Las personas
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Matrix
Claudia Sánchez quiere modificar radicalmente la de esa transformación, quiere modificar la actitud
relación de la empresa con sus empleados. Como de las personas hacia la empresa. Eso implica cam-
presidenta, desea reformar la estructura organiza- biar los papeles que desempeñan. Si usted fuera la
cional de la empresa para transformarla en una em- presidenta, ¿cómo presentaría sus ideas a la mesa
presa más ágil, dinámica y competitiva. Como parte directiva de la empresa?
Las organizaciones dependen de las personas para que miento y alejamiento de las personas de sus tareas en la
las dirijan, controlen y para que operen y funcionen. organización. Como consecuencia de esto se presenta-
No hay organización sin personas. Toda organización ban problemas de calidad y productividad. Esos proble-
está constituida por ellas, de quienes depende para su mas se enfrentaban como si sólo concernieran a la ge-
éxito y continuidad. El estudio de las personas cons- rencia y a la dirección, pero no a las personas. De hecho,
tituye un punto básico de las organizaciones y, espe- la gerencia y la dirección están constituidas por un por-
cialmente, de la ARH. Sin organizaciones ni personas centaje muy pequeño de integrantes de la organización,
no habría ARH. En esta última hay dos vertientes di- esos problemas eran analizados y resueltos por una pe-
ferentes al considerar a las personas: las personas en queña minoría que tenía otras muchas cosas que hacer.
cuanto tales (dotadas de características propias de per- En realidad muchos de esos problemas eran diferidos y
sonalidad e individualidad, de aspiraciones, valores, aplazados, asimismo ocasionaban una reducción en la
actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y las competitividad de las organizaciones. La tendencia ac-
personas como recursos (dotadas de habilidades, capa- tual es que todas las personas en todos los niveles sean
cidades, destrezas y conocimientos necesarios para la administradores, y no sólo realizadores de sus tareas.
tarea organizacional). Cada persona debe estar consciente de que además de
La ARH moderna, procura tratar a las personas co- realizar sus tareas, debe ser un elemento de diagnóstico
mo tales y no sólo como recursos organizacionales im- y de solución de problemas, para que su trabajo en la or-
portantes, de esta forma rompe con la tradición de tra- ganización mejore de manera continua. Así es como las
tarlas como simples medios de producción, es decir, las organizaciones de éxito crecen y se fortalecen.
considera personas y no simplemente como recursos o
insumos. Hace poco tiempo, a las personas se les trata- Nota interesante: Los factores de
ba como objetos, como recursos productivos, semejante producción en la actualidad
a las máquinas o a las herramientas de trabajo, como
meros agentes pasivos que debían ser administrados. Se En la era industrial predominaban los factores de
observó que esa forma limitada y retrógrada de consi- producción tradicionales: naturaleza, capital y tra-
derar a las personas ocasionaba fuertes resentimientos bajo en forma de mano de obra. Actualmente, en
y conflictos laborales, además de un gradual distancia- la era de la información estos factores tienden a la
Personas
Club
Escuela
Familia
LA
PERSONA Profesión
Grupos
religiosos
Política
Trabajo
• Personalidad • Ambiente
organizacional
• Aprendizaje • Reglas y reglamentos Conducta
Las personas
• Cultura de las personas
en la
• Motivación • Política en la
organización
• Métodos y procedimientos organización
• Percepción • Recompensas y
sanciones
• Valores • Grado de confianza
Nota interesante: Importancia de las lo que establece la creencia y la opinión personal res-
diferencias individuales de las personas pecto a uno mismo o al mundo exterior. Para compren-
der la conducta de las personas en el ámbito de esta
Antiguamente, la ARH se caracterizaba por defi- exposición, existen dos teorías importantes: la teoría de
nir políticas en las que a las personas se les consi- campo de Lewin y la teoría de la disonancia cognitiva de
deraba de manera genérica y estandarizada. Las Festinger. Ambas explican cómo funciona la cognición
técnicas de RH trataban a las personas como si to- humana.
das fueran iguales, homogéneas. Actualmente, las
diferencias individuales se toman cada vez más
en cuenta: la administración de recursos huma- Teoría de campo de Lewin
nos hace hincapié en las diferencias individuales
y en la diversidad en las organizaciones. La razón La teoría de campo de Lewin asegura que la conducta hu-
es sencilla: cuanto mayor es la diferencia entre las mana depende de dos factores fundamentales:
personas, tanto mayor su potencial de creatividad
e innovación. 1. La conducta se deriva de la totalidad de factores y
eventos coexistentes en determinada situación. Las
Dado que las organizaciones están compuestas por personas se comportan de acuerdo con una situa-
personas, el estudio de éstas constituye el tema básico ción total (Gestalt), que comprende hechos y eventos
en el análisis de las organizaciones y especialmente en el que constituyen su ambiente.
de la ARH. Pero aunque las organizaciones están com- 2. Esos hechos y eventos tienen la característica de un
puestas por personas y éstas necesitan incorporarse a campo dinámico de fuerzas, en el que cada uno tiene
las organizaciones para lograr sus objetivos, esta alian- una interrelación dinámica con los demás, que influ-
za no siempre resulta fácil. Las organizaciones son dife- ye o recibe influencia de los otros. Este campo diná-
rentes entre sí y lo mismo ocurre con las personas. Las mico produce el llamado campo psicológico perso-
diferencias individuales hacen que cada quien tenga nal, que es un patrón organizado de las percepcio-
sus propias características de personalidad, sus aspira- nes de cada individuo y que determina su manera
ciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. de ver o de percibir las cosas en su ambiente.
Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto
a la influencia de una enorme cantidad de variables. El campo psicológico es el espacio vital en el que se
encuentra la persona y su ambiente psicológico.4 El am-
biente psicológico o conductual es lo que la persona per-
COGNICIÓN HUMANA
cibe e interpreta en relación con su ambiente externo.
La cognición es la manera en que una persona se percibe
e interpreta a sí misma y a su medio externo. La cogni-
ción es el filtro personal a través del cual la persona ve, 4 LEWIN, Kurt, Principles of topological psychology, Nueva
siente y percibe el mundo a su alrededor. Asimismo, es York, McGraw-Hill, 1936.
Matrix
Claudia Sánchez sabe que para modificar actitudes des. Por otro lado, quiere que las personas se trans-
en las personas es necesario que vean y comprendan formen de empleados y trabajadores a colaborado-
por qué tienen que cambiar. Matrix quiere dejar de res y socios de la empresa. Finalmente, modificar la
ser un simple centro de trabajo para convertirse en conducta humana no es tarea fácil. ¿Cómo puede
una organización de aprendizaje y de oportunida- Claudia concretar su plan?
3. La persona como un modelo de sistema abierto, dirigi- De los factores internos que influyen en la conducta hu-
do a objetivos, interdependiente con el medio físico mana, daremos especial atención a la motivación.
y social, activamente involucrada en transacciones Para comprender la conducta humana es necesario
con ese medio en la medida en que persigue sus ob- un mínimo conocimiento de la motivación. Definir exac-
jetivos. Esto exige que la persona desarrolle capaci- tamente el concepto de motivación es difícil, dado que
dades mentales: pensar, decidir, etc., y que adquiera se ha utilizado en diversos sentidos. De manera gene-
informaciones y creencias que le permitan conocer a ral, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a
las personas y a las cosas en su ambiente, así como actuar de determinada manera o que da origen, por lo
enfrentarse a ellas. Resulta importante conocer las menos, a una determinada tendencia, a un determina-
percepciones de las personas y cómo éstas elaboran do comportamiento.7 Ese impulso a la acción puede es-
una especie de sistema de filtros mediante los cuales tar provocado por un estímulo externo (proveniente del
conciben su realidad ambiental. ambiente) y también puede ser generado internamente
6 THOMPSON, James D. y Donald D. VAN HOUTEN, 7 KAST, Fremont E. y James E. ROSENZWEIG, Organiza-
As ciências do comportamento: uma interpretação, São Paulo, Atlas, 1975, tion and management: a system approach, Tokyo, McGraw-Hill Kogakus-
p. 30. ha, 1970, p. 245.
Programas de Cambios
capacitación y en la
desarrollo tecnología
Requerimientos
de la
familia
Figura 2.4 Factores externos que afectan la conducta de las personas en las organizaciones.8
por los procesos mentales del individuo. En ese aspec- proporciona distintos patrones de conducta. Los
to, la motivación está relacionada con el sistema de cog- valores sociales y las capacidades para lograr ob-
nición9 de la persona. Krech, Crutchfield y Ballachey ex- jetivos son igualmente diferentes, y así sucesiva-
plican que “los actos del ser humano están guiados por mente. Para hacerlo aún más complicado, en un
su cognición —por lo que piensa, cree y prevé—. Pero al mismo individuo, con el tiempo, cambian las ne-
preguntarse por el motivo por cual actúa de esa forma, cesidades, los valores sociales y las capacidades. A
se plantea la cuestión de la motivación. La motivación fun- pesar de todas estas diferencias, el proceso que di-
ciona en términos de fuerzas activas e impulsoras, que namiza la conducta es más o menos semejante en
se traducen en palabras como deseo y recelo (temor, des- todas las personas. En otras palabras, aun cuando
confianza y sospecha). La persona desea poder y estatus, los patrones de comportamiento varíen, el proceso
teme la exclusión social y las amenazas a su autoestima. que les da origen es, básicamente, el mismo en to-
Además, la motivación busca alcanzar una meta deter- das las personas.
minada, el ser humano gasta energía para lograrlo”.10
En este sentido existen tres premisas que explican la
Recuerde: Las diferencias individuales conducta humana:
Entre las personas hay diferentes motivaciones: las 1. La conducta es causada por estímulos externos o inter-
necesidades varían de un individuo a otro, lo cual nos. Existe una causalidad en la conducta. Tanto la
herencia como el ambiente influyen decisivamente
8 DUBRIN, Andrew J., Fundamental of organizational beha- en el comportamiento de las personas.
vior: an applied perspective, Nueva York, Pergamon Press, 1974, p. 241.
2. La conducta es motivada, o sea, en toda conducta hu-
9 La cognición representa aquello que las personas saben
acerca de sí mismas y acerca del ambiente que las rodea. El sistema
mana existe una finalidad. La conducta no es casual
cognitivo de cada persona comprende sus valores y lo influye su am- ni aleatoria, sino que está siempre orientada y diri-
biente físico y social, su estructura fisiológica, sus procesos fisiológi- gida hacia algún objetivo.
cos, sus necesidades y sus experiencias anteriores.
