Administración y Regulación Sanitaria Tema I 2018

Administración y Regulación Sanitaria.
Universidad La Salle. Facultad de Ciencias Químicas.

I. Introducción a la Administración.
Administración.-
•Es la coordinación de todos
los recursos a través de la
Planeación, Organización,
Dirección y Control para cumplir con los
objetivos establecidos por la empresa.
Necesidad para Administrar.-
•La administración es la
responsable del éxito o del fracaso del negocio.
Administración.-
Las Funciones de la Administración.-
El análisis de las Funciones nos proporciona el
primer paso para entender de una manera mas
precisa su alcance; en la práctica estas funciones
se ejecutan simultáneamente.
Planeación, Organización, Dirección,
Control y Evaluación.
“Los principios del proceso Administrativo.”
Administración.-
La Administración como un proceso:
•Primero:
La coordinación de los recursos.
•Segundo:
La ejecución de las funciones
administrativas para llevar a cabo la coordinación
•Tercero:
Continuación del proceso administrativo, para
alcanzar las metas establecidas.
Administración.-
La Administración como un grupo:
•Accionistas.
•Consejo de Administración
•Presidente.
•Directores Ejecutivos.
•Gerencias Divisionales.
•Gerencias de Área.
•Departamentos.
Administración.-
¿ Es la Administración una Ciencia o un Arte?
•Históricamente es definida, como una Ciencia
que usa métodos para decidir y evaluar las
acciones tomadas.
•El arte se refiere
especialmente a la práctica
o al “feeling” de la
Administración.
Administración.-
Enfoque Actual.-
Coordinar el proceso administrativo es Universal
y su aplicación es para todos los niveles de la
Administración dentro de la Organización.
Administración.-
La Función de la Planeación.-
•Es una actividad ejecutada por todos los niveles
de la organización.
•La preocupación sobresaliente
es el futuro.
•Permite a la organización cubrir
su futuro con algún grado de éxito.
Administración.-
La función de la Planeación.-
•Cuando la Administración es estudiada como en
proceso, la Planeación es la primera función.
•Una vez que los objetivos
son establecidos,
los medios para ejecutarlos
son presentados como
Planes.
Administración.-
•Los Planes de la organización determinan el
curso a tomar y proporcionan una base para
estimar el grado probable de éxito que tendrán el
cumplimiento de los objetivos.
Concepto de Planeación:
•Planeación.
•Plan.
•Toma de decisiones.
Administración.-
Definición de Planeación:
•Es el análisis de la información relevante a
partir del presente y del pasado,
asignando un probable
futuro curso de acción (Plan),
que pueda determinar la
organización para cubrir con
los objetivos establecidos.
Administración.-
•El plan es el curso de acción recomendado;
•Tipos de planes:
- Por tiempo.- Corto y largo plazo.
- Por función.- Mercados, Producción, Personal,
Finanzas.
- Por alcance.- Políticas, Procedimientos,
Métodos.
Administración.-
•El plan por Alcance.-
- Políticas.- Son una doctrina que pretende servir
como guía para definir el alcance de las
actividades necesarias y permisibles.
Son desarrolladas por los altos niveles de la
organización.
- Procedimientos.- Es la manera de hacer las
cosas, su alcance esta limitado, no afectan a
toda la organización como las políticas.
Administración.-
•El plan por Alcance.-
- Métodos.- Detallan la manera y secuencia para
ejecutar tareas necesarias.
Tienen un menor alcance
que los procedimientos.
Administración.-
Toma de decisiones.-
•La toma de decisión es escoger entre dos o mas
alternativas.
•La alternativa seleccionada es la decisión.
•La toma de decisiones es una actividad que es
característica de las posiciones ejecutivas.
•El paso mas difícil en la toma de decisión es:
La Ejecución.
Administración.-
Toma de
decisiones.-
Administración.-
Factores ambientales.
Características personales:
•Percepción del problema.
•Habilidades para procesar
la información.
•Valores personales.
• Conducta del grupo.
Administración.-
Proceso:
•Definición del problema.
•Recopilación de los datos o hechos.
•Comprensión de la información.
•Desarrollo de soluciones tentativas.
•Seleccionar una alternativa.
•Ejecución.
Administración.-
La Función de la Organización.
La palabra Organización tiene dos significados
importantes:
•Organización como Entidad.
•Organización como un Proceso.
Administración.-
•como Entidad:
Hay tres características comunes:
•Primero: están compuestas por gente.
•Segundo: tienen un propósito diferente.
"La razón de su existencia".
•Tercero: tienen una estructura organizacional.
Administración.-
•como Proceso:
El significado de la organización
como proceso se aprecia con las
siguientes preguntas:
•Primero: el trabajo está siendo organizado?
•Segundo: la gente está siendo organizada?
•Tercero: los sistemas están siendo organizados?
Administración.-
El proceso de organización
depende de ciertos supuestos
referentes a la Naturaleza y
Comportamiento Humano en una situación de
trabajo. (Estilo de una Organización).
Estos supuestos se conocen como teorías de la
organización las cuales determinan la estructura y
los métodos usados en la administración de una
organización.
Administración.-
La Función de la Organización. (Teorías)
Neo-Humano.
Douglas McGregor (teoría X e Y)
•Teoría X basada hacia el trabajo.
•Teoría Y basada hacia la gente.
Struss y Saleles (Teoría Z)
Mc'Murray la denominó teoría Z.
William Ouchi la difundió.
•Teoría Z basada en la participación.
Administración.-
•Teoría X:
El proceso organizacional dirigido
hacia el trabajo es conocido como
teoría X.
“Un enfoque centralizado al trabajo”.
Supuestos:
1.- El trabajo si no es completamente desagradable,
es una tarea molesta que se hace para sobrevivir.
Administración.-
•Teoría X:
Supuestos:
2.- El ser humano promedio tiene
un disgusto hacia el trabajo y lo
evitará si puede.
3.- Debido a que las características de disgusto el
ser humano debe ser controlado, dirigido y tratado
con dureza para cumplir los objetivos de la
organización.
Administración.-
•Teoría X:
Supuestos:
4.- El ser humano promedio
prefiere ser dirigido, desea evitar
la responsabilidad, tiene
relativamente poca ambición,
quiere seguridad sobre todo.
Administración.-
•Teoría X:
En la teoría X están las llamadas organizaciones
autoritarias, porque están basadas en el concepto
de autoridad.
Definición de autoridad: es el derecho a comandar,
es el poder de la obediencia.
"Autoridad es un concepto abstracto".
Administración.-
•Teoría X:
En administración la Autoridad puede ser definida
como:
“El derecho para actuar o
dirigir la acción y
comportamiento de otros en
el logro de las metas
organizacionales”.
Administración.-
Clases de autoridad:
A una posición.
Al gobierno: " la autoridad del estado".
Cuando nos referimos al presidente.
A una persona competente en cualquier campo.
Ejemplo: Monarquía Europea.
La vía del derecho: “El divino derecho de los reyes”.
El método del poder: “Obediencia absoluta”.
Administración.-
Papel del Supervisor.-
1.- Los supervisores son una parte integral de la
cadena que manda, sin embargo su toma de
decisiones es muy limitada.
2.- Es un “capataz” que construye sobre la premisa
de que el trabajo es desagradable.
