Anda di halaman 1dari 28

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Konsep Motivasi

Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang

menggerakan, mengarahkan perilaku untuk memenuhi tujuan tertentu.

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep

kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Mengkunegara (2005: 61)

menyatakan, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi

situasi kerja di perusahaan.

Menurut Purwanto (2002: 73) motivasi adalah suatu usaha yang

disadari untuk menggerakan, mengarahkan dan menjaga tingkah laku

seseorang agar ia terdorong untuk bertindak malakukan sesuatu sehingga

mencapai hasil atau tujuan tertentu. Sedangkan menurut hirarki kebutuhan

Maslow dalam Hasibusn (2000 :127) bahwa motivasi didasarkan atas tingkat

kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya. Apabila kebutuhan

tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini dapat meninimbulkan

kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang lebih

tinggi. Tingkat kebutuhan yang terbawah adalah kebutuhan fisiologis atau

kebutuhan untuk hidup terus misalnya kebutuhan untuk makan, tidur udara

dan sebagainya. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, maka kebutuhan

selanjutnya adalah kebutuhan akan keselamatan atau keamanan.

Kata motivasi (motivation) kata dasar adalah motif (motive) yang

berarti dorongan, sebab karna seseorang melakukan sesuatu. Menurut

5
6

Namawi dalam Menkunegara (2005:351), menyimpulkan bahwa motivasi

adalah satu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang

melakukan sesuatu hanya melakukan suatu kegiatan, yang

menyenangkan untuk dilakukan perbuatan/ kegiatan, yang berlangsung

secara sadar. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo

(2007:45) motivasi atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi

pangkal seseorang melakukan sesuatu atau pekerjaan.

Menurut Sudita dalam Sugiyono (2004:29) motivasi adalah suatu

perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan

timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Sedangkan

menurut Mitchell (dalam winardi 2002:132) motivasi mewakili proses-

proses psikologikal, yang menyebapkan timbulnya, diarahkanya, dan

terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ketujuan

tertentu.

Motivasi berasal dari kata motif, yang artinya daya upaya yang

mendorong seseorang untuk mrlakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan

sebagai daya penggerak dari dalam dan didalam subjek untuk melakukan

aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya dari

kata motif, maka motivasi dapat diartikan sebagai penggerak yang telah

menjadi aktif.

Menurut Purwanto (2002:73) motivasi adalah suatu usaha yang

disadari untuk menggerakkan, mengarahkan dan menjaga tingkah laku

seseorang agar dia tertolong untuk bertindak melakukan sesuatu


7

sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Dorongan bekerja akan

timbul pada diri seseorang disebabkan oleh adanya kebutuhan yang harus

dipenuhi dan adanya tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai,

sehingga menimbulkan perbedaan motivasi dalam berprestasi.

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kamampuan untuk upaya itu

dalaqm memenuhi beberapa kebutuhan individual ( Santot Imam 2004:79).

Karena sangat luasnya pengertian motivasi dari peri kehidupan manusia

maka untuk memahami motivasi perlulah dipahami asumsi dasar motivasi.

Santot Imam Wahjono (2004:79) mangatakan bahwa terdapat empat asumsi

dasar motivasi yaitu :

1. Motivasi adalah hal-hal yang baik, seseorang menjadi termotivasi karena

dipuji atau sebaliknya bekerja dengan penuh motivasi dan karenanya

seseorang dipuji.

2. Motivasi adalah satu atau beberapa dari faktor yang menentukan prestasi

kerja seseorang,faktor yang lain adalah adalah kemampuan, sumberdaya,

kondisi tempat kerja, kepemimpinan dan lain-lain.

3. Motivasi biasanya habis dan perlu ditambah suatu waktu, seperti pada

beberapa faktor psikologis yang lain yang besikap siklikal, pada saat

beberapa pada titik terendah motivasi perlu di tambah.

4. Motivasi adalah alat yang dapat digunakan manajemen untuk mengatur

hubungan pekerjaan dalam organisasi.


8

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari

konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Proses motivasi terdiri

beberapa tahapan proses yaitu :

1. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya

ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk

menguranginya dengan berperilaku tertentu.

