SKRIPSI

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR KEJAKSAAN NEGERI KENDARI

OLEH
EVI SALWIA EFENDY
B1B1 13 210

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
 KATA PENGANTAR

‘’Asalamu alaikum warahmatulahi wabarakatu’’

Alhamdullilahirabbil ‘alamin dengan memanjatkan puji dan syukur atas kehadirat

Allah SWT, serta sholawat dan salam semoga senantasa tercurahkan pada Nabi Muhammad

SAW yang telah menyampaikan risalah dan syariat Islam kepada umat manusia. Atas rahmat

dan hidayah Allah SWT, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ‘’

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR KEJAKSAAN NEGERI KENDARI’’ ini dapat penulis selesaikan.

Penyusun skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar

Sarjana Manajemen (S.M) pada jurusan Manjemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas

Halu Oleo Kendari. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam upaya penulisan skripsi ini

senantiasa mengalami kendala dan hambatan, namun berkat Rahmat Allah SWT, serta

dorongan bantuan dari berbagai pihak sehingga segala tantangan dan rintangan dapat teratasi.

Oleh karena itu dalam kesempatan ini izinkan penulis mengucapkan Jazakumullahu Khairan

katsira kepada yang terhormat kedua orang tua tercinta, ayahanda samsul efendy dan ibunda

santi yang telah mencurahkan seluruh cinta, kasih sayang, dan untaian doa serta pengorbanan

tiada henti, yang hingga kapanpun penyusun skripsi ini tidak dapat membalasnya. Maafkan

jika ananda sering menyusahkan, merepotkan, serta melukai perasaan ibu dan ayahanda.

Kesalamatan dunia akhirat semoga selalu untukmu. Semoga Allah selalu menyapamu dengan

cintanya.
 Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini terwujud berkat arahan dan bimbingan

dari bapak La Ode Asfahyadin Aliddin, SE.,MM selaku pembimbing I dan bapak Arman

Alimuddin, S.Ag.,M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus dan ikhlas bersedia

meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan

penyusunan skripsi ini.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa keberhasilan yang dicapai

dalam menyusun skripsi ini berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara

langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, perkenankan penulis dari lubuk hati yang

paling dalam menganturkan terimakasih yang tulis dan teristimewa kepada :

1. Bapak Prof. Dr.Supriadi Rustad M.,Si ,Selaku Pelaksana Rektor Universitas Halu Oleo.

2. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.

3. Bapak La Ode Asfahyadin Aliddin, SE.,MM, Ketua Jurusan Manajemen.

4. Ibu Dr. Sriwiyati Maharani, SE,.M.Si, Selaku Sekertaris Jurusan Manajemen.

5. Bapak Dr.H. Rahmat madjid, SE,.M.Si , Dr. Fajar Saranani SE,.M.Si, Risky Amali

Madi SE,.M.Si Selaku Dosen penguji, terimaksih atas arahan dan bimbingan dalam

penyusunan skripsi ini.

6. Segenap Bapak/Ibu Dosen dan Staf di lingkup Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Halu Oleo yang telah memberikan banyak ilmu selama penulis barada di

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

7. Pimpinan Kantor Kejaksaan Negeri Kendari dan seluruh pegawainya yang telah

memberikan bantuan kerjasama dalam penyelesaian skripsi ini.

8. Saudara kandung tercinta Ega Silvia Efendy, Decha dan adik ipar saya Randi serta

kemenakan tersayangku Gresshila Syaputri Randi, terimakasih atas doanya yang tidak

pernah putus dan memberikan keceriaan ditengah kejenuan penulis.

9. Buat yang tercinta, Irwan Adriansyah, yang selalu menemani penulis dari awal

perkulihan samapai penulisan skripsi ini selesai, terimaksih atas support dan motivasi

serta bantuan baik materi maupun nonmateri.

10. Sahabat- sahabat kuliahku Syaiful Rahman, Novelina Caesar Pandean, Irawati.b,

Rahma Ayu Ruksanan, Luthfi Indah Setianigrum, Riski Amalia Wulandari, Siti

Amalia, Nur Fhitra, Desi Pratiwi, Irsyad Ramadhan, Junaidi Hardi, Rusiady, Ahmad

Dahlan. Adhar Ponggonai, dan semua teman-teman Jurusan Manajemen yang tidak

dapat saya sebutkan satu persatu, terimaksih banyak sudah membatu dalam segala hal

dan memberikan support yang besar buat penulis. Semoga kita bisa memakai baju

wisuda dan toga secara bersamaan.

11. Sahabat Geng Recok shakina Liliyani, Andi Tasya Ilham, Vildayanti, Magdalena, Yulia

syahfitri, terimakasi atas dukungan kalian untuk menyelesikan perkuliahan.

12. Sahabat terkasih, Heriansyah Aldiaman, Adriansyah Najoan, Agus sufrianto Jaya,

Apriska, Dirga pratama, Agriansyah, Phetir Sanjaya, Riken, Ojhy Gultom, dan semua

teman-teman yang begitu banyak membantu dan memberikan masukan yang begitu

bermanfaat bagi penulis. Semoga kalian sukses dan bisa cepat menyusul menjadi

sarjana.
 ABSTRACT

Evi Salwia Efendy, B1B1 13 210. The Effect Of Employment On The

Performance Of Employees At The District Attorney's Office
Kendari, mini Thesis Management Department of Businees and
Economic Faculty Halu Oleo University.Advisor I. La ode Asfahyadin
Aliddin , II. Arman Alimuddin.

This study aims to determine the effect of Employment Against Employee

Performance In Kendari District Attorney's Office. The sample in this study were
37 respondents who are civil servants working in the State Attorney's Office
Kendari. The analysis used is a simple linear regression and using data from
respondents and documentation Kendari District Attorney's Office. Results of
simple linear regression test showed that job placements have a significant effect
on the performance of employees terhaap State Attorney's Office Kendari, so
hipotesi accepted.

Keywords: Employment, Employee Performance

 ABSTRAK

Evi Salwiyah Efendy, B1B1 13 210. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai, Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I. La Ode
Asfahyadin Alidin, dan II. Arman Alimuddin.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Penempatan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari. Sampel dalam
penelitian ini sebanyak 37 responden yang merupakan pegawai negeri yang
bekerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari. Penelitian ini menggunakan
analisis regresi linear sederhana dan menggunakan data yang bersumber dari
responden dan dokumentasi Kantor Kejaksaan Negeri Kendari. Hasil uji regresi
linear sederhana diperoleh bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan
terhaap kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, sehingga
hipotesi diterima.

Kata Kunci : Penempatan Kerja, Kinerja Pegawai.

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................ ii
KATA PENGANTAR ................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................... v
ABSTRACT .................................................................................................. vi
ABSTRAK ..................................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... x
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah...................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 5
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................... 5
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................... 7
2.2 Konsep umum manajemen dan Manajemen SDM .................. 9
2.2.1 Pengertian Manajemen ………………….................... 9
2.2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........... 12
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................. 16
2.3 Penempatan Kerja. ................................................................... 18
2.3.1 Metode Penempatan ..................................................... 21
2.3.2 Faktor-Faktor Penempatan Karyawan ........................... 22
2.3.3 Prosedur Penempatan Karyawan ................................. 23
2.4 Konsep Kinerja ......................................................................... 27
2.4.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................ 27
2.4.2 Penilaian Kinerja .......................................................... 30
2.4.3 Indikator Kinerja ......................................................... 33
2.5 Kerangka Pikir ........................................................................ 36
2.6. Hipotesis .................................................................................. 37

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian ...................................................................... 38
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian .............................................. 38
3.2.1. Populasi ........................................................................ 38
3.2.2. Sampel ......................................................................... 38
3.3. Jenis dan Sumber Data ............................................................ 38
3.3.1. Jenis Data ..................................................................... 38
 3.3.2. Sumber Data ................................................................. 39
3.4. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 40
3.5. Skala Pengukuran Data .................................................... ..... 40
3.6. Metode Analiisis Data .... ....................................................... 40
3.7. Pengujian Hipotesis ................................................................. 41
3.8. Uji validitas dan Reliabilitas ................................................... 41
3.8.1 Uji Validitas ................................................................. 41
3.8.2 Uji Reliablitas ............................................................. 43
3.9 Definisi Operasional Variabel ................................................. 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum ................................................................... 46
4.2. Karakteristik Responden ......................................................... 48
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 48
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................. 49
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ................................................................... 51
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 52
4.3.1. Deskripsi Penempatan Kerja (X1) ................................ 55
4.3.2. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..................... 60
4.4. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis .................................. 66
4.4.1. Hasil Analisis Regresi Sederhana ............................... 66
4.4.2. Nilai Konstanta ........................................................... 67
4.4.3. Koefisien Regresi ........................................................ 67
4.4.4. Koefisien Korelasi ...................................................... 68
4.4.5. Koefisien Determinasi ............................................... 68
4.5. Pengujian Hipotesis ................................................................ 69
4.6. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................. 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ........................................................................... 74
5.2. Saran ................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Pikir ...................................................................... 36

Gambar 4.1. Struktur Organisasi ................................................................ 47

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. : Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen ................................. 42

Tabel 3.2. : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen .................................................. 43

Tabel 4.1. : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 48

Tabel 4.2. : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................... 49

Tabel 4.3. : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....... 50

Tabel 4.4. : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna

Penilaian Deskriptif .................................................................... 51

Tabel 4.5. : Tanggapan Responden Mengenai Penempatan Kerja ............... 52

Tabel 4.6. : Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ................... 60

Tabel 4.7. : Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh

Penempatan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor
Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara ............ 67

Tabel 4.8. : Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 68

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap instansi dalam melakukan aktivitasnya memiliki tujuan yang harus

dicapai. Untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tersebut setiap instansi harus

pandai dalam memilih strategi terutama adalah perencanaan sumber daya manusia

yang pada intinya adalah terfokus pada langkah-langkah tertentu yang diambil

oleh manajemen. Atas tersedianya tenaga kerja yang tetap untuk menempati

jabatan serta waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran yang ditetapkan. Organisasi terpentingadalah sumber daya manusia, yaitu

orang-orang yang memberikan tenaga, bakat maupun organisasi pemerintah tidak

terlepas dari kinerja individu.

Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia

yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi era baru ini, organsasi

atau perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks

dengan variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin belum pernah dialami

sebelumnya, sehingga organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, yang

sangup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi, yang

sanggup bekerja dengan cara-cara baru melalui kecakapan dan tugas-tugasnya.

Untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif tentunya diperlukan

sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berkualitas dan sesuai

dengan bidangnya. Saat ini, perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya

1
 2

melakukan suatu bentuk kegiatan yaitu penempatan tenaga kerja atau pegawai

yang memiliki tingkat kompeten yang berbeda-beda. Perbedaan kemampuan ini

ditentukan berdasarkan hasil recruitment dan qualification perusahaan. Bahkan

untuk promosi jabatan itu sendiri ditentukan berdasarkan penampatan kerja itu

sendiri. Persaingan dalam duni kerja yang semakin meningkat memacu instansi

untuk terus meningkatkan kinerja pegawai agar dapat bekerja dengan baik dan

bisa bermanfaat baik untuk perusahaan maupun masyarakat.

Penempatan pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang

memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi

sumber daya manusia dalam organisasi. Kesesuaian penempatan pegawai dengan

bidangnya sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan di

Kejaksaan Negeri Kendari. Ketetapan menempatkan para pegawai pada posisi

yang tepat merupakan salah satu faktor penting dalam usaha membangkitakan

kegairahan kerja karyawan itu sendiri. Dengan penempatan yang tidak tepat,

kinerja seseorang tidak akan sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan

organisasi, dengan demikian mereka menampilkan produktifitas kerja yang

rendah sehingga dapat berakibat pada kejenuhan dan kebosanan (Siagian

2004:40).

Secara teoris, seperti yang disampaikan oleh Rivai (2011:198) bahwa

penempatan karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki kesesuaian antara

kualifikasi atau latar belakang pendidikan pegawai dengan kualifikasi pekerjaan

yang akan diembannya. Penempatan kerja yang tepat dalam arti sesuai dengan
 3

kemampuan sangat penting karena adanya dorongan dan kegairahan kerja masing-

masing pegawai.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat sangat

menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan

perusahaan atau suatu lembaga, karena penempatan yang tepat dalam posisi

jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan atau lembaga dalam

mencapai tujuan yang diharapkan. Penempatan (placement) merupakan salah satu

aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena

mempunyai hubungan yang erat dengan efisiensi dan keadilan (setiap karyawan

diberikan peluang yang sama untuk berkembang atau aktualisasi diri).

Penempatan kerja merupakan salah satu faktor penting yang tidak boleh

diabaikan dalam mencapai tujuan instansi atau lembaga. Dewasa ini kebanyakan

Organisasi melakukan pengadaan (recruitment) karyawan melalui sistem

kedekatan (Nepotisme) dan juga melalui sistem sogokan (Kolusi). Artinya pihak

perusahaan tidak memperhatikan betul latar belakang dari tingkat pendidikan,

pengalaman, kesehatan fisik dan mental,dan usia dari calon pegawai itu sendiri.

Jika institusi menempatkan karyawan pada tempat yang bukan keahliannya maka

kinerja pegawai tidak maksimal sehingga tujuan institusi tidak efektif dan efisien.

Kantor Kejaksaan Negeri Kendari yang bergerak di bidang hukum yang

mengatur segala hukum pidana yang ada di Sulawesi Tenggara khususnya di kota

Kendari, dalam menempatkan pegawainya juga memerlukan penempatan kerja

pegawai yang sesuai dengan bidangnya. Jika penempatan pegawai sesuai dengan
 4

keahliannya maka kinerja pegawai akan maksimal sehingga tujuan yang di

inginkan di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari dapat tercapai dengan baik.

Kesalahan dalam penempatan pegawai akan mengakibatkan timbulnya

konflik pada diri pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan yang kemudian dapat

mengakibatkan menurunya semangat dan gairah kerja sehingga pada akhirnya

mengakibatkan penurunan produktifitas kerja. Untuk mengetahui proses

penempatan yang dilaksanakan berhasil atau tidak, yang bisa dilakukan

perusahaan adalah dengan mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan

kedalam bentuk penilaian prestasi kerja.

Secara empiris penempatan kerja juga bisa menjadi permasalahan

tersendiri bagi pegawai yang bekerja di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari.