3. La conducta está orientada hacia objetivos. En todo
10 KRECH, David, Richard CRUTCHFIELD y Egerton L.
BALLACHEY, Individual in Society, Nueva York, McGraw-Hill, 1962, comportamiento existe siempre un impulso, de-
p. 17. seo, necesidad o tendencia, todas ellas son expre-
Necesidad
Estímulo (deseo)
(causa) Objetivo
Tensión
Incomodidad
Conducta
siones que sirven para designar los motivos de la individuo a un comportamiento o acción, capaz de libe-
conducta.12 rar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del des-
equilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo
Si las suposiciones anteriores son correctas, la con- encontrará la satisfacción a su necesidad y, por lo tanto, la
ducta no es espontánea ni está exenta de finalidad: siem- descarga de la tensión producida por ella. Satisfecha la
pre hay un objetivo explícito o implícito que la explica. necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio
Aunque el modelo básico de motivación anterior sea anterior, a su forma de adaptación al ambiente. El ciclo
el mismo en todas las personas, el resultado puede va- motivacional se esquematiza en la figura siguiente.
riar indefinidamente, ya que depende de la percepción En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha.
del estímulo (que varía de una persona a otra y con el A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y
tiempo en una misma persona), de las necesidades (que la repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven
también varían de una persona a otra) y de la cognición más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. Una
de cada persona. La motivación depende básicamente de vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el comporta-
esas tres variables. miento, ya que no ocasiona tensión ni incomodidad.
Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre pue-
de satisfacerse la necesidad. Ésta también puede frustrar-
Ciclo motivacional se o puede compensarse (o sea, puede ser transferida
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una a otro objeto, persona o situación). En el caso de frus-
necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y persis- tración de la necesidad, en el ciclo motivacional, la tensión
tente que origina el comportamiento. Cada vez que sur- ocasionada por el surgimiento de la necesidad encuentra
ge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del una barrera o un obstáculo para su liberación. Al no en-
organismo, produciendo un estado de tensión, insatis- contrar una salida normal, la tensión acumulada en el
facción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al organismo busca un medio indirecto de salida, ya sea
Estímulo Comporta-
Equilibrio
o Necesidad Tensión miento o Satisfacción
interno
incentivo acción
por vía psicológica (agresividad, descontento, tensión Según Maslow, las necesidades humanas están or-
emocional, apatía, indiferencia, etc.), o por vía fisiológi- ganizadas en una pirámide de acuerdo con su impor-
ca (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas tancia respecto a la conducta humana. En la base de la
o digestivas, etcétera). pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes
Otras veces, la necesidad no es satisfecha ni tampoco (las llamadas necesidades primarias), mientras que en
frustrada, sino transferida o compensada. Esto se presenta la cúspide están las más sofisticadas e intelectuales (las
cuando la satisfacción de otra necesidad reduce o apla- necesidades secundarias). La figura 2.8 da una idea de
ca la intensidad de una necesidad que no puede ser sa- esta organización jerárquica.
tisfecha como se indica en la figura 2.7. Es lo que pasa
cuando una promoción a un puesto superior se cambia 1. Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel más bajo
por un buen aumento de sueldo o por un lugar nuevo de necesidades humanas. Son necesidades innatas,
de trabajo. como la necesidad de alimentación (hambre o sed),
sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra frío o ca-
Recuerde: El constante flujo de necesidades lor) o deseo sexual (reproducción de la especie). Se
denominan necesidades biológicas o básicas y exi-
La satisfacción de ciertas necesidades es temporal y gen satisfacción cíclica y reiterada, con el fin de ga-
pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: la rantizar la supervivencia del individuo. Orientan
conducta es un proceso continuo de resolución de la vida humana desde el momento del nacimiento.
problemas y satisfacción de necesidades a medida Es decir, en principio la vida humana es una cons-
que éstas surgen. tante búsqueda de la satisfacción de las necesidades
elementales más impostergables, que monopolizan
Las teorías más conocidas sobre motivación están re- la conducta del recién nacido y en el adulto predo-
lacionadas con las necesidades humanas. Es el caso de la minan sobre las demás necesidades mientras no se
teoría de Maslow sobre la jerarquía de las necesidades logre su satisfacción. Están relacionadas con la sub-
humanas. sistencia y existencia del individuo. A pesar de ser
comunes a todos los individuos requieren distintos
grados individuales de satisfacción. Su principal ca-
Jerarquía de las necesidades de Maslow racterística es la urgencia: cuando alguna de estas
Las teorías de las necesidades parten del principio de necesidades no es satisfecha, dirige la orientación de
que los motivos del comportamiento humano residen la conducta.
en el propio individuo: su motivación para actuar y 2. Necesidades de seguridad: constituyen el segundo ni-
comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de vel en las necesidades humanas. Llevan a las perso-
él. Algunas de esas necesidades son conscientes, mien- nas a protegerse de cualquier peligro real o imagi-
tras que otras no. La teoría motivacional más conocida nario, físico o abstracto. La búsqueda de protección
es la de Maslow y se basa en la jerarquía de las necesi- contra una amenaza o privación, huir del peligro, la
dades humanas.13 búsqueda de un mundo ordenado y previsible son
manifestaciones típicas de estas necesidades. Apa-
recen en la conducta humana cuando las necesida-
13 MASLOW, Abraham H., “A theory of human motiva- des fisiológicas están relativamente satisfechas. Co-
tion”, Psycological Review, julio 1943, pp. 370-396. mo aquéllas, también están íntimamente relaciona-
Sociales
Seguridad
Necesidades
primarias
Necesidades fisiológicas
das con la supervivencia de la persona. Tienen gran a un sentimiento de confianza en sí mismo, de va-
importancia, dado que en la vida organizacional las lor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su
personas están en una relación de dependencia con frustración puede producir sentimientos de inferio-
la organización y es ahí donde las acciones gerencia- ridad, debilidad, dependencia y desamparo, los que
les arbitrarias o las decisiones inconsistentes e inco- a su vez pueden llevar al desánimo o actividades
herentes pueden provocar incertidumbre o inseguri- compensatorias.