2. Seseorang kemudian mencari-cari cara untuk melakukan agar dapat

memuaskan keinginannya.

3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau

prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya dengan didukung dengan

kemampuan, keterampilan maupun dengan pengalamannya.

4. Penilaian prestasi dilakukan oleh dirisendiri atau oranglain (atasan)

tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan.

5. Imbalan atau hukuman yang diberikan atau dirasakan tergantung kepada

evaluasi atas prestasi yang dilakukan.

6. Akhirnya seseorang menilai sejauhmana perilaku dan imbalan telah

memuaskan kebutuhannya.

Jika siklus motivasi tersebut telah memuaskankebutuhannya, maka

suatu keseimbangan atau kepuasan kebutuhan tersebut dirasakan.

Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu teori

kepuasan (Content Theories) dan teori proses (Process Theorises) Teori

kepuasan tentang motifasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri

seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan


9

dengan bagai mana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu

digerakan.

Menurut Maslow dalam Sudita ( 1997:287) mengemukakan

kebutuhan hrarkhi berperan penting pada motivasi, bahwa manusia

ditempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaska

sejumlah kebutuhan yang ada pada diri seseorang. Adapun beberpa

kebutuhan hirarkhi manusia untuk sebagai acuan tercipnyanya motivasi

menurut Maslow (1997:31) adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhab fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia

yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup

seperti makanan, perumahan, oksigen, tidur, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman (Security needs)

Apabila kebutuhan fisiologis relatif suda terpenuhi maka muncul

kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan

rasa aman ini meliputi, keamanan akan perlindungan dari bahaya

kecelakaan kerja, dan jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan

jaminan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan

secara minimal maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan

untuk persabatan, afiliasi, dan interaksi yang telah erat dengan orang
10

lain.dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya

kelompok keja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama

dan lain sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk di hormati,

dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan

keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Akualisasi Diri (Self-actualization Needs)

Aktualisasi diri merupakan hirarkhi kebutuhan dari maslow yang

paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan

akan potensi yang sesuguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk

menunjukan keahlian, kemampuan dan potensi yang dimiliki

seseorang.

Hirarkhi seseorang yang didominasi oleh kebutuhan hirarkhi diri

senang akan tugas-tugas yang menantang keahliaan dan kemampuannya

sehingga termotivasi akan senang dengaan semua tugas yang telah

diberikan sehingga tepat waktu, Maslow (1997:32).

Motivasi kerja menurut beberapa ahli motif diartikan sebagai daya

penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktivitas-aktivitas

tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Motif yang sudah aktif disebut

motivasi. Motivasi kerja merupakan proses yang tidak dapat diamati,

tetapi bisa ditafsirkan melalui tindakan individu yang bertingkah laku,

sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. Hamalik dalam


11

Handoko,Hani (1990:24) mengatakan bahwa motivasi menimbulkan

perubahan energi dalam diri seseorang untuk suatu aktivitas nyata berupa

kegiatan fisik. Karena aseseorang mempunyai tujuan tertentu dari

aktivitasnya maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk

mencapainya dengan segala usaha yang dapat dilakukan.

Motivasi dapat menjadi hal yang rumit dan penuh dengan trik, Menurut

Stevensen dalam Sgir,Suharso (1995:78) tidak semua orang dimotivasi oleh

hal yang sama dan apa yang memotivasi orang pada hari ini belum tentu

akan memotivasi dirinya pada hari berikutnya. Stevensen dalam Sgir,Suharso

(1995:97) Motivasi dapat diartikan menjadi dua ialah Motivasi intrinsik

(intrincic motivation) dan Motivasi ektrinsik(extrinsic motivation).