3.- Es un puente vital en la cadena que manda,
reemplaza a la autoridad inmediata.
Administración.-
Papel del Supervisor.-
4.- Es un agente que optimiza las metas de la
organización para dirigir esfuerzos individuales.
5.- Debe estar siempre un paso
adelante, debe prever situaciones
que se pueden presentar.
Administración.-
La teoría X puede parecer exagerada, sin embargo
hay muchas organizaciones que actualmente tienen
este estilo.
No podemos decir que este
tipo de organizaciones estén
en “bancarrota”.
Administración.-
•Teoría Y:
El proceso organizacional dirigido
hacia la gente o tiene un enfoque
centralizado en la gente es
conocido como teoría Y.
Es la antítesis de la teoría X.
Supuestos:
1.- Al ser humano promedio no le es completamente
desagradable el trabajo.
Administración.-
•Teoría Y:
Supuestos:
2.- La ejercerá una auto-dirección y un auto-control
en el alcance de los objetivos en los que están
comprometidos.
3.- El compromiso a los objetivos es una función de
los reconocimientos asociados a su logro.
Administración.-
•Teoría Y:
4.- El ser humano promedio aprende bajo
condiciones apropiadas, acepta y busca
responsabilidad.
5.- La capacidad para resolver problemas es debido
a un grado de imaginación y creatividad.
6.- Bajo condiciones industriales modernas el ser
humano promedio es utilizado parcialmente.
Administración.-
•Teoría Y:
La teoría Y esta enfocada hacia la naturaleza
humana y sus relaciones.
Enfatiza el trabajo hacia las relaciones
interpersonales.
Su efecto en la organización.-
Las organizaciones son amplias y difusas en
cualquier nivel.
Administración.-
•Teoría Y:
Remplaza el poder por la persuasión y la
oportunidad de participar.
Describe a organizaciones
paternalistas, las cuales dan
a sus miembros libertad y
oportunidades para expresar
sus capacidades.
Administración.-
•Teoría Z:
Cuando el supuesto es dirigido a la participación de
la gente en el trabajo, enfatizando a la organización
como sistema se llama teoría Z.
La teoría Z tiene un enfoque participativo.
Las teorías X e Y utilizan solo dos factores:
trabajo y naturaleza de la gente.
Administración.-
Como parámetros de organización la teoría Z
establece la participación y recomienda seguir seis
variables situacionales como factores.
1.- Tamaño de la organización.
2.- Grado de interacción.
3.- Personalidad de los Miembros.
4.- Congruencia con las metas.
5.- Nivel de decisión.
6.- Establecimiento del sistema.
Administración.-
Estructura de la organización.
Departamentalización.-
Es un grupo de trabajo o individuos
que manejan unidades operativas.
Bases para la departamentalización:
Función, Producto, Clientes, Geografía,
Proceso, Secuencia.
Administración.-
Amplitud o Extensión de la Administración.-
•Se refiere al número de departamentos que son
colocados bajo la dirección de un individuo.
•La amplitud de la administración
describe como un ejecutivo ejecuta
las funciones administrativas y
mantiene las líneas de
comunicación.
Administración.-
Comités.-
Supuesto:
•Como resultado de la interacción
entre los miembros de un comité, funcionando como
grupo, los resultados producidos deben ser mejores
que los producidos individualmente.
•Ventajas: Juicio del grupo, Motivación, Como una
autoridad para verificar y para mejorar la
coordinación.
Administración.-
Comités.-
•Desventajas:
•Costo; Compromiso sobre las
decisiones;
•Falta de autoridad para asignar tareas
o para verificar a un superior;
• Incompatibilidad entre integrantes;
•La dominación de grupos;
•La lucha por el poder.
Administración.-
Relaciones entre Autoridad.-
Autoridad.- es un concepto abstracto.
Clases de autoridad.-
•A una posición.
•Al gobierno, la autoridad del Estado.
•Cuando nos referimos al Presidente.
•A una persona competente en cualquier campo.
Administración.-
Autoridad.- en Administración se define como:
“La acción que otros ejecutan en el logro de
las metas organizacionales”.
Vías para obtener la autoridad:
•Institucional.
•Por decreto.
•Aceptación del subordinado.
Administración.-
Relaciones Línea y Staff.-
Línea:
•Extensión en una dimensión.
•Titula a un superior para dirigir el trabajo de un
subordinado.
•En esencial es una cadena de mando.
Accionistas -- Consejo de Administración---
Presidente--- Gerente de Área---Supervisores---
Trabajadores
Administración.-
Relaciones Línea y Staff.-
Staff:
•Es un miembro o unidad de la administración que
asesora, o que proporciona un servicio para el
personal de línea.
P. Ej.:
En la línea de Operaciones y/o manufactura; el
depto, de producción es de línea y de staff los
deptos, de Mantenimiento, Compras, Planeación, etc
Administración.-
Organización.-
Delegar la Autoridad.-
•Es un proceso organizacional que permite la
transferencia de autoridad de un superior a un
subordinado.
1.- La asignación de la responsabilidad.
2.- La delegación de la autoridad.
3.- El cumplimiento de la tarea. (Intransferible).
4.- La unidad de mando.
Administración.-
Organización.-
La descentralización de la autoridad.-
Es la delegación de la autoridad para que se lleve a
cabo la toma de decisiones en los niveles bajos de
una organización.
Características:
1.- Frecuencia de la toma de decisiones.
2.- Alcance de las decisiones.
3.- La extensión de los controles sobre las decisiones.
Administración.-
Organización.-
Análisis Organizacional.-
Síntomas para un cambio:
1.- Fallas en la toma de decisiones.
2.- Pobreza en la comunicación.
3.- Fallas en las áreas funcionales.
4.- Falta de innovación.
Administración.-
Organización.-
Monitoreo:
1.- Asignación de responsabilidades.
2.- Recopilación de datos.
3.- Preparación de alternativas para modificar la
organización.
4.- Instalación del mejor plan para el seguimiento.
Administración.-
Organización.-
Herramientas:
1.- Cuestionarios sobre la organización.
2.- Descripciones de puesto.
3.- Carta de la organización.
4.- Manual de la organización.
Administración.-
Evaluación:
1.- La planeación de toda la organización.
2.- Los patrones de liderazgo.
3.- La estructura organizacional.
4.- Las relaciones de la autoridad.
5.- La delegación y la descentralización.
6.- El uso de los comités.
7.- Revisión de los controles.
Administración.-
Desarrollando una organización.-
1.-Aceptar un proceso de cambio.
2.- Motivar al individuo.
3.- Darle dirección a la organización.
Programa de desarrollo organizacional.-
1.- Preparación de la organización.
2.- Determinación de los objetivos.
3.- Establecer oportunidades de desarrollo.
4.- Evaluación del programa.
Administración.-
Organización.-
La preocupación por la estructura del trabajo y la
creación de papeles y tipos de autoridad que guían y
limitan el comportamiento de la gente.
Dirección.-
También llamada liderazgo, actuación o motivación
para tomar determinadas formas de comportamiento
entre los miembros de la organización.
Es la guía.
Administración.-
La función de Dirección.-
Generalidades.-
•La Dirección ha sido llamada también motivación,
guía, actuación, etc.
•Por lo tanto estos términos indican una relación con
los factores humanos de la organización.