Pengembangan sumber daya pegawai kerap terhambat jika dihadapkan dengan

masalah penempatan kerja. Ketidak sesuaian antara penempatan kerja dengan

kemampuan dan keahlian karyawan tentunya akan berdampak pada ketahanan

pribadinya yang turut mempengaruhi hasil dan prestasi kerjanya. Hal ini menjadi

masalah tersendiri bagi badan/lembaga negara yang memiliki pegawai dengan

latar belakang pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dan domisili yang berbeda-

beda.

Penempatan kerja adalah proses pemberian tugan dan pekerjaan kepada

pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah di

tetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang

serta tanggung jawab. Sebagaimana terlihat pada Kejaksaan Negeri Kendari,

 5

masih ditemukannya pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan pengetahuan yang

mereka miliki. Dilain pihak juga masih ada beberapa pegawai yang bekerja pada

posisi yang tidak sesuai dengan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai,

sehingga sering kali terjadi seorang pegawai tidak sepenuhnya mampu

menempatkan sikap mereka pada kondisi kerja tertentu.

Penempatan pegawai harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip

penempatan orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan (the

right man on the right place). Berdasarkan uraian tersebut maka penulis memilih

judul“Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Kejaksaan Negeri Kendari”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan rumusan

masalah penelitian ini adalah Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada kantor kejaksaan negeri kendari?.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuaan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja

terhadap kinerja pegawai pada kantor kejaksaan negeri kendari.

1.4 Manfaat penelitiaan

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat teoritis
 6

Penelitian tentang pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai ini,

memiliki beberapa manfaat teoritis yakni dapat memberikan masukan dan

melengkapi penelitian terdahulu. Selain itu, manfaat teoritis lainnya dalam

penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya

dalam melakukan penelitian tentang pengaruh penempatan terhadap kinerja

pegawai.

2. Manfaat praktis

Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah dapat dijadikan sebagai masukan

dan pertimbangan bagi Kantor Kejaksaan Negeri Kendari maupun lembaga

terkait untuk menambah referensi tentang penempatan kerja dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

1.5 Ruang lingkup penelitian

Untuk lebih terarahnya penelitian ini, peneliti membatasi penelitian yang

dilakukan hanya pada penempatan kerja pegawai dan mengetahui apakah ada

pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada kantor kejaksaan negeri kendari.

Adapun variabel penempatan kerja diadopsi dari Fadilah. dkk (2013) yang

menyatakan: Kesesuaian Pengetahuan, Kesesuaian Keterampilan, dan Kesesuaian

Sikap. Sedangkan Kinerja pegawai diadopsi dari Peraturan Menteri No. 91 Tahun

2013 yang mengukur kinerja pegawai dengan: Orientasi Pelayanan, Integritas,

Komitmen, Disiplin, Kerja Sama, Kepemimpinan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Kavoo-Linge dan. Kiruri (2013) melakukan penelitian tentang The Effect

of Placement Practices on Employee Performance in Small Service Firms in the

Information Technology Sector in Kenya . Variabel penelitian ini meliputi

variabel dependen dan independen. Variabel dependen yaitu Employee

Performance dan variabel independen yaitu Placement Practices. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa Placement Practices berpengaruh positif secara signifikan

terhadap Employee Performance. Persamaan antara penelitian ini dengan

penelitian yang saya lakukan adalah di alat analisisnya yaitu menggunakan alat

analisis regresi sederhana dan juga hasilnya sama-sama signifikan. Perbedaanya

terdapat pada objeknya penelitianya .

Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim dan Siswidiyanto (2013) melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kinerja (Studi

pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)”. Variabel penelitian ini

meliputi variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu

Kesesuaian Pengetahuan (X1), Kesesuaian Kemampuan (X2) dan Kesesuaian

Keahlian (X3) serta variabel dependen yaitu Kinerja (Y). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel yang palling berpengaruh secara signifikan adalah

7
 8

kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh

kesesuaian keahlian.

Adapun persamaan dan perbedaan dari penelitian terdahulu yang telah

dilakukan yaitu variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi variabel

independen yakni kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan

kesesuaian keahlian merupakan indikator variabel dalam penelitian ini..

Sedangkan perbedaan objek penelitian menjadi salah satu perbedaan dalam

penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Asri Nur Fadilah, Abdul

Hakim dan Siswidiyanto (2013).

Fany Widyastuti (2015) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh

Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirta Kahuripa

Kabupaten Bogor”. Variabel dalam penelitian terdiri dari variabel independen

yaitu Penempatan (X) dan variabel dependen yaitu Kinerja (Y). hasil penelitian ini

menujukkan bahwa penempatan karyawan berpengaruh cukup tinggi terhadap

kinerja karyawan dengan R square 35,5%. Berarti kinerja karyawan dipengaruhi

penempatan karyawan sebesar 35,5% dan sisanya 64,5% dipengaruhi faktor lain.

Penelitian Fany Widyastuti (2015) menggunakan penempatan kerja (X)

dan kinerja (Y) sebagai variabel penelitian. Hal ini sejalan dengan variabel yang

digunakan peneliti yakni penempatan kerja (X) dan kinerja (Y). Namun peneliti

menggunakan beberapa indikator penelitian berupa kesesuaian pengetahuan,

keterampilan dan sikap sebagai indikator penelitian. Perbedaan objek penelitian

menjadi salah satu pembeda antara peneliti terdahulu dengan penelitian ini.
 9

Atkhan, A. Margono, dan Gunthar Riady (2013) melakukan penelitian

dengan judul penelitian “Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur”. Variabel yang digunakan

meliputi variabel independen yaitu pengetahuan (X1), Keterampilan (X2) dan

sikap (X3) serta variabel dependen meliputi kinerja (Y). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh/hubungan yang positif antara

penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Perkebunan

provinsi Kalimantan Timur, hal ini dibuktikan bahwa Penempatan merupakan

salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja Pegawai yang

dibuktikan dengan hasil penelitian menunjukan persentase 81,22 % dan yang

sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor – faktor lain

Penelitian yang dilakukan oleh Atkhan, A. Margono, dan Gunthar Riady

(2013) menggunakan pengetahuan, keterampilan dan sikap sebagai variabel

independen sedangkan peneliti menggunakan penempatan kerja sebagai variabel

independen (X) dengan indikator kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan sikap

sebagai indikator. Selain itu, perbedaan objek penelitian menjadi salah satu

perbedaan dalam penelitian ini.

2.2 Konsep Manajemen dan Manajemen Sumber Daya manusia

2.2.1 Pengertian manajemen

Dalam sebuah organisasi diperlukan dua hal pendukung yang tidak pernah

akan lepas yaitu aspek sumer daya manusia dan non manusia untuk menjlankan
 10

sebuah tujuan dari organsasi tersebut, maka dua hal tersebut memerlukan proses

manajemen yang baik dan benar.

Menurut R.Terry Manajemen adalah suatu proses unik dan khas yang

terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, serta penggerakan

dan pengendalian yang dilakukan guna menentukan arah serta mencapai tujuan

yang telah ditentukan sebelumnya melalui pemanfaatan sdm serta sumber daya

lain. Sementara itu, Manajemen menurut Sapre dalam Usman (2013:6) adalah

serangkaian kegiatan yang diarahkan langsung penggunaan sumber daya

organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Secara universal manajemen adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk

mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit

maupun non profit.

Menurut Drs/ Oey Liang Lee. Manajemen adalah ilmu dan seni perencaan,

pengorganisasian, pengarahan, serta pengawasan terhadap SDM guna mencapai

tujuan tertentu yang telah ditentukan Engkoswara dkk (2010:85) menjelaskan

bahwa manajemen mengandung pengertian: (a) sebagai suatu kemampuan atau

keahlian yang selanjuntnya merupakan cikal bakal manajemen sebagai suatu

profesi, manajemen sebagai suatu ilmu menekankan kepada keterampilan dan

kemampuan manajerial yang diklasifikasikan menjadi kemampuan/keterampilan

teknikal, manusiawi, dan konseptual, (b) manajemen sebagai proses yaitu dengan

menentukan langkah yang sistimatis dan terpadu sebagai aktivitas manajemen (c)
 11

manajemen sebagai seni tercermin dalam perbedaan gaya (style) seseorang dalam

menggunakan atau memberdayakan orang lain untuk mencapai tujuan

G.R Terry (Hasibuan, 2009 : 2) mendefinisikan manajemen sebagai suatu

proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengarahan dan

pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran

yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya. Sedangkan menurut Stoner dan Freeman (Safroni,

2012:44) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses

penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Follet yang dikutip oleh Wijayanti (2008: 1) mengartikan

manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Menurut Stoner yang dikutip oleh Wijayanti (2008: 1) manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para

anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya manusia organisasi

lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut James A.F.Stoner manajemen adalah suatu proses perencaan,

pengorganisasian, leadership, serta pengendalian upaya dari anggota organisasi

tersebut serta penggunaan Sumber daya yang tersedia di organisasi tersebut guna

mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan organisasi sebelumnya

Adapun bidang-bidang manajemen menurut Mangkunegara (2007 : 67)

antara lain:
 12

1. Manajem Sumber Daya Manusia : suatu bidang manajemen yang secara

khusus membahs mengenai aspek sumber dya manusia

2. Manajemen operasianal dan produksi : serangkaian kegiatan yang membuat

barang dan jasa melalui perubahan dari masuk menjadi keluar.

3. Manajemen pemasaran : proses penyaampaian barang dan jasa terhadap

target/konsumen melalui mekanisme pasar.

Maka dari beberapa pendapat paraa ahli diatas, penulis dapat mengambil

kesimpulan,, bahwa manajem adalah ilmu dan seni untuk mengelola dan

memerankan sumber daya manusia lainnya dengan fungsi manjemen

(perencanaan, pengorganisasian, implementasi, pengendalian) untuk mencapai

suatu tujuan organisasi.

2.2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara pengertiannya

secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia

sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam satu batas wilayah

tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun

belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Disamping itu SDM secara makro

berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena

berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum

memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang

bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai,
 13

karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.Manusia sebagai tenaga kerja

merupakan inti atau menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah yang

akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses

produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen,

dimana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada

masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa

mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya

manusia diartikan sebagai pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan

pengelolaan terhadap setiap individu anggota organisasi.

Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola

faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan

efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program

pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia

disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan menerapkan

manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai

dengan secara efisien dan efektif.

Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan

terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang

vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan

kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan
 14

efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan dan

masyarakat.

Terdapat banyak definisi atau pengertian tentang manajemen sumber daya

manusia yang ditulis beberapa ahli manajemen yang pada dasarnya memiliki

kesimpulan yang serupa.Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang

berhubungan dengan kepegawaian dalam suatu organisasi perusahaan. Untuk

memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut penulis

mengemukakan pendapat dari para ahli :

Menurut Mangkunegara (2007:2) mengataan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan

menurut Malayu (2001:10) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perushaan, karyawan, dan

masyarakat.

Menurut Joko Tri Hutomo (2007 : 8) menyatakan bahwa sumber daya

manusia adalah unsur komponen paling penting dalam berbagai aktivitas

kehidupan yang diperuntukan untuk menghasilkan nialai ekonomis. Komponen

SDM tidak terlepas dari apa yang disebut proses pemberdayaan dan
 15

pendayagunaan. Sehingga serangkaian aktivitas tertumpu pada pemanfaatan SDM

yang optimal dalam menjalankan aktivitas sehari-hari untuk menghasilkan

keuntungan sebesar-besarnya.

 Pengertian manajemen sumber daya manusia yakni ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2006:10)

 Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam

menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and

controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia

mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan

yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian

kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang

ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia

organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien

(Sofyandi, 2009:6). Wilson Bangun (2012), penempatan (placement) berkaitan

dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang

akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang

sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan

persyaratan pekerjaan.

Berdasarkan definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas

dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
 16

kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan

mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan

memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi

bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan

pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia. Jadi pada dasarnya, manajemen sumber

daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia

dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang terlibat dalam organisasi berkembang dan

bekerja melalui sistem manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi. Lima

bidang fungsional yang terkait dengan MSDM yang efektif (Mondy & Noe ;

2005), adalah sebagai berikut:

a. Staffing

Proses yang menjamin bahwa organisasi selalu memiliki jumlah karyawan

yang tepat dengan keterampilan yang sesuai dalam pekerjaan yang tepat pada

waktu yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan SDM

Fungsi MSDM yang besar yang tidak hanya terdiri dari pelatihan dan

pengembangan tetapi juga kegiatan perencanaan karir individu dan aktivitas

pengembangan dan penilaian kinerja

c. Kompensasi dan Benefit

 17

Meliputi total dari semua penghargaan yang diberikan kepada karyawan

sebagai imbalan atas jasanya.

d. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan melibatkan upaya melindungi karyawan dari luka yang

disebabkan oleh kecelakaan kerja. Kesehatan mengacu pada kebebasan

karyawan dari penyakit fisik atau emosional.

e. Pekerja dan Hubungan Ketenaga-kerjaan

Perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan

perundingan.

Menurut Hasibuan (2008 : 20-23), Fungsi operasional manajemen sumber

daya manusia, terdiri dari :

a. Perencanaan (Planning)

b. Pengorganisasian (Organization)

c. Pengarahan (Directing)

d. Pengendalian (Controlling)

e. Pengadaan (Procurement)

f. Pengembangan (Development)

g. Kompensasi (Compensation)

h. Pengintregrasian (Intergration)

i. Pemeliharaan (Maintenance)

j. Kedisiplinan (Discipline)

k. Pemberhentian (Separation)
 18

Menurut Flippo (dalam Yunarsih dan Suwanto, 2008: 5), fungsi

manajemen sumber daya manusia terdiri dari: Procurement (Pengadaan),

Development (Pengembangan), Compensation (Kompensasi), Integration

(integrasi), dan Separation (pemutusan hubungan kerja).

2.3 Penempatan Kerja

Untuk mewujudkan tujuan sebagaimana terpapar diatas, penempatan

menjadi slah satu aspek penting karena merupakan proses yang dipersyaratkan,

sehingga diharapkan mendapat tenaga kerja yang sesuia dengan jabatan yang

didudukinya. Dalam penempatan pegawai perlu diperhatikan apakah sudah sesuai

jabatan tersebut dengan minat , bakat, dan kemampuan yang dimiliki seseorang.

Kegiatan penempatan pegawai harus direncanakan dengan baik serta memegang

prinsip “ The Right Man in The Right Place, on The Right Job, in the Right Time”.

