MAKALAH HLK

FAKTOR PSIKOLOGIS PADA PRODUKTIVITAS KERJA

Oleh :

Mita dewi suryani 12029181

Putri puspitasari

Eka nuryanti

Naufal

Arjun

Kelas : C

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS ADMAD DAHLAN

JOGJAKARTA

1
 BAB 1

PRNDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh kondisi aspek-
aspek psikologis ketenagakerjaan yang kurang baik atau kurang mendapatkan perhatian seperti
penempatan pekerja yang tidak sesuai dengan bakat, minat, kepribadian, motivasi, temperamen,
pendidikan, sistem seleksi dan klasifikasi pekerja yang tidak sesuai, kurangnya keterampilan pekerja
dalam melakukan pekerjaannya sebagai akibat kurangnya latihan kerja yang diperoleh, serta
hubungan antara individu yang tidak harmonis dan tidak serasi dalam organisasi kerja.

Bahaya psikologi dapat disimpulkan menjadi beberapa aspek berdasarkan kategori karakteristik
kerja, organisasi, dan lingkungan kerja, dimana dapat menyebabkan bahaya. Hal ini menunjukkan
bahwa karakteristik kerja dapat digunakan untuk menggambarkan bahaya kaitannya dengan hubungan
kerja (context to work) yang dapat meliputi budaya dan fungsi organisasi, peran dalam organisasi,
perkembangan karir, pengawasan kerja, hubungan interpersonal dan isi dari pekerjaan (content of
work) yang dapat meliputi desain kerja, beban kerja, jadwal kerja, lingkungan kerja dan peralatan
kerja. Kondisi yang tidak pasti dari aspek kerja ini dapat menimbulkan stress dan berbahaya bagi
kesehatan.

Apabila stress dan ketegangan yang berkepanjangan, tanpa adanya penyelesaian yang segera akan
berdampak timbulnya gangguan kesehatan fisik dan mental pekerja. Selanjutnya, gangguan kesehatan
tersebut akan menjadi stress baru dan membentuk suatu lingkaran setan. Pada gilirannya, kesehatan
yang terganggu tersebut juga akan mengganggu tampilan kerja individu. Pekerja menjadi kurang
fokus, motivasi kerja menurun dan tingkat keterampilannya menurun.

B. RUMUSAN MASLAH

1. Apa saja dampak faktor psikologis terhadap produktivitas kerja ?

2. Bagaimana cara meningkatkan semangat kerja para pekerja ?
3. Bagaimana pencegahan dan pengendalian stres kerja yang diakibatkan oleh faktor psikologis?
4. Bagaimana pengendalian stress yang diakibatkan faktor psikologis ?
5. Bagimana contoh kasus yang diakibatkan oleh faktor psikologis ?

2
C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui dampak faktor psikologis terhadap produktivitas kerja.

2. Untuk mengetahui cara meningkatkan semangat kerja para pekerja.
3. Untuk mengetahui pencegahan dan pengendalian stres kerja yang diakibatkan oleh faktor
psikologis.
4. Untuk mengetahui pengendalian stress yang diakibatkan faktor psikologis.
5. Untuk mengetahui contoh kasus yang diakibatkan oleh faktor psikologis.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Dampak faktor psikologis terhadap produktivitas kerja

Faktor Psikologis sangat mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja. Bila konsentrasi sudah
terganggu maka akan mempengaruhi tindakan-tindakan yang akan dilakukan ketika bekerja. Sehingga
kecelakaan kerja sangat mungkin terjadi. Hal-hal yang berdampak buruk yang dapat terjadi yaitu :

a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.

b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
c. Menurunkan tingkat produktivitas.
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
e. Stres kerja psikologis, meliputi gangguan psikis yang ringan sampai berat. Gangguan psikis
yang ringan , seperti mudah gugup, tegang, marah- marah, apatis dan kurang.

