A.

Pengertian
Banyak definisi pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu Atkinson (1987),
mendefinisikan berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau
seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya. Brooten (1978), mendefinisikan
berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu
atau institusi. Berubah adalah bagian dari kehidupan setiap orang; berubah adalah cara
seseorang bertumbuh, berkembang, dan beradaptasi. Perubahan dapat positif atau
negatif terencana atau tidak terencana. Perubahan adalah proses membuat sesuatu
yang berbeda dari sebelumnya ( Sullivan dan Decker,2001).
Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan atau
perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis, artinya
dapat menyesuaikan diri dari lingkungan yang ada. Perubahan dapat mencakup
keseimbangan personal, sosial maupun organisasi untuk dapat menjadikan perbaikan
atau penyempurnaan serta dapat menerapkan ide atau konsep terbaru dalam mencapai
tujuan tertentu.

B. Teori – Teori Perubahan 1.

1. Teori Kurt Lewin (1951)
Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3
tahapan, yang meliputi:
1) Unfreezing
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem.
motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan berubahnya
keseimbangan yang ada, merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk
berubah, menyiapkan diri, dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan.
Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan
memilih jalan keluar yang terbaik.
2) Moving
Bergerak (moving) yaitu bergerak menuju keadaan yang baru atau
tingkat/tahap perkembangan baru karena memiliki cukup informasi serta sikap
dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi, dan
mengetahui langkah–langkah penyelesaian yang harus dilakukan, kemudian
melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap
baru.
Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari
dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
3) Refreezing
Pembekuan (refreezing), motivasi telah mencapai tingkat atau tahap
baru, atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus
dijaga agar tidak mengalami kemunduran atau bergerak mundur pada tingkat
atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, perlu selalu ada upaya
untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstruktif dalam upaya
pembinaan (reinforcement) yang terus-menerus, dan berkelanjutan. Setelah
memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan
diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut.
 Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang
yang masih menghambat perubahan.

2. Teori Rogers (1962)

Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap
perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam
perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut dilaksanakan. Setiap
individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya.
Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah
perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger
mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat,
tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu
komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya.
Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran,
keinginan, evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA
(Awareness, Interest, Evaluation, Trial, Adoption).
1) Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan, yaitu menjadi
lebih baik dari metodeyang sudah ada
2) Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada dan tidak bertentangan
3) Kompleksitas, yaitu ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide
yang sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan.
4) Dapat dibagi, yaitu perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
5) Dapat dikomunikasikan, yaitu semakin mudah perubahan digunakan maka
semakin mudah perubahan disebarkan.
Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu
yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta
mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya.

3. Teori Lippitt (1973)

Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan
atau tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu, situasi atau proses,
dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu,
kelompok, organisasi atau sistem sosial yang memengaruhi secara langsung
tentang status quo, organisasi lain, atau situasi lain. Lippit (1973) menekankan
bahwa tidak seorang pun bisa lari dari perubahan.
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan
tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu:
1) Tahap 1: Mendiagnosis dan menetapkan masalah
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau
menghambat perubahan. Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat
dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari keputusan sebelum
semua fakta dapat dikumpulkan. Semakin banyak informasi tentang
perubahan dimiliki seorang manajer, maka semakin akurat data yang dapat
diidentifikasi sebagai masalah.
2) Tahap 2 : Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah
 Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan
keberhasilan dalam mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan
kerja keras dan komitmen yang tinggi dari semua orang yang terlibat di
dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan yang
tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul,
dan dukungan yang akan diberikan. Mengingat mayoritas praktik
keperawatan berada pada suatu organisasi/instansi, maka struktur
organisasi harus dikaji apakah peraturan yang ada, kebijakan, budaya
organisasi, dan orang yang terlibat akan membantu proses perubahan atau
justru menghambatnya. Fokus perubahan pada tahap ini adalah
mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan menghambat terhadap
proses perubahan tersebut
3) Tahap 3: Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara
interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman. Pada tahap
ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses
perubahan. Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat diterima
oleh staf dan dapat dipercaya. Manajer harus mampu menunjukkan
motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan
selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf dan selalu mencari solusi
yang terbaik.
4) Tahap 4: Menyeleksi objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan
secara operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan
berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu
diperlukan suatu target waktu dan perlu dilakukan ujicoba sebelum
menentukan efektivitas perubahan.
5) Tahap 5 : Memilih peran yang sesuai untuk agen berubahan
Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau
manajer yang ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan dapat
memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan serta dia
bisa berperan sebagai seorang “mentor yang baik.” Perubahan akan
berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf mempunyai
pemahaman yang sama dan memiliki kemampuan dalam melaksanakan
perubahan tersebut. Pada tahap ini juga sering terjadi konflik teruatama
yang berhubungan dengan masalah personal.
6) Tahap 6 : Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya. Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus
dipertahankan dengan komitmen yang ada. Komunikasi harus terbuka dan
terus diinformasikan supaya setiap pertanyaan yang masuk dan
permasalahan yang terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh kedua
belah pihak
7) Tahap 7 : Mengakhiri hubungan saling membantu
 Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan
harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri. Selama
proses mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan
yang berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan
secara bertahap supaya individu yang terlibat mempunyai peningkatan
tanggung jawab dan dapat mempertahankan perubahan yang telah terjadi.
Manajer harus terus-menerus bersedia menjadi konsultan dan secara aktif
terus terlibat dalam perubahan.

4. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan
perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai
perubahan menurut Havelock.
1) Membangun suatu hubungan
2) Mendiagnosis masalah
3) Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4) Memilih jalan keluar
5) Meningkatkan penerimaan
6) Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

5. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan
dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah
dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley :
1) Mengenali gejala
2) Mendiagnosis masalah
3) Menganalisa jalan keluar
4) Memilih perubahan
5) Merencanakan perubahan
6) Melaksanakan perbahan
7) Mengevaluasi perubahan
8) Menstabilkan perubahan

C. Alasan Perubahan
Lewin juga (1951) mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus
dilaksanakan oleh seorang manajer dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu:
1. Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik.
2. Perubahan harus secara bertahap.
3. Semua perubahan harus direncanakan dan tidak secara drastis atau mendadak.
4. Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan
perubahan.
Alasan perubahan Lewin (1951) tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan dan
Decker (1988) hanya ada alasan yang dapat diterapkan pada setiap situasi, yaitu:
1. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.
2. Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien.
 3. Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting

D. Faktor pendorong dan penghambat perubahan

1. Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan
1) Kebutuhan dasar manusia
Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hierarki
kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan memotivasi perilaku
sebagaimana teori kebutuhan Maslow (1954). Di dalam keperawatan
kebutuhan ini dapat dilihat dari bagaimana keperawatan mempertahankan
dirinya sebagai profesi dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat akan
pelayanan/asuhan keperawatan yang profesional.
2) Kebutuhan dasar interpersonal
Manusia memiliki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi
sebagian besar perilaku seseorang:
- kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama
- kebutuhan untuk mengendalikan/melakukan kontrol
- kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan, dan perasaaan emosional. Kebutuhan
tersebut di dalam keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk
ikut berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan
iptek.
2. Faktor Penghambat
Menurut New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force)
terjadinya perubahan yang disebabkan oleh:
1) adanya ancaman terhadap kepentingan pribadi
2) adanya persepsi yang kurang tepat
3) reaksi psikologis
4) toleransi untuk berubah rendah

E. Strategi Perubahan
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan,
dan dalam perubahan dibutuhkan cara yang tepat agar tujuan dalam perubahan dan
tercapai secara tepat, efektif dan efisien, untuk itu dibutuhkan strategi khusus dalam
perubahan diantaranya:
1. Strategi Rasional Empirik
Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam perubahan
memiliki sifat rasional untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Langkah dalam
perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik ini dapat
melalui penelitian atau adanya desiminasi melalui pendidikan secara umum
sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang
akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional. Strategi ini juga dilakukan
pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang
dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain itu
juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.
2. Strategi Redukatif normative
Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat.
Perubahan yang akan dilaksanakan melihat nilai-nilai normatif yang ada di
 masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan permasalahan baru di masyarakat.
Standar norma yang ada di masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem
nilai individu yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan
mengadakan intervensi secara langsung dalam penerapan teori-teori yang
ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara melibatkan individu, kelompok atau
masyarakat dan proses penyusunan rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam
perubahan harus memiliki kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat.
Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.
3. Strategi Paksaan- Kekuatan
Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau
kekuasaan yang dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan moral
dan kekuatan politik. Strategi ini dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem
kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.
4. Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara
mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini
cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi.
Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
5. Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah
struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi
mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu
akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau
melakukannya.
6. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya
materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam
kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber
daya yang dapat di jual.
7. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang
merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan
rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan
oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan
emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian
yang mendukung tujuannya.
8. Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan
memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis
dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
9. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi
/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan
tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
10. Strategi Konfrontasi
 Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara
orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk
mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan.
Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila
kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan
suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu
contohnya.

Dapus :

Kuntoro. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha

Medika
Nursalam, 2008. Manajemen Keperawatan dan Aplikasinya. Jakarta : salemba
Medika