2.1.1 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang timbul dalam diri seseorang

karena dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar. Menurt Dharma Agus

(2006:67) motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirang sang dari luar, karena dalam setiap diri

manusia suda ada dorongan untuk melakukan sesuatu.bila seseorang

memiliki motivasi intrinsik dalam dirinya, maka dia secara sadar akan

melakukan sesuatu. Bila seseorang memiliki motivasi intrinsik dalam dirinya,

maka dia secara sadar akan melakukan sesuatu pkegiatan atau aktifitas yang

memerlukan motifasi dari luar dirinya. Seseorang yang memiliki motifasi

intrinsik selalu ingin maju dalam melakukan sesuatu hal. Keinginan ini
12

dilatarbelakani oleh pemikiran yang positif, bahwa sesuatu kegiatan atau

pekerjaan yang akan dilakukan sangat bermanfaat bagi dirinya.

2.1.2 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang timbul dari diri

seseorangkarena dipengaruhi oleh faktor dari luar. Sebagai mana yang telah

dikemukakan oleh Dharma Agus (2006:67) bahwa motivasi ekstrinsik adalah

motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsangan dari luar.

Sesuatu misalnya, kebanyakan dari waktu saat kita bekerja untuk suatu

imbalan yang tertunda, kita dipacu oleh motivasi ekstinsik (extrinsic

motivation), yaitu sesuatu yang diarapkan akan diperoleh dari luar diri

kita.biasanya motivasi ini berarti imbalan keuangan atau insentif lain yang

serupa,bahkan ancaman mendapatkan hukuman jika kita gagal.dalam hal ini

kita dipacu bukan oleh diri kesenangan dari hasil akhirnya, yang kita inginkan

adalah imbalannya dan pekerjaan adalah sesuatu yang kita lakukan untuk

mendapatkannya atau untuk menghindari hukuman. Hal yang semacam

inilah yang digolongkan atau dikategorikan sebagai motifasi ekstrinsik.

2.1.3 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu Hasibuan (2005:146) yaitu sebagai

berikut :

1. Meningkatkan koral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilitas karyawan perusahaan.


13

4. Meningkatkan kedisiplinan keryawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkakan loyalitas, kreativitas dan partisifasi karyawan

8. Meningkatkan kesejahtraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi timbul karna dua faktor menurut Dharma Agus (2006:135),

yaitu dorongan yang berasal dalam manusia (faktor individual atau internal)

dan dorongan yang berasal dari luar individu (factor external). Faktor

individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu

adalah :

1. Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan

kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan

minatnya.

2. Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan

rela ikut dalam kegiatan tertenru, dan akan berusaha sebisa mungkin

menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

3. Kebutuhan
14

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun aslal kegiatan tersebut bisa memenuhi

kebutuhannya.

Menurut Herzberg dalam Darma Agus, (1989:106) ada dua faktor

utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan

merasa puas terhadap pekerjaan yang di lakukan, dan kepuasan tersebut

dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara

lain :

a. Motivator

Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang

diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu

sendiri.

b. Faktor kesehatan kerja

Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan

yang baik, supervisi teknisi yang menjadi, gaji yang memuaskan, kondisi

kerja yang baik, dan keselamatan kerja.

Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), Motivasi kerja seseorang

sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang

bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :

1. Upah atau gaji yang sesuai

Merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah

melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi

lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan

atau sesuai harapan dan tingkatan tunjangan jabatan serta kesesuaian


15

gaji berdasarkan ketentuan perundang-undangan membuat karyawan

bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh.

2. Keamanan kerja yang terjamin

Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa

dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja.

3. Perlakuan yang adil

Adil bukan berarti diberikan dengan jumblah sama bagi seluruh

karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji,

penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi

karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi,

sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih

berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan.

4. Pimpinan yang cakap,jujur, dan berwibawa

Seorang pemimpin merupakan orang yang menjadi motor penggerak

bagi perjalanan roda organisasi. Pimpinan yang memiliki kemampuan

memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut

jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang

dipimpin.

5. Suasana kerja

Hubungan harmonis antara pimpinan dan bawahan atau hubungan

vartikal membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis

diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan harizontal).

Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi suasana kerja yang

tidak membosankan.
16

6. Jabatan yang menarik

Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan bawahan.

Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan yang berpedoman

pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki

jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan

kondusif bagi lembaga atau institusi (Wursanto, 1990:149).

