“Diagnostico Organizacional”

Valentina Henao Galeano

Angie Milena Henao Galeano

Oscar Andrés Gualtero

DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES INTERESADAS…. CON EL
RESULTADO PRESENTAR LA INFORMACIÓN SOBRE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO DE ACUERDO A METODOLOGÍAS Y TÉCNICAS
ADOPTADAS POR LA ORGANIZACIÓN, QUE PERMITA TOMAR
DECISIONES

Centro De Recursos Renovables La Salada

2018
Introducción.
Tabla de contenido.
Diagnostico organizacional.

Organización – ambiente.

Afecta porque Santiago separó las oficinas de la bodega trasladándolas a

una zona de alto prestigio comercial y social de la ciudad para darles
renovada imagen, Según su diagnóstico inicial, esto ha impactado en las
ventas, la normatividad legal, han venido disminuyendo en un 30%,
mientras los costos se han incrementado en un 12%, también está
afectando en la parte política porque no hay sindicatos externos ni
cuentan con un abogado para cualquier situación También su cobertura
es nacional.

Cultura – y cultura organizacional.

La cultura organizacional de esta organización está afectando al área de

contratación ya que no están contratando personas idóneas para los
diferentes tipos de vacantes, también los índices de rotación se han
incrementado un 5% en el último año uno de los grandes problemas que
tienen es que algunos de los vendedores más competentes decidieron
renunciar a esta organización, también afecta porque algunas áreas
reciben más apoyo que otras, los valores hay algunos que SI se podrían
tener en cuenta como trasparencia y respeto por el ambiente de resto
los otros NO son valores ya que no cumplen con las expectativas que
tiene que llevar un valor, también la misión y la visión están mal
redactadas por que la visión no especifica el tiempo.
Estructura organizacional.

En esta compañía la estructura está mal diseñada por que el gerente

general solo toma en cuenta a los directivos y a los coordinadores no
incluye a los operativos, el antiguo gerente padre de Santiago no se
tomó el debido tiempo para revisar detalladamente la estructura
comercial y los perfiles profesionales, el actual gerente no cuenta con
los demás directivos ni coordinadores para la toma de decisiones

La descripción de los miembros de esta organización está incompleta

solo está la edad, educación de estos empleado.

 Edad: 55 años
 Educación: Contador Público y Tecnólogo en contabilidad y
finanzas del SENA.

 Edad : 49 años

 Educacion: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y

Cadena de Suministros.

 Edad : 50 años
 Educación : Tecnología en mercadeo y publicidad

 Edad: 36 años.

 Educación : Tecnóloga en Gestión del Talento Humano

Comunicaciones.

La comunicación que utilizan es DESCENDENTE, en esta compañía solos

los directivos pueden tomar decisiones, la comunicación no es dinámica
porque todos pasan primero por el gerente. También está afectando al
área comercial que las ventas hayan disminuido un 30% y que los costos
aumenten en un 12%.

Poder, autoridad y liderazgo.

Esto conlleva a que los empleados de LAP tengan baja capacidad para
tomar decisiones, innovar y tener liderazgo, porque a la hora de la toma
de decisiones solo pueden opinar los directivos están centralizados ,la
comunicación no es dinámica por que todas las decisiones pasan
siempre por el gerente general como el señor Fernando Pérez
(Distribución y trasportes), el se destaca por tener ideas de innovación
para LAP,pero el no posee la suficiente autoridad y liderazgo para
sacarlas a flote y defenderlas hasta que se puedan cumplir el solo
prefiere quedarse en los antiguo, también afecta el liderazgo en Carlos
Rodríguez ( Coordinador comercial ) Por que el simplemente se enfoca
ah que las cosas salgan excelente ,solo busca alcanzar los objetivos
propuestos, pero no mira que lo más importante es la relación con sus
miembros de trabajo no tiene un buen liderazgo.

Motivación.

Los empleados de LAP no tienen los suficientes beneficios que se le

debe otorgar a un empleado solo tienen los básicos, los del área
comercial tienen baja capacidad para tomar decisiones, innovar y de
liderazgo. Esto hace que los empleados de esta compañía estén
desmotivados por que piensan que sus opiniones o decisiones que
puedan tomar o aportar no puedan servir para el crecimiento y
bienestar de la empresa, también está muy poco capacitados como
Carolina Prieto (Tecnóloga en gestión del talento humano). La compañía
no le ha permitido capacitarse y actualizarse en las nuevas tendencias
del talento humano también piensa que el área de Talento Humano no
es muy importante en esta empresa.

Propuesta.

El gerente general invierta en capacitación para todos sus trabajadores

por igual ya sea que estén muy preparados o no, y que les haga
reconocer al empleado siempre el trabajo bien hecho que puedan lograr
hacer, también con remuneración extra, porque un buen personal
capacitado y motivado puede mejorar mucho la productividad y la
rentabilidad de la compañía así no habrá perdidas de insumos o de
dinero.

Clima laboral.

Afecta por que en la compañía LAP, no es reconocido el trabajo de los

empleados, porque entre los empleados hay mucha desmotivación por
que los de alto mando no hacen sentir a los operativos que son pieza
fundamental mental en el crecimiento de la empresa y que son
importantes para ellos y el mal diseño de la estructura organizacional.

Propuesta.

Diseñar claramente la estructura organizacional ( Organigrama) que se

vean reflejados todos los que hacen parte de esta organización desde el
ápice estratégico hasta los operativos , y que el trabajo que realizan los
empleados de LAP sea reconocido y que la empresa los haga sentir que
son importantes para ellos.(El gerente se los haga saber)

Sindicato.

En LAP no hay sindicatos, no hay nadie quien resuelva inquietudes y

que se las defienda a los empleados para que sean oídas.

Propuesta.

Sería fundamental que el gerente tomara muy en cuenta esto, porque

es de gran ayuda para los empleados nuestra propuesta es que el
gerente se comprometa y gestione a alguien de plena confianza para
que resuelva todas las inquietudes de los trabajadores y que las
defienda u capacitarlos con temas que les ayude a resolver las
inquietudes, también tener un sindicato presente para cualquier
problema político que pueda suceder que ponga en riesgo a LAP.

Toma de decisiones.

Solo los directivos pueden hacer presencia en la toma de decisiones, en

la organización LAP son muy centralizados no es dinámica la
comunicación por que todos siempre tiene que pasar primero por el
gerente general, También los empleados tienen baja capacidad para
tomar decisiones, innovar y de liderazgo.
Objetivo del informe.

El objetivo es construir un Plan de Acción, en base al diagnóstico de la

situación actual de la compañía LAP, que sirva como instrumento para la
orientación de lo que pasa día a día en LAP.

También aplicar la matriz DOFA, para así saber cuáles son las
oportunidades y las fortalezas que la empresa posee y las amenazas y
debilidades, para así poner en marcha planes de acción estratégicos
con soluciones eficaces para disminuir las amenazas y debilidades de
esta organización.
Alcance.
El clima laboral de la organización LAP mejore para los empleados, y que
haya una alta motivación para ellos.
Hallazgos del diagnostico.
Cronograma.
Conclusiones.