Dengan kata lain penempatan orang-orang yang tepat harus pada tempat yang

tepat, pekerjaan yang tepat, dan dalam waktu yang tepat.

Menurut Hasibuan (2008 : 32), mengemukakan bahwa “penempatan

pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang

diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus

mendelegasikan authority kepada orang tersebut”. Sedangkan, Menurut Veithzal

Rivai dan Ella jauvani sagala (2009:198) “Penempatan adalah penugasan kembali

seorang pegawai kepada pekerjaan barunya.

Sedarmayanti (2009:56) sebagai berikut: penempatan pegawai dari dalam dan

orientasi/pelatihan pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang ada

 19

secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi

terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan

(mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan

kesempatan merata).

(2011:120) mengatakan bahwa penempatan adalah penugasan atau

penugasan kembali pegawai pada pekerjaan atau jabatan baru. Sedangkan

menurut Tohardi (2006:220) penempatan adalah suatun proses mengetshui

karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan

/tuugas selanjutnya menjadi orang (pekerja/pegawai) yang cocok dengan

pekerjaan yang ada.

Menurut Sunyoto (2012:122), penempatan merupakan “proses atau

pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru

atau jabatan yang berbeda”. Sedangkan menurut Yani (2012:74), placement atau

penempatan adalah “penunjukkan kepada karyawan untuk menduduki atau

melakukan pekerjaan baru

Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa : “Penempatan

adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa

baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan

kualitas pekerjaan. Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno

(2003:138). “Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai

unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,

kecakapan dan keahliaanya”.

 20

Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka

dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia

untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang.Berhubungan dengan penilaian

kinerja, faktor kinerja merupakan masalah lain yang timbul pada kalangan pekerja

atau pegawai. Keahlian yang diperlukan oleh seorang pegawai untuk

melaksanakan suatu proses kinerja seringkali terlalu diremehkan. Seorang

manajer atau pimpinan perusahaan harus tahu bagaimana menetapkan sasaran

yang jelas dapat diukur dan telah dicapai kepada pegawai. Mereka harus dapat

menyediakan umpan balik yang membantu pegawai bukan hanya bagaimana

menghargai apa yang telah di capai bawahannya (pegawai) pada rapat evaluasi

tetapi dengan memberikan bonus, kenaikan gaji atau bahkan memberikan

kenaikan jabatan dengan kata lain penilaian kinerja mengacu pada suatu system

formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk juga tingkat

kehadiran, kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasaan sumber daya

manusia (SDM) dan dapat memberikan umpan balik perusahaan atau instansi

tentang pelaksanaan kinerja pegawai.

Pelaksanaan penempatan pegawai yang tepat akan tercipta, manakala

kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan

untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai

penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan

yang tepat.Supaya pegawai bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap

loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan
 21

perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan dengan sebaik-

baiknya.

2.3.1 Metode Penempatan

Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif

dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap

akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-

tugasnya. Penempatan pegawai seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya

dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat

metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.Adapun

metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :

a. Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia.

b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi

jabatan-jabatan.

c. Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.

d. Pengadaan (recruitment);

e. Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar.

f. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.

g. Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.

 22

Syarat-syarat penting dalam proses penempatan pegawai sebagai berikut :

(1) Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi

jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut;

(2) Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada

manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi;

(3) Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia

sekelompok orang yang akan dipilih. Dalam rangka menempatkan karyawan yang

lulus dalam seleksi yang dilaksanakan, maka manajer tenaga kerja harus

mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh

terhadap kontinuitas perusahaan.

2.3.2 Faktor-Faktor Penempatan Pegawai

Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Penempatan pegawai,

antara lain :

a) Faktor Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin

tinggi jenjang pendidikan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula

kualitas yang dimiliki. Jika kualitas karyawan baik maka akan berdampak

baik pula bagi perusahaan.

b) Faktor Pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami

sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan

 23

pegawai tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang

menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman

yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman

bekerja memberikan kecenderungan bahwa pegawai yang bersangkutan

memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.

c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan pegawai, faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan

karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal yang bakal merugikan

perusahaan akan terjadi. Penempatan pegawai pada tugas dan pekerjaan

tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental pegawai yang

bersangkutan.

d) Faktor Usia

Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang

lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut

dimaksudkan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan

oleh pegawai yang bersangkutan.

2.3.3 Prosedur Penempatan Pegawai

Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam

pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang

dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas

yang berlaku. Prosedur penempatan pegawai yang diambil merupakan

 24

pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga kerja,

baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah.

Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan

tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang didasarkan atas

fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya, pengambilan

keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah

dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga

kerja.Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang

pribadi pegawai, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi

pegawai yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.

Adapn Kriteria-kriteria penempatan pegawai yang harus dipenuhi adalah

sebagai berikut (Tohardi 2006:221):

a) Job Specification (spesifikasi pekerjaan)

Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas

dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatab.

b) Job Description (uraian pekerjaan)

Uraian pekerjaan job biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional,

sedangkan uraian jabatan untuk tenaga kerja manjerial. Uraian pekerjaan akan

memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang

pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut. Job description menjadi dasar
 25

untutk menempatkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi

pejabat yang menjabat jabatanya tersebut.

c) Skill

Meliputi kemampuan, keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang

dimiliki seorang pekerja.

d) Environment

Terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti kenyamanan tempat bekerja,

hubungan dengan rekan kerja, maupun hubungan dengn atasan.

Penempatan juga tidak hanya dikhususkan bagi pegawai baru saja, tetapi

bagi pegawai lam juga dengan adanya :

a) Promosi merupakan penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi

dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebh tinggi dan penghasilan

yang lebih tinggi pula.

b) Mutasi adalah penempatan pegawai dimana secara prinsip, sama dengan ahli

tugas, hanya pada hal ini secara fisik, lokasi tempat kerja berbeda dengan

semula.

c) Demosi merupakan penempatan pegawai karena beberapa pertimbangan

mengalami penurunan pangkat denga tanggung jawab dan penghasilan yang

lebih kecil.
 26

Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain :

(a) Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority)

kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja

guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kulifikasi tertentu.

(b) Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja

melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah

dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja

yang merupakan atasan langsung.

(c) Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja

mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk

menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang

ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.

(d) Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal

memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada

bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut

pada posisi yang tepat.

(e) Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penemptan

tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya

kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan

kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.

 27

2.4 Konsep Kinerja

Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang

pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para

ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)mengemukakan bahwa: ”Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”

Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapka “Kinerja merupakan

terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakanbahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan

standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

2.4.1 Faktor-faktor yang memengaruhi Knerja

Ada 5 apek yang perlu mendapat perhatian untuk mendorong

(memotivasi) kinerja karyawan menurut Mitchell (dalam sadarmayanti, 2009:51)

yaitu:
 28

1. Quality of work

2. Promptness

3. Initiative

4. Capability

5. Communication

Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan

pengkajian tingkat kinerja seseorang. Disamping itu, Mitchell mengatakan pula

bahwa untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan :

𝑃𝑒𝑟𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑛𝑐𝑒 = 𝐴𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 × 𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛

Dari pernyataan tersebut, jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran

tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang

kemampuan dan motivasi. Diantara beberapa faktor yang mempengarruhi kinerja

sesseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan

latihan adalah faktor kemampuan yangg dapat dikembangkan.

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh

faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak

langsung.

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa: “Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu

 29

Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang

memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the

right man on the right place, the right man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

 30

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,

tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara

fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut A.DaleTimple yang

dikutip oleh Anwar PrabuMangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri

dari factor internal dan faktor eksternal : “Faktor internal yaitu faktor yang

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.

Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu.

Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-

faktor tersebut.

2.4.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (perfomance appraisal) memainkan peranan yang sangat

penting dalam meningkatkan motivasi dtempat kerja. Menurut Mathis (2006:382)

menyatakan penilaian kinerja (perfomance appraisal) adalah proses mengevaluasi

seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika di bandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut

 31

kepada pegawai. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk meengelola upah

dan gaji, memberikan umpan baik kineerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan

kelemahan pegawai individual.

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang

mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Penilaian kerja dapat menjawab

pertanyaan mengenai apakah memberi kerja telah bertindak adail atau bagaimana

pemberi kerja megetahui bahwa kinerja pegawai tersebut tidak memenuhi standar.

Meskipun secara teknis pemberi kerja tidak membutuhkan alasan memecat

seorang pegawai, tetapi secarapraktis, penilaian dapat memberikan pembenaran

untuk tindakan sejenis jika dibutuhkan, para pegawai juga mendapat manfaat jika

penilaian tersebut membatu mereka mengetahui dimana harus memperbaiki diri,

meskipun dengan adanya penilaian yang positif. Artinya penting penilaian kinerja

menurut Hariandja (2002:195) sebagai berikut :

a) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil

tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkakan kinerja melalui feedback

yang diberikan oleh organisasi.

b) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi

pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.

c) Keputusan untuk peneempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan

pegawai sesuai dengan keahliannya.

 32

d) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui

kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program

peelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.

e) Perencanaan karir, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanan

karir bagi pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan

pengembangan yang lebih efektif.

f) Perencanaan karir, yaitu organisasi daapaat memberikan bantuan perencanaa

karier bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi.

g) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam peroses penempatan, yaitu

untuk keja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam

penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

h) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan yaitu

kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan

jabatan.

i) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu

dengan penilaian untuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan

terjadinya kinerja yang jelek sehingga atasan dapat membantu menyelesaikan.

j) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu

dengan diketahuinya untuk kerja pegawai secara keseluruhan,ini akan

menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan

baik.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung

 33

substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja

maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja

lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate

performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja

karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja

perusahaan (corporate performance) juga baik.

2.4.3 Indikator Kinerja

Untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian kinerja, maka sebelumnya

harus diterapkan dulu suatu standar dalam mengukur kinerja. Menurut Indikator

untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu

(Robbins,2006:260):

a) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan pegawai.

b) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

 34

d) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

Menurut Mangkunegara (2007) hal yang perlu diperhatikan oleh manajer

sumber daya manusia dalam mengukur kinerja pegawai, antara lain meliputi : (1)

Kualitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi

ketepatan, ketelitian dan keterampilan; (2) Kuantitas kerja (Quantity), adalah

menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas

rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri. (3) Kerjasama

(Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan

bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas; (4) Tanggung Jawab,

menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya; (5) Inisiatif, yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya,

serta kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya

pengarahan terlebih dahulu.

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawan

telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya

penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan

 35

hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku

merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi. Mengadopsi dari

beberapa pendapat di atas, maka penilaian yang dilakukan untuk mengetahui

kinerja pegawai yang disesuaikan dengan indikator penilaian pada SKP,

diantaranya sebagai berikut :

1) Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan atau tingkat

sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan

atau mendekati tujuan yang diharapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan,

ketelitian, dan ketrampilan.

2) Kuantitas kerja

Menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas

rutinitas.

3) Timeliness (Ketepatan Waktu)

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang

dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang

tersedia untuk kegiatan yang lain

 36

2.5 Kerangka Pikir

Penelitian ini mengadopsi pendapat yang dikemukakan oleh Fadilah dkk.

(2013) yang menyatakan bahwa penempatan kerja dapat diukur berdasarkan

Kesesuaian Pengetahuan, Kesesuaian Keterampilan, dan Kesesuaian Sikap.

Sementara kinerja pegawai diadopsi dari Peraturan Menteri No. 91 tahun 2013

yang menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai diukur berdasarkan Orientasi

Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerja Sama, dan Kepemimpinan

Berikut ini untuk lebih memperjelas kerangka pikir penelitian dibuat

gambar 2.1

Gambar 2.1: Kerangka Pikir

Kantor Kejaksaan Negeri

Kendari

Penempatan Kerja Kinerja Pegawai

 Kesesuaian Pengetahuan 1. Orientasi Pelayanan

2. Integritas
 Kesesuaian Keterampilan
3. Komitmen
 Kesesuaian Sikap
4. Disiplin
Fadilah. dkk (2013); 5. Kerja Sama
6. Kepemimpinan
PM 91 Tahun 2013

Analisis Regresi Linear Sederhana

Kesimpulan Dan Saran

 37

2.6. Hipotesis

Dari masalah yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah: Penempatan pegawai berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek penelitian

Objek penelitian ini adalah pegawai negeri yang bekerja di Kantor

Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara.

3.2 Populai dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Populasi menurut J. Supranto (2009:22) adalah kumpulan dari seluruh

elemen sejenis tetapi dapat dibedakan satu sama lain karakteristiknya. Perbedaan-

perbedaan itu disebabkan karena adanya nilai karekateristik yang berlainan. Oleh

karena itu Populasi penelitian ini adalah keseluhan pegawai negeri yang bekerja di

Kantor Kejaksaan Negeri Kendari sebanyak 37 pegawai.

3.2.2 Sampel

Penempatan responden penelitian menggunakan metode survei atau full

samplesesuai pendapat Arikunto (2004:45) menyatakan bahwa, apabila terdapat

populasi penelitian < 100 orang, maka penarikan sampel untuk responden di

lakukan secara keseluruhan. Jadi, jumlah responden dalam penelitian ini adalah 37

responden

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

 39

1. Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa angka-

angka hasil observasi atau pengukuran.

2. Data kualitatif adalah data yang dicatat bukan dengan angka-angka, tetapi

dengan menggunakan kualifikasi-kualifikasi.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder

sebagai berikut :

1. Data Primer

Sumber data primer menurut Uber Silalahi, (2010 : 289) adalah suatu objek

atau dokumen original-material mentah dari pelaku yang disebut "first-hand

information", atau data yang dikumpulkan dari situasi aktual ketika peristiwa

terjadi. Oleh karena itu, sumber data primer dalam penelitian ini adalah

kuesioner yang dibagikan kepada sampel.

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder merupakan data yang dikumpul dari tangan kedua

(second-hand information) atau dari sumber-sumber lain yang telah tersedia

sebelum penelitian dilakukan. Sumber sekunder meliputi komentar,

interpretasi atau pembahasan tentang materi original, Uber Silalahi, (2010:

291). Oleh karena itu, data sekunder diperoleh dari dokumen Kantor

Kejaksaan Negeri Kendari serta informasi-informasi yang tertulis lainnya

yang berasal dari pihak yang erat kaitannya dengan pembahasan ini.
 40

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer

dan data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

Kuesioner. Metode kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang

dilakukan dengan memberikan daftar pernyataan secara tertulis kepada responden.

