Anda di halaman 1dari 8

ANALISIS SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT

DENTATAMA SRAGEN

SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA


SRAGEN

1.1 PENDAHULUAN
Rumah Sakit Bersalin Dentatama yang beralamat di Jl. Perintis Kemerdekaan No.6 Sragen pada
awalnya adalah Rumah Bersalin Dentatama yang didirikan pada tanggal 12 Pebruari 1993, oleh
Dr. Mulyo Kuncoro, Sp OG. Pada awal berdirinya Rumah Bersalin Dentatama hanya melayani
ibu bersalin, pasien penyakit kandungan dan perawatan kehamilan.
Jumlah Tempat tidur yang tersedia sebanyak 9 buah, terdiri dari
a). Kelas I : 3 tempat tidur,
b). kelas II : 2 tempat tidur dan
c). kelas III : 4 tempat tidur.
Tenaga Medis yang ada terdiri dari Dokter umum : 1 orang ,Dokter Spesialis Obsgyn : 1 orang
dan Spesialis Anak : 2 orang dan dibantu oleh 5 bidan dan 7 orang perawat. Adapun tenaga
Administrasi sebanyak 2 orang, kebersihan 2 orang dan dapur atau gizi 3 orang.
Bangunan fisik yang ada terdiri dari :
a). Bangsal perawatan : 5 ruang
b). Poliklinik spesialis : 1 ruang
c). Kamar bersalin : 1 ruang
d). Kamar bayi : 1 ruang
e). Kantor / administrasi : 1 ruang

1.2 PEMBAHASAN
1. Metode Perekrutan
Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada Rumah sakit Dentatama
Sragen, metode antara lain :
a. Formasi Lowongan
Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi lowongan pekerjaan yang
menggunakan media cetak maupun elektronik dan juga dengan menggunakan sesama karyawan.
Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih cepat didalam pencarian karyawan.

b. Iklan
Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit Dentatama melalui media cetak, media
massa, maupun
elektronik. Media cetak di anggap manajemen rumah sakit Dentatama mempunyai kualitas yang
lebih tinggi sebab dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat menjaring pelamar
lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan untuk perusahaan antara lain manajemen
mempunyai kesempatan untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan
kebutuhan dan keinginan perusahaan.

c. Masukan Lamaran
Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran dalam jangka waktu yang
telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan
iklan, dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak memasukan surat
lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan karyawan. Bagi pelamar yang
telah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi
selanjutnya.

d. Jadwal Seleksi
Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang di gunakan untuk
menyelesaikan tahap – tahap seleksi selanjutkanya.

e. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka selanjutnya pihak pencari kerja
menentukan pelamar yang akan melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, maka oleh pihak
rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa
telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama.

2. Proses Seleksi
Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan sampai dengan penyeleksian
karyawan mempunyai syarat – syarat utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan
antara lain :
1) Pendidikan minimal D3 atau sederajat
Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai pendidikan minimal D3 atau
sederajatnya. Dan
Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan AKPER (akademi keperawatan) dan
yang menguasai bidang administrasi yang perpendidikan minimal D3 dan sederajatnya.
2) Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th
Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya manusia sebab usia
berpengaruh juga terhadap kinerja dengan usia dapat dilihat apakah karyawan tersebut masih
mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak, Sebab pihak rumah sakit
menginginkan usia–usia yang potensial untuk bekerja, sehingga Manajemen Rumah Sakit
Dentatama mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia
minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap masih potensial untuk bekerja oleh
pihak Manajemen Rumah Sakit.
3) Indeks prestasi minimal 2,85
Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab pihak rumah Sakit
menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan kemampuan yang baik. Maka dengan
melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan atau intelektual
dari calon karyawan, dengan melihat indeks prestasi Manajemen rumah Sakit dapat menepatkan
dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan
nilai pelamar.
4) Tinggi badan minimal 155
Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi badan bagi karyawan
yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan antar karyawan.

f. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka pelamar akan
dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui telepon maupun melalui surat untuk
menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama.

2. Tahap – Tahap Seleksi


setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus mengikuti tahap – tahap seleksian
pada Rumah Sakit Dentatama Sragen, adapun tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah
sebagai berikut :
a) Tahap tertulis
Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki
oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan.
b) Tahap Praktek atau Pengujian Skill
Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dengan cara
sipelamar.
c) Wawancara
Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi – informasi tetang sipelamar yang tidak
dapat diperoleh melalui tes yang lain.
d) Tahap Tes Psikologis
Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta karakter para calon karyawan
apakah sesuai dengan karakter perusahaan atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapa aspek
antara lain :
1. Tes kecerdasan
Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan sehingga nantinya dalam
penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut
2. Tes keperibadian
Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan apakah para calon mempunyai
kepribadian yang baik atau tidak
3. Tes bakat
Untuk mengetahui bakat – bakat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk dijadikan sebagai
bahan pertimbangan dalam penerimaan maupun penempatan.
4. Tes minat
Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki oleh para calon karyawan
untuk bekerja di dalam Rumah Sakit Dentatama Sragen.

