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Módulo 3
Unidad 12
Lectura 18
Los Contenidos del Derecho
Colectivo de Trabajo
Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena

LOS CONTENIDOS DEL DERECHO COLECTIVO

DEL TRABAJO
por Pedro Fernando Núñez
El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual

uno de los dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es
considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no
atenerse en la vida real a normas rígidas y receptar en su seno en forma
dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la vida social.
Es así que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de
“carácter caótico” y en donde los intervinientes actúan de manera “visceral”,
al decir nada menos que del Procurador General del Trabajo, Dr. Eduardo
Álvarez, lo que nos da una medida de la relación de fuerzas que se dirimen.-
Trataremos en estas líneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los
cuatro ejes o principios temáticos que conforman su contenido en este
momento de su evolución jurídica. Los mismos son los siguientes:
1) La negociación colectiva.
2) Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias
lógicas.
3) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones
profesionales de empleadores.
4) Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.-
1.- La negociación.
Creo que no hay un concepto que se haya desarrollado más que el de la
negociación, aplicado a muchas facetas de la realidad social y también por
supuesto a las relaciones laborales. No pretendemos en este trabajo efectuar
una profunda elaboración del mismo pero podemos afirmar siguiendo en
esto a muchos autores que se negocia siempre y desde todos los tiempos en
todas las facetas de la vida y así podemos afirmar que hay múltiples tipos de
negociaciones (familiares, entre países, entre ciudades, entre empresas,
entre cónyuges, escolares, etc.).
La negociación en sí misma, los elementos que la estructuran y los sujetos
intervinientes no fueron considerados en forma autónoma, sino hasta
épocas relativamente recientes y no se aludía a la misma, sino a sus
resultados que en materia de relaciones laborales, son los acuerdos de
cualquier tipo celebrados entre trabajadores y empleadores. Hoy en día esta
situación se ha modificado a partir del desarrollo y conocimiento en nuestro
país de sus postulados, principalmente a partir del desenvolvimiento de los
denominados Métodos alternativos de solución de Conflictos y el
pensamiento de la Escuela de Negociación de la Universidad de Harvard y
de los doctrinarios que lo han divulgado. Esto ha producido toda una
evolución de sus preceptos que se ha extendido incluso, a lo que es la
negociación laboral, que difiere en muchos aspectos, sobre todo en nuestra
realidad, aunque es tributaria de la negociación en general.

Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Profesora: Patricia Sansinena | 2

Siguiendo la definición propuesta por ALDAO ZAPIOLA, en lo que se

refiere al mundo laboral, consideramos que la negociación laboral tiene
características que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la
misma como, “La actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales
(principalmente empleadores y trabajadores y secundariamente el Estado),
que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan
influenciándose recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la
disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un
acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo
común, en cuyo logro las partes se comprometen”. Podemos afirmar
entonces que siempre que exista una relación colectiva de trabajo, en donde
un empleador o un grupo de empleadores esté relacionado con un grupo de
trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la
misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se da en
algunos casos o en las normas imperativas del Derecho del Trabajo que
imponen la misma en algunos países. Podemos afirmar entonces que
siempre que exista una relación de trabajo en donde un empleador o un
grupo de empleadores esté relacionado con un trabajador o un grupo de
trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la
misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se realiza o
en las normas del derecho del trabajo que impongan la misma en algunas
circunstancias.
Es así que se negocian condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en
todos los niveles, desde el de taller hasta los de la gerencia o dirección de las
empresas y en todos ellos actuaran personas que tienen muchas veces
intereses contrapuestos que deberán ser resueltos en pos del objetivo
común.
El resultado de la negociación en sí misma, podrá ser desde una orden de
trabajo o acuerdo de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un
convenio de trabajo de empresa, o como sucede mayoritariamente entre
nosotros un convenio colectivo de trabajo de empresa, rama o actividad.
2.- Convenios colectivos de trabajo.
El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación
colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus
diferentes tipologías y caracterizaciones. La Ley madre, podríamos
denominarla de esa manera a esta altura de sus evolución, que regula todo
lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo y su normativa, es
la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido modificada en varias
ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente
vigente.- En ella se define a los convenios como “Las convenciones
colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación
sindical de trabajadores, con personería gremial, se rigen por la presente
ley”.
Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los
pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector
público nacional, provincial o municipal, por contar ambos con regímenes
específicos.
En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las
consecuencias son diferentes. En el caso de ser firmado el acuerdo entre un
sindicato y un empleador resultará un convenio aplicable a una empresa o a
una unidad productiva de la misma que no es el caso más frecuente entre