3.5 Skala Pengukuran Data

Pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam

penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert. Jogianto (2004:66)

mendefinisikan Skala Likert sebagai skala yang digunakan untuk mengukur

respon subjek kedalam 5 poin dengan interval yang sama. Adapun 5 poin dalam

skala likert sebagai berikut:

Nilai 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Nilai 2 = Tidak Setuju (TS)

Nilai 3 = Netral (N)

Nilai 4 = Setuju (S)

Nilai 5 = Sangat Setuju (SS)

3.6 Metode Analisis Data

Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan menggunakan analisis

regresi sederhana. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui apakah

variabel independen (bebas) secara simultan berpengaruh terhadap variabel

dependen (terikat). Menurut Sugiyono (2007:261), Analisis regresi sederhana

dapat dihitung dengan menggunakan rumus:

 41

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑥

Keterangan:

Y = VariabelDependen (Kinerja Karyawan)

a = Nilai Konstanta

b = Koefisien Regresi

x = VariabelIndependen (Penempatan Kerja)

3.7 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh variabel penempatan

kerjaterhadap kinerja pegawai digunakanuji t. Dasar pembuktian hipotesis yaitu

membandingkan nilai alpha (𝜆) dengan nilai signifikansi t. jika nilai signifikansi t

(𝑡𝑠𝑖𝑔𝑛 ) lebih kecil dari nilai alpha (𝜆 = 0,05) maka hipotesis diterima. Sebaliknya

jika nilai signifikansi (𝑡𝑠𝑖𝑔𝑛 )lebih besar dari nilai alpha (𝜆 = 0,05) maka hipotesis

ditolak.

3.8 Uji Validitas Dan Reliabilitas

3.8.1 Uji Validitas

Instrumen penelitian disebut valid bila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data sesungguhnya. Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian di sini

menggunakan rumus korelasi produk moment (Santoso, 2005).Bila rhitung> 0,3

maka pengujan indikator dinyatakan valid. Sebaliknya bila rhitung< 0,3 maka

pengujian indikator tidak valid (Azwar, 2001:231).

Rekapitulasi hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 3.1. di bawah ini:
 42

Tabel 3.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Koefisien
Indikator/item Sig. Hasil
Penelitian Korelasi (r)
X1.1 0,642 0,000 Valid
X1.2 0,826 0,000 Valid
X1.3 0,609 0,000 Valid
X1.4 0,562 0,010 Valid
X1.5 0,873 0,000 Valid
X1.6 0,626 0,000 Valid
X1.7 0,676 0,000 Valid
Penempatan X 1.8 0,750 0,000 Valid
Kerja (X1) X1.9 0,644 0,000 Valid
X1.10 0,898 0,000 Valid
X1.11 0,609 0,000 Valid
X1.12 0,562 0,000 Valid
X1.13 0,873 0,000 Valid
X1.14 0,626 0,000 Valid
X1.15 0,676 0,000 Valid
X1.16 0,898 0,000 Valid
Y1 0,709 0,000 Valid
Y2 0,814 0,000 Valid
Y3 0,558 0,000 Valid
Y4 0,519 0,000 Valid
Y5 0,878 0,000 Valid
Y6 0,637 0,000 Valid
Kinerja
Y7 0,602 0,000 Valid
Pegawai (Y)
Y8 0,789 0,000 Valid
Y9 0,670 0,000 Valid
Y10 0,872 0,000 Valid
Y11 0,866 0,000 Valid
Y12 0,650 0,000 Valid
Y13 0,654 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel 3.1 menunjukan bahwa semua item yang mengukur

masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas yang

lebih dari 0,3 (r ≤ 0,30). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa instrumen

pengumpulan data digunakandalam penelitian ini adalah valid.

 43

3.8.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian dikatakan relibel bila terdapat kesamaan data pada

waktu yang berbeda. Test-retest adalah instrumen beberapa kali penelitian yang

reliabilitasnya diuji dengan mencobakan instrumennya sama, respondennya sama,

tetapi waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara

percobaan pertama dengan kedua. Bila koefien korelasi positif dan signifikan

maka instrumen tersebut sudah dinyatakan relibel. Instrumen penelitian disebut

relibel apabila nilai alpha cronbach > 0,6 (Azwar, 2001:232).

Rekapitulasi hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 3.2. di bawah ini:

Tabel 3.2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Cronbach'h
Variabel Penelitian Hasil
Alpha
Penempatan Kerja (X) 0,932 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,916 Reliabel
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan tabel 3.2 diatas tersebut dapat disimpulkan bahwa item

indikator yang digunakanuntuk mengukur masing-masing variabel memiliki

angka koefisien yang lebih besar dari 0,60. Karena itu instrumen yang digunakan

dalam pengumpulan data dapat dinyatakan reliable pada taraf kepercayaan 95%.

3.9 Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penempatan Kerja (X)

Penempatan kerja adalah menempatkan pegawai pada posisi yang telah

ditentukan perusahaan berdasarkan kriteria tertentu.Penempatan kerja terdiri

dari beberapa indikator yaitu:

 44

a. Kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja menggambarkan

penilaian kesesuaian latar belakang pendidikan formal dan informal

pegawai yang sesuai dengan bidang pekerjaan dan kesesuaian wawasan

pengetahuan yang dimiliki pegawai dalam penempatannya. Variabel ini

diukur dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert.

b. Kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja menggambarkan

penilaian kesesuaian keterampilan yang dimiliki oleh individu untuk

melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Keterampilan

tersebut meliputi keterampilan teknis, keterampilan dalam hubungan

kemanusiaan dan keterampilan konsepsional. Kuesioner yang diberikan

kepada responden memiliki skala pengukuran menggunakan skala likert.

c. Kesesuaian sikap dalam penempatan kerja menggambarkan penilaian

kesesuaian sikap pegawai terhadap jenis dari pekerjaannya, sikap antar

sesama pegawai, sikap terhadap kesesuaian peralatan, dan sikap terhadap

kondisi fisik pekerjaan. Kuesioner yang diberikan kepada responeden

memiliki skala pengukuran menggunakan skala likert.

2. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam suatu pekerjaan

baik dari perorangan kelompok, maupun organisasi/perusahaan.

Peraturan menteri Republik Indonesia Nomor: PM 91 Tahun 2013 (2013:39-

42) dijelaskan kriteria penilaian perilaku setiap aspek yaitu:

1. Aspek Orientasi Pelayanan, kriteria penilaiannya adalah: Sikap dan

perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan.

 45

2. Aspek Integritas, kriteria penilaiannya adalah: kemampuan pegawai

untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika dalam organisasi.

3. Aspek Komitmen, kriteria penilaiannya adalah: Pegawai mempunyai

kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan

dengan tujuan organisasi serta mengutamakan kepentingan kedinasan

daripada pribadi atau golongan.

4. Aspek Disiplin, kriteria penilaiannya adalah: Kesanggupan pegawai

untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan sesuai aturan

kepegawaian.

5. Aspek Kerja Sama, kriteria penilaiannya adalah: Pegawai mempunyai

kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja,

atasan, bawahan dan unit kerja lain untuk penyelesaian tugas dan

tanggungjawabnya.

6. Apek Kepemimpinan, kriteria penilaiannya adalah: Pegawai

berkemampuan dan kemauan untuk memotivasi dan mempengaruhi

bawahan atau orang lain berkaitan dengan bidang tugasnya demi

tercapainya tujuan organisasi.

 46

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi Kejaksaan Negeri Kendari

pada tahun 2015 Kepala Kejaksaan Negeri Kendari dibantu oleh beberapa unsur

pembantu pimpinan dan unsur pelaksana yaitu Sub Bagian Pembinaan, Seksi

Intelijen, Seksi Tindak Pidana Umum, Seksi Tindak Pidana Khusus dan Seksi

Perdata dan Tata Usaha Negara yang dipimpin oleh Kasubag Pembinaan dan

Kepala Seksi, dimana masing-masing Sub Bagian dan Seksi dibantu oleh

beberapa Kaur dan Staf. Adapun jumlah pegawai di Kejaksaan Negeri Kendari

sebanyak 38 (Tiga puluh delapan) orang yang terdiri dari 9 (sembilan) orang Jaksa

dan 29 (Dua puluh sembilan) orang Tata Usaha. Jumlah personil tersebut di atas

merupakan faktor kekuatan pendorong guna pencapaian tujuan penegakan hukum

dalam daerah hukum Kejaksaan Negeri Kendari.

Wilayah Sulawesi Tenggara memiliki luas daratan 38.140 km2 dan laut

seluas 110.000 km2. Kejaksaan Tinggi Sulawesi Tenggara membawahi 9

Kejaksaan Negeri yaitu:

Kejaksaan Negeri Pasarwajo

Kejaksaan Negeri Andoolo

Kejaksaan Negeri Kendari

Kejaksaan Negeri Bau-Bau

Kejaksaan Negeri Muna

 47

Kejaksaan Negeri Kolaka

Kejaksaan Negeri Unaaha

Kejaksaan Negeri Lasusua

Kejaksaan Negeri Wangi Wangi

Visi:

“Peningkatan profesionalisme Jaksa dalam rangka menegakkan hukum khususnya

penyidikan dan penuntutan kasus perkara Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN)

sesuai dengan tuntutan reformasi”

Misi:

 Membina keutuhan pegawai.

 Meningkatkan kualitas sumber daya pegawai dan integritas kepribadian dalam

mewujudkan tuntutan Reformasi.

 Melaksanakan tugas dengan baik, jujur dan bersemangat serta bertanggung

jawab dalam menegakkan hukum guna peningkatan pengabdian pada

masyarakat.

 Mempererat ketertiban dan keutuhan Kejaksaan dalam Penegakan Hukum.

 Gambar 4.1. Struktur Organisasi

KEPALA KEJAKSAAN NEGERI

KENDARI

KEPALA KEPALA KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI

SUB. BAGIAN SEKSI TINDAK TINDAK PERDATA
PEMBINAAN INTELEJEN PIDANA PIDANA DAN TATA
UMUM KHUSUS USAHA

KAUR KEPEGAWAIAN

KAUR TATA USAHA

KAUR KEUANGAN
\PEMERIKSAAN

KAUR
PERLENGKAPAN

KAUR DASKRIMTI
DAN PERPUSTAKAAN

Sumber: Kejaksaan Negeri Kendari, 2017

 48

4.2. Karakteristik Responden

Karakteistik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin,

usia, jenis pekerjaan, pendidikan dan lamanya menjadi pegawai di Kantor

Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara.

Sebanyak 37 kuesioner yang diberikan kepada responden semuanya

dikembalikan. Dengan demikian tingkat pengembalian kuesioner responden yang

diperoleh adalah 100%. Adapun gambaran mengenai responden penelitian ini

adalah sebagai berikut:

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 37 responden yang

merupakan pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi

Tenggara, diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1.

sebagai berikut:

Tabel. 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Frekwensi Persentase
Jenis kelamin
( Orang ) (%)
Laki-laki 20 54
Wanita 17 46
Jumlah 37 100
Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan pada Tabel 4.1. dapat diketahui bahwa responden penelitian

yang berjenis kelamin laki-laki memiliki jumlah yang banyak yaitu 20 orang atau

54% dibandingkan dengan perempuan yang berjumlah 17 orang 46%. Hal ini
 49

dapat diindikasikan bahwa responden laki-laki lebih banyak bekerja pada Kantor

Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia responden merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dalam

memberikan tanggapan dan penilaian, karena secara psikologis dapat

membedakan manusia dalam cara berpikir, sikap dan perilakunya dalam

menanggapi rangsangan atas produk baik barang maupun jasa, dengan kata lain

umur seseorang dapat mempengaruhi dalam pengambilan keputusan untuk

menggunakan jasa layanan. Dari hasil penelitian yang dilakukan kepada 37

responden yang merupakan pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari

Provinsi Sulawesi Tenggara, diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia.

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2. sebagai

berikut:

Tabel. 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.

Frekwensi Persentase
Kelompok Usia (umur)
( Orang ) (%)
21 – 30 8 22
31 – 40 20 54
41 – 50 6 16
>51 3 8
Jumlah 37 100
Sumber : Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan pada Tabel 4.2. dapat diketahui bahwa responden penelitian

yang berusia 21 – 30 tahun sebanyak 8 orang (22%) responden, yang berusia

antara 31 - 40 tahun sebanyak 20 orang (54%) responden. Dan yang berusia 41 –

50 tahun sebanyak 6 orang (16%). Sedangkan yang berusia 51 tahun ke atas

sebanyak 3 orang (8%) responden. Kondisi ini menunjukkan bahwa seluruh

 50

responden memiliki usia yang produktif, tidak terlalu tua dan juga tidak terlalu

muda yang masih kuat dan produktif dalam mencari nafkah dan bekerja.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 100 responden yang

merupakan konsumen mobil Toyota Avanza pada PT. Hadji Kalla, diperoleh

karakteristik responden berdasarkan jenis pendidikan. Adapun tingkat pendidikan

terendah adalah berpendidikan S-1 sedangkan tingkat pendidikan tertinggi adalah

S.3, yang disajikan pada Tabel 4.3 berikut.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Terakhir Frekuensi (orang) Persentase (%)
SMA 2 5,40
Sarjana (S-1) 20 54,05
Magister (S-2) 12 32,43
Doktor (S-3) 3 8,10
Jumlah 37 100
Sumber : Data primer diolah 2017

Berdasarkan pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden

memiliki tingkat pendidikan S-1 yaitu sebesar 20 orang atau 54,05%. Disusul

tingkat S-2 sebanyak 12 orang atau 32,43%. Kemudian S-3 sebanyak 3 orang atau

8,10%. Dan yang terendah adalah pendidikan SMA sebanyak 2 orang atau 5,40%.

Hal ini menunjukkan bahwa dari 37 responden yang menjadi responden lebih

didominasi oleh pegawai yang tingkat pendidikannya pada S-1. Dengan demikian

dapat dinyatakan bahwa responden layak untuk memberikan jawaban atas

pernyataan yang diberikan.

 51

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan

mengenai distribusi frekwensi jawaban responden dari data yang telah

dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima

kategori dengan menggunakan skala Likert. Dalam memberikan makna penilaian

secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang

dikemukakan Arikunto (2002). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban

responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang

disajikan pada tabel 4.4 berikut.