Comunicación.-
Es definida como el intercambio de ideas y
emociones entre dos o más seres vivos.
Administración.-
Comunicación.-
Es el elemento primordial para lograr el
establecimiento de cualquier relación, sin embargo
es un fenómeno que no se manifiesta aisladamente.
Es un fenómeno que inevitablemente esta ligado a
otros dos y que depende en gran medida de ellos.
Se requiere de un emisor y
de un receptor y debe ser
en ambos sentidos.
Administración.-
Comunicación.-
La comunicación de alguien
depende del nivel emocional en el que la persona se
encuentra, así como de su forma particular de ver el
mundo.
En relación directa con el nivel de comunicación se
encuentra la afinidad, la cuál la podemos definir
como “el nivel de agrado o desagrado, de
aceptación o rechazo hacia alguien o algo”.
Administración.-
Comunicación.-
La comunicación en las organizaciones puede ser:
1.- Verbal.- Órdenes, indicaciones, sugerencias, etc.
2.- Escrita.- Avisos, correos, memorándums, etc.
3.- Señas.- En áreas estériles, etc.
Administración.-
Comportamiento Organizacional.-
El conjunto de características que describe a una
organización, que la distingue, que permanece en el
tiempo y que influye en el comportamiento de la
gente dentro de la organización se le conoce como
Clima Organizacional.
Clima Organizacional.
Administración.-
El Individuo.-
Del que se perciben las actitudes hacia el trabajo y
el grado de satisfacción.
Análisis Transaccional.-
Cuando reflexionamos sobre nosotros mismos
podemos reconocer en ocasiones distintos aspectos,
facetas y conductas tanto positivas como negativas;
e incluso algunas de ellas no las reconocemos con
facilidad en forma consciente.
Administración.-
Su creador fue el Dr. Eric Berne que en
su libro “La imagen del Yo” introduce el
concepto de estados del yo: Padre, Adulto, Niño.
El A.T. es una teoría de la conducta individual y
social. Se llama “análisis” por separar el
comportamiento en unidades simples y fácilmente
comprensibles y “transaccional” por aplicar este
análisis a los cambios de estímulo y respuestas
entre personas, que denomina “transacciones”.
Administración.-
En su proceso de desarrollo se han constituido
sustentos explicativos de la conducta humana de
carácter científico, teniendo algunos constructos
interesantes a entender:
1) Todo adulto alguna vez fue niño.
2) Como ser humano, todo individuo
posee cualidades y potencialidades
que le permiten interactuar con su
medio ambiente.
Administración.-
3) Todo individuo ha tenido en su desarrollo modelos
que han guiado su conducta social.
4) Existen capacidades racionales y de consciencia
para entender el entorno y la realidad social
correspondiendo a una capacidad adaptiva.
5) Existen patrones normativos
socialmente que son aprendidos
bajo modelos que rigen la
conducta social.
Administración.-
Auto-conocimiento.-
Estados del Yo:
Los estados del Yo son entendidos como un sistema
de pensamientos y de sentimientos; coherentes con
patrones de conducta.
A estos estados del Yo “componentes de la
personalidad” se representan como:
Padre, Adulto, Niño.
Administración.-
Estado del Yo Padre:
Contiene las normas de la vida, los criterios
socioculturales, morales (son trasmitidos de
generación en generación), los conceptos y las
enseñanzas que provienen de los propios padres y
del ambiente en el que se desarrolla el individuo.
El estado del Yo Padre esta desactualizado porque
se maneja con elementos que fueron válidos en el
pasado, sin verificar si son válidos en el presente;
Administración.-
Su actuación es apriorística diciendo: “porque sí”,
“porque yo lo digo”, etc.
Contiene los conceptos aprendidos de la vida y hace
lo que se “debe de hacer”.
Se expresa mediante adjetivos sustantivos y verbos
condicionales: lo bueno, lo malo, deberías, tendrías,
etc) y es imperativo. ¡en ese momento!
Administración.-
Cuando una persona esta en su estado de Yo Padre
actúa como lo hicieron en el pasado sus figuras
parentales, por lo que su conducta del Padre es
predecible.
Estado del Yo Adulto:
Recibe datos del exterior y de fuentes internas (de
los otros estados del Yo), procesa la información,
realiza evaluaciones y calcula posibilidades;
Administración.-
De esta manera, elige que estado del yo es
conveniente usar de acuerdo al momento y a las
circunstancias.
Contiene los conceptos razonados de la vida y hace
lo que conviene hacer.
Se expresa mediante adverbios y verbos en tiempo
presente (adecuadamente, obviamente, lo correcto,
lo conveniente) y sustantivos.
Administración.-
La conducta del Adulto varía de acuerdo con las
circunstancias, con el momento actual y con su
conveniencia; de ahí que su conducta no sea
predecible en lo general.
Se encarga de encausar la energía y creatividad del
Niño a fines acorde con lo factible y conveniente, así
también actualizar la información del exterior y la
almacena en el Padre.
Administración.-
Estado del Yo Niño:
Es el primer estado del yo que existe en la
estructuración de la personalidad y el último en
desaparecer.
Contiene las emociones, los impulsos, la
sensibilidad, la actividad, la intuición, la curiosidad,
el placer.
Registra los hechos y las enseñanzas parentales.
Administración.-
Es la parte que goza con la naturaleza
y con la gente.
Contiene emociones que nacen con la persona y
que se denominan como “emociones auténticas”.
Busca el placer y evita el dolor, tiene un
pensamiento mágico-fantasioso y no toleran la
espera, la postergación, ni la frustración.
Administración.-
El Niño es la parte más importante de la
personalidad, en cuanto al contenido de las
emociones, la energía, la creatividad y la capacidad
de gozar de la vida.
Administración.-
Diagrama Funcional de la Personalidad.-
El análisis estructural de primer orden de la
personalidad indica el “como” se constituyen los
Estados del Yo, su anatomía, su relación con lo
biológico, su desarrollo en el tiempo y los contenidos
de información que lo integran.
En la práctica es importante reconocer el
funcionamiento que reflejan los distintos Estados del
Yo en la personalidad del individuo en cuestión.
Administración.-
De ahí que dentro del Análisis Funcional se
reconozcan las conductas observables momento a
momento. Estas pueden ser evaluadas por:
1) Las palabras.
2) El tono de voz.
3) La expresión facial.
4) Los gestos de los miembros (manos, brazos, etc)
5) La postura corporal (del tronco, postura en gral.)
Administración.-
Considera cinco Estados funcionales del Yo:
1.- Padre Crítico.- conducta de firmeza, orden y
protección; tiene también manifestaciones negativas,
prejuicios, desvalorización, autoritarismo.
2.- Padre Nutricio.- comportamientos afectuosos,
nutricios, ayuda y da permisos para vivir, disfrutar y
crecer. El aspecto negativo es la
sobre-protección.
Administración.-
3.- Adulto.- posee múltiples funciones, siendo las
más elevadas del pensamiento abstracto y toma de
decisiones. Otras de menor nivel son puramente
musculares, como realizar operaciones simples de
rutina en una línea de montaje, poner sellos, etc.
4.- Niño Libre.- manifiesta emociones auténticas,
espontaneidad y creatividad. En lo negativo es
egoísta y grosero.