Faktor manusia memiliki peranan penting dimana manusia sebagai pelaku pekerjaan memiliki
banyak kekurangan, seperti kurangnya pengetahuan, kurang keterampilan, motivasi yang kurang baik,
stres fisik dan mental menyebabkan kecelakaan kerja terjadi, sehingga bukan hanya melihat kondisi,
tetapi manusia juga sebagai operator memiliki banyak kelemahan.Penyebab munculnya faktor
psikologis dalam kerja yaitu penyebab faktor kepribadian, usia, lama kerja, jabatan, dukungan sosial

2. Cara meningkatkan semangat kerja para pekerja.

Cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja antara lain :

a. Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian
cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh
perusahaan tanpa menimbulkan kerugin bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang
diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat pada karyawan
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Perusahan harus memperhatikan kebutuhan rohani karyawan dengan membangun tempat
ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa.
c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai

4
 Susana kerj yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi
karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai
dalm bekerja
d. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan perlu mendapatkan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan
penghargaan, baik berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para
karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol
e. Menempatkan pegawi pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena
apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja
kryawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
f. Memberikan kesempatan untuk maju
Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju.
Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang
dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaika pangkat dan promosi jabatan.
g. Perasan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa
depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perushaan dengan
pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptkan rasa aman perusahaan mengadakan prgram
pensiun, mereka memiliki alternatif lin yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan
sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam posisi asuransi.
h. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus
mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan Salah satu cara
menimbulkan sikap loyalitas loyal para karyawn terhadap perusahaan. Memberikan gaji yang
cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.
i. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa
tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya.
j. Pemberan intensif yang menyenangkan
Perusahan hendaknya memberikan intensif dengan cara sebaik-baiknya yaitu perusahaan
harus mengetahui karyawana seperti loyalitas karyawannya kesenangan dan prestasi kerja
mereka.
k. Fasilitas yang menyenangkan.
Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan reaksi, caferia, tempat
olahraga, balai pengobatan tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.

5
 Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau
kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di tas kurng diperhatikan oleh
pimpinan perusahaan.

3. Pencegahan dan pengendalian Stres kerja

Cara mencegah dan mengendalikan stres kerja adalah sebagai berikut :

1. Beban kerja fisik maupun mental harus disesuaikan dengan kemampuan dan kapasitas kerja pekerja
yang bersangkutan dengan menghindarkan adanya beban berlebih maupun beban kerja yang ringan.

2. Jam kerja harus disesuaikan baik terhadap tuntutan tugas maupun tanggung jawab di luar
pekerjaan.

3. Setiap pekerja harus diberikan kesempatan untuk mengembangkan karier, mendapatkan promosi
dan pengembangan keahlian.

4. Membentuk lingkungan sosial yang sehat yaitu antara pekerja yang satu dengan yang lain.

5. Tugas-tugas harus harus didesain untuk dapat menyediakan stimulasi dan kesempatan agar pekerja
dapat menggunakan keterampilannya.

4. Pengendalian Stress

Sedangkan pengendalian stres adalah dengan cara :

a. Organisasional, yaitu memodifikasi tuntutan kerja, meningkatkan hubungan kerja.

b. Individual, yaitu memanajemen persepsi tentang stres, memanajemen lingkungan kerja,

menghindari beban kerja yang berlebih, dan

c. Menghindari respon terhadap stres.

5. Contoh kasus

1. Seorang Insinyur berumur 28 tahun yang bekerja untuk Foxconn (pembuatiPhone,

iPads dan gadget elektronik lainnya termasuk Apple Inc) meninggal dunia “kematiannya mendadak”
di rumahnya di dekat pabrik Foxconn Shenzhen di provinsi Guangdong China selatan. Penyebab
kematian Surat kabar Ming Pao di Hong Kong, melaporkan bahwa salah satu kerabat dekat Insinyur

6
mengklaim kematian rekan kerjanya itu dikarenakan “stres kerja”, setelah bekerja 34 jam tanpa
istirahat. Dampak dari laporan surat kabar yang terbit langsung direspon positif oleh Perusahaan
dengan mengumumkan pemberian 30 % bonus pada karyawannya untuk meningkatkan dan
membantu terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik selain itu kerja lembur karyawan akan
dikurangi sehingga bisa lebih banyak waktu untuk beristirahat. Aktivis ketenagakerjaan menuduh
perusahaan memiliki gaya manajemen yang kaku, dan karyawannya dipaksakan untuk bekerja terlalu
keras. Dalam setahun ini diFoxconn “Sepuluh pekerjanya telah bunuh diri dan tiga lainnya
melakukan percobaan bunuh diri, rata-rata mereka tewas karena terjun dari atas bangunan.