dad en las personas en cuanto a su continuidad en el 5. Necesidades de autorrealización: son las necesidades
trabajo. humanas más elevadas y se encuentran en lo más al-
3. Necesidades sociales: son las necesidades que surgen to de la jerarquía. Llevan a la persona a tratar de em-
de la vida social del individuo con otras personas. plear su propio potencial y a desarrollarse continua-
Son las necesidades de asociación, participación, mente a lo largo de la vida como humano. Esta ten-
aceptación por parte de sus compañeros, intercam- dencia se expresa mediante el impulso de la persona
bio de amistad, afecto y amor. Aparecen en la con- a ser más de lo que es y a llegar a ser todo lo que
ducta cuando las necesidades más bajas (fisiológi- puede ser. Las necesidades de autorrealización es-
cas y de seguridad) se encuentran relativamente tán relacionadas con la autonomía, independencia,
satisfechas. Cuando las necesidades sociales no es- control de sí mismo, competencia y plena realiza-
tán suficientemente satisfechas, las personas mues- ción de aquello que cada persona tiene de potencial
tran resistencia, antagonismo y hostilidad frente a y como virtud, así como la utilización plena de sus
las personas que se les acercan. La frustración de talentos individuales. Mientras las cuatro necesida-
esas necesidades conduce a la falta de adaptación des anteriores pueden ser satisfechas por recompen-
social y a la soledad. La necesidad de dar y recibir sas externas (extrínsecas) a la persona y que tienen
afecto es un importante impulsor de la conducta una realidad concreta (como alimento, dinero, amis-
humana cuando se utiliza la administración parti- tades, elogios de otras personas), las necesidades de
cipativa. autorrealización sólo se pueden satisfacer mediante
4. Necesidades de aprecio: son las necesidades relaciona- recompensas que las personas se dan a sí mismas in-
das con la manera en que la persona se ve y valora, trínsecamente (como el sentimiento de realización)
es decir, con la autovaloración y la autoestima. Com- y que no son observables ni controlables por los de-
prende la autoestima, la confianza en sí mismo, la más. Además, las otras necesidades, una vez satisfe-
necesidad de aprobación y reconocimiento social, el chas, ya no motivan la conducta, en cambio, la ne-
estatus, el prestigio, la reputación y el orgullo per- cesidad de autorrealización puede ser insaciable, en
sonal. La satisfacción de estas necesidades conduce el sentido de que entre más satisfacción obtiene la
• Crecimiento
Autoestima
• Desarrollo
• Estatus personal
Sociales • Éxito
• Prestigio
• Amistad • Autorrespeto profesional
Seguridad • Amor • Autoconfianza
• Pertenencia a • Reconocimiento
• Protección un grupo
Fisiológicas • Vivienda • Actividades
• Ausencia de sociales
• Hambre
peligro
• Sed
• Sueño
• Etcétera
persona, más importante se vuelve para ella y más estima y de autorrealización. Pero cuando el indivi-
deseará satisfacerla. No importa qué tan satisfecha duo alcanza la realización de las necesidades sociales,
esté la persona, deseará siempre más. surgen las necesidades de autorrealización. Esto signi-
fica que las necesidades de estima son complementa-
De manera general, la teoría de Maslow presenta los rias de las sociales; mientras que las necesidades de
aspectos siguientes: autorrealización son complementarias de las de es-
tima. Los niveles de necesidad más elevados sólo
1. Una necesidad satisfecha no es una motivación para surgen cuando los niveles más bajos se han contro-
la conducta. Sólo las necesidades no satisfechas in- lado y satisfecho. No todos los individuos logran
fluyen en ella, orientándola hacia objetivos indivi- llegar al nivel de las necesidades de autorrealización
duales. o al de necesidades de estima. Esto es una conquista
2. El individuo nace con ciertas necesidades fisiológicas, individual.
que son innatas o hereditarias. Al principio, se en- 5. Las necesidades más elevadas no sólo surgen a me-
camina su conducta de manera exclusiva a la satis- dida que se van satisfaciendo las más bajas, sino
facción cíclica de esas necesidades, que son hambre, que predominan sobre las más bajas de acuerdo
sed, ciclo sueño-actividad, sexo, etcétera. con la jerarquía de las necesidades. Un gran número
3. A partir de una cierta edad, el individuo inicia una de necesidades concomitantes influyen la conducta
larga trayectoria de aprendizaje de nuevos patro- del individuo, pero las necesidades más elevadas
nes de necesidades. Surgen las necesidades de segu- predominan en relación con las necesidades más
ridad, encaminadas hacia la protección contra el bajas.
peligro, las amenazas y la privación. Las necesida- 6. Las necesidades más bajas requieren un ciclo mo-
des fisiológicas y las de seguridad constituyen las ne- tivacional corto (comer, dormir, etc.) mientras que
cesidades primarias del individuo, orientadas ha- las necesidades más elevadas requieren un ciclo
cia su conservación personal. motivacional largo. Sin embargo, si alguna necesi-
4. A medida que el individuo logra controlar sus nece- dad más baja deja de ser satisfecha durante mucho
sidades fisiológicas y de seguridad surgen lenta y pau- tiempo, entonces se vuelve imperativa, neutrali-
latinamente las necesidades más elevadas: sociales, de zando el efecto de las necesidades más elevadas.