Hal ini juga di perjelas oleh Winardi (2000:3) bahwa motivasi

merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja indifidual. Jelas kiranya,

bahwa ia bukan satu-satunya determinan karena masih ada variabel-variabel

yang lain turut mempengaruhinya seperti:

- Upaya (kerja) yang dikerahkan

- Kemampuan orang yang bersangkutan

- Pengalaman kerja sebelumnya.

Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda dan juga

berubah-ubah. Ada pekerjaan yang selalu terlihat bekerja karena

menginginkan kenaikan gaji, atau promosi jabatan. Hal ini dijelaskan oleh

Dharma (2004:45) bahwa motivasi merupakan hal yang sederhana karena

orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku

dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran.

2.1.5 Elemen Penggerak Motivasi

Motivasi seseorang akan di tentukan oleh simulusnya. Stimulus

yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan. Motivasi


17

seseorang menurut Sagir (1985:97) biasanya meliputi hal-hal sebagai berikut

1. Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan

(neends) dapat mendorong mencapai sasaran.

2. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan (Recognition) atas suatu kinerja yang telah

dicapai oleh seorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas

suatu kinerja akan memberikan batin yang lebih tinggi daripada

penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

3. Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia

untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah

dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan

cenderung menjadi kegiatan rutin.

4. pengembangan (Development)

pengembangan kemampuan seseorang, baik dalam pengalaman kerja

atau kesempatan untuk maju dapat menjadikan stimulus kuat bagi

karyawan untuk bekerja lebih untuk lebih bergairah.

5. Kesempatan

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari

tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus

untuk berprestasi atau bekerja produktif.


18

2.2 Konsep Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam

suatu mencapai tujuan. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan

bimbingan dan penyuluhan baik pegawai dalam mencapai tata tertib yang

baik diinstansi. Menurut Viethzal (2004:443) mengemukakan bahwa

disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab terhadap

tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja dan

semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan serta

masyarakat pada umumnya. Melalui disiplin mencerminkan kekuatan,

karena biasanya seseorang yang berhasil memiliki disiplin yang tinggi.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,

digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat

mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara

perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat

mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur,

maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

baik

Kedisiplinan ialah hal mentaati tata tertib di segala aspek

kehidupan, baik agama, budaya, pergaulan dan lain-lain.dengan kata lain,

kedisiplinan merupakan kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses

dari serangkaian perilaku individu yang menunjukan nilai-nilai ketaatan,

keteratiran,dan ketertiban. Menurut Westra (2007:96). Mengemukakan

pengertian kedisiplinan sebagai suatu keadaan tertib dimana orang-orang


19

yang tergabung di dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan

yang ada dengan rasa senang hati. Pendapat itu menunjukan menunjukan

bahwa disiplin merupakan ketaatan dan kepatuhan pada peraturan yang

dilakukan dengan senang hati, bukan karna dipaksa atau terpaksa.

Menurut Hasibuan (2003:53) bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dankesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Soegeng Prijodarmito (2008:

12) berpendapat disiplin terbagi dalam tiga aspek yaitu sikap mental,

pemahaman, dan sikap kelakuan, yang di urai kan sebagai berikut :

a. Sikap Mental (mental attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib

sebagai hasil atau pengembangan diri latihan.

b. Pemahaman yang baik mengenai sistim aturan perilaku, norma,

kriteria dan standar sedemikian rupa. Sehingga pemahaman tersebut

menimbulkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa

ketaatan akan aturan norma, kriteria danstandar tadi berupa syarat

mutlak encapai keberhasailan (sukses).

c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati

untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.

Menurut Siagian (2002:44), disiplin merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi

tuntutan berbagi ketentuan tersebut.


20

Menurut Hasibuan (2000:193), bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma perusahaan yang berlaku.

