INTRODUCCIÓN AL COACHING

Módulo 1
“COACHING:

FORMA AVANZADA DE COMUNICACIÓN DISEÑADA PARA AYUDAR A

LA PERSONA A CAMBIAR EN LA FORMA EN QUE ELLA DESEE Y

AYUDARLE A DIRIGIRSE EN LA DIRECCIÓN QUE QUIERE TOMAR Y

ALCANZAR LO MEJOR DE SÍ”

Seccional Provincia de Santa Fe

Rivadavia 2527 - C.P. 3000 Santa Fe

Línea gratuita:
0800 888 6248

www.upcnsfe.com.ar
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 INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1 Página 1

C O N T EN ID O S

¿Qué es y para qué se utiliza? ......................................................................... 3

¿Cuándo dar coaching? .................................................................................... 4

¿Es efectivo el coaching? ................................................................................. 4

Modalidades del coaching ................................................................................ 5

Principios del coaching personal constructivista ......................................... 6

¿Quiénes se pueden beneficiar del coaching constructivista? .................. 7

¿Qué ofrece el coaching constructivista a la organización? ...................... 7

Origen del coaching ........................................................................................... 8

¿Quién es un coach? ......................................................................................... 10

Características del coach .................................................................................. 11

Conducta del coach ........................................................................................... 12

Coaching comparado con otras formas de desarrollo personal ................. 13

El porqué del coaching hoy- Ventajas y Beneficios ...................................... 13

¿Por qué coaching en el lugar de trabajo? ¿Por qué ahora? .................... 14

Ventajas y beneficios .................................................................................. 15

Beneficios del coaching para las personas (coachees) ............................. 15

Beneficios del coaching en las organizaciones.......................................... 16

Barreras y obstáculos para el coaching .......................................................... 16

Eliminando obstáculos ................................................................................ 16

Los inconvenientes de no actuar ................................................................ 17

Los beneficios del estado cero parásitos ................................................... 20

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Trabajamos por
lo mismo que vos.
 INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1 Página 3

¿Qué es y Para qué se Utiliza?

“Es un proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros

en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio
potencial”.

El coaching es una disciplina, un procedimiento, una técnica y también un estilo de liderazgo,

gerenciamiento y conducción, además de una invitación al cambio, a pensar diferente, a revisar
nuestros modelos.

“Un proceso de aprendizaje.”

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumen-

tos de medición y grupos de personas; comprende también una forma particular de seleccionar
gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus
destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es
una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversa-
ción que involucra al menos dos personas; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su
equipo. Transformar el observador que hay en nosotros y diseñar e implementar nuevas acciones,
son los fines de un coaching exitoso. El concepto que subyace a esta definición es que no ha
habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y líderes
pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del
desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue
alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre

las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998),
definen competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las
personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los objetivos
prescritos. El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión organizacional que se
centran en:

 Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas

de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la
administración de las organizaciones y organizaciones.
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 Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en

estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial y
organizacional.

 Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los

talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del
desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el
trabajo y pasión por la excelencia.

 Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las

competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

 Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo, obligación hacia el trabajo
entrenamiento, alegría y desarrollo.

¿Cuándo dar Coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

 Existe una retroalimentación pobre o defi-

ciente sobre el progreso de los empleados,
causando bajo rendimiento laboral.

 Cuando un empleado de cualquier área

merece ser felicitado por la ejecución ejem-
plar de alguna destreza.

 Cuando el empleado necesita mejorar algu-

na destreza dentro de su trabajo.

¿Es Efectivo el Coaching?

Cuando Coaching es practicado por un profesional formado y experimentado acorde al área en
que se desarrolla, la metodología ha demostrado buenos resultados y básicamente a ello debe su
popularidad. Algunas de las claves para que Coaching sea efectivo son:

 Elegir un buen profesional. Es recomendable analizar el currículum del profesional de

forma integral, considerando su formación académica en otras áreas aparte de
Coaching, la concordancia entre sus estudios y la experiencia que posee.

 Optar por una entrevista gratuita como primera aproximación. Un profesional serio
debe ofrecer una primera entrevista gratuita para aproximar al cliente a la metodología y
comprobar que la relación Coach-Coachee funcione apropiadamente.

 Contar con un plan de trabajo y metodologías claras. Un buen Coach le

proporcionará una guía metodológica y le explicará el proceso a atravesar. Asegúrese
de establecer claramente los resultados que desea lograr.

 Por último, una cualidad necesaria en todo el proceso es la flexibilidad, para

reconsiderar objetivos, ver claramente el punto de partida, ser consciente de los
recursos disponibles y no disponibles.
 INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1 Página 5

Modalidades del Coaching

 Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo

del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto
desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades
para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores,
prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se
comunica.

 Encontramos también el coaching ontológico centrado en el uso del lenguaje y cómo éste
determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará
fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente,
buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.

 Co-Active Coaching es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI)
donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Desde 1992 ha
transformado la vida de miles de ejecutivos, líderes, emprendedores y coaches de todo el
mundo. Se basa en el principio de la co-actividad, que pone un especial énfasis en el
diseño de la relación entre el coach y el cliente para que el cliente salga fortalecido y logre
antes sus objetivos.

 Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose

en la creación de opciones busca desarrollar el potencial profesional y humano para
conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser
feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la
aplicación de un compromiso para mejorar.

 Coaching de vida, centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las

áreas personales del entrenador, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la
obtención de metas personales.

 Coaching ejecutivo, o coaching a organizaciones en cambio, centra su trabajo en el

desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo.
En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación,
administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los
resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos
mandos a nivel internacional.

 Coaching Estructural es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y

avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa
en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la
sabiduría de culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de
algunas corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más
recientes e innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica, etc.). El
Coaching Estructural también adopta diversos métodos (socrático, GROW, etc.), modelos
de contextos empresariales (estrategia, orientación a resultados, etc.), y en él conviven
diferentes trabajos de prestigiosos maestros y autores de grandes obras como H.
Maturana, V. E. Frankl, C. G. Jung y K. Wilber, entre otros. Una de las grandes influencias
en el Coaching Estructural es precisamente el Estructuralismo del S. XX (de ahí su
apellido) En él encontramos varias aplicaciones, y de entre ellas, algunas para el ámbito
lingüístico y social-antropológico de la mano de Ferdinand de Saussure y de Claude Lévi-
Strauss, respectivamente.1

1
Miguel, Cortés (2010). PNL & Coaching. Una visión integradora, Primera edición, Rigden-Institutgestalt.
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 Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación

conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través
de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido
carácter académico.

 Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a través de las cuales se

organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la
profesión aún no está regulada del todo pero tienen su peso y dan prestigio a sus
asociados.

Es preciso subrayar que el coaching está avalado como parte de la modificación de conducta, ya
que sus métodos, desde la observación a dinámicas de grupo, han sido desarrollados desde la
psicología y otras disciplinas como la pedagogía.

 Coaching Personal Constructivista. Se trata de un

método para desarrollar las potencialidades de la persona
basado en reconocer, fortalecer y potenciar los valores2
propios, alinear el trabajo y la vida cotidiana con ellos y
desarrollar flexibilidad y la capacidad de gestionar las
emociones problemáticas.
Incluye un conjunto de técnicas de probada eficacia que
propician el cambio, facilitan el manejo de conflictos y
esclarecen los valores auténticos de la persona y las metas
que ha de plantearse para alcanzarlos.

Principios del Coaching Personal Constructivista

 La felicidad es productiva: Tendemos a

pensar que cuanto más nos esforcemos en
algo mejor será el resultado. Sin embargo,
más que de la cantidad, nuestro éxito de-
pende de la calidad de nuestro esfuerzo.
Las personas alcanzan el éxito porque rea-
lizan un trabajo que las hace felices: eso
las lleva a poner en él sus cinco sentidos
constantemente y a alcanzar una gran cali-
dad sin desgastarse.

 Las grandes obras nacen de pequeños

pasos: Más que encontrar una sola y gran
“solución”, el Coaching se basa en la suma
de pasos pequeños pero significativos cu-
ya potencia se amplifica a través de las
técnicas constructivistas. Así se evitan a
un tiempo las trampas de los objetivos inal-
canzables y del pesimismo autoderrotista
(“¡yo no soy capaz de lograr eso!”).

2
La génesis del valor humano se desprende del vocablo latín aestimable que le da significación etimológica al término
primeramente sin significación filosófica. Pero con el proceso de generalización del pensamiento humano, que tiene
lugar en los principales países de Europa, adquiere su interpretación filosófica. Aunque es solo en el siglo XX cuando
comienza a utilizarse el término axiología (del griego axia, valor y logos, estudio).
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 La autenticidad genera cambios positivos: Los valores son el corazón de nuestra

mente; cuando los ocultamos o negamos perdemos la fuente de nuestra energía vital. La
psicología ha demostrado que la principal fuente de insatisfacción y malestar es vivir
ocultando o ignorando los propios valores, necesidades y fortalezas. Las personas exitosas
son las que consiguen armonizar sus valores con su mundo social, sus espacios de
trabajo, ocio y afectos.

 El cambio nace de la experimentación constante: Por consiguiente, el Coaching supone

la voluntad de las personas de experimentar con diferentes estrategias y alternativas a sus
conductas habituales. Se mejora la calidad de vida a través de aproximaciones continuas y
sucesivas, perfeccionando todo el tiempo las nuevas conductas bajo la guía del coach.

 Romper la tiranía de los “pendientes”: ¿Cuántas veces nos hemos sentado a repasar la
lista de “tareas pendientes” de nuestra vida y, en lugar de ser productivos y hacerlas
realidad, hemos sentido agobio, depresión o enfado y nos hemos atascado? En palabras
de Mafalda, “lo urgente quita tiempo a lo importante”. El Coaching permite empezar a
romper la tiranía de los “debería”, las interminables listas de “tareas a realizar” que
terminan por ahogar nuestra satisfacción y felicidad.

 Ser optimista es la mejor estrategia: Las personas que afrontan la vida sin miedo ni
agresividad tienden a ser más eficaces y agradables. Se trata de ser positivo sin tener que
esforzarse en ello; de confiar, tácita y automáticamente, en nuestros recursos y
competencias a la hora de afrontar los desafíos de la vida.