Administración.-
5.- Niño Adaptado.- o sumiso, en lo adecuado
responde automáticamente en forma disciplinada y
respetuosa. En lo negativo se manifiesta como
sumiso (retraído, desvalorizado, confuso) o bien
rebelde (desafía, es hostil y opositor).
Inteligencia Emocional.-
Se refiere a la capacidad de manejar las emociones
y hacerlas que trabajen para nosotros regulando
nuestro comportamiento.
A diferencia de la Inteligencia general,
que se mide a través del coeficiente intelectual, la
inteligencia emocional es difícil de medir, pero se
puede incrementar, es decir, se puede ser cada día
más inteligente emocionalmente.
Las personas con gran capacidad emocional son
más comunicativos y agradables y están más a
gusto consigo mismos y con los demás. Todos
tenemos los dos tipos de inteligencia, pero en
distinta medida.
Administración.-
El termino Inteligencia Emocional se relaciona con la
capacidad de reconocer los propios sentimientos,
igualmente los de los demás, con la finalidad de
utilizarlos como guía del pensamiento y de la
acción, por ejemplo, para auto-motivarse o manejar
adecuadamente las relaciones que se mantienen
con las demás personas.
Administración.-
Se relaciona con:
•El modo como cada persona se relaciona y
entiende el mundo.
•Toma en cuenta las actitudes y los sentimientos.
Engloba habilidades como son:
•El control de los impulsos.
•La autoconciencia.
•La canalización de las emociones.
Administración.-
Engloba habilidades como son:
•La confianza.
•El entusiasmo.
•La empatía.
•La persistencia frente a las frustraciones.
•El motivar a otros ayudándolos a que se desarrollen
aprovechando los propios talentos y consiguiendo su
compromiso con respecto a los objetivos e intereses
comunes.
Administración.-
Involucra la capacidad de percibir emociones,
asimilar los sentimientos relacionados, entender la
información de esas emociones y el manejarla.
•Debe existir un equilibrio entre la mente emocional y la
racional, la primera siente y la segunda piensa.
•Aristóteles decía: “Cualquiera puede ponerse
furioso….. Eso es fácil. Pero estar furioso con la
persona correcta, en la intensidad correcta, en el
momento correcto, por el motivo correcto, y de la forma
correcta….. Eso no es fácil.”
Es una multitud de las habilidades, de capacidades y
competencias que determinan la habilidad del
individuo para cubrir las presiones y demandas
medioambientales.
Cubre 5 aspectos que son:
Auto-conocimiento. Auto-motivación.
Habilidad para manejar las propias emociones y los
impulsos. Empatía.
Habilidades sociales.
El éxito de un individuo en el trabajo depende del
80% en la Inteligencia Emocional y sólo el 20% es
dependiente del IQ.
Muchas personas que poseen un coeficiente
intelectual de 160 trabajan para personas cuyo CI es
de 100, el primero tiene escasa inteligencia
intrapersonal o emocional, la del último es elevada.
Emociones.-
Significados:
Convencional De alto rendimiento.
Señal de debilidad Señal de fortaleza
No tienen lugar en los negocios Indispensable en los negoc
Evitar emociones Inician aprendizaje.
Confunden Explican (aclaran)
Suprimirlas Integrarlas.
Evitar a personas emotivas Buscar personas emotivas
Atender sólo la idea Buscar la emoción.
Usar palabras emotivas. Usar palabras emotivas.
Emociones.-
-Auto-motivación.- No esperemos siempre estímulos
externos. La capacidad de generarlos nos hará mas
independientes y capaces en situaciones adversas.
- Conciencia de uno mismo.- Sólo desde ella,
podremos tomar auténticas decisiones y vivir de
forma consciente y adulta.
- Autoconciencia emocional.- Un mayor
conocimiento de nuestros sentimientos y sus causas
nos ayuda a mejorar modelos de conducta y
relaciones.
Emociones.-
- Intuición.- Desarrollemos nuestra propia y natural
capacidad para captar e interpretar las cosas;
confiemos más en ella.
- Toma de decisiones personales.- Nuestra opinión
nos hace únicos. Atrevámonos a ser un poco más
nosotros mismos.
- Empatía.- Captar la sintonía con otras personas,
aprender a ajustar el ritmo según el interlocutor,
adaptarse…. ayudará en cualquier contexto las
relaciones humanas.
Emociones.-
- Capacidad para manejar el estrés.- Fundamental
en el manejo de situaciones en la vida cotidiana.
Inteligencia Emocional y Liderazgo.-
El liderazgo.- Un camino para agregar valor a la
organización.
Reconocer las emociones propias y ajenas es una
de las herramientas para ser un líder que genere
valor a la empresa.
Los gerentes líderes deben tener una visión clara del
entorno y de los objetivos que se transformarán en
metas, de gente competente, buena imagen externa,
cultura organizacional adecuada y sobre todo,
capital intelectual que generen competencias.
“El éxito o fracaso de una organización dependerá
del clima imperante”.
Sólo pueden ser líderes efectivos quienes tienen
“inteligencia emocional”, es decir, la capacidad para
captar las emociones del grupo y optimizarlas.
Algunos componentes de la inteligencia emocional
en las organizaciones:
1.- Auto-conocimiento.- saber lo que un individuo
siente en un momento determinado y usarlo como
guía en la toma de decisiones.
2.- Conciencia social.- percibir lo que sienten los
demás con capacidad para cultivar perspectivas.
3.- Habilidades sociales.- capacidad de relacionarse
con los demás y usar las aptitudes que se tengan
para alcanzar logros y satisfacer necesidades.
Algunos componentes de la inteligencia emocional
en las organizaciones:
4.- Gerencia de sí mismo.- Buena administración de
los sentimientos para tomar iniciativas.
Atributos generales como madurez, sentido común y
habilidad para el trabajo en equipo han estado
asociados a gerentes y empleados eficientes,
estudios recientes han relacionado directamente
conductas específicas de la inteligencia emocional
tanto al desempeño individual como organizacional.
La inteligencia emocional explica 90% de los
desempeños sobresalientes de los empleados y
líderes de alto nivel, a parte de que puede ser
aprendida y mejorada en forma relativamente rápida
a través de evaluación y entrenamiento.
El impacto que ocasiona la inteligencia emocional en
el negocio genera resultados financieros, ayuda a
los empleados de todos los niveles a aceptar el
cambio con muchas menos conductas
contraproducentes, mejora la eficiencia en la
contratación y productividad e inclusive aumenta las
ventas de la empresa.
Liderazgo.-
“Los líderes nacen, no se hacen”.
Liderazgo Hereditario.
Interacción entre líderes y seguidores.
Líder:- (del ingles leader que significa conductor)
“El que va a la cabeza en una clasificación”.
Liderazgo: “Calidad de líder, condición de líder o
ejercicio de sus actividades.”
Hasta la fecha el concepto de liderazgo no tiene una
definición clara o concreta.
Liderazgo.-
Antiguamente el liderazgo se interpretaba como la
tendencia perniciosa de hacerse jefe de las clases
obreras o trabajadoras, o en la política, por lo común
con el propósito de explotarlas y hacer una manera
cómoda y fácil de vivir sin trabajar.