nosotros, aunque en estos últimos años haya aumentado el número de los

mismos.
En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de
empleadores o una asociación profesional de empleadores, el resultado será
un convenio de rama o actividad.
3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones
Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico
es el de la representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones
colectivas de trabajo. Analizaremos en primer lugar cuales son las normas
que rigen el funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las
asociaciones de empleadores. Con respecto a la organización sindical los
regímenes varían entre la denominada entre nosotros “unidad
promocionada” o “Sindicato único por actividad”, mediante el otorgamiento
de la personería gremial, hasta la absoluta libertad para la conformación de
varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros
países.
El tema del otorgamiento de la llamada “personería gremial” al sindicato
más representativo de cada actividad ha provocado no pocas polémicas que
se reflejan también en los informes elaborados por la Organización
Internacional del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que
más le gusta al organismo internacional, es aceptable si se brindan por la
legislación nacional garantías de imparcialidad en su otorgamiento y
funcionamiento, no admitiéndose de ninguna manera la injerencia del
poder político administrador en la vida sindical.
Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su
práctica constante a través del tiempo nos lleva a pensar en una tradición o
costumbre histórica que es de difícil modificación.
Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867
hasta la década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera
normas al respecto Este modelo es establecido inicialmente por el decreto
23.852 del gobierno militar surgido el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo
un corto período en que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto
9270/56 de otro gobierno militar), por toda la legislación relacionada con la
configuración sindical desde ese entonces hasta la fecha.
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen
de las Asociaciones Sindicales” sancionada en el año 1988, que en su
artículo 25 establece que “La asociación que en su ámbito territorial y
personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se encuentre
inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un
período no menor de seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar. La
calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente
con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad
promedio de trabajadores que intente representar”. Como vemos en nuestra
legislación y desde hace ya bastante tiempo, está perfectamente
determinado el régimen de la “personería gremial” que no ha contado en la
práctica con mayores objeciones.
Por otro lado no existe una normativa específica sobre la constitución y el
funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley


14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes
del Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.
Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de
convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas
de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de
representación entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley
24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo que
prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados
sobre el tema.
De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el
futuro, pues la introducción de nuevas tecnologías o la diferente manera de
encarar los procesos en diferentes regiones está marcando una tendencia a
la descentralización de las acciones empresarias.
4.- Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo.
El último de los principios temáticos que quisiéramos desarrollar, es el de
los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo, por ser una
herramienta indispensable para mantener la paz social, cuando se generan
problemas que no pueden ser resueltos por las propias partes
intervinientes.
Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a través de las
denominadas “medidas de acción directa, que enumeraremos a
continuación haciendo una breve referencia de cada una de ellas.-)
a) Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte
de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo
cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben
alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley.
b) Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que
llevan adelante una huelga o un paro, se concentran en el exterior de los
accesos a una empresa, en forma pacífica, pero muchas veces intimidatorio
para sus compañeros que quieren seguir trabajando. c) Paro: es una
interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días), en la cual
los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el
lugar de trabajo. d) Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas
que se realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de
los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los
trabajos se hacen en “cámara lenta”. e) Trabajo a desgano, es un modo de
protesta en el cual no se produce una interrupción de las prestaciones, sino
que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo
posible de la tarea asignada.
f) Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el
abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar
ningún tipo de colaboración a la misma.
En nuestro país, a partir de la sanción de la Ley 25.877 que modificó, tanto
normas de derecho individual como de derecho colectivo del trabajo, se
derogó la Ley 19.636 de Arbitraje Obligatorio y como única forma legislativa
siguió rigiendo la Ley 14.786 sancionada en diciembre de 1958 y que
establece que todo conflicto puede ser sometido a una “conciliación
obligatoria” y como consecuencia de la misma puede llegarse a un “arbitraje
voluntario”, del cual surgirá un “laudo arbitral”, que debe ser acatado por
las mismas. Sin perjuicio de ello y receptando los denominados métodos de
“Resolución Alternativa de Conflictos”, la ley 25.877 establece en su artículo


23º, que sustituye al 7º de la Ley 23.546 que “En los diferendos que se
susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará la Ley 14.786. Sin
perjuicio de ello las partes podrán de común acuerdo, someterse a la
intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que
funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social”. Esta última forma de solución ya está siendo puesta en ejecución en
algunos casos por la autoridad administrativa del trabajo.
Un caso especial es de los conflictos en los considerados “servicios
esenciales”, en donde los sindicatos actuantes tienen la obligación de
garantizar el cumplimiento de “servicios mínimos”, que se establecen en
cada caso para resguardar la actividad.
Creemos finalmente que hemos dado un panorama sobre los contenidos del
Derecho Colectivo del Trabajo que espero sirva de base para una mayor
profundización del tema para aquellos interesados en el mismo.
Bibliografía Lectura 18
Nuñez, P. (2011) Los Contenidos del Derecho Colectivo de Trabajo.
Disponible en:
http://www.laboral.org.ar/Doctrina/Los_contenidos_del_Derecho_Col/l
os_contenidos_del_derecho_col.html
www.uesiglo21.edu.ar