¿Quiénes se pueden beneficiar del Coaching Constructivista?

Aunque ofrece beneficios evidentes a la organización, el objetivo del Coaching Constructivista son
las personas mismas, pues son ellas quienes sienten el deseo de mejorar y quienes pueden
actuar para hacer realidad sus potencialidades.

Por tanto, el Coaching Constructivista beneficia, entre otras, a:

 Personas que se encuentren insatisfechas con su actual trabajo o puesto.

 Personas que quieran cambiar de trabajo o mejorar sus expectativas o rendimiento.
 Personas que abriguen dudas acerca de su elección de carrera.
 Personas que quieran conciliar su profesión con sus valores y metas personales.
 Personas que quieran conocer y desarrollar su potencial y aumentar su satisfacción
vital.

¿Qué ofrece el Coaching Constructivista a la

organización?

La investigación organizacional de la última década ha demostrado

que la productividad de una persona en cualquier posición es
directamente proporcional a su satisfacción vital y su compromiso
con los valores y metas de la organización de la que forma parte.
Las organizaciones que prosperan son las que consiguen
comprometer a sus miembros con su visión y metas, y al mismo
tiempo, seleccionar y entrenar a su personal de manera coherente
con las mismas.
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Por el contrario, cuando no hay coherencia entre las metas y valores de la organización y los del
individuo, éste se encuentra repetidamente con los mismos problemas y comienza a desarrollar
emociones negativas (enfado, indignación, tristeza, frustración) que dificultan su resolución. Esta
conducta y actitudes se contagian lentamente a sus colegas generando dificultades y “cuellos de
botella” organizacionales. El Coaching Constructivista disuelve estos cuellos de botella
reformulando y reorganizando los valores de la persona en relación con los de su entorno de
trabajo y potenciando sus capacidades para la gestión de sus emociones y sus relaciones
personales.

Origen del Coaching

Coaching procede del término inglés to coach, “Entrenar”.

“No podemos enseñarle nada a la gente; sólo podemos ayudarlos a que

descubran lo que hay en su interior.”

(Galileo Galilei)

El coaching nace de una base filosófica y científica, de la mano de trabajos de Heidegger, Austin,
Searle, Flores, Spinoza y Maturana, entre otros. Así; desde hace unos años, pensadores de las
ciencias de la administración de organizaciones comienzan a interesarse por el tema del
Coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas teorías de Ken Blanchard
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sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula3, quien fuera
coach del equipo de la liga de fútbol americano y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a
las finales durante cinco temporadas. Don Shula ha sido el exponente del coaching en los Estados
Unidos. Don Shula; reveló que prepara su gente para desarrollar lo mejor de sus habilidades de
acuerdo a cinco principios básicos:

 Ser orientado por convicciones.

 Sobreaprendizaje.

 Estar dispuesto a escuchar.

 Ser consistente.

 Ser honesto.

El Coaching aplicado al mundo empresarial-organizacional ha tenido su auge, como resultado de

las constantes demandas de asesorías solicitadas por diversas organizaciones, compañías y
organizaciones, y como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el mercado global. La
práctica de esta disciplina se ha extendido también a los ámbitos educativos, deportivos,
organizacional, etc.

En nuestra vida personal o en nuestra actividad laboral muchas veces nos encontramos con
obstáculos invisibles, impedimentos que nos imposibilitan avanzar, situaciones que se nos tornan
conflictivas y no entendemos el por qué. Actividades
que a otros les resultan relativamente sencillas se
nos presentan como imposibles de realizar, acciones
que no muestran mayor complejidad se transforman
en inalcanzables. Es como si estuviéramos subiendo
por una escalera y de pronto nos topáramos con
algo que nos entorpece el ascenso. No logramos ver
qué es, pero sabemos que nos obstruye el camino.
Hacemos esfuerzos para evadirlo, pero todo es en
vano. Queremos hacer algo diferente, pero no
sabemos qué. Es como un “techo de cristal”, algo
que nos resulta imposible ver pero que cada vez que
queremos seguir avanzando chocamos nuestra
cabeza contra ello.