El nuevo concepto de líder no se le da al
manipulador político, como tampoco al simple jefe o
director de un grupo, el cual toma decisiones y da
órdenes, sino al auténtico líder.
El líder, además de dirigir un grupo de personas, los
conduce, los inspira, los apoya y los orienta, el
verdadero líder debe tener vocación de servir a su
grupo y a su causa.
Liderazgo.- Es el proceso de inducir a otros a la
acción voluntaria, en la persecución de la meta
común.
Líder.- Es la persona capaz de formular e inspirar
una visión compartida entre sus seguidores e
implementar una estrategia a partir de la cuál, la
visión se convierta en realidad.
Reglas de Liderazgo.-
1.- Un Líder debe ser honesto; la honradez es el
centro del carácter. A menos que uno no sea
honesto, no podrá permanecer mucho tiempo como
líder. Naturalmente, esto incluye el decir la verdad.
La gente pronto sabrá si puede o no confiar en lo
que se le dice.
2.- Debe tener habilidad. Algunas personas
heredan más habilidad, que llega a ser
superior a la media.
3.- Debe aprender a reflexionar, tomar decisiones
con rapidez y exactitud; sacar conclusiones
sensatas, puesto que el buen juicio es el meollo de
la verdadera habilidad y el éxito.
4.- Debe ser arduo trabajador, sin importar cuan
honesto y capaz sea un hombre si no esta dispuesto
a trabajar, no llega muy lejos.
5.- Debe ser cortés; es una cualidad que junto con
la bondad da buenos dividendos.
6.- Debe poseer coraje, defender lo que es correcto.
7.- Debe amar a la gente y querer servirla. Debe
estar dispuesto a incurrir en sacrificios para ayudar a
todos.
8.- Debe ser jovial, optimista e inspirar confianza a
otros.
9.- Debe aprender a reconocer y utilizar las
aptitudes de otras personas. El tiempo y la energía
de un hombre son limitadas, si confina sus
operaciones a sí mismo y a sus propias cualidades.
10.- Debe aprender a organizar; esto requiere
visión, planeación y ejecución de planes.
11.- Debe ser agresivo, mas no ofensivo. Ser
agresivo para no ser detenidos por obstáculos y
dificultades.
Con frecuencia se hará la siguiente pregunta: “¿Que
es lo correcto?” “¿Que quiere que yo haga?”.
Una decisión no es demasiado difícil de tomar
cuando uno con seriedad trata de ajustarse a algo.
El buen desempeño proviene de personas de todos
los niveles de la organización que prestan estrecha
atención a su ambiente, comunica valores
medulares inquebrantables y pacientemente
desarrollan las destrezas que les permitirán hacer
sostenidas aportaciones a sus organizaciones. En
una palabra, recalifica al gerente analítico
despegado, como el entrenador dedicado y
entusiasta.
Cualidades del Líder.-
• Buen comunicador.
• Orientado a la realidad, acción y logros.
• Flexible.
• Positivo, seguro e independiente.
• Buen colaborador.
• Ambicioso.
• Animoso, dispuesto a tomar decisiones.
• Intuitivo y comprensivo.
• Respetuoso.
Cualidades del Líder.-
• Responsable.
• Motivador.
• Auto-crítico.
• Creativo.
• Honesto y sincero.
• Empático, receptor y consciente.
• Alerta a los hechos y opiniones.
• Confianza en las capacidades del grupo.
Puntos clave a cuidar en la formación del Líder.-
• La creación de un ambiente de confianza y
apertura.
• Compartir las inquietudes, ideas y logros.
• Dinámica vivenciales que permitan el
entendimiento de la importancia de los valores y
principios.
• Ver y oír las inquietudes, preocupaciones y
dudas.
• Mejorar la realización del trabajo y su papel
como líder del cambio.
Puntos clave a cuidar en la formación del Líder.-
• Momentos de reflexión sobre el momento
presente de la organización.
Estilos de Liderazgo.-
Posibles formas de Liderazgo:
1. Ordenar
2. Persuadir.
3. Participar.
4. Delegar.
Ordenar
El Líder define el qué, cuándo, cómo,
y donde. La comunicación es casi unilateral.
Ordenar es dar instrucciones específicas y
supervisar de cerca el desarrollo del trabajo.
Persuadir
• El Líder permite la comunicación bilateral,
admite que el seguidor exponga sus puntos
de vista y pregunte los por qué, pero no tome
las decisiones.
Persuadir
• Persuadir es explicar al seguidor la voluntad y
decisión del líder ya tomada, aclarándole las
ventajas de cumplir lo que se le pide.
Participar
• La comunicación es bilateral.
• El líder y los seguidores en interacción toman
las decisiones.
• Comparten las ideas y facilitan el diálogo para
llegar a una decisión acordada en conjunto.
Participar
• Se planean en equipo las estrategias.
Delegar
• El Líder confía las decisiones importantes.
• Deja al seguidor las decisiones sobre como
actuar para lograr los objetivos.
Los Principios de Dirección.-
1.- De dirigir el objetivo.-
• Mientras mas efectivo sea el proceso
de Dirección, mayor será la contribución de los
subordinados para realizar los objetivos de la
empresa.
2.- De armonía del objetivo.-
• Mientras más efectiva es la Dirección, más se
darán cuenta los empleados que sus metas
personales están en armonía con los objetivos
de la empresa.
Los Principios de Dirección.-
3.- De la unidad de mando.-
• Mientras más completa sea la relación de
información de un empleado con un solo
superior, menor será el problema de
contradicción en las instrucciones y mayor la
sensación de responsabilidad personal en los
resultados.
Dirección.
Bases para la Motivación.-
Una necesidad percibida Tensión (Fuerza
motivante) Actividad Reducción de
la tensión (Cumplimiento de la meta)
Motivar.-
• Ser o dar causa o motivo para una cosa.
• Dar o explicar la razón de una acción.
Motivación.
Motivo.-
• Dícese de la causa impulsiva de la que
determina la voluntad.
• Causa o razón que determina que exista o se
haga algo.
Motivación.-
• Acción y efecto de motivar.
Motivación.
En Administración Motivar es inducir a la
gente a actuar del modo deseado.
Ejemplos:
• Las máquinas realizan algunas funciones con
cierto grado de confianza mediante la
aplicación directa de la fuerza o algún
dispositivo que ayude a su perfecto
desempeño.
Motivación.
Ejemplos:
• Para las personas no es posible obtener un
simple control similar sobre las personas, a
quienes no se les puede obligar a realizar una
labor de calidad sobresaliente; esta labor solo
la realizarán por su propia voluntad o por
haber sido adecuadamente motivadas.
Motivación.
Las necesidades según
A.H. Maslow:
1.- Fisiológicas.
2.- Seguridad.
3.- Afecto.
4.- Estima.
5.- Auto-cumplimiento.
Autocump.:
Realización
Estim: Auto respeto,
cumplimiento, etc.
Afec: amor, lealtad, amistad
Seg.: Protección, Salud, Ejercicio.
Fisiológicas: hambre, sed, descanso, etc
Motivación en la industria.-
• Dinero y la motivación.
• Control sobre el medio ambiente.
• Motivación del supervisor.
• Promociones y la motivación.
• El “cuatismo” y la motivación.
Factores que desmotivan:
• La confusión.
• La incertidumbre.
• No ser escuchados.