Máxima Ninguna
(–) Factores higiénicos (+)
insatisfacción insatisfacción
Figura 2.10 Teoría de los factores: de satisfacción y de insatisfacción como dos continuos separados.
Herzberg llegó a la conclusión de que los factores way) de motivar a las personas, ya sea mediante el reco-
responsables de la satisfacción profesional están desli- nocimiento de la pirámide de necesidades humanas, o a
gados y son diferentes de los factores responsables de la través de la aplicación de los factores motivacionales y
insatisfacción profesional. Lo opuesto a la satisfacción el enriquecimiento del puesto. Sin embargo, la eviden-
profesional, no es la insatisfacción, es no tener ninguna cia ha demostrado que las distintas personas reaccionan
satisfacción profesional; de la misma manera, lo opues- de manera diferente, de acuerdo con la situación en la
to a la insatisfacción profesional es carecer de insatisfac- que se encuentren.
ción, y no es la satisfacción. La teoría de motivación de Victor H. Vroom17 se res-
Para que haya mayor motivación en el trabajo, Herz- tringe exclusivamente a la motivación para producir, re-
berg propone el enriquecimiento de las tareas (job enrichment), chaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias
que consiste en exagerar deliberadamente los objetivos, individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo
responsabilidades y el desafío de las tareas del puesto. En existen tres factores que determinan su motivación para
la sección dedicada a los subsistemas de aplicación en re- producir:
cursos humanos, se analizarán algunos aspectos del enri-
quecimiento de tareas o enriquecimiento del puesto. 1. Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del de-
seo para alcanzar objetivos.
Nota interesante: Factores motivacionales 2. La relación que el individuo percibe entre productivi-
o de satisfacción dad y logro de sus objetivos individuales.
En la práctica, el enfoque de Herzberg resalta aque- 3. Capacidad del individuo para influir en su propio
llos factores motivacionales que son tradicionalmen- nivel de productividad, a medida que cree poder in-
te descuidados y despreciados por las organizacio- fluir en él.
nes, en su esfuerzo por aumentar el desempeño y la
satisfacción de las personas. Hasta cierto punto, las La figura 2.12 representa estas tres fuerzas. Según
conclusiones de Herzberg coinciden con la teoría de Vroom, una persona puede desear aumentar la produc-
Maslow en que, cuando el estándar de vida es ele- tividad cuando se dan tres condiciones:
vado, las necesidades humanas de niveles más ba-
jos tienen relativamente poco efecto motivacional. 1. Objetivos personales del individuo: que pueden com-
prender dinero, seguridad en el puesto, aceptación
Los planteamientos de Maslow y de Herzberg tie-
social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen
nen algunos puntos de coincidencia que permiten
otras combinaciones de objetivos que una persona
una configuración más amplia y rica de la motiva-
puede tratar de satisfacer simultáneamente.
ción de la conducta humana. No obstante, también
presentan diferencias importantes. La figura 2.11 2. Relación percibida entre logro de los objetivos y alta pro-
permite una comparación de estas dos teorías. ductividad. Si un trabajador tiene como objetivo im-
portante tener un salario elevado y si trabaja con
base en la remuneración por la producción, tendrá
El modelo situacional de motivación una fuerte motivación para producir más. Pero si es
de Vroom más importante su necesidad de ser aceptado social-
mente por los otros miembros del grupo tendrá una
La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme
y jerárquica de las necesidades y la de Herzberg en dos
clases de factores. Ambas reposan sobre la suposición 17 VROOM, Victor H., Work and motivation, Nueva York,
implícita de que existe “una mejor manera” (the best John Wiley, 1964.
Motivacionales
Progreso
de auto-
rrealización Crecimiento
Necesidades Realización
del ego Reconocimiento
(estima) Estatus
Relaciones inter-
Necesidades personales
sociales Supervisión
Colegas y subordinados
Supervisión técnica
Higiénicos
Necesidades
de Políticas administrati-
seguridad vas y empresariales
Seguridad en el trabajo
Condiciones físicas
Necesidades de trabajo
fisiológicas Salario
Vida personal
productividad inferior al nivel que considere como a no esforzarse mucho, como ocurre con personas en
patrón informal de producción. Producir más puede un puesto sin la capacitación adecuada o con un ope-
costarle el rechazo del grupo. rario en una línea de montaje con velocidad fija.
3. Percepción de su capacidad de influir sobre su productivi-
dad. Si un empleado cree que la realización de un gran La figura 2.13 permite una mejor comprensión de es-
esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá tas tres fuerzas.