2.2.1 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan Kerja

Hukuman atau sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan

karena hukum ini untuk mendidik para karyawan agar berperilaku

mentaati semua peraturan perusahaan, Peraturan tanpa dibarengi

pemberian hukuman/ sanksi yang tegas bagi pelanggarannya bukan

menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk menegakkan disiplin tidak

cukup hanya dengan ancaman-ancaman tetapi perlu di imbangi dengan

tingkat kesejahteraan yang cukup, baik gaji yang sesuai maupun bonus-

bonus bagi karyawan agar kehidupan mereka lebih sejahtera yang pada

ahirnya karyawan akan melakukan tugasnya sesuai dengaan peraturan

yang berlaku.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai dalam

disiplin kerja (AVIN). Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku,

pembentukan perilaku jika dilihat dari kurt lewis adalah interaksi antara

faktor kepribadiandan faktor lingkungan. Dalam hal ini kedua faktor

tersebut sangat mempengaruhi pembentukan disiplin kerja pegawai.

Menurut Saydam (1996:202 (dalam www.Google.co,id manajemen

sumber daya manusia), mempunyai beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin, antaralain :


21

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteledanan pimpinan dalam perusahaan

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukunga tegaknya disiplin.

Selanjutnya Hasibuan (2000: 124) menjelaskan bahwa, pada dasarnya

banyak factor yang mempengaruhi tingkat kedisiplina karyawan pada

suatu organisasi, diantaranya :

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

pegawai/karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal secara cukup menentang bagi kemampuan

pegawai/karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan, agar dia bekerja suguh-sungguh dan disiplin

dalam mengajarkannya.

b. Taladan pimpinan

Teladan pimpinan saangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan taladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpina harus memberi contoh yang baik,berdisiplin,

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dan perbuatan. Dengan taladan
22

pimpinan kurang baik, para bawahanpun akan kurang disiplin.

Pimpinan harus manyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan

diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan

mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahanpun mempunyai

disiplin yang baik pula.

c. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan/pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan/pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan

karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya, kedisiplinan akan

mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan

karyawan yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang

brelatif besar. Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas

jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memahami

kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa pengakuan) atau

hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan selalu berusaha

bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang

baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik juga.


23

e. Pengawasan melekat (waskat)

Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan pegawai/karyawan organisasi. Dengan

waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,

moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini

brarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Jadi,

pengawasan melekat menuntut adanya kebersamaan aktif antar

atasan dengan bawahan terwujudlah kerja sama yang baik dan

harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan

pegawai/karyawan yang baik.

f. Sanksi hukuman

Sangsi hukum an berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan/pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,

pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

organisasi, sikap dan perilaku kedisiplinan karyawan akan berkurang

berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik/buruknya disiplin karyawan/pegawai. Sanksi

hukuman harus diterapkan pertimbangkan logis, masuk akal, dan

diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan/pegawai.

g. Ketegasan
24

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempeengaruhi

kedisiplinan pegawai/karyawan organisasi. Pimpinan harus berani dan

tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan indisipliner yang

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagikaryawan yang

indisipliner akan disenangi dan dikui kepemimpinaannya oleh

bawahannya, dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara

kedisiplinan karyawan/pegawai organisasi.

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.

Hubungan-hubungan yang baik bersifat vartical maupun horizontal

yang trdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan

cross relationsship hendaknya harmonis. Pimpinan harus menciptakan

suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vartical

maupun harizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human

relationship yang serasi akan mewujudkannya lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan

yang baik pada organisasi. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta

apabila hubungan kemanusiaaan dalam organisasi tersebut baik.

Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah

organisasi seorang karyawan atau mempunyai aturan, nilai dan orma

sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga dan

masyarakat.
25

2.2.2 Fungsi Kedisiplinan

Dalam setiap tindakan manusia tanpa adanya kata disiplin

mereka sering mengalami kegagalan karena disiplin merupakan unsur

yang sangat penting, begitupun organisasi yang selalu ingin mencapai

tujuan yang di inginkan. Ada beberapa fungsi yang di kemukakan oleh

Tomastala (1997:249-253):

1. Meningkatkan kualitas karakter, kualitas karakter akan terlihat pada

komitmen kepada tuhan, organisasi, diri, orang lain dan kerja. Puncak

komitmen akan terlihat pada intergrasi diri yang tinggi dan tangguh.

