necessárias para alcançar o sucesso organizacional.
JONES (1998) ressalta: “O e-RH não envolve apenas tecnologia. Ele envolve
uma tecnologia única LINCADA à estratégia, para conectar as pessoas e as pessoas
 21

ao negócio, com o objetivo de adaptar ambos, as pessoas e o negócio, rapidamente

às mudanças”.

4.5 Benefícios do e-RH

Segundo MATEO-SIDRÓN (2009), na América Latina, já se vê empresas

implementando sistemas de informação para administração de pessoal, nos quais os
empregados, além de receber informação de maneira rápida e homogênea, podem
atualizar seus dados pessoais, solicitar férias, imprimir recibo de salário, acessar
benefícios e inscrever-se em cursos, entre outras vantagens.
Entre outros benefícios, ALVES (2008) afirma que o RH virtual reduz custos e
melhora a eficiência, através da redução de papel e redução de fluxo de trabalho; da
automação de atividades rotineiras e repetitivas; da liberdade que dá aos empregados
para que utilizem os sistemas de forma self-service; do desenvolvimento de uma força
de trabalho cada vez mais informada sobre assuntos relativos à RH e à companhia
de modo geral; do aumento na velocidade de resposta dos sistemas/atividades de
RH; e da garantia de tomada de decisões mais informadas por parte dos empregados.
Segundo JONES (1998) o sistema self-service foi desenvolvido em parte em
função das reclamações dos empregados e gerentes devido aos impessoais e
ineficientes serviços de terceirização e tornou-se a grande vantagem do e-RH, pois
permite que os empregados encontrem sozinhos as respostas as suas dúvidas. Eles
também podem verificar seus dados e atualizá-los. Por fim, eles podem completar
formulários online, ou efetuar outras transações como definir o tipo de plano de
previdência privada.
Além disso, permite que a equipe de RH deixe de lado as atividades rotineiras
e operacionais para se dedicar as atividades mais produtivas e estratégicas.
Segundo COSTA (2002) outro ponto importante é a uniformidade da informação
repassada aos empregados. Com o e-RH, todo e qualquer empregado, independente
do nível hierárquico ou localização geográfica, terá acesso a mesma informação, aos
mesmos recursos.
JONES (1998) acrescenta que essa comunicação pode ser feita através de
Intranets, também chamadas portais, permitindo aos profissionais de RH utilizar os
mesmos tipos de servidores e browsers que a Internet para uso interno, melhorando
a capacidade do RH oferecer serviços.
 22

Segundo COSTA (2002) a Intranet traz como benefício a facilidade na

atualização de políticas, procedimentos e outras publicações de RH, a rapidez para
comunicar a qualquer hora e em qualquer lugar, a compatibilidade dos Web browsers
com a maior parte dos sistemas, e o baixo custo de treinamento, já que grande parte
dos empregados já tem familiaridade com os programas de Internet.
Ainda segundo a autora, através desse meio, as informações são
disponibilizadas para uso interno, o que elimina os custos relativos a impressão e
distribuição de materiais de RH (manuais, objetivos e visão da empresa, vagas
abertas e formulários para candidatos, comunicados, jornais internos, avaliação de
desempenho, pesquisa de clima organizacional e seus resultados).
ALVES (2008) aponta também o treinamento online como benefício do e-RH.
Esse treinamento é definido como: a disponibilização e gerenciamento de
aprendizagem pela Internet ou Intranet corporativa, e ainda consiste na utilização
conjugada do multimídia (o som, a imagem, o vídeo, o texto, a interatividade) e da
Internet (a difusão online) para desenhar e disponibilizar conteúdos formativos ou
adquirir e desenvolver competências.
Também chamado de e-learning, dá aos empregados a possibilidade de
acesso a uma formação personalizada, em que a cada pessoa é possibilitado
aprender de acordo com as suas necessidades e o seu próprio ritmo. As soluções de
aprendizagem baseadas nas tecnologias de informação criam também mais espaço
para as diferenças e estilos individuais na aprendizagem (ALVES, 2008).
ALVES (2008) ainda aponta outro benefício. Segundo este autor “todos os
estudos recentes indicam que as pessoas recorrem cada vez mais à Internet para
procurarem novas oportunidades profissionais”.
O recrutamento online envolve não apenas a comunicação de vagas através
da Internet/Intranet, MS também todas as ferramentas tecnológicas para triar
currículos, manter um banco de dados atualizado e eficiente na busca por
características específicas, o feedback online e as modernas formas de avaliação
(COSTA, 2002).
A possibilidade de as organizações poderem atingir populações distintas
daquelas que atingem através dos meios tradicionais de recrutamento também é
outro benefício. Além da facilidade para segmentar e selecionar os diversos
candidatos de forma automática, atribuindo características e requisitos específicos
 23