• Las políticas y reglamentos contradictorios.
• La falta de recursos para hacer bien el
trabajo.
• Ser tratados como parte intercambiable de
una maquinaria.
Actuación de la gente desmotivada:
• No controlan los recursos asignados.
• Se cierran a toda comunicación.
• No se involucran en el proceso del cambio.
• Tratan con negligencia, burocracia y
desinterés.
• Son improductivos.
• Hacen solamente lo necesario en base a su
descripción de puesto.
Zonas de Atención:
Todos los seres humanos poseemos ocho áreas en las que nos
movemos las 24 horas del día.
Necesidades de los seres humanos de una forma más detallada
que Maslow.
• Las cuatro Zonas de Atención Básicas.
Primera. Zona corporal. En ella se encuentran los placeres
carnales instintivas. Comer, beber, evacuar, respirar, dormir,
ejercitarnos, asearnos.
Las personas podemos quedar atrapadas en este nivel con vicios
como la gula, pereza, alcoholismo, drogadicción, etc.
Cualquier problema físico nos obliga a dedicarle a esta zona de
atención, un tiempo prioritario.
Zonas de Atención:
Segunda. Zona emocional. Una vez que el cuerpo esta sano y
satisfecho, necesitamos sentirnos en paz, sin miedo, ira o
temor. En la zona emocional buscamos el equilibrio anímico
fundamental para la superación.
Tercera. Zona aprobatoria.- Con el cuerpo y la mente en paz,
comenzamos a pensar en ser aceptados, admirados y
queridos por los demás. Aprendemos a dar amor sólo
después de haberlo recibido.
La falta de aprobación puede paralizarnos e incluso
empujarnos a posturas agresivas o suicidas.
Zonas de Atención:
Cuarta. Zona material. Una vez que logramos un mínimo de
aprobación, pensamos en obtener bienes, seguridad y
estabilidad económica. Mucha gente se queda atrapada en
esta zona de atención.
La avaricia y el deseo de poder se convierte en un vicio.
Existen otras cuatro zonas superiores que constituyen metas

sublimes.
Cuando subimos a ellas se nos olvida el reloj, el dinero o los
aplausos y hacemos oídos sordos a exigencias físicas leves.
Zonas de Atención:
Zonas de Atención:
• Las cuatro Zonas de Atención superiores.
Quinta. Zona de aprendizaje. Aquí, comprendemos que
debemos crecer y madurar cada día; disfrutamos leyendo,
escuchando hablar a la gente más preparada, investigando,
estudiando y sacando conclusiones.
Sexta. Zona de creación. El Creador nos hizo a su imagen y
semejanza, entre otras razones porque nos dio capacidad de
crear.
Entramos en esta zona superior al escribir, pintar, componer
música, armar modelos, tejer, construir, diseñar aparatos,
innovar sistemas, etc.
Zonas de Atención:
• Las cuatro Zonas de Atención superiores.
Séptima. Zona de servicio. El amor se experimenta aquí.
Incursionamos en esta área cuando, para ser los primeros,
optamos por ser los últimos y servidores de otros, cuando
pensamos en las necesidades ajenas, tendemos la mano al
desamparado, escuchamos al solitario, consolamos al
afligido, enseñamos en forma gratuita, atendemos a nuestros
seres queridos y propiciamos felicidad a otros.
Octava. Zona de misión. Este nivel máximo de vida implica la
conciencia de haber sido creados con un propósito especial y
la convicción de una vida mejor después de al terrenal.
Las personas que viven en esta zona se vuelven
trascendentes y dejan una huella de amor y servicio por
donde quiera que pasan.
Zonas de Atención:
Para llegar a crear hay que pasar primero por la zona de
aprender. La calidad de una obra de arte esta ligada a las
horas de trabajo invertidas por el autor en el aprendizaje de
esa rama.
Al tener un problema en la zona básica, será difícil atender otra
superior, por ejemplo, un niño enfermo (zona física), triste o
con miedo (zona emocional), no podrá escuchar a su
profesora en la escuela (zona de aprendizaje).
Un pueblo sin condiciones mínimas de seguridad (zona
emocional), no podrá pensar en términos de paz o amor
(zona de servicio).
Zonas de Atención:
Esa es la razón por la que el diagrama tiene la forma de una copa
en la que el camino se estrecha justo en medio. La mayoría
de la gente vive atrapada en el cuello de la botella. Baja con
facilidad, pero le cuesta trabajo subir.
Arriba, la ruta se ensancha otra vez porque el hombre ha
aprendido a vivir no sólo en sus fuerzas, sino en la de Dios.
Prácticas de Liderazgo.
1.- Desafiar los procesos.-
Los líderes son pioneros, es decir, gente que
busca oportunidades y se aventura en lo
desconocido. Están dispuestos a correr
riesgos. Hacen innovaciones y experimentan:
consideran que los errores son oportunidades
de aprendizaje.
1.- Desafiar los procesos.-
Además, los líderes están preparados- física, mental
y emocionalmente- para enfrentar cualquier
desafío que se les interponga.
Para desafiar los procesos es necesario:
• Buscar oportunidades.
• Experimentar.
2.- Inspirar una visión compartida.-
Los líderes hacen un gran esfuerzo por atisbar más
allá del horizonte del tiempo, imaginando qué
tipo de futuro les gustaría crear.
Mediante el entusiasmo y una esmerada
comunicación, los líderes enrolan
las emociones de otras personas
para que compartan esa visión
como si fuera propia.
2.- Inspirar una visión compartida.-
Les señalan a los demás cómo se pueden lograr
intereses mutuos comprometiéndose a lograr un
objetivo en común.
Para inspirar una visión compartida es necesario:
• Visualizar el futuro.
• Enrolar a otras personas.
3.- Modelar el camino.-
Los líderes tienen muy claros sus valores y
creencias en cuanto a negocios.
Mantienen sus proyectos dentro de la ruta trazada y,
para ello, se apegan constantemente a esos
valores y señalan con el ejemplo
cómo esperan que los demás se
comporten.
3.- Modelar el camino.-
Por otra parte, facilitan a los demás el logro de sus
objetivos enfocándose en las prioridades
fundamentales y dividiendo los grandes
proyectos en fragmentos a su alcance.
Para esto es necesario:
• Poner el ejemplo.
• Planear metas claras y concretas.
4.- Habilitar a los demás para que actúen.-
Los líderes conquistan el apoyo y la ayuda de todas
las personas que deben lograr que el proyecto
funcione o que deben vivir con los resultados de
éste.
Señalan metas cooperativas y
crean relaciones de confianza
mutua.
4.- Habilitar a los demás para que actúen.-
Los líderes hacen que sus colaboradores se sientan
importantes, fuertes e influyentes.
Para habilitar a los demás es necesario:
• Reforzarlos.
• Promover la colaboración.
5.- Dar alimento al corazón.-
Los líderes deben prodigar ánimo y reconocimiento
si desean que su gente persista. Sobre todo si la
cuesta es difícil y empinada.
Para seguir en pos de la visión, la gente necesita
corazón.
Los líderes prestan corazón a los demás al:
• Reconocer las aportaciones individuales.
• Celebrar los logros.
Liderazgo Transaccional.
La política transaccional del líder es motivar a
los seguidores para intercambiar con ellos
premios para un rendimiento de servicios.