Esto no es algo que eventualmente le acontezca a alguna persona, sino que nos sucede a todos,
y reiteradas veces a lo largo de nuestra vida. A este fenómeno, que expresa los límites que
tenemos los seres humanos en nuestra capacidad de acción y aprendizaje, Echeverría lo
denomina “el principio del carácter no lineal del comportamiento humano”. Sostiene que “los seres
humanos no pueden incrementar lineal e indefinidamente su capacidad de acción. No pueden
aprender linealmente cualquier cosa que se propongan. Tanto en su capacidad de acción, como
en su capacidad específica de aprendizaje, encuentran límites, se enfrentan con obstáculos que
les impiden alcanzar determinados resultados. La capacidad de acción y de aprendizaje no es
continua ni homogénea”.
3
Don Shula: Entrenador. Nació en Painesville (Ohio) el 4 de enero de 1930. Entrenó a los Baltimore Colts de 1963 a
1969 y a los Miami Dolphins de 1970 a 1995. Shula es el entrenador con el balance más impresionante de toda la
historia: 347 victorias, 173 derrotas y 6 empates. En 33 temporadas consiguió llegar a los playoffs en 20 ocasiones.
Jugó 6 Superbowls ganando 2 de ellas. Shula también ha pasado a la historia por ser el único entrenador hasta el
momento en conseguir la temporada perfecta: En 1972 los Dolphins finalizaron la temporada con un balance de 17
victorias y ninguna derrota.
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Vale aclarar que no nos estamos refiriendo a las circunstancias donde el límite de nuestra
capacidad de acción o aprendizaje está determinado por características biológicas o de
cualidades innatas en las personas. Está claro para la mayoría de nosotros que, por más que nos
capacitemos y entrenemos el resto de nuestras vidas, jamás llegaremos a componer música como
Mozart, a pintar como Miguel Ángel o a jugar al fútbol como Maradona. Nos referimos a acciones
que están al alcance de nuestras posibilidades y que por distintos motivos no logramos realizar
con efectividad.

En estos momentos, la alternativa para avanzar en nuestro camino de desarrollo puede implicar
pedir ayuda. La figura que emerge como la más idónea e indicada para asistir estos procesos de
aprendizaje y cambio, es la del coach.

¿Quién es un Coach?

Alguien que te ayuda a atravesar obstáculos; enfocándose

en tus grandezas, conectándote con tus talentos y dándote
herramientas que te permitan avanzar en el logro de tus
objetivos mientras atraviesas los miedos que te frenan en la
acción.

La función del coach es la de asistir a la persona en lograr

los resultados declarados por ella y el resultado del coach se
ve en los resultados de esta persona. Para eso el coach
utiliza el lenguaje (verbal y corporal) como base para su
trabajo. El hablar y escuchar del coach son un factor
determinante en la relación entre ambos y en la efectividad para los logros de la persona. Su
papel, es capacitar a otros, a través de múltiples herramientas, para que se conviertan en mejores
observadores de sí mismos y de su mundo de relaciones. El coach debe tener la capacidad de
diseñar conversaciones que abran a la persona nuevos accesos para tomar acciones
comprometidas que ayuden al logro de los resultados. La relación y la confianza son lo más
importante en cualquier interacción de coaching. El rol del coach es hacer preguntas que
estimulen a reflexionar, a recapacitar críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en
cuestión las creencias, a conmover las certezas y a tornar discutible lo que se considera
incuestionable. El trabajo del coach se sustenta más en los signos de interrogación que en los de
admiración. Su misión es hacer que cada persona alcance sus propias comprensiones, viva con
más conciencia y autenticidad y logre desplegar su potencialidad en el logro de sus objetivos. En
este sentido el coaching posee una gran semejanza con el concepto de la Mayéutica acuñado por
Sócrates, quien afirmaba que “No puedo enseñarle nada a nadie, sólo puedo hacerlos pensar” y
por lo tanto él, como gran maestro, conducía el camino del aprendizaje a través de las preguntas,
dejando que sus discípulos o interlocutores fuesen encontrando sus propias respuestas y
soluciones a los problemas planteados. El trabajo del coach en una interacción con otra persona
se puede ver de la siguiente manera:

 Escucha los objetivos del coachee.

 Observa sus acciones.

 Detecta lo que está faltando para el logro de resultados.

 Diseña conversaciones para alinear sus acciones con su compromiso.

 Lo asiste hasta que logre los resultados deseados.

 INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1 Página 11

El coach como entrenador

El primer requisito para ser un entrenador efectivo es el

dominio de la tarea que tiene en sus manos. Luego, se debe
desglosar en breves pasos el proceso que se quiere enseñar.
Durante el entrenamiento, se debe demostrar la forma de
realizar la tarea e inmediatamente permitir que el empleado
trate de hacerla por sí sólo. Por último, se debe asegurar que
los aprendices dominan el método enseñado.

El coach como consejero

Un coach como consejero debe ayudar a los empleados a comprender su trabajado antes de
realizarlo y la importancia de éste; debe reforzar la motivación de los mismos y ofrecer información
precisa y honesta, así como directrices sobre les expectativas laborales. Para todo ello, es
necesario que el coach tenga tiempo, energía, buena voluntad e información suficiente para
compartir con sus empleados. Según al autor, existen dos tipos de consejería: interna, la cual
enseña capacidades y sentido común corporativo y; externa, la cual ayuda a una persona a
edificar una carrera profesional.

El coach como corrector

Tener que corregir un desempeño inadecuado es una función negativa que el coach debe
desempeñar al igual que las positivas. Para ello, debe evitar acusar al empleado, simplemente
debe estudiar su comportamiento, tratar de comprenderlo y ayudarle a cambiarlo. Según el autor,
el modelo de Acción Positiva Específica (APF) ayuda a los empleados a mejorar su
comportamiento a través un estudio del mismo, formulación de preguntas al respecto y luego, el
logro de un acuerdo que dé solución al problema. Una vez resuelto el problema, se deja atrás lo
pasado y se tiene en cuenta el futuro.

Características del Coach

 Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las

personas comienzan a fallar o a no hacer nada.