Tabel 4.4: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna

Penilaian Deskriptif
Nilai Rata-
Makna Kategori/
No rata Skor Kategori
Interpretasi
Jawaban
1. X ≤ 1,5 Berada pada daerah sangat negatif Sangat Rendah/Tidak Baik
2. 1,5 < X ≤ 2,5 Berada pada daerah negatif Rendah/Kurang Baik
3. 2,5 < X ≤ 3,5 Berada pada daerah tengah Cukup Tinggi/Cukup Baik
4. 3,5 < X ≤ 4,5 Berada pada daerah positif Tinggi/Baik
5. X > 4,5 Berada pada daerah sangat positif Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002

Tabel 4.4. di atas menunjukkan makna kategori dalam melakukan

interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang

mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara

obyektif berdasarkan apa yang dilihat, didengar dan dirasakan pegawai pada

Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara.

Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai ketiga variabel yang

diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut:

 52

4.3.1. Deskripsi Penempatan Kerja (X1)

Variabel penempatan kerja (X1) dalam penelitian ini diukur berdasarkan

16 (enam belas) item pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan

responden diuraikan sebagai berikut:

Tabel 4.5: Tanggapan Responden Mengenai Penempatan Kerja

Jawaban Responden
Variabel Rata- Kate
Item STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
Penelitian Rata gori
f % f % f % f % F %
X1.1 0 0,0 0 0,0 2 5,4 22 59,5 13 35,1 4,3 Baik
X1.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 67,6 12 32,4 4,32 Baik
X1.3 0 0,0 0 0,0 3 8,1 29 78,4 5 13,5 4,05 Baik
X1.4 0 0,0 0 0,0 1 2,7 30 81,1 6 16,2 4,14 Baik
X1.5 0 0,0 0 0,0 1 2,7 25 67,6 11 29,7 4,27 Baik
X1.6 0 0,0 0 0,0 5 13,5 20 54,1 12 32,4 4,19 Baik
X1.7 0 0,0 0 0,0 3 8,1 26 70,3 8 21,6 4,14 Baik
Penempatan
X1.8 0 0,0 0 0,0 3 8,1 24 64,9 10 27,0 4,19 Baik
Kerja
(X) X 1.9 0 0,0 0 0,0 0 0,0 19 51,4 18 48,6 4,49 Baik
X1.10 0 0,0 0 0,0 1 2,7 23 62,2 13 35,1 4,32 Baik
X1.11 0 0,0 0 0,0 3 8,1 29 78,4 5 13,5 4,05 Baik
X1.12 0 0,0 0 0,0 1 2,7 30 81,1 6 16,2 4,14 Baik
X1.13 0 0,0 0 0,0 1 2,7 25 67,6 11 29,,7 4,27 Baik
X1.14 0 0,0 0 0,0 5 13,5 20 54,1 12 32,4 4,19 Baik
X1.15 0 0,0 0 0,0 3 8,1 26 70,3 8 21,6 4,14 Baik
X1.16 0 0,0 0 0,0 1 2,7 23 62,2 13 35,1 4,32 Baik
Rata-Rata Skor Variabel Penempatan Kerja 4,21 Baik
Sumber: Data primer diolah, 2017 (lampiran 2)

Tabel 4.5 diatas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden item

X1.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang

(35,1%) dan sebanyak 22 orang (59,5%) responden menyatakan setuju, dan

sebanyak 2 orang (5,4%) kurang setuju, dan tidak ada responden yang

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.1 tersebut berada pada kategori

baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa
 53

mayoritas pegawai melihat penempatan kerja (bidang kerja) yang diberikan

kepada pegawai sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka.

Tanggapan responden pada item X1.2, menunjukkan bahwa sebanyak 12

orang (32,4%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 25 orang (67,6%)

menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan

X1.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini

memberikan informasi bahwa antara pekerjaan yang diberikan kepada para

pegawai sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka.

Hasil tanggapan responden pada item X1.3, menunjukkan bahwa sebanyak

5 orang (13,5) responden menyatakan sangat setuju, 29 orang (78,4%) responden

menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang

setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.3 tersebut berada pada

kategori baik atau rata-rata sebesar 4,05. Kenyataan ini memberikan informasi

bahwa mayoritas pegawai merasakan wawasan pengetahuan dengan bidang

pekerjaan yang diberikan sudah sesuai. Sehingga, meraka merasa kesesuaiann ini

sangat mendukung keberhasilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang

dibebankan kepada mereka.

Tanggapan responden pada item X1.4, menunjukkan bahwa sebanyak 6

orang atau (16,2%) responden menyatakan sangat setuju, 30 orang (81,1%)

menyatakan setuju, dan 1 orang (2,7%) responden yang menyatakan kurang

setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
 54

setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.4 tersebut berada pada

kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan informasi

bahwa mayoritas pegawai merasa dengan adanya kesesuaian pendidikan formal

dengan tuntutan pekerjaan, dapat memperlancar proses penyelesaian pekerjaan

yang diberikan.

Tanggapan responden pada item X1.5, menunjukkan bahwa sebanyak 11

orang atau (29,7%) responden menyatakan sangat setuju, 25 orang (67,6%)

menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang

setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.5 tersebut berada pada

kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi

bahwa seluruh pegawai merasa pendidikan non formal (Diklat) yang di ikuti

sudah sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada

setiap pegawai.

Tanggapan responden pada item X1.6, menunjukkan bahwa sebanyak 12

orang atau (32,4%) responden menyatakan sangat setuju, 20 orang (54,1%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 5 orang (13,5%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.6 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas pegawai merasa memiliki keterampilan teknis

mengenai pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Namun, untuk

responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan masih ada beberapa

 55

pegawai yang masih belum memiliki keterampilan teknis sebab mereka belum

sempat mengikuti diklat terkait pekerjaannya.

Tanggapan responden pada item X1.7, menunjukkan bahwa sebanyak 8

orang atau (21,6%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (70,3%)

ressponden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak

setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.7

tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini

memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa keterampilan teknis

yang mereka miliki dapat mendukung penyelesaian pekerjaan yang dibebankan

oleh atasan.

Tanggapan responden pada item X1.8, menunjukkan bahwa sebanyak 10

orang atau (64,9) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (64,9%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.8 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas pegawai merasa memiliki keterampilan dalam

hubungan kemanusiaan. Mereka sangat mudah bergaul dan supel dalam

lingkungan kerja dimana mereka di tempatkan. Namun, pegawai yang kurang

setuju dikarenakan, masih terdapat diantara pegawai yang masih bersikat tertutup

sehingga masih kurang berbaur dengan pegawai lainnya.

 56

Tanggapan responden pada item X1.9, menunjukkan bahwa sebanyak 18

orang atau (48,6%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (51,4%)

responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan kurang setuju,

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan

X1.9 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,49. Kenyataan ini

memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa keterampilan hubungan

kemanusiaan yang dimilikinya sangat membantu kelancaran tugas mereka. Sebab,

dengan keterampilan tersebut memudahkan mereka untuk saling bertanya kepada

pegawai lainnya apabila mereka mengalami kendala dalam bekerja.

Tanggapan responden pada item X1.10, menunjukkan bahwa sebanyak 13

orang atau (35,1%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 23 orang

(62,2%) ressponden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.10 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas pegawai telah memiliki keterampilan konseptual yang

berkaitan dengan bidang tugas yang dibebankan kepada pegawai.

Tanggapan responden pada item X1.11, menunjukkan bahwa sebanyak 5

orang atau (13,5%) responden menyatakan sangat setuju, 29 orang (78,4%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.11 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan
 57

informasi bahwa mayoritas pegawai merasa keterampilan konseptual yang mereka

miliki sangat membantu kelancaran pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung

jawab mereka sebagai pegawai. Namun responden yang menyatakan kurang

setuju dikarenakan keterampilan konseptual yang mereka miliki masih belum

mampu sepenuhnya membantu kelancaran pelaksanaan tugasnya, karena masih

terdapat beberapa pegawai yang terkesan kebingungan akan tugas mereka.

Tanggapan responden pada item X1.12, menunjukkan bahwa sebanyak 6

orang atau (16,2%) responden menyatakan sangat setuju, 30 orang (81,1%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.12 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas pegawai merasa memiliki keterampilan teknis

mengenai pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.

Tanggapan responden pada item X1.13, menunjukkan bahwa sebanyak 11

orang atau (29,7%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 25 orang

(67,6%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.13 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas pegawai berpresepsi pekerjaan yang dibebankan

kepada mereka sudah sangat sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki,
 58

sehingga mereka mampu menyelesaikan dengan baik dan penuh tanggung jawab

setiap pekerjaan yang ada.

Tanggapan responden pada item X1.14, menunjukkan bahwa sebanyak 12

orang atau (54,1%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 20 orang

(53,1%) ressponden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.14 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas pegawai memiliki kemampuan berkomunikasi secara

baik dengan seluruh rekan kerja terutama rekan kerja pada bidang pekerjaan yang

sama. Namun, untuk responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan

terdapat beberapa pegawai yang belum mampu berkomunikasi secara baik dengan

rekan kerjanya, sebab sikap mereka yang masih sedikit tertutup dan kurang

bergaul dengan rekan kerjanya.

Tanggapan responden pada item X1.15, menunjukkan bahwa sebanyak 8

orang atau (21,6%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (70,3%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.15 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas pegawai melihat peralatan kerja yang tersedia untuk

bidang pekerjaan pegawai telah sesuai dengan peralatan kerja yang butuhkan

untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Namun, responden yang menyatakan

 59

kurang setuju dikarenakan masih terdapat peralatan kerja yang belum mencukupi

dan belum sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan mereka.

Tanggapan responden pada item X1.16, menunjukkan bahwa sebanyak 13

orang atau (35,1%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (62,2%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.16 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas pegawai merasa kondisi fisik lingkungan pekerjaan

mereka sudah sesuai dengan harapan mereka selama ini.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel penempatan kerja (X1)

mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,21 dengan kategori Baik.

Dan secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item pada variabel

penempatan kerja ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa penempatan

kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi

Tenggara telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai.

Dari sepuluh item yang ditanggapi responden, diketahui item X1.9 memiliki

rata-rata tertinggi yaitu 4,49, sedangkan yang terendah berada pada item

pernyataan X1.3, X1.11 dengan rata-rata 4,05. Dengan demikian dapat sarankan

kepada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara untuk

menempatkan bidang pekerjaan yang sesuai dengan wawasan para pegawainya

sehingga dapat mendukung keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan setiap

pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Selain itu, diharapkan pula kepada
 60

para pegawai yang bekerja di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi

Sulawesi Tenggara untuk lebih meningkatkan keterampilan konseptual mereka,

guna menjaga kelancaran pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab para

pegawai.

4.3.2 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan tanggapan responden atas pertanyaan yang berhubungan

dengan kinerja pegawai maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.6: Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai

Jawaban Responden
Variabel Rata- Kate
Item STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
Penelitian Rata gori
f % f % F % F % F %
Y1.1 0 0,0 0 0,0 2 5,4 22 59,5 13 35,1 4,30 Baik
Y1.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 67,6 12 32,4 4,32 Baik
Y1.3 0 0,0 0 0,0 3 8,1 29 78,4 5 13,5 4,05 Baik
Y1.4 0 0,0 0 0,0 1 2,7 30 81,1 6 16,2 4,14 Baik
Y1.5 0 0,0 0 0,0 1 2,7 25 67,6 11 29,7 4,27 Baik
Kinerja
Y1.6 0 0,0 0 0,0 5 13,5 20 54,1 12 32,4 4,19 Baik
Pegawai
Y1.7 0 0,0 0 0,0 3 8,1 26 70,3 8 21,6 4,14 Baik
(Y)
Y1.8 0 0,0 0 0,0 3 8,1 24 64,9 10 27,0 4,19 Baik
Y1.9 0 0,0 0 0,0 0 0,0 19 51,4 18 48,6 4,49 Baik
Y1.10 0 0,0 0 0,0 1 2,1 23 62,2 13 35,1 4,32 Baik
Y1.11 0 0,0 0 0,0 0 0,0 21 56,8 16 43,2 4,43 Baik
Y1.12 0 0,0 0 0,0 3 8,1 27 73,0 7 18,9 4,11 Baik
Y1.13 0 0,0 0 0,0 0 0,0 29 78,4 8 21,6 4,22 Baik
Rata-Rata Skor Variabel Kinerja Pegawai 4,24 Baik
Sumber: Data primer diolah, 2017 (lampiran 2)

Tabel 4.6 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden atas

item Y1.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang

(35,1%) dan sebanyak 22 orang (59,5%) responden menyatakan setuju, dan

sebanyak 2 orang (5,4%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan

pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.1

 61

tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini

memberikan indikasi bahwa sebagai pegawai mereka dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan rutin/pokok dengan baik dan penuh tanggung jawab yang besar..

Tanggapan responden pada item Y2, menunjukkan bahwa sebanyak 12

orang (32,4%) responden menyatakan sangat setuju, 25 orang (67,6%)

menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan

Y1.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini

memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan tambahan/lembur yang dibebankan dengan sangat baik.

Tanggapan responden pada item Y1.3, menunjukkan bahwa sebanyak 5

orang (13,5%) responden menyatakan sangat setuju, 29 orang (78,4%)

menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.3 tersebut berada pada kategori

baik atau rata-rata sebesar 4,05. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa

mayoritas pegawai berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang ada dalam

organisasi. Namun, sebagian responden menyatakan kurang setuju dikarenakan

masih terdapat beberapa pegawai yang masih melanggar nilai dan norma yang

ditetapkan dalam organisasi tersebut.

Tanggapan responden pada item Y1.4, menunjukkan bahwa sebanyak 6

orang (16,2%) responden menyatakan sangat setuju, 30 orang (81,1%)

menyatakan setuju, sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju

 62

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.4 tersebut berada pada kategori

baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa

mayoritas pegawai selalu melaksanakan etika pekerjaan dengan mutu terbaik.

Tanggapan respon pada item Y1.5, menunjukkan bahwa sebanyak 11 orang

(29,7%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 25 orang (67,6%)

menyatakan setuju, sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.5 tersebut berada pada kategori

baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa

mayoritas pegawai dalam bekerja mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

waktu.

Tanggapan responden pada item Y1.6, menunjukkan bahwa sebanyak 12

orang (32,4%) responden menyatakan sangat setuju, 20 orang (54,1%)

menyatakan setuju, sebanyak 5 orang (13,5%) responden menyatakan kurang

setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.6 tersebut berada pada

kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan informasi

bahwa mayoritas pegawai mampu melaksanakan tugas sesuai tujuan organisasi.