1. Prosedur perekrutan karyawan

Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon – calon Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas, terampil dan mampu melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya.
Sebelum proses
seleksi di pilih terlebih dahulu harus mengajukan permintaan kebutuhan karyawan oleh masing –
masing kepada pihak – pihak pencarian tenaga kerja.Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam
pencarian kebutuhan tenaga kerja mempunyai beberapa proses perekrutan antara lain :

a. Analisis Kebutuhan karyawan


Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian tertentu. Analisis ini disebabkan
antara lain sebagai berikut :
1). Pengembangan suatu departemen atau divisi
Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu melayai ibu bersalin, pasien yang
mengalami penyakit kandungan dan perawatan kandungan.dan pada dasarnya karyawan dan
calon perekrutan dituntut dalam pelayanan sebaik mungkin agar para konsumen puas dalam
pelayanan Rumah Sakit Dentatama dan agar konsumen selalu menggunakan jasanya.meskipun
ada tuntutan dalam meningkatkan kualitas mutu didalam pelayananya di Rumah sakit tersebut,
oleh karenai tu, pengalaman dalam kebutuhan karyawan yang mampu mengembangkan jasa
disuatu divisi untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang layak.
2). Mencari pengganti karyawan yang keluar
Adanya karyawan yang keluar yang menyebabkan terjadinya kekosongan dibagian tertentu.oleh
karena itu, perusaan harus mencari pengganti yang keluar agar tidak mengganggu jalannya
aktifitas bekerja. Dan tidak terjadi kekosongan dibagian tersebut dapat diisi sehingga
penyelenggaraan pekerjaan tidak membuangkan waktu dan dapat dilaksanakan dengan tepat
waktu.
3). Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun)
Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor – faktor usia yang menyebabakan
berkurangnya kondisi fisik maupun pikiran serta kememapuan kerja dan bertanggung jawab
dalam pekerjaan. Seseorang terhadap pekerjaannya terbebani. Sehingga perusahaan perlu
mencari pengganti karyawan yang baru yang mempunyai fisik dan kemampuan yang masih
untuk menjalankan semua tanggung jawab dalam pekerjaannya. Dan
pihak pencari karyawan seharusnya selesai tidak terlambat oleh ketidakmampuan dari karyawan
tersebut.
4). Karyawan meninggal dunia
Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor – faktor yang terjadi diantaranya
disebabkan karena kecelakaan ataupun penyakit yang tidak kunjung sembuh dan akhirnya
menyebakan meninggal dunia. Ataupun disebabkan oleh faktor – faktor yang lainnya.

b. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi


Permintaan karyawan yang disebabkan kekurangan karyawan dibagian tertentu perlu
dilaksanakan. Oleh kerena itu kepala bagian harus secepatnya mengajukan permintaan kebagian
personalia dan direksi. Agar hal ini dapat ditempuh guna memaksimalkan dari perusahaan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari konsumen yang menginginkan kecepatan sehingga
kepuasan konsumen yang diinginkan kecepatannya
sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan maksimal.

c. Meeting kebutuhan karyawan baru, antar direksi, personalia dan kepala bagian terkait
Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala bagian yang selanjutnya. Akan dibahas
melalui meeting oleh direksi maupun personalia dan kepala bagian yang terkait untuk
menentukan kebutuhan karyawan.

d. Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada waktu pembukaan
pencarian karyawan
Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan, proses selanjutnya menentukan karyawan
kriteria calon karyawan, dan planning waktu kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses ini
melalui iklan lowongan pekerjaan atau informasi melalui karyawan atau di mitra bisnis ( badan
penyalur tenaga kerja) tentang kebutuhan karyawan.

e. Pembukaan Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi lowongan pekerjaan dan merupakan
salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan banyak digunakan oleh perusaan dan insantasi
diberbagai media, baik dielektronik maupun cetak. Dengan menggunakan sertifikasi, jabatan dan
persyaratan.

f. Menyeleksi berkas – berkas lamaran yang masuk


Proses Penseleksian berkas – berkas dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Calon masuk pada kriteria tersebut kemudian diproses ke tahap berikutnya.

g. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat


Setelah melakukan penyelesaian berkas – berkas yang masuk sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan, maka perusahaan memanggil karyawan.

2. Evaluasi Perekrutan
Hal – hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :

a. Jumlah Pelamar
Tujuan program perrekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar
sehingga dapat dipilih
kuantitas adalah yang alamiah untuk memulai evaluasi.

b. Tujuan – Tujuan yang Dicapai


Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut
individu – individu dari kelas yang diproteksi. Hal ini khususnya relevan ketika sebuah
perusahaan benar – benar ingin mencapai tujuan – tujuan seperti itu.

c. Kualitas pelamar
Seberapa besar pengalaman didalam dunia kerja dan seberapa potensinya didalam melakukan
proses pelamar.

d. Biaya pelamar yang direkrut


Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui berapa biaya untuk mengisi
sebuah jabatan yang kosong memberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan
gaji, biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan.

e. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong


Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain untuk
mengevaluasi upaya – upaya perekrutan.

2. Alasan Mengadakan Rekrutmen


Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.
e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan terhormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.