Beneficios
sociales
Conducta
Productividad Apoyo del
del
elevada supervisor
individuo
Promoción
Aceptación
del grupo
Para explicar la motivación para producir, Vroom pro- les. La relación causal entre el resultado intermedio y
pone un modelo de expectativas de la motivación que se el resultado final se denomina instrumentalidad. La
basa en objetivos intermedios y progresivos (medios) instrumentalidad tiene valores que van desde –1.0
que conducen a un objetivo final (fin). Según este mo- hasta +1.0 (como en el caso del coeficiente de corre-
delo, la motivación es un proceso que gobierna alternati- lación), lo cual depende de si está directamente re-
vas entre comportamientos. Los individuos perciben las lacionada con el logro de los resultados finales o no.
consecuencias de cada alternativa de comportamiento En el caso antes citado, si el individuo percibe que
como resultados que representan un eslabón en una ca- no hay relación alguna entre productividad elevada
dena entre medios y fines. De manera que cuando el in- y dinero, la instrumentalidad será cero o, en otros tér-
dividuo persigue un resultado intermedio (productividad minos, para la obtención de dinero de nada le sirve
elevada, por ejemplo), busca los medios para alcanzar una productividad elevada. El deseo del individuo
resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del (valor) de tener una productividad elevada está de-
supervisor, promoción o aceptación del grupo). La figu- terminado por la suma de instrumentalidades y valo-
ra 2.13 representa la expectativa de resultados finales a res de todos los resultados finales. Por lo tanto a la
través del logro de resultados intermedios. teoría de Vroom se le denomina modelo situacional de
motivación, porque subraya las diferencias entre las
Nota interesante: Modelo situacional personas y los puestos. El nivel de motivación de
de motivación una persona es contingente de acuerdo con las dos
fuerzas que actúan en la situación de trabajo: las di-
Cada individuo tiene preferencias (valores o valen-
ferencias individuales y la manera de operarlas. La
cias), de acuerdo con la teoría de campo, por deter-
teoría de Vroom es una teoría de la motivación y no
minados resultados finales. Un valor positivo indica
de la conducta.
un deseo de lograr un resultado final, mientras que
un valor negativo implica un deseo de alejarse de un
determinado resultado final. Los valores de los resul- Teoría de las expectativas
tados intermedios están en función de la relación que,
se percibe, guardan con el resultado final deseado. En sus trabajos sobre motivación, Lawler III20 encon-
En la figura 2.13, la productividad elevada (resultado tró fuertes evidencias de que el dinero puede moti-
intermedio) no tiene valor en sí, sino que la obtiene var el desempeño y otros tipos de comportamientos,
de acuerdo con cómo está relacionada con el deseo
individual de lograr determinados resultados fina-
20 LAWLER III, Edward E., Pay and organizational effecti-
veness, Nueva York, McGraw-Hill, 1971. Véase también: PORTER,
L.W. y Edward E. LAWLER III, Managerial attitudes and performance,
19 HELLRIEGEL, Don y John W. SLOCUM Jr., Manage- Homewood, The Irwin Dosey, 1968; y PORTER, L.W., LAWLER III,
ment: a contingency approach, Reading, Mass., Addison Wesley, 1974, p. Edward E. y J. Richard HACKMAN, Behavior in organizations, Nueva
321. York, McGraw-Hill, 1975, cap. 12.
Resultado
intermedio
C
2. Si las personas perciben y creen que su desempeño de las personas mentalmente sanas. Esas características
es tanto posible como necesario para obtener más básicas son:21
dinero, ciertamente se desempeñarán de la mejor
manera posible. Sólo se necesita establecer ese tipo 1. Se sienten bien consigo mismas.
de percepción. 2. Se sienten bien en relación con las otras personas.
La teoría de la expectativa de Lawler III se puede ex- 3. Son capaces de enfrentarse a las demandas de la
presar mediante la ecuación de la figura 2.15. vida.
Nota interesante: El dinero es altamente A esto se debe el nombre de clima organizacional, gra-
motivador cias al ambiente interno entre los miembros de la orga-
nización. El clima organizacional está íntimamente rela-
El dinero puede ser un poderoso motivador si las cionado con el grado de motivación de sus integrantes.
personas creen que existe una relación directa o Cuando ésta es alta entre los miembros, el clima organi-
indirecta entre el desempeño y el consecuente au- zacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción,
mento de remuneración. Si se lograra confirmar ánimo, interés, colaboración, etc. Sin embargo, cuando
esa percepción, las personas seguramente tendrían la motivación entre los miembros es baja, ya sea debi-
un mejor desempeño en vista del resultado econó- do a frustración o a barreras a la satisfacción de las ne-
mico deseado. cesidades, el clima organizacional tiende a bajar, caracte-
rizándose por estados de depresión, desinterés, apatía,
insatisfacción, etc., pudiendo llegar, en casos extremos,
Clima organizacional a estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc.,
típicos de las situaciones en que los miembros se enfren-
El concepto de motivación —a nivel individual— con-
tan abiertamente a la organización (como en los casos de
duce al de clima organizacional —a nivel de la organi-
las huelgas o manifestaciones, etcétera).
zación—. Los seres humanos están continuamente
Atkinson desarrolló un modelo para estudiar la con-
implicados en la adaptación a una gran variedad de
ducta motivacional en el que considera los determinan-
situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y
tes ambientales de la motivación. Ese modelo se basa en
mantener su equilibrio emocional. Eso se puede defi-
la premisas siguientes: 22
nir como un estado de adaptación. Tal adaptación no
sólo se refiere a la satisfacción de las necesidades fisio-
1. Todos los individuos tienen motivos o necesidades
lógicas y de seguridad, sino también a la satisfacción
básicas que representan comportamientos potencia-
de las necesidades de pertenencia a un grupo social
les y que únicamente influyen en la conducta cuan-
de estima y de autorrealización. La frustración de esas
do son estimulados o provocados.
necesidades causa problemas de adaptación. Como
la satisfacción de esas necesidades superiores depen- 2. La provocación o no de esos motivos dependen de la
de particularmente de aquellas personas que están en situación o del ambiente que percibe el individuo.
posiciones de autoridad jerárquica, resulta importante 3. Las propiedades particulares del ambiente sirven
para la administración comprender la naturaleza de la para estimular o provocar ciertos motivos. En otras
adaptación y desadaptación de las personas.