Namun, responden yang menyatakan kurang setuju dikarenakan sebagian pegawai

belum mampu menyelesaikan tugas yang sesuai dengan tujuan organisasi

dikarenakan masih banyak kendala kendala tak terduga yang dihadapi dalam

bekerja.
 63

Tanggapan responden pada item Y1.7, menunjukkan bahwa sebanyak 8

orang (21,6%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (70,3%)

menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.7 tersebut berada pada kategori

baik atau rata-rata sebesar 4,14 Kenyataan ini memberikan informasi bahwa

mayoritas pegawai dalam bekerja mengutamakan kepentingan kedinasan dari

pada pribadi atau golongan. Namun, responden yang menjawab kurang setuju

dikarenakan masih ada segelintir pegawai yang lebih mengutamakan kepentingan

pribadinya sendiri atau golongan tertentu yang mereka anggap lebih

menguntungkan mereka.

Tanggapan responden pada item Y1.8, menunjukkan bahwa sebanyak 10

orang (27,0%) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (64,9%)

menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.8 tersebut berada pada kategori

baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa

mayoritas pegawai taat kepada aturan yang berlaku di tempat kerja

Tanggapan responden pada item Y1.9, menunjukkan bahwa sebanyak 18

orang (48,6%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (51,4%)

menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan

Y1.9 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,49. Kenyataan ini
 64

memberikan informasi bahwa mayoritas menilai setiap pelanggaran yang

dilakukan pegawai akan mendapatkan sanksi dari pimpinan.

Tanggapan responden pada item Y1.10, menunjukkan bahwa sebanyak 13

orang (35,1%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (62,2%)

menyatakan setuju, sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.10 tersebut berada pada kategori

baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa

mayoritas pegawai selalu mampu bekerja sama dengan sesama rekan kerja

mereka.

Tanggapan responden pada item Y1.11, menunjukkan bahwa sebanyak 16

orang (43,2%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 21 orang (56,8%)

menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak

setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.11

tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,43. Kenyataan ini

memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa mampu bekerja sama

dengan unit kerja lainnya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan.

Tanggapan responden pada item Y1.12, menunjukkan bahwa sebanyak 7

orang (18,9%) responden menyatakan sangat setuju, 27 orang (73,0%)

menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.12 tersebut berada pada kategori
 65

baik atau rata-rata sebesar 4,11. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa

mayoritas pimpinan mereka selalu memotivasi pegawai dalam menjalankan tugas

yang diberikan. Sementara responden yamng menyatakan kurang setuju

dikarenakan sebagian pegawai responden menilai pimpinan dalam organisasi

belum memberikan motivasi yang lebih pada pegawainya.

Tanggapan responden pada item Y1.13, menunjukkan bahwa sebanyak 8

orang (21,6%) responden menyatakan sangat setuju, 29 orang (78,4%)

menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak

setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.13

tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,22. Kenyataan ini

memberikan informasi bahwa mayoritas responden menilai bahwa pimpinan

mereka selalu mendorong pegawainya agar tujuan organisasi selalu tercapai.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel kinerja pegawai (Y)

mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,24. Hal ini menunjukkan

bahwa kinerja pegawai berada pada kategori baik. Secara umum menunjukkan

bahwa rata-rata semua item pada variabel kinerja pegawai ini berada pada daerah

positif yang berarti bahwa kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri

Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara sudah baik. Dengan demikian diharapkan

kinerja pegawai terus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar menjadi

lebih baik di masa mendatang.

Dari dua belas item yang ditanggapi responden, diketahui item Y1.9

memiliki rata-rata tertinggi yaitu 4,49, sedangkan yang terendah berada pada item

pernyataan Y1.3 dengan rata-rata 4,05. Dengan demikian dapat sarankan kepada
 66

pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, agar

lebih bekerja sesuai dengan nilai dan norma organisasi yang ada ditempat mereka

bekerja. Sehingga, segala aktivitas pekerjaan yang dilakukan selalu sesuai dengan

nilai dan norma norma tersebut.

4.4. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

4.4.1. Hasil Analisis Regresi Sederhana

Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel

penelitian ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan

analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi sederhana untuk melakukan

pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini.

Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila tsig < α0,05 maka

variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian

pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak

signifikan terhadap variabel terikat.

Hasil analisis regresi sederhana yang menguji pengaruh variabel

penempatan kerja (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Pegawai pada

Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, dapat dilihat pada

Tabel 4.7 di bawah ini.

 67

Tabel 4.7.: Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh

Penempatan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor
Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara.
Koefisien Keputusan terhadap
Variabel bebas t Sig
regresi (b) hipotesis
Penempatan Kerja (X) 0,786 0,000 Diterima
Konstan = 2,111 Sign. 0,223
R = 0,983
R Square (R2) = 0,965
SEE = 0,89595
Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi

yang menyatakan pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai dapat

dinyatakan sebagai berikut:

Y = 2,111 + 0,786X

Berdasarkan model persamaan regresi di atas dapat dikemukakan beberapa

hal sebagai berikut:

4.4.2 Nilai Konstanta

Nilai konstanta (a) sebesar 2,111 dengan signifikansi sebesar 0,223 yang

berarti lebih besar dari nilai alpha (0,223 > 0,05), maka dapat diinterpretasikan

bahwa secara statistik konstanta (a) tersebut berbeda nyata dengan nol (a ≠ 0).

Oleh karena itu, nilai konstanta tersebut (a =2,111) dapat dimasukkan dalam

model regresi.

4.4.3. Koefisien Regresi

Koefisien regresi penempatan kerja sebesar 0,786. Koefisien ini bertanda

positif jika penempatan kerja baik atau meningkat maka akan semakin baik atau

meningkatkan kinerja pegawai.

 68

4.4.4. Koefisien Korelasi

Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh

sebesar 0,983. Ini menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,983. Untuk

mengetahui keeratan hubungan antara penempatan kerja terhadap kinerja pegawai,

maka digunakan tabel 4.8 berikut ini:

Tabel 4.8. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Inteval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, 2011:184

Berdasarkan tabel 4.8 sebelumnya diatas telah ditemukan nilai koefisien

korelasi sebesar 0,983. Nilai tersebut termasuk pada kategori sangat kuat. Jadi

dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri

Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara.

4.4.5. Koefisien Determinasi

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh

sebesar 0,965. Hal ini menunjukan bahwa penempatan kerja yang dilakukan oleh

pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara

dipengaruhi oleh variabel kinerja pegawai sebesar 96,5%. Selebihnya yaitu

sebesar 3,5% diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukan ke dalam model

penelitian ini.
 69

4.5. Pengujian Hipotesis

Pengujian secara parsial (Uji t) dilakukan dengan membandingkan nilai

signifikansi t (t sign) dengan nilai alpha (α = 0,05) pada tingkat kepercayaan 95%.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Penempatan Kerja (X)

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai

signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas

dasar ini pula variabel Penempatan Kerja (X) dapat dimasukkan sebagai salah satu

variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara.

4.6. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis deskriptif Penempatan Kerja (X) mempunyai

rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,21 dan Kinerja Pegawai (Y)

mempunyai rata rata skor jawaban responden sebesar 4,24 yang artinya antara

penempatan kerja dan kinerja pegawai berada pada kategori baik. Hal ini

menunjukkan bahwa penempatan kerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari

Provinsi Sulawesi Tenggara yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah

dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan

dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat

diterima. Atas dasar ini dapat diketahui bahwa penempatan kerja yang diukur

dengan indikator Kesesuaian Pengetahuan; terlihat bahwa penempatan kerja

(bidang kerja) dan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai telah sesuai dengan

latar belakang pendidikan para pegawai dan antara wawasan pengetahuan dengan
 70

bidang pekerjaan yang diberikan telah sesuai pula. Sehingga, pegawai merasa

kesesuaian ini sangat mendukung keberhasilan dalam menyelesaikan setiap

pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.

Pegawai juga merasa kesesuaian pendidikan formal dengan tuntutan

pekerjaan dapat memperlancar proses penyelesaian pekerjaan yang diberikan dan

pendidikan non formal (Diklat) yang di ikuti telah sesuai dengan tuntutan tugas

serta tanggung jawab yang dibebankan kepada setiap pegawai.

Indikator Kesesuaian Keterampilan; Pegawai Kantor Kejaksaan Negeri

Kendari memiliki keterampilan teknis mengenai pelaksanaan pekerjaan meskipun

masih terdapat pegawai yang masih belum memiliknya sebab mereka belum

sempat mengikuti diklat terkait pekerjaannya. Selain itu, keterampilan teknis

yang pegawai miliki tersebut sangat mendukung proses penyelesaian pekerjaan

yang diperoleh dari atasan. Hal ini didukung juga dengan adanya keterampilan

dalam hubungan kemanusiaan. Artinya, meraka sangat mudah bergaul dan supel

dalam lingkungan kerja dimana mereka di tempatkan. Meskipun memang masih

terdapat diantara pegawai yang masih bersikat tertutup sehingga masih kurang

berbaur dengan pegawai lainnya. Keterampilan tersebut sangat membantu

kelancaran penyelesaian tugas sebab memudahkan mereka untuk saling bertanya

kepada pegawai lainnya apabila mereka mengalami kendala dalam bekerja.

Pegawai kejaksaan negeri Kota Kendari juga memiliki keterampilan konseptual

yang berkaitan dengan bidang tugas yang dibebankan kepada pegawai yang

sangat membantu kelancaran pelaksanaan tugas tersebut. meskipun masih belum

 71

mampu sepenuhnya membantu kelancaran pelaksanaan tugasnya, karena masih

ada pegawai yang terkesan kebingungan akan tugas mereka.

Kesesuaian Sikap; keterampilan teknis mengenai pelaksanaan pekerjaan

yang dimiliki pegawai memberikan persepsi pekerjaan yang dibebankan kepada

mereka sudah sangat sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki, sehingga

mereka mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang ada. Selain itu pegawai

tersebut mempunyai kemampuan berkomunikasi secara baik dengan seluruh rekan

kerja terutama rekan kerja pada bidang pekerjaan yang sama dan peralatan kerja

yang tersedia untuk pekerjaan pegawai telah sesuai dengan peralatan kerja yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Namun, masih terdapat

peralatan kerja yang belum mencukupi dan belum sepenuhnya sesuai dengan

kebutuhan mereka. Dan yang terakhir para pegawai merasa senang sebab kondisi

fisik lingkungan pekerjaan mereka sudah sesuai dengan harapan mereka selama

ini. Kesimpulannya bahwa penempatan kerja pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri

Kota Kendari telah sesuai dengan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap para

pegawainya.

Kinerja pegawai dengan indikator Orientasi Pelayanan: Nampak pegawai

kantor kejaksaan Kota Kendari dapat menyelesaikan setiap pekerjaan rutin/pokok

dan pekerjaan tambahan/lembur yang dibebankan dengan baik. Integritas:

Pegawai kantor berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang ada dalam organisasi

namun terkadang masih terdapat beberapa pegawai yang masih melanggar nilai
 72

dan norma yang ditetapkan dalam organisasi tersebut. Pegawai juga melaksanakan

etika pekerjaan dengan mutu terbaik.

Komitmen : Setiap pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

waktu dan melaksanakan tugas sesuai tujuan organisasi. Walaupun terkadang

masih ada pegawai belum mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tujuan

organisasi dikarenakan masih banyak kendala-kendala yang dihadapi dalam

bekerja. Selain itu, dalam bekerja pegawai mengutamakan kepentingan kedinasan

dari pada pribadi atau golongan. Namun, masih ada segelintir pegawai yang lebih

mengutamakan kepentingan pribadinya sendiri atau golongan tertentu yang

mereka anggap lebih menguntungkan mereka.

Disiplin ; Pegawai taat kepada aturan yang berlaku di tempat kerja sebab,

setiap pelanggaran yang dilakukan pegawai akan mendapatkan sanksi dari

pimpinan. Kerja Sama; pegawai selalu mampu bekerja sama dengan sesama rekan

kerja mereka dan mampu bekerja sama dengan unit kerja lainnya dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Kepemimpinan:

Pimpinan pegawai kantor kejaksaan selalu memotivasi pegawai dalam

menjalankan tugas yang diberikan dan selalu mendorong pegawainya agar tujuan

organisasi selalu tercapai. Kesimpulannya bahwa kinerja pegawai di Kantor

Kejaksaan Negeri Kota Kendari memiliki Orientasi Pelayanan yang baik,

Integritas dan Komitmen tinggi, Disipli, Kerja Sama dan Kepemimpinan yang

baik.
 73

Temuan ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Marihot T. E.

Hariandja (2005:156) menyatakan bahwa ”Penempatan merupakan proses

penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan

baru atau jabatan yang berbeda”. Menurut Mathis & Jackson (2006:262)

menyatakan bahwa: “Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke

posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan

pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Lebih lanjut

penelitian ini juga mendukung teori B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh

Suwatno (2003:138). “Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai

sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,

kecakapan dan keahliaanya”.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Asri

Nur Fadilah, Abdul Hakim dan Siswidiyanto (2013) melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)”. Variabel penelitian ini meliputi variabel

independen dan variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel

yang paling berpengaruh secara signifikan adalah kesesuaian kemampuan,

sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian. Lebih

lanjut penelitian ini juga mendukung penelitiaan Fany Widyastuti (2015) dengan

judul “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM

Tirta Kahuripa Kabupaten Bogor”. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa

penempatan karyawan berpengaruh cukup tinggi terhadap kinerja karyawan

 74

dengan R square 35,5%. Berarti kinerja karyawan dipengaruhi penempatan

karyawan sebesar 35,5% dan sisanya 64,5% dipengaruhi faktor lain.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang Pengaruh

Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri

Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja

berpengaruh signifkan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat

dijelaskan bahwa semakin baik penempatan kerja para pegawai maka akan

semakin baik pula Kinerja Pegawai yang dihasilkan oleh Kantor Kejaksaan

Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan dan kesimpulan ini, maka

dapat disampaikan beberapa saran yang diharapkan berguna untuk kepentingan

praktis dan penelitian selanjutnya sebagai berikut:

1. Bagi pimpinan Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara

untuk menempatkan bidang pekerjaan yang sesuai dengan wawasan para

pegawainya sehingga dapat mendukung keberhasilan pegawai dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.

2. Bagi pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi

Tenggara diharapkan untuk lebih meningkatkan keterampilan konseptual

mereka, guna menjaga kelancaran pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung

jawab para pegawai. Selain itu juga diharapkan agar lebih bekerja sesuai

74
 75

dengan nilai dan norma organisasi yang ada ditempat mereka bekerja.