Berdasarkan kasus diatas para pekerja telah mengalami dampak psikologis yang cukup
membahayakan karena sampai melakukan bunuh diri hanya karena stres dengan pekerjannya. Stres
yang dialami oleh pekerja tersebut ialah sesuai dengan pengertian yang menyatakan bahwa stres kerja
merupakan ketegangan yang dengan mudah muncul akibat kejenuhan yang timbul dari beban kerja
yang berlebihan, tuntutan tugas yang mendukung terjadinya hal tersebut. Selain itu juga dipengaruhi
oleh faktor-faktor penunjang lainnya seperti halnya bertambahnya tanggung jawab tanpa adanya
penambahan upah. Sehingga membuat para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarkinya
berdasarkan teori Masslow. Diataranya mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis mereka
seperti halnya pangan sandang dan papan. Hal tersebut dikarenakan upah yang mereka terima tidak
setimpal atau tidak mencukupi.

2. PT. Leading Garment Industries (beralamat di Jl.Mengger (Moh.Toha KM.5,6) No.97

Bandung) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industry pembuatan pakaian tidur yang
memiliki pekerja sebanyak 2,000 orang, dengan ruangan produksi jahit sebanyak 19 ruangan produksi
jahit yaitu, ruang jahit F sebanyak 6 ruangan, ruang jahit B sebanyak 6 ruangan, ruang jahit D
sebanyak 4 ruangan, dan ruang jahit I sebanyak 3 ruangan. Masing-masing ruangan mempunyai
pekerja produksi jahit sebanyak 120 orang pekerja. Pekerja yang langsung berhubungan dengan
kegiatan proses produksi jahit sebanyak 1,330 orang pekerja wanita.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan bagian perencanaan produksi,
diantara ruangan-ruangan lain, ruangan F memiliki tingkatan stress paling tinggi. Perusahaan
menetapkan standart target yang harus dicapai terlalu tinggi dan juga tingginya permintaan standar
kualitas barang yang diminta oleh pembeli yaitu, meminta hasil jahitan jalur 100%, tidak ada minyak
menempel pada kain dan ukuran untuk kelebihan dan kekurangan hanya 0.5cm. Perusahaan juga
menetapkan batas toleransi kesalahan jahit yaitu sebesar 2%.

Hal ini menyebabkan tingginya kesalahan jahit yang dilakukan oleh pekerja. Kesalahan jahit
ini harus diperbaiki kembali oleh pekerja yang akibatnya pekerjaan tidak bisa selesai tepat waktu
karena pekerja harus mengulang kembali pekerjaan yang salah, sedangkan target pekerjaan baru

7
masih menumpuk. Dengan tingkat stress kerja yang tinggi tersebut, akhirnya membuat pekerja
memiliki produktivitas yang rendah.

Perusahaan Leading Garment Industries telah menetapkan standart target yang terlalu tinggi
bagi para pekerjanya. Yang dimaksud dengan standar tinggi tersebut seperti tingginya permintaan
standar kualitas barang yang diminta oleh pembeli yaitu, meminta hasil jahitan jalur 100%, tidak ada
minyak menempel pada kain dan ukuran untuk kelebihan dan kekurangan hanya 0.5cm.

Hal itulah yang kemudian menjadi beban kerja tersendiri pada pekerja di bagian produksi,
yang akhirnya menyebabkan stress kerja sebagai faktor psikologis. Dan itu justru telah membuat
mereka melakukan kesalahan jahit yang presentasenya tinggi.

8
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh kondisi aspek-
aspek psikologis ketenagakerjaan yang kurang baik atau kurang mendapatkan perhatian. Salah satu
sumber penyebab kecelakaan kerja adalah stress kerja sebagai faktor psikologis, stres kerja dapat
menurunkan daya tahan tubuh terhadap serangan penyakit, akibatnya pekerja cenderung sering dan
mudah terserang penyakit sehingga kurang berkonsentrasi dengan pekerjaannya.

B. SARAN

Sebaiknya para pekerka dan atasan bekerja sama dalam menyelesaikan masalah yang di akibatkan
oleh faktor psikologis. Bentuk kerjasama yang dapat dilakukan adalah misalnya atasan jangn terlalu
membebani pekerjaan dan mengetahui kapasitas para karyawannya dan sedangkan untuk para pekerja
sebaiknya mengetahui bagaimana tipe dirinya dalam bekerja agar tidak terjadinya strees.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Anonim, 2012 dalam http://trifanyarlita.wordpress.com/kuliah/k3/psikologi-lingkungan-kerja/ yang

diakses pada tanggan 2 desember 2014.

Anonim, 2012 wartawarga.gunadarma.ac.id/2012/07/kasus-psikologi/ yang diakses pada

tanggan 2 desember 2014.

Siagian, Sondang P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Bumi Aksara,
Jakarta.
.

10