La adaptación varía de una persona a otra y en un
21 National Association for Mental Health, MENTAL
mismo individuo, pero de un momento a otro. Una bue- HEALTH IS 1 – 2 – 3, Nueva York, Columbus Circle, s/f, 10a. ed.
na adaptación denota “salud mental”. Una de las mane- 22 ATKINSON, J. W., An introduction to motivation, Prince-
ras de definir salud mental es describir las características ton, Van Nostrand, 1964, pp. 240-314.
Matrix
Claudia Sánchez necesita definir motivadores para pretende convocar a una reunión de la mesa directi-
incentivar cambios de conducta con objeto de tener va con el fin de presentar un plan de recompensas.
una organización dinámica y competitiva. Para esto, ¿Cómo puede elaborar ese plan?
COMUNICACIÓN
el acto de comunicación sólo se puede realizar si existe
Las personas no viven aisladas y tampoco son autosufi- otra persona receptora. Las organizaciones no pueden
cientes, sino que se relacionan continuamente con otras existir ni operar sin comunicación; ésta es la red que in-
o con su ambiente por medio de la comunicación. La tegra y coordina todas sus partes.
comunicación es la transferencia de información o de
significado de una persona a otra. Dicho de otra for- Nota interesante: Dato, información
ma, es el proceso por el cual se transmite información y comunicación
y significados de una persona a otra. Asimismo, es la
manera de relacionarse con otras personas a través de Existen tres conceptos preliminares que son im-
ideas, hechos, pensamientos y valores. La comunicación portantes para la perfecta comprensión de la co-
es el proceso que une a las personas para que compar- municación:
tan sentimientos y conocimientos, y que comprende
transacciones entre ellas. En toda comunicación existen 1. Dato: es un registro respecto a un determinado
por lo menos dos personas: la que envía un mensaje y la evento o acontecimiento. Un banco de datos por
que lo recibe. Una persona sola no puede comunicarse, ejemplo, es un medio para acumular y almace-
nar conjuntos de datos para que posteriormente
sean combinados y procesados. Cuando un con-
23 LITWIN, George H., “Climate and motivation: an ex- junto de datos posee un significado (un conjunto
perimental study”, en KOLB, David A., Irwin M. RUBIN y James M.
McINTYRE, Organizational psychology: a book of readings, Englewood
de números que forman una fecha o de letras que
Cliffs, Prentice Hall, 1971, p. 111. forman una frase), tenemos una información.
2. Información: es un conjunto de datos con determina- 5. Destino: es la persona, cosa o procedimiento al que
do significado, que reduce la incertidumbre sobre al- se le envía el mensaje. Es el destinatario de la comu-
go o permite el conocimiento sobre algo. El concepto nicación.
de información, tanto desde el punto de vista popu-
lar como desde el punto de vista científico, implica Como el proceso de comunicación funciona como un
un proceso de reducción de la incertidumbre. proceso abierto, es común que se presente cierta canti-
dad de ruido. Ruido es una perturbación indeseable que
3. Comunicación: es cuando una información se trans- tiende a tergiversar, distorsionar o alterar, de manera
mite a alguien, quien, por lo tanto, la comparte. Para imprevisible el mensaje transmitido. Generalmente se le
que haya información es necesario que el destina- da el nombre de ruido a alguna perturbación interna del
tario de la comunicación la reciba y la comprenda. sistema, mientras que interferencia es una perturbación
La información que simplemente se transmite, pero externa proveniente del ambiente.
no se recibe, no es comunicada. Comunicar significa En el cuadro 2.1 se presentan algunos ejemplos de
hacer común a una o más personas una información sistemas de comunicación que facilitan la comprensión
determinada. del concepto.
En todo sistema de comunicación, la fuente propor-
La comunicación constituye un procedimiento com- ciona señales o mensajes. El transmisor opera los mensa-
puesto por cinco elementos que son: jes emitidos por la fuente codificándolos, es decir, trans-
formándolos de manera que sea compatible al canal. El
1. Emisor o fuente: es la persona, cosa o proceso que canal lleva el mensaje ya transformado a un lugar dis-
emite un mensaje para alguien, es decir para el des- tante. El receptor trata de decodificar y de descifrar el
tino. Es la fuente de la comunicación. mensaje enviado por el canal y lo modifica a una forma
adecuada y comprensible para el destino. El ruido pertur-
2. Transmisor o codificador: es el equipo que une la fuen- ba el mensaje en el canal y en las demás partes del sis-
te al canal, es decir, que codifica el mensaje emitido tema. Sin embargo, para comunicar señales o mensajes,
por la fuente para que se vuelva adecuado y dispo- el proceso de comunicación exige que la fuente piense
nible para el canal. y codifique sus ideas con palabras o símbolos para que
3. Canal: es la parte del sistema que enlaza la fuente éstas sean transmitidas por el canal, de donde el desti-
con el destino, los cuales pueden físicamente estar natario recibe y decodifica las palabras o símbolos para
cerca o lejos. poder entenderlos e interpretarlos como ideas o signifi-
cados. La comunicación es efectiva, sólo cuando el des-
4. Receptor o decodificador: es el equipo situado entre el tino, o destinatario, interpreta y comprende el mensaje.
canal y el destino, es decir, el que decodifica el men- Esto significa que la comunicación es un proceso bidirec-
saje para hacerlo comprensible al destino. cional que implica necesariamente la retroalimentación.