Se distingue por que los seguidores están motivados
a trabajar por metas trascendentales y despierta
altos niveles de necesidades de
actuación, más bien que por un
auto interés inmediato.
El liderazgo transaccional puede ser descrito en su
relación con sus subordinados de la manera
siguiente:
1.- Reconoce lo que nosotros queremos recibir de
nuestro trabajo e intenta ver que lo consigamos
como garantía de nuestra actuación.
2.- Intercambia premios y promesas de premios por
nuestro esfuerzo.
3.- Es sensible a nuestro interés inmediato,
pudiendo lograrlos en trabajo de grupo.
Sub-escalas del Liderazgo Transaccional.-
Premio Contingente.-
El líder premia a los seguidores por lograr los niveles
de actuación especificados. El premio es
dependiente del esfuerzo y del nivel de actuación
de logro. Contrata el intercambio de
recompensas por esfuerzo, promete
recompensas por el buen rendimiento,
reconoce los logros.
Dirección por Excepción Pasivo.-
Caracteriza a los líderes que sólo se aparecen en la
acción cuando las desviaciones e irregularidades
han ocurrido. Aparece cuando no se satisfacen
los estándares esperados.
Dirección por Excepción Activo.-
Controla y busca que no existan desviaciones que
se alejen de las reglas y las normas, toma
medidas correctivas.
Laissez-Faire.-
Se describe como la forma más extrema de
dirección pasiva o no directiva. Abdica a las
responsabilidades, evita tomar decisiones.
El Laissez-Faire normalmente tiene una correlación
negativa con los estilos de dirección
por excepción activa.
Liderazgo Transformacional.
El líder transformacional reconoce la existencia
de necesidades en el potencial de sus
seguidores pero tiende ir más allá, buscando
despertar y satisfacer necesidades más altas,
comprometer la personalidad
total del seguidor.
Los líderes transformacionales pueden
intentar y tener éxito en elevar su influencia
sobre los niveles más bajos y altos de la
jerarquía de la pirámide de necesidades de
Maslow.
Semejante transformación puede lograrse en
cualquiera de las tres formas de interrelación:
1.- Levantando nuestro nivel de conocimiento y
conciencia sobre la importancia y el valor de los
resultados esperados, así como la forma de
obtenerlos.
2.- Conseguir trascender a nuestros
propios intereses por los intereses
equipo, organización o una política más grande.
Semejante transformación puede lograrse en
cualquiera de las tres formas de interrelación:
3.- Alterando nuestro alcance de necesidades en la
jerarquía de necesidades de Maslow o
ampliándolas.
Mientras el líder transaccional motiva a sus
seguidores para lograr lo que se espera de
ellos, el líder transformacional inspira a los
seguidores para alcanzar más de lo esperado.
La dinámica del liderazgo transformacional involucra
una fuerte identificación entre el personal con el
líder, integrando una visión compartida del
futuro, logrando ir más allá del intercambio de
intereses sobre premios contingentes.
Los líderes transformacionales amplían y elevan los
intereses de los seguidores, genera
conocimientos y aceptación entre los seguidores
en los propósitos y misión del grupo, así como
motivarlos para ir más allá en bienestar del
mismo.
El líder transformacional articula una visión realista
del futuro que puede compartirse, estimula
intelectualmente a los seguidores y dedica una
atención personalizada de cada uno de los
integrantes del grupo.
El efecto transformador de dichos líderes se observa
tanto en las organizaciones, grupos, como en
individuos.
Sub-escalas del Liderazgo Transformacional.-
Carisma.-
El líder carismático proporciona la visión y un
sentido de la misión, inspira orgullo, respeto de
logro y confianza, incrementa el optimismo.
Los líderes carismáticos motivan,
despiertan e inspiran a los seguidores.
El liderazgo carismático puede tomar en cuenta dos
dimensiones importantes: Los atributos del
líder por un lado, y por el otro su conducta.
Inspiración Motivacional.-
El líder se preocupa por actuar como un modelo
para los seguidores, comunica una visión y utiliza
símbolos para enfocar esfuerzos.
Comunica grandes expectativas, usa símbolos para
enfocar los esfuerzos, expresa propósitos
importantes con gran sencillez.
Consideración Individual.-
Mientras que el carisma de un líder puede atraer a
los seguidores hacia una visión o misión, la
consideración individual empleada por un líder
contribuye también de manera significativa en
lograr el potencial más amplio de los seguidores.
La consideración individual está capacitando y
mantiene una regeneración continua y vincula las
necesidades del individuo con las de la
organización. En términos generales, presta
atención personal, trata a cada empleado de
manera individual, dirige y aconseja.
Estimulación Intelectual.-
El líder estimula intelectualmente a los seguidores al
proporcionar un flujo de nuevas ideas que
desafían los viejos paradigmas permitiendo un
replanteamiento de conceptos y formas de hacer
las cosas.
Despierta una nueva forma de concebir los
problemas, pensamientos e imaginación, y un
reconocimiento de las nuevas creencias y
valores de los seguidores.
Estimulación Intelectual.-
La estimulación intelectual es evidenciada por la
conceptualización de los seguidores, la
comprensión y el análisis de los problemas que
enfrentan y las soluciones que ellos generan.
En términos generales, alienta la inteligencia, la
racionalidad y la solución atenta de problemas.
Variables de Resultado.-
Es conveniente no perder de vista que el liderazgo
tiene una relación importante con tres aspectos
importantes a considerar que son:
• La satisfacción de los individuos y el grupo,
• El esfuerzo extra en su desempeño, y
• por último La efectividad.
Coaching.-
Objetivo.- Fortalecer a los ejecutivos las
competencias claves para su desarrollo y el de
sus equipos de trabajo, mediante el uso del
Coaching como herramienta de gestión efectiva.
Ventajas del Coaching:
• Desbloquea las barreras que impiden a las personas
a desarrollar su máximo potencial,
• Permite el desarrollo acelerado de las personas,
• Mejora la comunicación y por ende las relaciones
entre supervisor y colaborador y hacia el resto de
los niveles de la organización.
Coaching.-
Ventajas del Coaching:
• Es una herramienta para el desarrollo de equipos de
alto desempeño,
• Facilita que las personas se adapten a los cambios
de manera pronta y eficiente,
• Predispone a las personas a la colaboración, el
trabajo en equipo y la creación de consenso
• Facilitar al Coachee que reconozca sus barreras y a
partir de allí, poder establecerse objetivos y planes
de acción que le permitan superarlos.
Coaching.-
Que es el Coaching.-
El coaching es el arte de trabajar con los demás para
que se generen nuevas posibilidades de acción,
que le permitan obtener resultados
extraordinarios.
Proviene de Coach.- que es un guía, un facilitador, saca
las fortalezas para potencializarlas o las debilidades
para trabajar en optimizarlas.
El Coaching es mucho más que una herramienta de
gestión, es un modo de SER y de HACER las
cosas de manera diferente.
Coaching.-
Que es el Coaching.-
Es una herramienta, eficaz en la gestión de empresas
y de valor incalculable en el desarrollo personal.
La persona adquiere un nivel de autoconciencia de sí
mismo, de los demás y de su entorno.
Es atreverse a hacer cosas diferentes para obtener
resultados diferentes.