nas pesquisas que realizam e da facilidade de enriquecimento e diversificação dos

anúncios de emprego online e triagem de currículos (COSTA, 2002).
Avaliações, testes e pesquisas online também são elencadas por JONES
(1998). Segundo esse autor, uma série de avaliações e pesquisas da área de RH
podem ser realizadas online, reduzindo tempo, custo e trabalho operacional. O uso
de softwares para gestão do negócio de modo geral, cresceu no ambiente empresarial
nos últimos anos. Também foram criados softwares voltados a área de Recursos
Humanos, ou também chamados Softwares para Gestão de Pessoas (COSTA, 2002).
Através destes sistemas, ainda segundo COSTA (2002), as empresas deixam
de lado as soluções feitas em casa, muitas vezes focadas num único tópico de Rh,
para passar a utilizar uma estrutura mais completa e generalista, ou seja, pouco ou
nada customizadas às necessidades específicas da organização.
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) afirmam que os Sistemas de Informação de
Recursos Humanos SIRH ganham importância fundamental no processo de
globalização, pois se formam bancos de informações e bases para o conhecimento,
para a decisão e para o gerenciamento efetivo das pessoas que participam do
negócio de modo geral.
Por fim, JONES (1998) afirma que o RH Virtual é baseado em 6 forças:
1.Evolução da tecnologia da informação: o acelerado crescimento no
campo dos hardwares, softwares, das redes e da tecnologia telefônica são essenciais
ao movimento e desenvolvimento do e-RH;
2.Processos de reengenharia: busca de processos mais eficientes e melhoria
continua, usando a tecnologia.
3.Alta velocidade das formas de gestão: as organizações estão na busca de
meios rápidos e inteligentes e na área de RH o e-RH é este meio;
4.Organizações modernas: empresas organizadas em rede, nas quais há
poucas atividades burocráticas;
5.Trabalhadores focados no conhecimento: nesta nova fase empresarial,
as empresas competem por informações estratégicas e conhecimento, são
conhecidas como learning Organization;
6.Globalização: para serem bem sucedidas as empresas atualmente tem que
buscar uma estratégia de negócio global, o que vale também para Recursos
Humanos.
 24

JONES (1998) compara o RH tradicional ao RH virtual, conforme pode ser observado

na Tabela 01, descrita abaixo:

RH TRADICIONAL
Uso intensivo de papel
As habilidades individuais são as mais
importantes
Os arquivos de dados e a disseminação de
informações são funções chave
A área de RH é orientada pelas funções
Uso de processos tradicionais, como por
exemplo entrevistas e avaliações face a face
Tabela 01: Comparação do sistema de RH Tradicional ao RH Virtual (JONES, 1998)
RH VIRTUAL
Redução do uso de papel
As habilidades no gerenciamento da informação
e no conhecimento da tecnologia são essenciais
O gerenciamento estratégico de RH é critico
A área de Rh assume o papel de consultor
Uso de recursos tecnológicos para processos,
como por exemplo testes e entrevistas online
 25

CONCLUSÃO

Pôde-se constatar, que o e-RH vem ganhando espaço nas empresas,

principalmente por auxiliá-las a transformar o RH tradicional em RH estratégico. Os
componentes do e-RH são importantes ferramentas para que as organizações
alcancem o modelo competitivo de gestão, deixando de lado as atividades puramente
operacionais, como controle de faltas dos empregados, para adotar um
posicionamento estratégico e principalmente competitivo, no qual as pessoas da
organização devem ser vistas como fatores de vantagem competitiva.
Ficando claro que a tecnologia aplicada a RH está se difundindo mais em
alguns países que em outros, notadamente nos Estados Unidos, no Canadá e nas
potências europeias. Ao mesmo tempo, percebe-se que os principais focos do e-RH
no mundo hoje são recrutamento e comunicação empresa-empregados. No entanto,
os resultados de modo geral ainda estão além do previsto, por existir uma série de
barreiras, como legislação antiga e fora da atual realidade e pouco flexível, problemas
de segurança ou pela própria dificuldade da mudança cultural.
Finalmente, o desenvolvimento desta ferramenta mostrou a possibilidade de
aperfeiçoamento do RH tradicional para o RH virtual. É de grande importância nos
dias de hoje o ingrediente tecnológico no modelo de gestão de pessoas e no
planejamento estratégico, pois desta forma, são as empresas e os colaboradores que
acabam ganhando.
 26

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TECTUDO. Top 5 Melhores Serviços para Realizar Conferencias e Treinamentos

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