Módulo 3
Unidad 12
Lectura 19
El Derecho Colectivo en la
Constitución Nacional


EL DERECHO COLECTIVO EN
LA CONSTITUCIÓN NACIONAL
El impulso del constitucionalismo Social, logró con la reforma del año
Bibliografía Básica 1957, la incorporación de un nuevo artículo: el “14 bis” a través del cual
se evidencia la constitucionalización del Derecho Colectivo, tal ocurriera
Para cumplir con los en otros países como Francia y que quedó expreso en lecturas
objetivos de la Unidad 12 anteriores.
del programa, es necesario
profundizar en los temas Esta reforma, otorgó reconocimiento a una situación de hecho pre-
desarrollados en el existente ante la realidad de diversas entidades sindicales que existían,
Capítulo XII del libro al igual que la ley 14250 de negociación colectiva.
Curso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad
El constitucionalista le otorga rango superior a las leyes conforme el
Social (Mirolo, 2003),
principio de jerarquía constitucional comprendido en el art 31 de la
relacionándolos con los
comentarios y Carta Magna con el objetivo de evitar abusos de los poderes públicos.
actualizaciones de las
lecturas, legislación y
anexos del módulo.
DERECHOS QUE INTEGRAN EL DERECHO
COLECTIVO NACIONAL:
a) ORGANIZACIÓN SINDICAL LIBRE Y DEMOCRÁTICA,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Contemplado en la última parte del art. 14 bis en su primer párrafo (de
los derechos individuales) pero en relación con el derecho colectivo.
Esto implica que todos los trabajadores tienen la potestad como derecho
de asociarse e integrar entidades sindicales, a las cuales se les reconoce
vigencia a partir de la simple inscripción.
Norma reguladora: Ley 23551. En este cuerpo legal queda regulada

la creación, funcionamiento, derechos y deberes de las entidades
sindicales, sus integrantes y los afiliados. Se admite el rol del Estado, a
través del MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACIÓN, sólo a los fines
de homologar, control de legalidad mediante, la creación de un
sindicato, habilitando su intervención con el otorgamiento de
“personería gremial “.
Debe entenderse por ello que el derecho constitucional, tiene

por efecto: a) reconocer a la entidad sindical a través de LA
INSCRIPCIÓN y otorgamiento de PERSONERÍA JURÍDICA DE
LA ENTIDAD.
Una vez determinada la entidad con mayor representatividad, recibirá

posteriormente la indispensable “PERSONERÍA GREMIAL “, para
celebrar convenios colectivos.


Respecto de la Democracia Sindical, ha recibido cuestionamientos por

parte de los Organismos internacionales, más específicamente del
“Comité de Libertad Sindical″, organismo que forma parte de la OIT.
Este organismo sostiene que el Estado únicamente debiera tener el rol

de verificar que los estatutos se ajusten a la legalidad nacional, pero de
manera alguna podría el Estado tener injerencia en la imposición de
mecanismos influyentes en la voluntad de los trabajadores o bien en la
intervención respecto de las formas de representación sindical, por ser
éstos aspectos que forman parte de la Independencia y autonomía
sindical.
b) CONCERTAR CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

Esta facultad sostenida por el art 14 bis en su segundo párrafo, ya tenía
reconocimiento legal en la estructura de la ley 14250 (1953), la que ha
sufrido múltiples reformas.
Este derecho implica que la asociación gremial que cuente con

“personería gremial″, tendrá autonomía para negociar y plasmar
convencionalmente las condiciones de trabajo, escalas salariales,
categorías que serán volcados en el CONVENIO COLECTIVO (CCT)
respectivo.-
El convenio colectivo, debidamente homologado por la autoridad

pública, tiene la fuerza de ley para las partes firmantes, con efecto erga
omnes para todos los sujetos comprendidos en su ámbito temporal,
personal y geográfico, con las siguientes excepciones: 1) En los casos que
las Pymes logren un aspecto convencional específico para este nivel de
empresa ( art. 102 y 103 de la ley 24467)
Aspecto diferente en los efectos de los convenios, surge en los supuestos

de CONCURSO Y QUIEBRA de la empresa, todo lo que ha recibido una
importante reforma que será comentada en lectura complementaria que
se adjuntará en el presente módulo.
c) RECURRIR A LA CONCILIACIÓN Y AL ARBITRAJE: Facultad

gremial de utilizar los mecanismos previstos en la legislación para la
solución pacífica de los conflictos colectivos.
Si advertimos las experiencias en este tema, se comprueba que en