2. Mendukung proses pengejawantahan kualitas karakter, sikap dan

kerja. Kualitas sikap (komitmen dan integritas) ditunjung, didukung

dan dikembangkan dalam diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen

dan integritas akan terlibat dalam kinejanya yang konsisten.

3. Memproduksi kualitas kerakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya

karakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter kuat dari

setiap orang, termaksuk pimpinan dan bawahan. Pimpinan terbukti

berdisiplin tinggi dalam sikap hidup dan kerja, dan hal yang akan

mempengaruhi para bawahan untuk berdisiplin tinggi yang dijadikan

model oleh bawahan.

Disiplin yang baik dan benar dalam kepemimpinan akan selalu

membangun serta membawa kemajuan. Seorang pimpinan yang baik

akan selalu menerapkan disiplin dalam hidup dan kerja sehingga


26

membawa dampak positif bagi kemajuan hidup akan kerja dalam

organisasi.

2.2.3 Jenis-Jenis Kedisiplin Kerja

Disiplin kerja dapat timbul dari dalam diri sendiri dan karena

adanya perintah, Terry dalam terjamahan Winardi (2000:218), membagi

jenis disiplin menjadi dua, yaitu:

1. Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri (Self imposed discipline)

disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri merupakan disiplin yang

timbul atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan atas dasar paksaan

atau ambisi tertentu. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa

terpenuhi kebutuhannya dan merasa menjadi bagian organisasi,

sehingga orang tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela

mematuhi segala peraturan yang berlaku.

2. Disiplin berdasarkan perintah (Command Discipline) disiplin ini timbul

dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah hukuman dan

kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan tumbuh atas perasaan yang ikhlas,

akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman orang lain.

Dalam setiap organisasi yang diinginkan pastilah jenis disiplin

yang pertama yaitu yang datang karena adanya kesadaran dan keinsafan.

Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak

disebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar. Untuk tetap


27

menjaga agar supaya disiplin tetap terpelihara, Handoko dalam bukunya

manajemen sumber daya manusia, (1990:129) mengemukakan perlunya

kegiatan pendisiplinan. Kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari:

a. Disiplin Preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud

untuk mendorong para karyawan agar sadar mentaati berbagai standar

dan aturan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau

pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “self

discipline” pada setiap karyawan tanpa terkecuali, untuk memungkinkan

iklim yang penuh disiplin tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar

itu sendiri bagi setiap karyawan. Dengan demikian dapat dicegah

kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran atau penyimpangan

dari standar yang telah ditentukan.

b. Disiplin Korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran-pelanggaran yang telah terjadi dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini

dapat berupa suatu hukuman atau tindakan pendisiplinan (discipline

action) yang wujudnya dapat berupa peringatan-peringatan atau

schorsing.

2.2.4 Prinsip-Prinsip Kedisiplinan

Dengan adanya tata tertipnya yang telah ditetapkan tidak dengan

sendirinya, maka perlu bagi pihak organisasi mengkondisikan

karyawannya dengan tata tertip perusahaan untuk mengkondisikan


28

perubahan agar agar dapat disiplin. Adapun pendapat Heidjerachham dan

Saud (1993:241) bahwa prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi pendisiplinan ini dilakukan

dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak,

karena kalau hal tersebut dilakukan menyebabkan karyawan tersebut

malu dan tidak menutup kemungkinan sakit hati yang dapat

menimbulkan rasa dendam yang akhirnya dapat melakukan tidakan

balasan yang akhirnya dapat melakukan tindakan balasan yang

merugikan perusahaan.

2. Pendisiplinan harus bersifat membangun. Selain menunjukan

kesalahan yang telah dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan

petunjuk cara pemecahannyasehingga karyawan tidak merasa

bingung dalam menghadapi kesalahaanyang dilakukan.

3. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dengan segera.suatu

tindakan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah

melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi

kadarluasa sehingga akan terlupakan oleh karyawan yang

bersangkutan. Pendisiplinan yang dilakukan dengan segera selain

karyawan akan cepat mengetahui kesalahannya, sehingga dengan

segera pula akan mengubah sikapnya dan juga akan meredam

kesalahan tersebut.

