2. Urgensi Berubah
Banyak teori-teori perubahan yang berkembang di masyarakat, Namun, terdapat satu model
perubahan yang telah teruji oleh semua organisasi global dan perusahaan multinasional.
Yaitu, model perubahan yang digagas oleh John Kotter, profesor dari Harvard Business
School dan pakar manajemen perubahan.
Kotter memberikan urutan langkah-langkah perubahan salah satunya rasa urgensi, Berikut
rinciannya.
Rasa urgensi adalah motivasi yang menginisiasi hasrat untuk berubah dalam suatu
organisasi. Misalnya dengan menunjukkan statistik penjualan, peningkatan persaingan, dan
dinamika pasar untuk mengidentifikasi potensi ancaman yang timbul serta skenario yang
bisa terjadi di masa depan. Selain itu, peluang-peluang yang bisa diraih juga dapat
dieksplorasi. Diskusi yang berjalan dua arah dan melibatkan seluruh anggota organisasi,
contohnya dengan mengadakan rapat bersama atau meminta input dari seluruh karyawan
hingga posisi terbawah. Dukungan data bisa juga didapatkan dari masukan pelanggan, riset
industri, dan pihak-pihak luar yang bisa memberikan tambahan argumen kepada alasan
perubahan yang telah disusun. Kotter mensyaratkan untuk minimal 75% dari seluruh
manajemen perusahaan menyatakan akan adanya kebutuhan yang mendesak untuk berubah,
agar perubahan bisa berhasil. Maka dari itu, langkah pertama ini menjadi sangat krusial.
Masa awal-awal atau tahap persiapan dibutuhkan untuk memicu rasa urgensi. Langkah
pertama ini membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup untuk membangun pondasi dari
perubahan. Jangan terburu-buru dan beresiko gagal dalam menginisiasi perubahan.
Faktor penghambat
Teori roger
Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu : Kesadaran, Keinginan, Evaluasi,
Mencoba, Penerimaan.
Roger percaya proses penerimaan terhadap perubahan lebihh komplek dari pada 3 tahap
yang dijabarka lawin. Terutana dalam setiap individu yang terlibat dalam proses
perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima,
mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal
yang menghambat keberadaanya.
Roger mengatakan bahwa berubah yang efektif tergantung dari indifidu yang terlibat
tertarik dan berupaya untuk sellalu berkembang / maju serta mempunyai sutau komitmen
untuk bekerja dan melaksanakannya.
Teori lipitts
Kunci mengalami perubahan menurut lipitts adalah mengidentifikasi tujuh tahap dalam
proses perubahan:
Mementukan masalah
Mengkaji motifasi dan kapasitas perubahan
Mengkaji motifasi change agent dan sarana yang tersedia
Mengseleksi tujuan perubahan
Memilih peran yang sesuai untuk dilaksanakan oleh agen pembaharu
Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
Mengakhiri bantuan
Asuh (nurturen)
Bombing dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan
perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan termasuk konsultasi terhadap hal-hal
yang bersifat pribadi.
Percaya
Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antar
tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen penbaharu dan agen pembaharu juga
harus percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan.
CHANGE AGENT
Dalam perkenbangan karir profesional, setiap indifidu akan terpanggil menjadi agen
pembaharu. Menjadi agen pembaharu akan menjadikan hal yang sangat menarik dan
menyenangkan sebagai bagian dari peran profesionl. Keadaan tersebut akan terjadi, jika anda
merespon setiap perubahan disekeliling anda (vestal 1999).