términos generales quien habitualmente convoca a estos mecanismos
conciliatorios es el Ministerio de Trabajo de la Nación o los Ministerios
de trabajo provinciales en el marco de su competencia y jurisdicción.
Instrumentos legales: a) ley 14786, Ley de Conciliación Obligatoria, y b)
el Arbitraje Voluntario igualmente regulado en el art. 4 de la ley 14786
ante el fracaso de la conciliación obligatoria.1 (Carlos Toselli ″Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social 2 -editorial Alveroni,pág.138)
d) EL DERECHO DE HUELGA : Esta norma constitucional

constituye la esencia del Derecho sindical, ya que los sindicatos, sin la
posibilidad de adoptar medidas de acción directas, legítimas, y en


especial de la huelga, ( modo de paralización parcial o total de las

actividades productivas) carecerían de poder real a la hora de negociar
mejores condiciones salariales o laborales o, en tiempos de
precarización y flexibilización extrema (apelando a la constante
situación de crisis en que vive sumida la República Argentina) para
mantener condiciones de lucha o debate.
En la lectura correspondiente se ampliará el desarrollo de esta

institución del derecho colectivo, La Huelga.
e) Garantía para los representantes gremiales a los fines de

asegurar el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo. La vía eficaz para
encauzar esta garantía es el procedimiento de “exclusión de la tutela
sindical”, regulada en los arts. 47 al 52 de la ley 23551, para la protección
de los dirigentes sindicales.
Es lo que se conoce como “fuero sindical″.
Esta garantía tiene por objeto evitar que la empresa obstaculice el actuar
y desempeño del dirigente sindical, siempre y cuando su actuar se
encuadre en acciones legítimas para el ejercicio de su mandato, sin que
ello implique admitir conductas transgresoras o ilegales.
Comprende tres aspectos: a) La prohibición de despedir, suspender o

modificar las condiciones de trabajo de los delegados de personal, los
que detentan un cargo gremial e incluso a los candidatos a cargos
electivos gremiales, a quienes se les reconoce una estabilidad absoluta
en los términos que dispone la ley 23551. b) En forma previa a
decisiones vinculadas con la situación del punto anterior, se exige la
realización de un juicio previo de “desafuero sindical" - En la ley de
procedimiento del trabajo de la Provincia de Córdoba, nro. 7987, tiene
previsto el procedimiento en el art. 83 que se llama “Juicio de exclusión
de tutela sindical".
Capítulo Quinto Procedimiento sumarial Procedimiento sumario.
Artículo 83.- En los casos en que por leyes nacionales o provinciales se

establezcan procedimientos judiciales previos para la imposición de
sanciones, modificación de las condiciones de trabajo o extinción del
vínculo contractual de trabajadores con tutela sindical, se tramitarán
conforme al sistema previsto para los incidentes. La resolución será
apelable.
RÉGIMEN JURÍDICO VIGENTE:


* En materia de asociaciones sindicales de trabajadores la norma rectora

principal es la CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA, en
su art. 14 bis.
En igual rango constitucional se deben incluir por efecto del art 75 inciso
22 de la Constitución, las normas contenidas en las Declaraciones,
Pactos y Convenciones internacionales.-
* Plena efectividad tiene el CONVENIO 87 de la OIT, sobre Libertad
sindical.
Obtiene nivel constitucional este convenio por la inclusión a

través del art 8.3 el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y culturales, y el art. 22.3 del Pacto
Internacional de Derechos civiles y Políticos.-
* CONVENIO 98 de la OIT, vinculado con el derecho de sindicación y

negociación colectiva (1949).
* Respecto del art 14 bis de la CN. : “Artículo 14 bis- El trabajo en sus

diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: .....organización sindical libre y democrática reconocida
por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a
los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga.
Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad
de su empleo.″
* La reforma del año 1994 de la Constitución Nacional respecto del art

75 inciso 22, ha elevado con rango constitucional a Tratados
internacionales.


Analizando alguno de ellos:
* DECLARACIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE

HOMBRE
(Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana Bogotá, Colombia, 1948)
La IX Conferencia Internacional Americana: en el art XXII, dispone: Artículo XXII. Tod
persona tiene el derecho de asociarse con otras para promover, ejercer y proteger s
intereses legítimos de orden político, económico, religioso, social, cultural, profesion
sindical o de cualquier otro orden. Derecho de asociación.-
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------
*Declaración Universal de los Derechos humanos :
Artículo 20
1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas.
2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.
CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS.