 Apoyo: Significa apoyar al coachee, aportando la ayuda que necesita, bien sea
información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

 Construcción de Confianza: Permite que las personas sepan que usted cree en ellas y en
lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y
otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

 Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. Asegúrese que el/los
miembros del equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan
buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para
lograr las metas?, ¿Cuándo?

 Perspectiva: Significa comprender el punto de vista del coachee. Realizar preguntas para
involucrarse con la persona, que revele su realidad en el equipo. Mientras más preguntas
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haga, más comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya
sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

 Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

 Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves.

 Confidencialidad: El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada,

es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.

 Respeto: Su poca habilidad para ejercer la paciencia, su deficiencia en compartir metas,

etc.; hace que comunique poco respeto.

Conducta del Coach

La conducta del coach, está referida a las siguientes habilidades:

 Atención: Este término se refiere a lo que hacen

los coaches para transmitir que están escuchando.
Hay aspectos verbales y no verbales en esta
actividad. Los aspectos no verbales incluyen
conductas como: Dar la cara a la otra persona,
Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento,
Evitar conductas distractoras tales como ver
papeles, interrumpir, etc. Los aspectos verbales
incluyen palabras y expresiones de asentamiento.

 Indagar: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la

suficiente información para lograr resultados positivos.

 Reflejar: Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los
sentimientos que la otra persona ha expresado.

 Afirmar: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora

continua del aprendizaje. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al
compromiso de la mejora continua.

 Disciplina: La última herramienta crítica es esta, consiste en la habilidad para utilizar

las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach.
Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la
responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. En otras palabras: "si
resulto, tuve responsabilidad en ello".

Coach: Líder, Detective, Provocador y Alquimista.

 INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1 Página 13

Coaching Comparado con Otras Formas de Desarrollo Personal

A pesar de que es muy frecuente hablar de Coaching en el universo de las organizaciones,
existen cierta confusión y grandes distorsiones en relación con su significado, con su campo de
acción específico y con las semejanzas y diferencias con otras disciplinas. El tema no pasa
simplemente por una cuestión de nomenclatura sino que muchas veces, por impericia, ignorancia
o falta de ética, se produce una invasión de campo en la práctica profesional, que acarrea serias
consecuencias para el consultante, se trate de un coachee o un paciente. No cabe la
comparación, ni se trata de definir si una es mejor que otra, sino de honrar la teoría y práctica de
cada una en sus áreas específicas de competencia, no siendo menor la importancia del respeto
por el otro y la ética del profesional actuante.

Cuando se comparan el Coaching y la Psicoterapia, sus fundamentos, su teoría y su práctica,

sus campos de acción, los roles del coach y del terapeuta, la relación con el coachee y el paciente
y, obviamente sus objetivos, se observan con claridad sus diferencias.

Coaching es una disciplina que resulta ser terapéutica -aun cuando éste no sea su objetivo
último-, más no psicoterapéutica. Ambas disciplinas se constituyen como procesos
conversacionales. En el análisis hay una relación entre síntoma y la verdad histórica del sujeto y
es por develamiento de esa verdad que sobreviene la disolución del síntoma; pero mientras en la
actualidad de la palabra producida en la sesión de psicoterapia, el pasado se moviliza, se vuelve
móvil, no es esto lo que acontece como condición en la sesión de Coaching. También el coaching
opera en el lenguaje, produciendo alivio y aprendizaje, aunque dolor, síntoma, inhibiciones, son
tratados desde otro lugar y con otra finalidad.

El psicoanálisis posee una concepción singular del sujeto y del lenguaje, encontrando en la
asociación libre su determinación. En este sentido, la forma en que se invita a hablar a la persona
y el modo en que se lo escucha, establece también diferencias con el Coaching. En el
psicoanálisis la hipótesis del inconsciente es el pilar primordial. Coaching no habla de enfermos, ni
se ocupa de estructuras patológicas. Interviene en la dimensión de lo consciente, de la conducta
observable. La visión del conflicto es diferente y está orientada hacia los resultados.

Desde el Coaching - habiendo generado previamente el contexto adecuado- abordaríamos la

situación haciendo foco en la brecha entre intenciones y resultados, indagando en los supuestos,
en la fundamentación de los juicios, en sus percepciones y emociones, etc. Buscaríamos cómo
asumir responsabilidad frente a las circunstancias, explorando alternativas y diagramando cursos
de acción para generar aprendizajes que lo lleven a expandir su capacidad de acción efectiva, que
se manifestarán en la generación de nuevas respuestas. Desde de ser un observador diferente,
podrá hacer nuevas distinciones, ampliará sus competencias, pero limitadas a ciertos y
específicos dominios.

“¡Coaching no es diván corporativo!”

El Porqué del Coaching Hoy- Ventajas y Beneficios

Las organizaciones necesitan:

 Innovaciones.
 Dinamismo.
 Solución constructiva de problemas.
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El entorno altamente competitivo en el mundo de las organizaciones de hoy en día requiere de los
individuos y de las organizaciones más que nunca un rendimiento de alto nivel y con mayor
rapidez.

¿Por qué coaching en el lugar de trabajo? ¿Por qué ahora?