En las personas, toda información que proviene del laciones, distorsiones; también puede sufrir ruidos, in-
ambiente es recibida y coordinada por el sistema ner- terferencias, desgaste, hasta amplificaciones o modifica-
vioso central, el cual selecciona, archiva y ordena los da- ciones. Un rumor es un ejemplo típico de comunicación
tos, envía órdenes a los músculos, las cuales a su vez distorsionada, amplificada y, muchas veces, falseada.
son recibidas por los órganos del movimiento y pasan En un sistema de comunicaciones, toda fuente de error
a formar parte del conjunto de información ya almace- o distorsión está comprendida en el concepto de ruido.
nada que influye en las acciones presentes y futuras. De Una información ambigua o que conduce al error con-
esta manera el contenido que las personas intercambian tiene ruidos. Por ejemplo, en una conversación telefóni-
con el ambiente, cuando se adaptan a él, es la propia in- ca, el barullo, las interferencias, los cruces de líneas, las
formación. El proceso de recibir y utilizar información interrupciones y la imposibilidad de ver al interlocutor
es el mismo proceso de adaptación del individuo a la provocan ruidos. A esto se debe la necesidad de recurrir
realidad y es lo que le permite vivir y sobrevivir en el a la repetición —redundancia— para eliminar el ruido.
ambiente que lo rodea.
El proceso de comunicación se puede ver desde la Nota interesante: Comunicación humana
perspectiva matemática, no desde un punto de vista de-
terminista, sino desde el de la probabilística; ya que no El concepto de comunicación está sujeto a complica-
toda señal emitida por la fuente de información llega in- ciones adicionales cuando se trata de la comunica-
cólume al destino después de pasar por todo el proceso ción humana. Esto se debe a que cada persona tiene
de comunicación. La señal puede sufrir pérdidas, muti- su propio sistema cognitivo, sus percepciones, sus
Mensaje
1 2 3 4 5 6
Puente
Trans- de Deco-
Fuente Piensa Codifica Recibe Entiende Destino
mite difica
signi-
ficado
Ruido
Patrón de referencia de A Patrón de referencia de B
Retroalimentación
Barreras en la comunicación
• Ideas preconcebidas
• Significados personalizados
Mensaje • Motivación e interés Mensaje
tal como es • Credibilidad en la fuente tal como es
enviado • Exclusión de información contraria recibido
• Habilidad de comunicación
• Complejidad de los canales
• Clima organizacional
• Problemas y conflictos personales
2. Barreras físicas: son las interferencias que ocurren cado. Las diferencias lingüísticas constituyen dife-
en el ambiente en el que se efectúa el proceso de rencias semánticas entre las personas.
comunicación. Un trabajo que pueda distraer, una
puerta que se abre en el transcurso de una clase, la Esos tres tipos de barreras se presentan simultánea-
distancia física entre las personas, un canal satura- mente, lo que produce que el mensaje se filtre, se blo-
do, paredes que se interponen entre la fuente y el quee o se distorsione.
destino, ruidos estáticos en la comunicación por te- Además de la influencia de estas barreras, la comu-
léfono, etcétera. nicación puede adolecer de tres males: omisión, distor-
3. Barreras semánticas: son las limitaciones o distorsio- sión y sobrecarga.
nes que se deben a los símbolos a través de los cua-
les se efectúa la comunicación. Las palabras u otras 1. Omisión: ocurre cuando por alguna razón, ya sea la
formas de comunicación —como gestos, señales, fuente o el destinatario, se omiten, cancelan o cortan
símbolos, etc.— pueden tener significados diferen- ciertos elementos importantes de la comunicación
tes para las personas involucradas en el proceso de provocando que ésta no sea completa o que su signi-
la comunicación que pueden distorsionar su signifi- ficado pierda cierto contenido.
Barreras
personales
Mensaje
filtrado
Barreras Mensaje
Fuente Destino
físicas bloqueado
...
.....
... ..
...
. . ... Mensaje
.
...
... incorrecto
Barreras ...
...
semánticas
Matrix
Una vez elaborado el plan de incentivos para los ideas. ¿Cómo deberá hacer su plan de comunicación
colaboradores de Matrix, el paso siguiente es que de la nueva compañía Matrix con sus socios?
Claudia Sánchez transmita a las personas las nuevas
Cuadro 2.3 Diversas concepciones del hombre de acuerdo con la teoría de las organizaciones
Concepto de Teoría Motivación básica
Hombre económico Administración Recompensas salariales y financieras
científica
Hombre social Relaciones humanas Recompensas sociales y simbólicas
Hombre organizacional Estructuralista Recompensas salariales y sociales
Hombre administrativo Conductista Proceso de decisión y búsqueda de soluciones satisfactorias
Hombre complejo Contingencia Microsistemas individual y complejo