PACTO DE SAN JOSÉ DE COSTA RICA.
Firmada en la ciudad de San José de Costa Rica el 22 de noviembre de
1969. :
Art. 16.: Libertad de Asociación.:
1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines
ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales,


culturales, deportivos o de cualquier otra índole. 2. El ejercicio de tal

derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley
que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la
seguridad nacional, de la seguridad o del orden públicos, o para proteger
la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los demás. 3.
Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones
legales y aún la privación del ejercicio del derecho de asociación, a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales
Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la
Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de
diciembre de 1966: en el at 8 ya citado
CONVENIO 87 de la OIT: Se lo denomina como el convenio sobre “la

Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación”, que fuera
aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1948,
ratificado por la República Argentina mediante ley 14.932 (año 1959).
Como ya fuera expresado, este Convenio al ser incorporado en los Pactos

Internacionales enunciados precedentemente, logra jerarquía
constitucional. Surge en su estructura normativa la plena LIBERTAD
tanto para empleados como para los empleadores la posibilidad sin
distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que
estimaren convenientes, al igual que la posibilidad de afiliarse, lo que
era garantizado como derecho.
En el marco de libertad de acción queda conforme el convenio

reconociendo el derecho dentro de las organizaciones la posibilidad de:
– organizar sus propios Estatutos y reglamentos administrativos;
– formar programa de acción
– libertad para elegir autoridades
– abstención de las autoridades públicas de intervenir las organizaciones

y entorpecer su ejercicio.
– Garantiza la facultad federativa de las organizaciones de trabajadores y
de empleadores.
Las entidades sindicales pueden integrar Federaciones y

Confederaciones, afiliarse.
A su vez las Entidades antes relacionadas tienen el derecho de afiliarse a

entidades internacionales de empleados y empleadores.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen
el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así
como el de afiliarse a las mismas, y toda organización,
federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores.


Se impone a los trabajadores, empleadores y organizaciones el deber de

ejercer los derechos que se les reconocen en un marco de legalidad.
Artículo 8
Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente
Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus
organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las
demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la
legalidad.
*Un tema de gran debate es la posibilidad de sindicalización

de las FUERZAS ARMADAS Y LA POLICÍA, cuestión que el
Convenio sujeta a la legislación de cada país.
Artículo 9
La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se
aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías
previstas por el presente Convenio.
CONVENIO DE LA OIT Nº 98
SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA:
Fue aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949,

ratificado por Argentina por el decreto ley 11.594/56.-
Toda la estructura del Convenio está dispuesta para garantizar la
libertad de acción de los sujetos que intervienen en el derecho colectivo.
Se brinda protección para evitar actos de discriminación
Evitar el menoscabo de la libertad sindical en relación con su empleo.
La protección se ejerce contra todo acto que pretenda:
• condicionar el mantenimiento del puesto de trabajo sujeto a la
condición que el trabajador no se afilie a sindicato.
• Despedir al trabajador por desempeñar actividad sindical fuera de las
horas de trabajo; o por afiliarse a un sindicato.
• Ratifica protección de las diferentes organizaciones sindicales para
evitar la injerencia o intromisión de unas sobre otras.


DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho

laboral que comprende las relaciones que se establecen entre
una asociación de trabajadores y un empleador o asociación
de empleadores.
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una

estructura triangular que se asienta en tres institutos
fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la
huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene.
El derecho colectivo del trabajo se divide en tres partes:
1.derecho de asociación sindical

2.derecho a crear conflictos colectivos
3.derecho a la contratación colectiva
1.DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL
Derecho Laboral que regula la constitución y actividad de los

sindicatos y de las organizaciones empresariales, así como el
ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, el Derecho
Sindical no es una rama autónoma, porque sus normas
relativas a la organización sindical, caen dentro del Derecho
del Trabajo y dentro de este del Derecho Colectivo de Trabajo.
De acuerdo con el articulo 39 de la constitución politica ,los


empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse

libremente en defensa de sus intereses,formando asociaciones
sindicales.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus

miembros y generar mediante la unidad, la suficiente
capacidad de negociación como para establecer una dinámica
de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La
libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar,
afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a sindicatos libremente y
sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada
como un derecho humano básico.
2.DERECHO A CREAR CONFLICTOS COLECTIVOS
El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma, junto al

Derecho Individual, uno de los dos troncos fundamentales del
Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios
un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la vida real a
normas rígidas y receptar en su seno en forma dinámica todas
las influencias de múltiples sectores de la vida social.-
Por conflicto laboral entendemos la disputa de cualquier clase,

emergente de una relación de derecho laboral, entre
trabajadores y empleadores, sea ella individual o colectiva y
de carácter jurídico o económico, que trate acerca de intereses
profesionales.


3. DERECHO A LA CONTRATACION COLECTIVA
Es un tipo de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de

sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo
de sindicatos y una organización o varias representativas de
los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los

aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos,
vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la relación
entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los
lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los

trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado,
aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También,
aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de
CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a
todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun
aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de
empleadores firmantes del CCT
Se llega a la conclusión de que el llamado contrato colectivo de
trabajo, es en realidad un convenio, porque como lo dice el
código civil es el acuerdo de dos o mas personas para crear,
transferir, modificar o extinguir obligaciones, y el contrato es
el por el que producen o transfieren las obligaciones o
derechos.
ANDREA AREVALO
http://grupo3analisistrabajadores.blogspot.com/2009/06/derecho-
colectivo-del-trabajo.html


Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
Arévalo, A. (2009). Derecho Colectivo del Trabajo. Disponible en:
http://grupo3analisistrabajadores.blogspot.com/2009/06/derecho-
colectivo-del-trabajo.html


Módulo 3
Unidad 12
Lectura 20
La Libertad Sindical


LIBERTAD SINDICAL
Avalando la expresión de los juristas abiertos a la superación, es posible
sostener que en el marco del Derecho del Trabajo, la sociedad argentina ha
sido testigo de uno de los hechos más trascendentes de la historia del
derecho colectivo de nuestro país; ha sido precisamente el fallo dictado por
la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos caratulados
“Asociación de Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo
de la Nación s/ Ley de Asociaciones Sindicales “, mediante el cual el
Superior Tribunal Argentino ha reconocido con total claridad la libertad
sindical de todos y cada uno de los trabajadores de la Nación Argentina.
Ahora bien, atento la cantidad de inexactitudes que se han dicho por parte
de los dirigentes sindicales oficialistas, cabe realizar algunas
consideraciones imprescindibles para entender el alcance del decisorio
citado.
Los medios de comunicación han demostrado que los máximos dirigentes
de la Confederación General del Trabajo ( C.G.T.) consideraban que el fallo
dictado por el superior tribunal era un “ error “, a punto tal que su
secretario General Hugo Moyano ha solicitado una solución política al fallo.
La posición del órgano oficial cegetista, tiene por motivación, la disputa
vigente en la República Argentina, del movimiento de trabajadores
denominado CTA que pugna por su reconocimiento en franca disputa con la
CGT y su actual titular. De allí que la apertura sindical que emana del fallo
de la Corte hiera intereses poderosos de los dirigentes que detentan el
poder, cuestión que provoca sus críticas.
La Libertad Sindical es uno de los postulados fundamentales que defienden
los principios especiales que nutren el Derecho Colectivo.
El Organismo internacional supremo OIT enarbola en sus banderas
principistas el firme derecho de LIBERTAD SINDICAL para los sujetos de
la relación de trabajo. No se admite en consecuencia que puedan mediar
sanos objetivos por parte de la CGT para denostar un fallo que no hace más
que ratificar este principio esencial de la rama colectiva.
Para mejor información se incluye la resolución judicial y comentarios
a la misma.
Voces: ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES ~
CONSTITUCIONALIDAD ~ DERECHO DE ASOCIACION ~ DERECHOS
DEL TRABAJADOR ~ LIBERTAD SINDICAL ~ PERSONERIA GREMIAL
Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación(CS)
Fecha: 11/11/2008
Partes: Asociación Trabajadores del Estado c. Ministerio de Trabajo
Publicado en: La Ley Online


Hechos: La Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales hizo lugar a la

impugnación formulada por la Unión del Personal Civil de las Fuerzas
Armadas(PECIFA), y declaró la invalidez de la convocatoria a elecciones de
delegados del personal efectuada por la Asociación de Trabajadores del
Estado (ATE) en el ámbito del Estado Mayor General del Ejército y el
Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas. Contra esa decisión, ATE
interpuso un recurso jerárquico que fue desestimado, al considerarse que el
artículo 41, inciso a), de la ley 23.551 de asociaciones sindicales disponía
que para ser delegado del personal se requería "estar afiliado a la respectiva
asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios
convocados por ésta"; que la única asociación profesional con aptitud para
"convocar, organizar y fiscalizar" las elecciones de delegados era aquella
cuya personería gremial abarcaba al personal del ámbito en cuestión, y que
tal asociación era PECIFA de acuerdo con una resolución de 1966.
Finalmente, la Cámara confirmó lo resuelto por la autoridad ministerial.
Ello motivó el recurso extraordinario federal, cuya denegación dio origen a
la queja. La Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó la sentencia
apelada.
Sumarios: 1. El artículo 41, inciso a, de la ley 23.551 (Adla, XLVIII-B, 1408)
viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto por el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de
raigambre internacional —artículo 75, inciso 22, Ley Fundamental—, en la
medida en que exige que los delegados del personal y los integrantes de las
comisiones internas y organismos similares previstos en su artículo 40,
deban estar afiliados a la respectiva asociación sindical con personería
gremial y ser elegidos en comicios convocados por ésta.
2. La limitación establecida por artículo 41, inciso a), de la ley 23.551 (Adla,
XLVIII-B, 1408) mortifica la libertad sindical —de manera patente e
injustificada— en sus dos vertientes, individual y social, ya que, con
respecto a la libertad de los trabajadores individualmente considerados que
deseen postularse como candidatos, los constriñe, siquiera indirectamente,
a adherirse a la asociación sindical con personería gremial, no obstante la
existencia, en el ámbito, de otra simplemente inscripta, y, con relación a la
libertad de estas últimas, al impedirles el despliegue de su actividad en uno
de los aspectos y finalidades más elementales para el que fueron creadas,
cual es la elección de los delegados del personal, quienes guardan con los
intereses de sus representados, los trabajadores, el vínculo más estrecho y
directo, puesto que ejercerán su representación en los lugares de labor, o en
la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados, por lo
que la restricción excede el acotado marco que podría justificar la dispensa
de una facultad exclusiva a los gremios más representativos.
3. Los términos "libre y democrática" que menta el artículo 14 bis —a los
fines del derecho de sindicalización—, no por su especificidad y autonomía,
dejan de ser recíprocamente complementarios, y este orden conceptual se
corresponde con la interpretación del Convenio 87 de la Organización
Internacional del Trabajo y la labor de los órganos de control internacional
de la mencionada organización.