Las organizaciones están descubriendo que el estilo

tradicional de dirección de "orden, control y mando"
ya no es efectivo en el entorno actual, que requiere
respuestas rápidas, creatividad, resistencia personal,
rendimiento y esfuerzo individual para mantenerse
competitivo. A ello podemos sumar que estos
constantes cambios y alteraciones, son uno de los
principales y más acuciantes problemas que
soportan las organizaciones empresariales es el
relativo al bajo índice de productividad originado,
entre otros muchos factores, por el estrés que afecta
al capital humano de las mismas. El estrés causado por el trabajo representa una seria amenaza
para la salud de los trabajadores y, como consecuencia directa e inmediata, para la salud interna
de las organizaciones, por lo tanto, es absolutamente imprescindible proveer a las organizaciones
del conocimiento necesario para reducirlo a un nivel mínimo. Entre las condiciones de trabajo que
pueden causar estrés figuran el diseño del trabajo, el estilo de dirección de las organizaciones, las
relaciones laborales e interpersonales, el rol asumido en el trabajo, la orientación de la propia
carrera profesional y, por último, las condiciones ambientales. Las organizaciones que gozan de
éxito son aquellas que se consideran con capacidad suficiente para gestionar adecuadamente
tanto los cambios internos como las modificaciones que se producen a nivel externo y, por
supuesto, las que se anticipan, reaccionan y responden ante los nuevos problemas y retos que
plantea la sociedad actual. Para asumir dichos cambios y afrontarlos con total garantía es
necesario preparar mentalmente al capital humano de las organizaciones, una de las tendencias y
estrategias de éxito más recomendables consiste en introducir diferentes acciones de coaching
especializado en los programas formativos de las organizaciones, bien de manera interna, dentro
de las políticas de formación, o mediante un coach externo, especializado en dotar y proporcionar
al grupo humano de la organización de herramientas de gestión completamente definidas y, sobre
todo, de conducirlo hacia la búsqueda de soluciones específicas.

El Coaching apoya el desarrollo personal, la carrera profesional y la

satisfacción del trabajador.

Ello es tan así que toda la investigación reciente indica que lo que determina la productividad y
lealtad de un empleado no es el sueldo, u otras ventajas y beneficios, ni el entorno, sino la
calidad de la relación entre el empleado y su supervisor directo. La calidad de esta relación
aumenta cuando el empleado tiene un supervisor directo que:
 Tiene expectativas positivas para el empleado.
 Comunica dichas expectativas de manera clara y consistente.
 Se preocupa por el empleado como persona.
 Valora sus capacidades y habilidades individuales.
 Le inspira confianza.
 Le involucra en sus propias decisiones y destino empresarial.
 Apoya a su crecimiento y desarrollo mediante un feedback riguroso.
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En otras palabras, cuando el empleado tenga lo que hoy en día se llama Un Coach. En conse-
cuencia, es importante para directivos incorporar habilidades de coaching en su estilo de lideraz-
go. Organizaciones de éxito como Hewelett Packard, IBM, y otras, han reconocido que los directi-
vos deben ser capaces de hacer de coach de sus empleados y entre ellos mismos, y han incluido
el coaching en sus planes de desarrollo de directivos y líderes. El Coaching ha sido calificado por
estas organizaciones como una competencia indispensable para sus directivos. Los empleados
que son guiados a través del coaching para rendir en vez de mandados para rendir, están más
comprometidos e involucrados en los resultados de su trabajo y en los logros de las metas de la
organización. Los directivos y líderes deben hacer coaching con sus empleados, ya que adquieren
mayor confianza en ellos mismos y se embarcan en un continuo desarrollo personal.

Ventajas y Beneficios

 Una visión global sobre los retos cotidianos.

 Una mejor anticipación a los obstáculos.
 La adquisición de estrategias claras.
 Reflexión sobre las prioridades.
 Mayor adaptación y dinamismo.
 Encuentro de soluciones y cambios más rápidos.
 Mayor participación y nuevas metas.
 Progreso y eficacia.

"El desarrollo de una organización está directamente relacionada con

la capacidad que tengan sus miembros para detectar necesidades,
definir problemas y hallar con eficacia soluciones viables desde todo
punto de vista; pudiendo vislumbrar en ello nuevas oportunidades y
la forma de concretar proyectos más eficaces."
Eugenio Giner Balaguer

Beneficios del Coaching para las Personas (Coachees)

 Aprenden a resolver mejor sus problemas.

 Aumentan su grado de responsabilidad.
 Tienen mejores relaciones con sus compañeros de trabajo.
 Adquieren mayor confianza.
 Aprenden a ser más efectivo al tratar con las personas.
 Tienen mayor conciencia y adquiere nuevas perspectivas.
 Adquieren nuevas habilidades.
 Desarrollan mayor adaptabilidad al cambio.
 Reducen niveles de estrés.
 Aprenden a identificar mejor sus necesidades de desarrollo y a actuar en consecuencia.
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Beneficios del Coaching en las Organizaciones

 Aumento de productividad, calidad, servicio al público y del valor agregado.

 Aumento del compromiso y la satisfacción de los empleados, lo que puede conducir a

una mayor retención del talento.