3. Rekrutmen Berdasarkan pilitik dan karier Birokrasi.


Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat
politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan
staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis
dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut
dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan
psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah
yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang
pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki.
c. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di
sektor swasta.
d. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para
birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,,
termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah
terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil
sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada
pegawai-pegawai mereka.

3. Teknik-teknik Perekrutan
Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta menganal teknik-
teknik rekrutmen sebagai berikut :
a. Centralized Recruitment Techniqiue
Ada beberapa instansi yang cenderung mengkombinasikan kedua teknik , yaitu teknik sentralistis
dan teknik desentralisir. Kedua teknik ini menimbulkan pengendalian yang lebih ketat, baik
dilakukan oleh instansi sendiri maupun oleh pusat.

b. Decentralized Recruitment Techniqiue


Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik rekrutmen terdesentralisir. Pertimbangan
yang dipergunakan untuk memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat
secara langsung mengendalikan proses perekrutan. Kelemahan yang mungkin muncul dalam
teknik rekrutmen terdesentralisir adalah, hubungan dengan pemerintah pusat akan terputus,
sehingga pemerintah pusat kehilangan kendali dalam proses rekrutmen.

c. Nama Request
Teknik name request (kombinasi antara pilitik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar
politik dan sipil ini
merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial
efficiency. Contohnya perekrutan berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi.
Para pegawai yang terpilih meminta birikrat tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai
dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat.

i. kendala-kendala
Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang menangani di bidang jasa. Yaitu
melayani ibu bersalin dan perawatan kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan
masalah penyakit kandungan banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan pastilah
membutuhkan Sumber Daya Manusia atau karyawannya dalam menjalankan suatu tujuan
perusahaan atau instansi yang akan dicapai.

Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian karyawan ataupun perekrutan
karyawan yang ahli didalam bidangnya. Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam
pencarian karyawan,
meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan karyawan dan ada pula yang
tidak mempunyai kendala–kendala didalam perekrutan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya
adapula yang menjadi motivasi agarlebih berhati–hati dalam proses perekrutan. Jika
mengrekrutan karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah dengan memperhatikan
keahlian apa yang ada didalam diri calon karyawan, dan apakah dia mampu dalam penjalankan
tugas dan tanggung jawab bila dia sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun perusahaan
yang terkait.

Dalam penyeleksian calon karyawan harus benar–benar mempunyai kualitas Sumber Daya
Manusianya dalam mengrekrut karyawan. Perusahan satu dengan perusahan yang lainnya
didalam cara memproses atau pengrekturan karyawan berbeda–beda. Dengan ini mungkin bisa
dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses karyawan, meskipun sudah banyak para
ahli dengan menggunakan literarurnya yang menciptakan metode–metode yang mengenai
perekrutan.Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah dengan menggunakan
tes–tes ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak penyeleksi harus dengan benar – benar
diperhatikan satu persatu calon karyawan, dengan menggunakan skor atau penilian maka dengan
akurat para pencari karyawan mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna dalam
mengambilan keputusan.

Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan dengan nilai yang tinggi
kemungkinan para pencari karyawan akan memilih sebagai karyawan yang mampu menjalankan
tugasnya dengan benar. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik ataupun
dengan melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun kurang begitu memiliki
modal dan kemampuan dibidangnya, maka dengan begitu para pencari kerja dengan hatus
berhati – hati dalam perekrutan.

Rumah Sakit Dentatama dalam proses perekrutan karyawan selama ini belum menghadapi
kendala – kendala karena sistem perekrutan yang terjadi di Rumah Sakit Dentatama Sragen
sudah cukup baik, sesuai dengan standar prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. Meskipun
demikian pihak personalia haruslah berhati – hati dengan mengrekrut karyawan.teliti dan sabar
adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai, mencari Sumber Daya
Manusia yang berkualitas dan mampu mengembangkan perusahaan tidak mudah sikap berhati–
hatilah yang mampu menyelesaikan kendala–kendala yang dihadapi.

1.3 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyaean Rumah Sakit Dentatama sudah memenuhi
standar sistem pererutan karyawan hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan, proses
perekrutan, tahap-tahap
perekrutan.
Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan Rumah Sakit
Dentatama tidak mempunyai kendala – kendala,karena dalam proses perekrutan karyawan
cukuplah sederhana dalam perekrutan karyawan.

Sumber :
http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:kRlR6tV7QEwJ:digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/p/
index/assoc/HASH0144.dir/doc.pdf+sistem%2Binformasi%2Bsumber%2Bdaya%2Bmanusia%2
Bdalam%2Bperekrutan%2Bkaryawan&hl=id&gl=id&pid=bl&srcid=ADGEEShwTx_mDk6m_s
45eNZXXlJ85qr4GSzSDtg6oXGSMi_YmEDFdunPzeYPjs3pL1_rgR3BIQxS1_bnGmWV2AJuGqE
7FCwbwli8g4JgXPvq5OguZXmAnEsM-
pQpRU46K5e0yk6Ra2no&sig=AHIEtbQgivUxb6PC1hBtMOrlD6hEITtyLg