Sehingga, segala aktivitas pekerjaan yang dilakukan selalu sesuai dengan

nilai dan norma norma tersebut.

 DAFTAR PUSTAKA
A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan Praktek.
Bandung: Rineka Cipta.
Caray.2009. pengertian maanajemen sumber daya manusia.
Manusia.http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/pengartian-
manajemen sumber-daya.html . Download 12Desember 2016. Untuk
Bisnis yang Kompititif, Gadjah Madaokyakarta. University Press, Y
G.R. Tery, 2009, manajemen sumber daya manusia, cetakan ke lima
Hasibuan, Malayu S.P. 2006. ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu SP, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara
Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Ke Tujuh PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung: Rafiak Aditama.
Mangunegara, A.a. Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung : Rosda. Perusahaan. Cetakan 6. Bandung: PT.Remaja
Rosdakarya.
Sadarmayanti, 2011, kinerja, sumber daya manusia.
Sugiono. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Suwanto, T Yuniarsih, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Bandung, CV
Alfabeta.
Sapre, 2013, manajemen sumber daya manusia..
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Bandung, CV
Alfabeta.

76
Tri Hutomo, Joko, 2007. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap
Produktivitas Karyawan Pada PT. Tiga Serangkai Internasional Cabang
Makassar. SkripsiYAPIM Maros.
Umi Narimawati, 2007, Riset Manajemen Sumber Daya Manusia, Agung Media,
Jakarta.
Veithzal Rivai, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
teori ke praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF-
8&sourceid=navclient&gfns=1&q=Ahmad+Gilang+Ramadhan.2010.PENGARU
H+PENEMPATAN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN. Download
16 april 2011 pukul 20.17 pm
RRI. Voice Of Indonesia. http://id.voi.co.id/fitur/voi-bunga-rampai/8038-
pemerintah-targetkan-247-juta-penempatan-kerja-2011.html. Download
5 april 2011 pukul 21.05 pm.

77
Lampiran I Kuesioner Penelitian

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR KEJAKSAAN NEGERI KENDARI

Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan

Manajemen, Universitas Halu Oleo yang sedang melakukan penelitian mengenai
“Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan
Negeri Kendari”. Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang
sangat berharga, oleh karena itu partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu dalam
menjawab kuesioner ini sangat saya hargai. Data dan informasi yang Bapak/Ibu
berikan akan saya jamin kerahasiannya dan semata-mata digunakan untuk
kegiatan ilmiah.
Akhir kata, saya ucapkan terima kasih kepada responden yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Evi Salwia Efendy

 No. Kuesioner :

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR KEJAKSAAN KENDARI

A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. NIP :
3. Eselon dan Golongan :
4. Jabatan :
5. Usia dan Masa Kerja :
6. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
7. Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat …... Sarjana (S1)…
(Disertai dengan titel Diploma ...... Pascasarjana(S2)
mis : SE/Sarjana Ekonomi)

B. KUESIONER
Pertimbangkan setiap item, Kemudian Bapak/Ibu diminta untuk menilai
keadaan yang sebenarnya sampai dengan pada saat ini dengan menggunakan
skala empat angka yaitu: alternatif pilihan 1 sampai dengan 4 jawaban
pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Mohon Bapak/Ibu memberi tanda (x) pada jawaban berikut ini :Lama
bekerja : ................................ tahun/bulan*)

KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA

No Pernyataan SS S N TS STS
Kesesuaian Pengetahuan
1 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara
penempatan kerja (bidang kerja) Anda dengan latar
belakang pendidikan Anda
2 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian latar
belakang pendidikan Anda dengan pekerjaan yang
diberikan kepada Anda
3 Kesesuaian antara wawasan pengetahuan dengan
bidang pekerjaan Anda dapat mendukung
keberhasilan Anda dalam menyelesaikan setiap
 pekerjaan yang dibebankan
4 Kesesuaian pendidikan formal dengan pekerjaan
yang dibebankan dapat membuat Anda lebih nyaman
dalam bekerja
5 Pendidikan non formal (Diklat) yang Anda ikuti
sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab
Anda
Kesesuaian Keterampilan
6 Anda memiliki keterampilan teknis mengenai
pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada
Anda
7 Keterampilan teknis yang Anda miliki dapat
mendukung penyelesaian pekerjaan yang dibebankan
oleh atasan
8 Anda memiliki keterampilan hubungan kemanusiaan
(seperti mudah bergaul, supel) dalam lingkungan
kerja
9 Keterampilan hubungan kemanusiaan yang Anda
miliki membantu kelancaran tugas Anda
10 Anda memiliki keterampilan konseptual berkaitan
dengan bidang tugas yang dibebankan kepada Anda
11 Keterampilan konseptual yang Anda miliki
membantu kelancaran pelaksanaan tugas yang
menjadi tanggung jawab Anda
12 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara
keterampilan kerja yang Anda miliki dengan tuntutan
pekerjaan
13 Kesesuaian keterampilan yang Anda miliki dengan
tuntutan pekerjaan dapat membantu keberhasilan
Anda dalam bekerja
Kesesuaian Sikap
14 Anda mampu berkomunikasi secara baik dengan
seluruh rekan kerja terutama rekan kerja pada
bidang pekerjaan yang sama
15 Peralatan kerja yang tersedia untuk bidang
pekerjaan Anda sesuai dengan peralatan kerja yang
Anda butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut
16 Kondisi fisik lingkungan pekerjaan Anda sesuai
dengan harapan Anda
Kinerja Pegawai
Alternatf Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Orientasi Pelayanan
1 Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan rutin/pokok
dengan baik
2 Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan
tambahan/lembur dengan baik
Integritas
3 Pegawai berbuat sesuai dengan nilai, norma organisasi
4 Pegawai dapat melaksanakan etika pekerjaan dengan
mutu terbaik
Komitmen
5 Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu
6 Pegawai anda mampu melaksanakan tugas sesuai
tujuan organisasi
7 Pegawai mengutamakan kepentingan kedinasan dari
pada pribadi atau golongan
Disiplin
8 Pegawai taat kepada aturan yang berlaku di tempat
kerja
9 Setiap pelanggaran pegawai mendapatkan sanksi dari
pimpinan
Kerja Sama
10 Pegawai mampu bekerja sama dengan sesama rekan
kerja
11 Pegawai mampu bekerja sama dengan unit kerja
lainnya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab
Kepemimpinan
12 Pimpinan selalu memotivasi pegawai dalam
menjalankan tugas yang diberikan
13 Pimpinan selalu mendorong pegawai agar tujuan
organisasi tercapai.
Lampiran 2. Tabulasi Data
PENEMPATAN KERJA (X) KINERJA PEGAWAI (Y)
No
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
2 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 68 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 56
3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 60 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 76 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 61
6 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 75 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 61
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 66 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 53
9 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 74 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 62
10 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 67 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 55
11 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 70 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 56
12 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 76 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 61
13 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 68 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 56
14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 65 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 55
15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 50
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
17 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 58 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 48
18 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 68 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 56
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 62 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 51
21 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 76 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 62
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
23 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 77 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 62
24 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 77 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 63
25 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 60 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 49
26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 63 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51
27 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 74 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 62
28 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 68 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 56
29 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 74 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 62
30 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 76 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 61
31 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 60 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
32 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 75 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 61
33 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 60 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 50
34 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 63 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 52
35 3 5 5 4 4 5 4 3 5 5 5 4 4 5 4 5 70 3 5 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4 55
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
Rata2 4,3 4,32 4,05 4,14 4,27 4,19 4,14 4,19 4,49 4,32 4,05 4,14 4,27 4,19 4,14 4,32 4,21 4,30 4,32 4,05 4,14 4,27 4,19 4,14 4,19 4,49 4,32 4,43 4,11 4,22 4,24
 FREKUENSI JAWABAN RESPONDEN
PENEMPATAN KERJA (X) KINERJA PEGAWAI (Y)
No
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 JML Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 JML
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 2 0 3 1 1 5 3 3 0 1 3 1 1 5 3 1 0 2 0 3 1 1 5 3 3 0 1 0 3 0 0
4 22 25 29 30 25 20 26 24 19 23 29 30 25 20 26 23 0 22 25 29 30 25 20 26 24 19 23 21 27 29 0
5 13 12 5 6 11 12 8 10 18 13 5 6 11 12 8 13 0 13 12 5 6 11 12 8 10 18 13 16 7 8 0
Jml 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 0 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 0

PRESENTASE JAWABAN RESPONDEN

PENEMPATAN KERJA (X) KINERJA PEGAWAI (Y)
No
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 JML Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 JML
1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
3 5,4 0,0 8,1 2,7 2,7 13,5 8,1 8,1 0,0 2,7 8,1 2,7 2,7 13,5 8,1 2,7 0,0 5,4 0,0 8,1 2,7 2,7 13,5 8,1 8,1 0,0 2,7 0,0 8,1 0,0 0,0
4 59,5 67,6 78,4 81,1 67,6 54,1 70,3 64,9 51,4 62,2 78,4 81,1 67,6 54,1 70,3 62,2 0,0 59,5 67,6 78,4 81,1 67,6 54,1 70,3 64,9 51,4 62,2 56,8 73,0 78,4 0,0
5 35,1 32,4 13,5 16,2 29,7 32,4 21,6 27,0 48,6 35,1 13,5 16,2 29,7 32,4 21,6 35,1 0,0 35,1 32,4 13,5 16,2 29,7 32,4 21,6 27,0 48,6 35,1 43,2 18,9 21,6 0,0
Jml 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 0,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 0,0
 Lampiran 3. Uji Validitas

Correlations

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

X 67,5135 5,94242 37
X1 4,2973 ,57081 37
X2 4,3243 ,47458 37
X3 4,0541 ,46821 37
X4 4,1351 ,41914 37
X5 4,2703 ,50819 37
X6 4,1892 ,65988 37
X7 4,1351 ,53552 37
X8 4,1892 ,56949 37
X9 4,4865 ,50671 37
X10 4,3243 ,52989 37
X11 4,0541 ,46821 37
X12 4,1351 ,41914 37
X13 4,2703 ,50819 37
X14 4,1892 ,65988 37
X15 4,1351 ,53552 37
X16 4,3243 ,52989 37
 Correlations

X X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16

Pearson Correlation 1 ,642** ,826** ,609** ,562** ,873** ,626** ,676** ,750** ,644** ,898** ,609** ,562** ,873** ,626** ,676** ,898**

X Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,642** 1 ,455** ,042 ,176 ,577** ,584** ,319 ,677** ,446** ,499** ,042 ,176 ,577** ,584** ,319 ,499**
X1 Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,804 ,298 ,000 ,000 ,054 ,000 ,006 ,002 ,804 ,298 ,000 ,000 ,054 ,002
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,826** ,455** 1 ,419** ,472** ,778** ,420** ,479** ,589** ,481** ,896** ,419** ,472** ,778** ,420** ,479** ,896**
X2 Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,010 ,003 ,000 ,010 ,003 ,000 ,003 ,000 ,010 ,003 ,000 ,010 ,003 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,609** ,042 ,419** 1 ,386* ,404* ,416* ,302 ,273 ,354* ,487** 1,000** ,386* ,404* ,416* ,302 ,487**
X3 Sig. (2-tailed) ,000 ,804 ,010 ,018 ,013 ,011 ,069 ,102 ,031 ,002 ,000 ,018 ,013 ,011 ,069 ,002
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,562** ,176 ,472** ,386* 1 ,476** -,095 ,411* ,355* ,467** ,548** ,386* 1,000** ,476** -,095 ,411* ,548**
X4 Sig. (2-tailed) ,000 ,298 ,003 ,018 ,003 ,576 ,011 ,031 ,004 ,000 ,018 ,000 ,003 ,576 ,011 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,873** ,577** ,778** ,404* ,476** 1 ,340* ,679** ,778** ,446** ,800** ,404* ,476** 1,000** ,340* ,679** ,800**
X5 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,013 ,003 ,039 ,000 ,000 ,006 ,000 ,013 ,003 ,000 ,039 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,626** ,584** ,420** ,416* -,095 ,340* 1 ,240 ,346* ,548** ,455** ,416* -,095 ,340* 1,000** ,240 ,455**
X6 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,010 ,011 ,576 ,039 ,152 ,036 ,000 ,005 ,011 ,576 ,039 ,000 ,152 ,005
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
 Pearson Correlation ,676** ,319 ,479** ,302 ,411* ,679** ,240 1 ,460** ,160 ,526** ,302 ,411* ,679** ,240 1,000** ,526**
X7 Sig. (2-tailed) ,000 ,054 ,003 ,069 ,011 ,000 ,152 ,004 ,343 ,001 ,069 ,011 ,000 ,152 ,000 ,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,750** ,677** ,589** ,273 ,355* ,778** ,346* ,460** 1 ,346* ,712** ,273 ,355* ,778** ,346* ,460** ,712**
X8 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,102 ,031 ,000 ,036 ,004 ,036 ,000 ,102 ,031 ,000 ,036 ,004 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,644** ,446** ,481** ,354* ,467** ,446** ,548** ,160 ,346* 1 ,534** ,354* ,467** ,446** ,548** ,160 ,534**
X9 Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,003 ,031 ,004 ,006 ,000 ,343 ,036 ,001 ,031 ,004 ,006 ,000 ,343 ,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,898** ,499** ,896** ,487** ,548** ,800** ,455** ,526** ,712** ,534** 1 ,487** ,548** ,800** ,455** ,526** 1,000**
X10 Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,002 ,000 ,000 ,005 ,001 ,000 ,001 ,002 ,000 ,000 ,005 ,001 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,609** ,042 ,419** 1,000** ,386* ,404* ,416* ,302 ,273 ,354* ,487** 1 ,386* ,404* ,416* ,302 ,487**
X11 Sig. (2-tailed) ,000 ,804 ,010 ,000 ,018 ,013 ,011 ,069 ,102 ,031 ,002 ,018 ,013 ,011 ,069 ,002
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,562** ,176 ,472** ,386* 1,000** ,476** -,095 ,411* ,355* ,467** ,548** ,386* 1 ,476** -,095 ,411* ,548**
X12 Sig. (2-tailed) ,000 ,298 ,003 ,018 ,000 ,003 ,576 ,011 ,031 ,004 ,000 ,018 ,003 ,576 ,011 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,873** ,577** ,778** ,404* ,476** 1,000** ,340* ,679** ,778** ,446** ,800** ,404* ,476** 1 ,340* ,679** ,800**
X13 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,013 ,003 ,000 ,039 ,000 ,000 ,006 ,000 ,013 ,003 ,039 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,626** ,584** ,420** ,416* -,095 ,340* 1,000** ,240 ,346* ,548** ,455** ,416* -,095 ,340* 1 ,240 ,455**
X14 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,010 ,011 ,576 ,039 ,000 ,152 ,036 ,000 ,005 ,011 ,576 ,039 ,152 ,005
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
 Pearson Correlation ,676** ,319 ,479** ,302 ,411* ,679** ,240 1,000** ,460** ,160 ,526** ,302 ,411* ,679** ,240 1 ,526**
X15 Sig. (2-tailed) ,000 ,054 ,003 ,069 ,011 ,000 ,152 ,000 ,004 ,343 ,001 ,069 ,011 ,000 ,152 ,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,898** ,499** ,896** ,487** ,548** ,800** ,455** ,526** ,712** ,534** 1,000** ,487** ,548** ,800** ,455** ,526** 1