 Demuestra a los empleados que la Organización está comprometida con su desarrollo

personal.

 Apoyo a aquellos que han sido promovidos a nuevas responsabilidades.

 Ayuda para que las personas entiendan mejor, qué problemas personales afectan su
desempeño en el trabajo.

 Apoyo a otras iniciativas de formación y desarrollo.

Barreras y Obstáculos para el Coaching

Múltiples Bloqueos y Barreras:

 Cognoscitivos.

 Emocionales.

 Ambientales o Culturales.

Eliminando obstáculos

En todo proceso de coaching vamos a encontrarnos más de una vez que nuestro cliente se
encuentra con obstáculos que le ofrecen resistencia a la hora de realizar esos cambios que van
surgiendo durante el camino hacia el objetivo que se ha marcado. Estos “obstáculos” o elementos
que nos restan energía y que no nos permiten avanzar como queremos fueron denominados
“Parásitos” por Thomas F. Leonard, quien desarrollo una herramienta de coaching denominada
“Cero Parásitos” para ayudar a sus clientes a eliminar barreras.

¿De qué se trata? Un parásito es una cosa que nos consume energía y que aun toleramos. Algo
que depende de nosotros que podríamos suprimir. El parásito puede ser algo sencillo que nos
consume poco o algo que nos consume mucho como por ejemplo, relaciones complicadas con un
colega pesimista y negativo. Para comprender este objetivo del cero parásito podemos utilizar la
analogía de la manguera. Imaginémosla. Queremos regar el sector que se encuentra al fondo del
jardín dónde tenemos unas rosas. Resulta que nuestra manguera esta perforada. Aún más, cada
día, nosotros y los demás, vamos haciendo nuevos agujeros en ella y se nos acumulan esas
cosas que nos quitan la energía (el agua de la manguera). La manguera comienza a tener cada
vez más fugas, y si no hacemos nada, cada día tenemos más y más fugas.

¿Resultado? La presión disminuye cada vez más hasta tal punto que apenas llega agua para
regar el fondo dónde se encuentran las rosas. En nuestra vida diaria, aceptamos esas fugas de
agua, sufrimos esas pérdidas de energía. Por efecto acumulativo, este modo de funcionar acaba
por consumir toda nuestra energía vital y apenas somos conscientes de ello. En estas situaciones,
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que las tenemos todos; nuestro objetivo en el coaching será alcanzar el estado de Cero Parásitos
de forma que:

 No dejemos escapar nuestra energía vital.

 Dejemos de sufrir con situaciones que podríamos cambiar.

 No toleremos sin reaccionar, seamos proactivos.

 Pasar a un estado de tolerancia cero, cero molestia, cero interferencia.

 Dejemos ya de contaminarnos inútilmente.

 No permanezcamos pasivos frente a consumos de nuestra energía vital.

 Salgamos de los compromisos, de las explicaciones y de justificaciones.

El coach efectivo debe romper diferentes obstáculos al

momento de trabajar; uno de ellos es suprimir aquellas
actividades superfluas que carecen de propósitos; también,
debe asegurarse de que sus Coachees comprenden
realmente lo que se les dice, para ello debe evitar utilizar
jergas y lenguaje que interrumpen la comunicación efectiva.

Así también, un coach debe estudiar su propio

comportamiento y sus actitudes para verificar que éstos no
obstaculizan el desempeño de sus Coachees (cliente) y
además, debe evitar el afán de resolver todos los problemas
personalmente.

Para un coach es muy importante el hecho de que sus Coachees (cliente) se desarrollen para que
realicen su trabajo con efectividad e independencia. Para ello, existen una serie de pasos que el
coach debe seguir:

 Definir el desafío y describir el resultado esperado.

 Analizar posibles opciones de solución.

 Desarrollar un plan de acción.

 Establecer plazos.

 Definir criterios de evaluación.

 Facilitar la acción.

 Perseverar hasta el final.

Los inconvenientes de no actuar

¿A qué nos arriesgamos si seguimos manteniendo los parásitos? Es decir, ¿Cómo nos sentimos
en este modo de funcionar?
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Si seguimos en esta línea de tolerancia, permaneciendo

pasivo/a, probablemente nuestro estado anímico va a ser
de preocupación, irritación, de falta de ganas, de cansan-
cio… en definitiva, vamos a acabar con poca energía vital.
Nos sentiremos agobiados/as, estresados/as, con poca
motivación y sin entusiasmo.

¿Y si evitamos esos parásitos, esas situaciones o

personas incómodas, que nos quitan tiempo, que nos
quitan energía vital?

Siete pasos que implementaremos durante nuestro

coaching para conseguir alcanzar el objetivo del Cero
Parásitos:

1. Identificar los parásitos

Haz una lista de cosas que te consumen energía. Una buena media para empezar seria
identificar unos 20 parásitos, o unos 50, por qué al final cuando empezamos a buscarlos, nos
daremos rápidamente cuenta que son muchos, y que los encontramos en todos los ámbitos de
nuestra vida. Es importante hacer esta lista por escrito pero no es necesario en esta etapa
preocuparse del orden. Lo más sencillo es apuntarlos tal y como van apareciendo, siendo
creativos.