4. Keadilan dan pendisiplinan sangat diperlukan. Dalam tindakan

pendisiplinan hendaknya di lakukan secara adil dilakukan tanpa tanpa


29

pilih kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus

mendapatkan tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-

bedakan.

5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan secara sewaktu

karyawan absen. Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan

karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar mengetahui bahwa

ia melakukan kesalahan karena akan tidak berguna pendisiplinan

yang dilakukan tanpa adanya pihak yang melakukan kesalahan.

6. Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali. Sikap wajar

hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang melakukan

kesalahan tersebut. Hal yang demikian ini proses kerja dapat lancar

dapat kembali dan tidak kaku dalam berikap.

2.3 Hubungan Antara Motivasi dan Kedisiplinan

Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap

sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada

dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang

menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam

menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang

karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi

orang lain. Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007)

dalam Hasibuan, Malayu (2000) menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Selain

itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003)
30

mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dan

dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan

yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Dari penelitian terdahulu,

hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa

semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka disiplin kerja yang

dihasilkan juga tinggi. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki

manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan disiplin

kerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan

karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan

para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama

perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga

keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.

Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Binawan Tjahjono Tri Ggunarsih dalam penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kedisiplinan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Panen Lestari Internusa Medan ( Sri Mutmainnah,

2008 ), Dari hasil peritungan regresi ganda dapat diketahui koefisien

variabel X1 sebesar 0,112 dan variabel X2 sebesar 0, 245 dengan

demikian dapat diketahui ada pengaruh positif motivasi dan disiplin kerja

karyawan PT Panen Lestari Internusa Medan. ( Penelitian Ilmu

Manajemen dan Bisnis Vol.III no : 1 Maret 2008 ).


31

Hernowo Narmodo dan M. Faru Wajdi dalam penelitian pengaruh

motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pada kepegawaian daerah

kabupaten Wonogiri, memberikan kesimpulan bahwa Disiplin mempunyai

pengaruh penting dominan terhadap kinerja pegawai dibandingkan

dengan Motivasi. Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variabel kinerja

pegawai sebesar 56, 6% , Sedangkan 43, 3% dijelaskan oleh variabel lain

diluar model.

adapun yang membedakan antara penelitian kali ini dengan

penelitian sebelumnya adalah peneliti terdahulu menggunakan analisis

korelasi berganda, regresi linear berganda sedangkan peneliti

menggunakan metode kuantitatif dan analisis yang digunakan analisis

regresi sederhana serta dapat dilihat dari lokasi yang dijadikan objek

penelitian.

2.5 Kerangka Pikir

Dalam penelitian ini, peneliti dapat menguji apakah Motivasi Kerja

memberikan pengaruh besar terhadap Kedisiplinan Kerja pegawai, dalam

pemahaman penelitian, indikator tersebut merupakan sifat seseorang

yang selalu ada pada dalam diri. Oleh karena itu menyakini bahwa bila

indikator akan di uji memberikan hasil yang positif terhadap kedisiplinan

kerja pegawai.

Lebih jelasnya, kerangka berpikir dapat silihat dalam bentuk bagan

dibawah ini:
32

ORGANISASI KARYAWAN

MOTIVASI (X) KEDISIPLINAN KERJA (Y)


- Minat - Tujuan & Kemampuan
- Sikap Positif - Teladan Pimpinan
- Kebutuhan - Sanksi Hukuman
(sumber:Dharma,Agus,,2006) - Ketegasan
(Sumber : Hasibun :2000)

GAMBAR 1 KERANGKA PIKIR

2.6 Pengajuan Hipotesis

Menurut Sugiono ( 2011:159), hipotesis adalah sebagai jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitia, yang disusun untuk

meneliti itu dapat juga menuntun atau mengarahkan penelitian.

Hipotesis diuji dalam penelitian ini ialah di duga Terdapat Pengaruh

Motivasi Terhadap Kedisiplinan Kerja karyawan Pada PT. Jamsostek (

persero) Cabang Gorontalo.