4. Existe una diferencia fundamental entre el monopolio sindical instituido

o mantenido por la ley directa o indirectamente y el que voluntaria y
libremente quieran establecer los trabajadores, ya que el primero no debe
trascender los límites impuestos por las normas expresas del Convenio 87
de
la Organización Internacional del Trabajo, el cual, aun cuando
manifiestamente no apunta a imponer el pluralismo sindical, sí exige que
éste sea posible en todos los casos.
5. Corresponde revocar la sentencia apelada en cuanto desconoció el
derecho de Asociación de Trabajadores del Estado a intervenir en la
celebración de los comicios de delegados del personal en el ámbito del
Estado Mayor General del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las
Fuerzas Armadas, con base en que, pese a comprender dicho ámbito de
actividad, no gozaba en éste de personería gremial, pues no se advierte que
la limitación impugnada resulte necesaria en una sociedad democrática en
interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de
los derechos y libertades ajenos, sino que, antes bien, parece marchar en
sentido opuesto a dichos intereses y principalmente, a las necesidades de
una sociedad del tipo indicado, la cual, si algo exige, es que el modelo que
adoptó permee los vínculos asociativos, sobre todo aquellos que, como los
sindicales, están llamados a coadyuvar, de manera notoria, en la promoción
del "bienestar general".
Texto Completo:
Dictamen de la Procuradora Fiscal de la Nación:
Suprema Corte:
-Contra la sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
Sala VI, que confirmó la resolución del MTESS n° 197 que ratificó la
procedencia del planteo deducido por la Unión del Personal Civil de las
Fuerzas Armadas -PECIFA- respecto de las elecciones de delegados
convocadas por la Asociación de Trabajadores del Estado -ATE-, en el
ámbito del Estado Mayor General del Ejército y Estado Mayor Conjunto de
las Fuerzas Armadas (fs. 133/134 y 153), la actora interpone el recurso
extraordinario (fs. 138/146 y 148), que fue replicado (fs. 161/168 y 169/173)
y denegado a fojas 175, dando origen a la queja en examen (fs. 37/43 del
cuaderno respectivo).
El decisorio apelado tuvo en cuenta que si bien la resolución n° 414/66 -por
la cual se otorgó a PECIFA la personería gremial en el ámbito en cuestión-
fue dictada, en el plano de la ley n° 14.455, con pautas para el otorgamiento
de personería distintas a las que se encuentran en vigor (ley n° 23.551), lo
cierto -señaló- es que subsisten las otorgadas de conformidad con aquellas
exigencias legales, excepción hecha de que se haya verificado un conflicto
intersindical (vgr. disputa de personería o encuadramiento sindical), lo que
no se ha planteado en el expediente.
Añadió que la resolución n° 416/66 -que no fue objeto de
impugnación- excluye a la ATE del ámbito de Capital Federal y de