X16 Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,002 ,000 ,000 ,005 ,001 ,000 ,001 ,000 ,002 ,000 ,000 ,005 ,001

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Y 55,1622 4,75227 37
Y1 4,2973 ,57081 37
Y2 4,3243 ,47458 37
Y3 4,0541 ,46821 37
Y4 4,1351 ,41914 37
Y5 4,2703 ,50819 37
Y6 4,1892 ,65988 37
Y7 4,1351 ,53552 37
Y8 4,1892 ,56949 37
Y9 4,4865 ,50671 37
Y10 4,3243 ,52989 37
Y11 4,4324 ,50225 37
Y12 4,1081 ,51552 37
Y13 4,2162 ,41734 37
 Correlations

Y Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13

Pearson Correlation 1 ,709** ,814** ,558** ,519** ,878** ,637** ,602** ,789** ,670** ,872** ,866** ,650** ,654**

Y Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,709** 1 ,455** ,042 ,176 ,577** ,584** ,319 ,677** ,446** ,499** ,799** ,265 ,539**
Y1 Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,804 ,298 ,000 ,000 ,054 ,000 ,006 ,002 ,000 ,112 ,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,814** ,455** 1 ,419** ,472** ,778** ,420** ,479** ,589** ,481** ,896** ,561** ,420** ,618**
Y2 Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,010 ,003 ,000 ,010 ,003 ,000 ,003 ,000 ,000 ,010 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,558** ,042 ,419** 1 ,386* ,404* ,416* ,302 ,273 ,354* ,487** ,370* ,551** ,223
Y3 Sig. (2-tailed) ,000 ,804 ,010 ,018 ,013 ,011 ,069 ,102 ,031 ,002 ,024 ,000 ,185
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,519** ,176 ,472** ,386* 1 ,476** -,095 ,411* ,355* ,467** ,548** ,374* ,316 ,146
Y4 Sig. (2-tailed) ,001 ,298 ,003 ,018 ,003 ,576 ,011 ,031 ,004 ,000 ,022 ,057 ,389
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,878** ,577** ,778** ,404* ,476** 1 ,340* ,679** ,778** ,446** ,800** ,727** ,522** ,634**
Y5 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,013 ,003 ,039 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,001 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,637** ,584** ,420** ,416* -,095 ,340* 1 ,240 ,346* ,548** ,455** ,584** ,428** ,352*
Y6 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,010 ,011 ,576 ,039 ,152 ,036 ,000 ,005 ,000 ,008 ,033
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
 Pearson Correlation ,602** ,319 ,479** ,302 ,411* ,679** ,240 1 ,460** ,160 ,526** ,500** ,247 ,238
Y7 Sig. (2-tailed) ,000 ,054 ,003 ,069 ,011 ,000 ,152 ,004 ,343 ,001 ,002 ,140 ,155
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,789** ,677** ,589** ,273 ,355* ,778** ,346* ,460** 1 ,346* ,712** ,677** ,496** ,524**
Y8 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,102 ,031 ,000 ,036 ,004 ,036 ,000 ,000 ,002 ,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,670** ,446** ,481** ,354* ,467** ,446** ,548** ,160 ,346* 1 ,534** ,678** ,431** ,277
Y9 Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,003 ,031 ,004 ,006 ,000 ,343 ,036 ,001 ,000 ,008 ,097
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,872** ,499** ,896** ,487** ,548** ,800** ,455** ,526** ,712** ,534** 1 ,607** ,478** ,553**
Y10 Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,002 ,000 ,000 ,005 ,001 ,000 ,001 ,000 ,003 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,866** ,799** ,561** ,370* ,374* ,727** ,584** ,500** ,677** ,678** ,607** 1 ,458** ,602**
Y11 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,024 ,022 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,650** ,265 ,420** ,551** ,316 ,522** ,428** ,247 ,496** ,431** ,478** ,458** 1 ,405*
Y12 Sig. (2-tailed) ,000 ,112 ,010 ,000 ,057 ,001 ,008 ,140 ,002 ,008 ,003 ,004 ,013
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson Correlation ,654** ,539** ,618** ,223 ,146 ,634** ,352* ,238 ,524** ,277 ,553** ,602** ,405* 1

Y13 Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,185 ,389 ,000 ,033 ,155 ,001 ,097 ,000 ,000 ,013

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4. Uji Validitas

Reliability
Scale: PENEMPATAN KERJA (X)
Case Processing Summary

N %

Valid 37 100,0

Cases Excludeda 0 ,0

Total 37 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha N of Items

Based on
Standardized
Items

,932 ,935 16
 Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 4,2973 ,57081 37
X2 4,3243 ,47458 37
X3 4,0541 ,46821 37
X4 4,1351 ,41914 37
X5 4,2703 ,50819 37
X6 4,1892 ,65988 37
X7 4,1351 ,53552 37
X8 4,1892 ,56949 37
X9 4,4865 ,50671 37
X10 4,3243 ,52989 37
X11 4,0541 ,46821 37
X12 4,1351 ,41914 37
X13 4,2703 ,50819 37
X14 4,1892 ,65988 37
X15 4,1351 ,53552 37
X16 4,3243 ,52989 37
 Inter-Item Correlation Matrix

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16

X1 1,000 ,455 ,042 ,176 ,577 ,584 ,319 ,677 ,446 ,499 ,042 ,176 ,577 ,584 ,319 ,499
X2 ,455 1,000 ,419 ,472 ,778 ,420 ,479 ,589 ,481 ,896 ,419 ,472 ,778 ,420 ,479 ,896
X3 ,042 ,419 1,000 ,386 ,404 ,416 ,302 ,273 ,354 ,487 1,000 ,386 ,404 ,416 ,302 ,487
X4 ,176 ,472 ,386 1,000 ,476 -,095 ,411 ,355 ,467 ,548 ,386 1,000 ,476 -,095 ,411 ,548
X5 ,577 ,778 ,404 ,476 1,000 ,340 ,679 ,778 ,446 ,800 ,404 ,476 1,000 ,340 ,679 ,800
X6 ,584 ,420 ,416 -,095 ,340 1,000 ,240 ,346 ,548 ,455 ,416 -,095 ,340 1,000 ,240 ,455
X7 ,319 ,479 ,302 ,411 ,679 ,240 1,000 ,460 ,160 ,526 ,302 ,411 ,679 ,240 1,000 ,526
X8 ,677 ,589 ,273 ,355 ,778 ,346 ,460 1,000 ,346 ,712 ,273 ,355 ,778 ,346 ,460 ,712
X9 ,446 ,481 ,354 ,467 ,446 ,548 ,160 ,346 1,000 ,534 ,354 ,467 ,446 ,548 ,160 ,534
X10 ,499 ,896 ,487 ,548 ,800 ,455 ,526 ,712 ,534 1,000 ,487 ,548 ,800 ,455 ,526 1,000
X11 ,042 ,419 1,000 ,386 ,404 ,416 ,302 ,273 ,354 ,487 1,000 ,386 ,404 ,416 ,302 ,487
X12 ,176 ,472 ,386 1,000 ,476 -,095 ,411 ,355 ,467 ,548 ,386 1,000 ,476 -,095 ,411 ,548
X13 ,577 ,778 ,404 ,476 1,000 ,340 ,679 ,778 ,446 ,800 ,404 ,476 1,000 ,340 ,679 ,800
X14 ,584 ,420 ,416 -,095 ,340 1,000 ,240 ,346 ,548 ,455 ,416 -,095 ,340 1,000 ,240 ,455
X15 ,319 ,479 ,302 ,411 ,679 ,240 1,000 ,460 ,160 ,526 ,302 ,411 ,679 ,240 1,000 ,526
X16 ,499 ,896 ,487 ,548 ,800 ,455 ,526 ,712 ,534 1,000 ,487 ,548 ,800 ,455 ,526 1,000

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

67,5135 35,312 5,94242 16

Reliability

Scale: KINERJA KARYAWAN (Y)

Case Processing Summary

N %

Valid 37 100,0

Cases Excludeda 0 ,0

Total 37 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha N of Items

Based on
Standardized Items

,916 ,918 13
 Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1 4,2973 ,57081 37
Y2 4,3243 ,47458 37
Y3 4,0541 ,46821 37
Y4 4,1351 ,41914 37
Y5 4,2703 ,50819 37
Y6 4,1892 ,65988 37
Y7 4,1351 ,53552 37
Y8 4,1892 ,56949 37
Y9 4,4865 ,50671 37
Y10 4,3243 ,52989 37
Y11 4,4324 ,50225 37
Y12 4,1081 ,51552 37
Y13 4,2162 ,41734 37
 Inter-Item Correlation Matrix

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13

Y1 1,000 ,455 ,042 ,176 ,577 ,584 ,319 ,677 ,446 ,499 ,799 ,265 ,539
Y2 ,455 1,000 ,419 ,472 ,778 ,420 ,479 ,589 ,481 ,896 ,561 ,420 ,618
Y3 ,042 ,419 1,000 ,386 ,404 ,416 ,302 ,273 ,354 ,487 ,370 ,551 ,223
Y4 ,176 ,472 ,386 1,000 ,476 -,095 ,411 ,355 ,467 ,548 ,374 ,316 ,146
Y5 ,577 ,778 ,404 ,476 1,000 ,340 ,679 ,778 ,446 ,800 ,727 ,522 ,634
Y6 ,584 ,420 ,416 -,095 ,340 1,000 ,240 ,346 ,548 ,455 ,584 ,428 ,352
Y7 ,319 ,479 ,302 ,411 ,679 ,240 1,000 ,460 ,160 ,526 ,500 ,247 ,238
Y8 ,677 ,589 ,273 ,355 ,778 ,346 ,460 1,000 ,346 ,712 ,677 ,496 ,524
Y9 ,446 ,481 ,354 ,467 ,446 ,548 ,160 ,346 1,000 ,534 ,678 ,431 ,277
Y10 ,499 ,896 ,487 ,548 ,800 ,455 ,526 ,712 ,534 1,000 ,607 ,478 ,553
Y11 ,799 ,561 ,370 ,374 ,727 ,584 ,500 ,677 ,678 ,607 1,000 ,458 ,602
Y12 ,265 ,420 ,551 ,316 ,522 ,428 ,247 ,496 ,431 ,478 ,458 1,000 ,405
Y13 ,539 ,618 ,223 ,146 ,634 ,352 ,238 ,524 ,277 ,553 ,602 ,405 1,000

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range Maximum / Variance N of Items

Minimum

Inter-Item Covariances ,122 -,026 ,229 ,255 -8,714 ,003 13

Inter-Item Correlations ,462 -,095 ,896 ,991 -9,427 ,031 13
 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

55,1622 22,584 4,75227 13

 Lampiran 5. Uji Regresi

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Variables Method

Entered Removed

1 Xb . Enter

a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Mod R R Adjusted R Std. Error of Change Statistics

el Square Square the Estimate R Square F df1 df2 Sig. F
Change Change Change

1 ,983a ,965 ,964 ,89595 ,965 977,832 1 35 ,000

a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 784,932 1 784,932 977,832 ,000b

1 Residual 28,095 35 ,803

Total 813,027 36

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2,111 1,703 1,240 ,223

1
X ,786 ,025 ,983 31,270 ,000

a. Dependent Variable: Y
 Casewise Diagnosticsa
Case Number Std. Residual Y Predicted Value Residual
1 -,448 52,00 52,4013 -,40131
2 ,508 56,00 55,5444 ,45557
3 -,288 49,00 49,2582 -,25819
4 -,448 52,00 52,4013 -,40131
5 -,927 61,00 61,8307 -,83068
6 -,050 61,00 61,0449 -,04490
7 -,448 52,00 52,4013 -,40131
8 -1,086 53,00 53,9729 -,97287
9 1,943 62,00 60,2591 1,74088
10 ,269 55,00 54,7587 ,24135
11 -1,246 56,00 57,1160 -1,11600
12 -,927 61,00 61,8307 -,83068
13 ,508 56,00 55,5444 ,45557
14 2,023 55,00 53,1871 1,81291
15 ,828 50,00 49,2582 ,74181
16 -1,564 51,00 52,4013 -1,40131
17 ,350 48,00 47,6866 ,31338
18 ,508 56,00 55,5444 ,45557
19 -,448 52,00 52,4013 -,40131
20 ,190 51,00 50,8297 ,17025
21 ,189 62,00 61,8307 ,16932
22 -,448 52,00 52,4013 -,40131
23 -,688 62,00 62,6165 -,61646
24 ,428 63,00 62,6165 ,38354
25 -,288 49,00 49,2582 -,25819
26 -,687 51,00 51,6155 -,61553
27 1,943 62,00 60,2591 1,74088
28 ,508 56,00 55,5444 ,45557
29 1,943 62,00 60,2591 1,74088
30 -,927 61,00 61,8307 -,83068
31 ,828 50,00 49,2582 ,74181
32 -,050 61,00 61,0449 -,04490
33 ,828 50,00 49,2582 ,74181
34 ,429 52,00 51,6155 ,38447
35 -2,362 55,00 57,1160 -2,11600
36 -,448 52,00 52,4013 -,40131
37 -,448 52,00 52,4013 -,40131
a. Dependent Variable: Y
 Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 47,6866 62,6165 55,1622 4,66944 37

Residual -2,11600 1,81291 ,00000 ,88342 37
Std. Predicted Value -1,601 1,596 ,000 1,000 37
Std. Residual -2,362 2,023 ,000 ,986 37

a. Dependent Variable: Y

Charts