Modificar lo que somos y hacemos.
Coaching.-
Porqué Coaching.- (3 razones)
1ª razón.-
El 50% de las razones de porqué un empleado se va de la
empresa están relacionados con el jefe.
Los empleados no renuncian a la empresa, renuncian al jefe.
Atractores: Posición, Compensación, Estabilidad.
Retenedores: Estilo de Liderazgo, Desarrollo,
Comunicación, Compensación.
Expulsores: Estilo de Liderazgo, Crecimiento laboral,
Horario extenso, Estabilidad de la empresa.
Coaching.-
2ª razón.-
Un líder debe dedicar:
• El 50% de su tiempo a cambiarse a si mismo (mirar
hacia adentro),
• El 25% a gestionar a su jefe,
• El 20% a crear relaciones con aquellos sobre los que no
tiene autoridad formal,
• Y un 5% a sus subordinados.
Coaching.-
3ª razón.-
Nuevo Liderazgo. VICA.- representa:
la Volatilidad.- volatilidad como la naturaleza y dinámica del
cambio, la velocidad de las fuerzas del cambio,
la Incertidumbre.- la falta de previsibilidad, las perspectivas
para la sorpresa, la compresión de eventos,
la Complejidad.- la multiplicidad de fuerzas, la confusión de
cuestiones y el caos que rodean a una organización y
la Ambigüedad.- la vaguedad de la realidad, la posibilidad de
una lectura errónea y confusa de una situación.
Coaching.-
3ª razón.- Nuevo Liderazgo. VICA.- representa:
En el mundo VICA, los líderes tienen que estar en su mejor
nivel personal. Deben lograr y mantener un nivel de
auto-control y auto-regulación.
Los líderes tienen que prepararse de antemano con
habilidades mentales para aprovechar las
oportunidades.
La ambigüedad llama a la acción; los líderes deben de
entrenar el cerebro, para estar preparados para
realidades alternativas y desafíos sin precedentes.
Coaching.-
El Gerente Coach.-
Liderazgo centrado en la persona.
Retos de los líderes de hoy:
• Reconocimiento del cambio en el carácter del trabajo.
• El trabajador del conocimiento esta siendo sustituido por
un trabajador convencional.
• El modelo de gestión vigente no se adecua al nuevo
carácter del trabajo y se muestra incapaz al nuevo
carácter del trabajo y se muestra incapaz de aprovechar
su potencial.
Coaching.-
El Gerente Coach.-
Retos de los líderes de hoy:
• La necesidad de avanzar hacia un nuevo tipo de
gestión.
– Gestión de la tarea vs gestión de la persona,
– Gestión de los resultados vs gestión de procesos.
• Los factores del nuevo modelo de gestión son:
– Disolución del miedo y generación de confianza,
– Una gestión al servicio de la disolución de los obstáculos que
comprometen el desempeño,
Coaching.-
El Gerente Coach.-
• Los factores del nuevo modelo de gestión son:
– El Gerente es un líder, pero ya NO un líder de seguidores, sino
un líder de líderes,
– Una gran parte de la iniciativa debe ser delegada,
– Es un facilitador,
– Hace que la gente confíe en él,
– Quita barreras para lograr mejores
resultados.
Coaching.-
El Gerente Coach.-
La competencias de este nuevo líder son:
• Busca colaborar con su equipo en el logro de los
resultados, ya no necesita controlar, porque confía en la
capacidad de su equipo para resolver problemas,
• Delega en lugar de centralizar, porque ha capacitado a
su equipo para la toma de riesgos y decisiones.
• El Gerente Coach legitima el error, esto quiere decir que
ya no es castigado, sino aprovechado como una
experiencia de aprendizaje y transformación,
Coaching.-
El Gerente Coach.-
La competencias de este nuevo líder son:
• Habla menos y escucha mas, pero esta escucha es
activa, lo que significa una intención clara de entender al
otro y a partir de allí, establecer objetivos y acordar
acciones,
• Es un gran indagador, con habilidad hacer preguntas
“poderosas” para llegar al centro del asunto,
• Un gran observador, y como tal sus “feedbacks” están
constituidos por observaciones, nunca juicios.
Coaching.-
El Gerente Coach.-
La competencias claves:
• Establece relaciones de confianza,
• Diluye temores de la gente, sin consecuencias,
• Oportunidades de expresión de ideas y emociones
(libertad y cambio para bien),
• Comunicación real, puertas abiertas,
• Crear conversaciones efectivas, consigo y con los
otros,
• Ejercitar la Escucha activa,
• Capacidad de encontrar las preguntas adecuadas.
Coaching.-
El Gerente Coach.-
• Gestiona a partir del lenguaje, por lo tanto la
Comunicación es su principal herramienta.
• Se convierte en Observador experimentado, siendo
capaz de tener una mirada de los tres dominios de una
conversación: el lenguaje, la emoción y la corporalidad.
– Lo que sucede (causa – efecto),
– Lo que NO sucede,
– Afirmación vs juicio (Nunca enjuicia).
– Observa congruencias: dice-siente-hace,
– Crea en su instinto.
Coaching.-
El Gerente Coach.-
• Gestión en la persona, da prioridad y énfasis al
desarrollo del equipo, pero no solo en el plano laboral,
sino también en el personal.
• Su principal tarea es desbloquear lo que al otro le impide
un máximo desempeño, apoyándolo en su desarrollo.
• Crear confianza,
– Elimina temores (“y si me equivoco”, “y si fracaso”, etc).
– Crear entornos que faciliten la expresión de pensamientos y
sentimientos.
Coaching.-
El Gerente Coach.-
• Crear confianza,
– Acciones:
• Sea honesto en sus relaciones,
• Admita sus limitaciones,
• Permita el ensayo y error,
• Cumpla sus compromisos,
• Demuestre respeto,
• No juzgue,
• Guarde confidencialidad,
• Reconozca los logros.
La función de Control.-
Se basa en los tres puntos siguientes:
1.- Establecimiento de los estándares de

desempeño.
2.- Medición del desempeño actual en relación a
los estándares establecidos.
3.- La toma de acciones correctivas.
Establecimiento de los estándares de desempeño.-
• Un estándar es una unidad para la medida.
• Se intenta utilizar como un modelo o criterio.
• Un estándar es establecido por una autoridad.
Alcance de los estándares:
1.- Utilidades 2.- Posición en el Mercado.
3.- Productividad 4.- Producto Líder.
5.- Desarrollo personal. 6.- Actitud del empleado.
7.- Responsabilidad 8.- Balance entre metas.
Midiendo el cumplimiento.-
1.- Tiempo de la información. (Oportuna).
2.- Apropiadas unidades de medida.
3.- Confiabilidad de la información.
4.- Validez de la información.
5.- Canal apropiado con autoridad para enviar y
recibir información o Canalización de la
información a la apropiada autoridad.
Programas de Auto-Evaluación.-
• Auditorias Internas.
• Auditorias Externas.
• Auto-Inspecciones de la Administración.
• Auditorias Administrativas.
• Auditorias Técnicas.

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Administración y Regulación Sanitaria.

Universidad La Salle. Facultad de Ciencias Químicas.

Existen otras cuatro zonas superiores que constituyen metas

1.- Establecimiento de los estándares de

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