¿Dónde están esos parásitos? Puedes empezar buscando por aquí:

 Relaciones personales: familia, amigos, compañeros de trabajo, jefes, vecinos, etc.
 Trabajo: nuestro despacho o espacio para trabajar (desorden, ruido, aire -calefacción
etc.).
 Nuestro hogar: lámpara rota, un mueble viejo que queremos tirar, una puerta que chirría
por falta de aceite, etc.
 El coche: llevarlo al taller, limpiarlo, etc.
 El ordenador: nuestros hábitos con la informática.
 La economía: los problemas relacionados con el dinero.
 La salud: comida, ejercicio, ir al médico, etc.

2. Buscar las razones positivas

¿Por qué toleramos el parásito? ¿Cuáles son las razones positivas que nos llevan a soportar
estas fugas de energía? Estas razones son los beneficios que justifican que soportemos el
problema porque está demostrado que detrás de todo comportamiento, hasta del más
absurdo, se encuentra una razón positiva que nos lleva a mantener ese comportamiento
aunque no nos convenga del todo. Es importante antes de empezar a actuar sobre los
parásitos buscar las razones positivas que nos han llevado a mantenerlos:
 Ejemplo: prefiero darle a la señora de las flores una moneda antes que sentirme
molesto, culpable por no atreverme a decirle que no quiero comprar flores.
 Ejemplo: el compañero del despacho que me abre la ventana todas las mañanas con
lluvia y frío y no sé cómo decirle que no lo haga. No quiero entrar en conflicto.
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3. Ser consciente de los costes del parásito

¿Cuáles son los costes de la tolerancia del parásito? ¿Qué problemas nos está causando
mantener ese elemento en nuestra vida sin resolver o sin desprendernos de él?
Normalmente encontraremos dos tipos de coste, directo e indirecto:
 Costes directos: malestar, irritación, nervios, estrés. Es más bien anímico. Nos
sentimos físicamente mal.
 Costes indirectos: problemas de salud, nivel de confianza, autoestima… o un
sentimiento duradero de malestar o sufrimiento.

4. Asegurarse de la ecología de las opciones

Un objetivo ecológico significa que está en armonía con nuestro entorno (personal, familiar,
laboral, etc.). No se trata de pelearse con todo el mundo. Nuestro objetivo tiene que
conseguirse aplicando el concepto coaching de ser siempre incondicionalmente positivo. La
cosa no es pasar a un estado “Cero Parásitos” con una postura vehemente. Tenemos que
trabajar y apoyarnos en nuestro entorno. Se necesita explicar lo que hacemos a nuestros
íntimos, para que nos comprendan y para que nos apoyen. Tienen que comprender que
alcanzar este objetivo es lo que nos permite protegernos, respectarnos, querernos, y que si lo
sacamos es más lo que les podremos ofrecer.

5. Decidir cambiar con conocimiento de causa

En esta fase, ya que conocemos las razones positivas
que nos llevaron a tolerar el parásito, ya que sabemos lo
que representan sus costes y ya que hemos verificado la
ecología del cambio podemos decidir actuar con conoci-
miento de causa. Volviendo a nuestra analogía de la
manguera, vamos a decidir mantener o tapar la fuga de
la manguera, según en cada caso lo que nos interese.

6. Ordenar la lista según las prioridades

Son las fases que llamamos en coaching “Explorar opciones” y “Cierre”. Hemos identificados
los parásitos, hemos evaluado la importancia de actuar, y hemos enumerado las diferentes
opciones para resolver el caso. Pues pasamos a la etapa del cierre y determinamos nuestro
plan de acciones. Plan que conlleva datos y fechas: Como, cuando, con quien,…

7. Lanzar el plan de acción

Nos ponemos en marcha hacia el objetivo, y empezamos a trabajar! Ahora es cuestión de ir
poco a poco eliminando esos parásitos de nuestra vida, y ya veréis como se nota el cambio!

Conclusión:
 Un principio fundamental en coaching es que cada uno de nosotros es el primer
responsable de los resultados que obtiene en su vida. (Concepto de responsabilidad).
 Cuando comiences a trabajar con este concepto, vas a comprobar que sufrirás más que
antes (conflictos de valores). Es normal. Eso se debe simplemente a que acabas de
orientar tu atención sobre este tema. En realidad, no hay más sufrimiento que antes,
sino que existía oculto. ¡Es una buena noticia! Acuérdate que no se puede cambiar algo
de lo que no eres consciente.
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Los Beneficios del Estado Cero Parásitos:

 Nos sentiremos con la sensación de no perder tiempo, ni energía, nos

sentiremos más actores de nuestra vida.

 Progresaremos más rápido, puesto que tendremos más energía,

motivación, y voluntad.

 Tendremos más tiempo para dedicarlo a lo que queremos hacer.

 Mejoraremos nuestra calidad de vida, con relaciones personales más

auténticas.

 Conseguiremos rodearnos de gente que no nos molesta, y nos

encontraremos más positivos y más relajados. Y seguro que estaremos
de mejor humor… eso lo notaremos en nuestro alrededor porque la
energía positiva se percibe fácilmente.