algunos partidos del Gran Buenos Aires -Vicente López, San

Martín, Tres de Febrero, La Matanza, Lanús y Avellaneda- en lo
referido al personal agrupado en la PECIFA de Capital Federal; y
que es nulo y carente de efectos el llamado a elecciones de
delegados realizado treinta y siete años después de dictada
aquella resolución. Descartó por inoficiosos planteos fundados en los
principios de libertad sindical y representación, legislados en los
convenios n° 87, 98 y 135 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), así como numerosas
citas de decisiones de la Comisión de Expertos en la Aplicación
de Convenios y del Comité de Libertad Sindical, señalando que
las observaciones realizadas por el último organismo
mencionado a los artículos 38, 39, 41, 48 y 52 de la ley n° 23.551
no interesan para la dilucidación del caso, por encontrarse en
juego los alcances de una personería gremial ya otorgada, con la
consiguiente exclusión de otra asociación sindical de dicho
ámbito de actuación (fs. 133/134 y 153).
-El argumento principal de la recurrente -en síntesis- es que el fallo en
crisis omitió considerar planteos conducentes para la dilucidación del caso,
pues nada se dijo sobre dos resoluciones anteriores del Ministerio de
Trabajo que dan cuenta de la existencia de pluralidad sindical en el ámbito
de la Administración Pública Nacional. Afirma que existe una verdadera
coexistencia de entidades gremiales que altera la regla de exclusividad de
los derechos de las asociaciones con personería sindical y que, en todo caso,
el desplazamiento produce efectos sobre los derechos relativos a la
negociación colectiva sectorial. Agrega que no se consideró la ley n° 24.185,
que contempla la coexistencia de entidades con personería gremial,
regulando la negociación colectiva en el sector público y confiriendo el
derecho a la negociación colectiva para todo el ámbito de la representación,
a la ATE y UPCN (Unión del Personal Civil de la Nación) dejando la
negociación colectiva sectorial para los sindicatos de cada uno de esos
sectores.
Refiere que sin perjuicio de que el régimen de personería y
exclusividad que prevé la ley nacional es incompatible con los
convenios n° 87, 98 y 135 de la OIT, entre otros acuerdos
internacionales, el decreto n° 1096/00 establece el compromiso
del gobierno argentino de compatibilizar de la legislación
sindical con los convenios referidos, en el marco de lo
establecido, especialmente, por el artículo 75, inciso 22, de la
Constitución Nacional. A todo evento y en forma subsidiaria, plantea la
inconstitucionalidad de la resolución n° 414/66 por violar -entre otros- los
artículos 14bis y 16 a 19 de la Carta Magna, haciendo hincapié en el
desconocimiento de los principios en la materia de igualdad, bilateralidad y
primacía de la realidad (v. fs. 138/146 y 148)
-Considero que en el supuesto traído a dictamen se configura, tal como lo
sostiene el apelante, el extremo de falta de tratamiento de cuestiones
conducentes para la ajustada solución del caso, que V.E. ha ponderado


como causal de la tacha de arbitrariedad de los pronunciamientos

judiciales. En efecto, ha dicho esa Corte que se viola el principio de
congruencia cuando el fallo impugnado omite decidir peticiones,
alegaciones o argumentos oportunamente propuestos a la consideración del
tribunal y que deben integrar la resolución del litigio (cf. Fallos: 312:295,
451; 313:978; 314:313; 315:981, etc.). En el sub lite, la Cámara no se ha
pronunciado sobre la pretensión de la accionante fundada en que en el
ámbito de la Administración Pública Nacional media la posibilidad de que
coexistan personerías gremiales otorgadas a distintos sindicatos que
relativizan el principio de la exclusividad representativa o unicidad
promocionada. Dicho argumento se basó, en esencia, en que existen
antecedentes de resoluciones ministeriales que así lo avalaban (res. n°
51/87 y 1101/94) y en que ello fue reconocido, también, mediante la ley n°
24.185 de negociación colectiva en el sector público, temas sobre los cuales,
en rigor, no dio respuesta alguna. Vale recordar que por resolución n°
51/87 -anterior a la ley n° 23.551 promulgada en 1988-, se
reconoció a los sindicatos con personería gremial y con
actuación en el marco del Estado Nacional, provincial y
municipal la retención de cuota sindical y la representación del
personal de conformidad a lo determinado en sus estatutos, sin
afectar las personerías respectivas oportunamente acordadas.
Por su parte, tampoco son objeto de adecuado tratamiento los artículos 4 y
6 de la ley n° 24.185 -citados junto con las resoluciones por la recurrente
(cfse. fs. 78: 10/18)- así como también, ampliamente, otros preceptos de los
decretos n° 1096/00 -invocado también por la quejosa-; 757/01 y 760/01;
resolución conjunta de la AFIP y la Subsecretaría de Relaciones Laborales
n° 103/01 y general n° 1027/01; y resolución MTEySS n° 255/03 -posterior
a estas actuaciones- entre otros. En ese contexto, adquiere igualmente
verosimilitud la protesta de la actora en el sentido de que, en suma, ha
omitido ponderarse la razonabilidad sobreviviente de lo actuado en el
marco de la resolución n° 414/66.
En tales condiciones, entiendo que la decisión no se sustenta, sin que ello
implique anticipar opinión sobre el fondo del problema, aunque me exima
de considerar los restantes agravios.
-Por lo expresado, estimo que incumbe hacer lugar a la queja, declarar
procedente el recurso, dejar sin efecto la sentencia impugnada y restituir las
actuaciones al tribunal de origen para que, por quien competa, se dicte
nuevo pronunciamiento con arreglo a lo expuesto. — Buenos Aires,
septiembre 7 de 2007. — Marta A. Beiró de Gonçalvez.
Buenos Aires, noviembre 11 de 2008.
Vistos los autos: "Recurso de hecho deducido por la actora en la causa
Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de
Asociaciones Sindicales", para decidir sobre su procedencia.
Considerando: 1°) Que la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales
hizo lugar a la impugnación formulada por la Unión del Personal Civil de
las Fuerzas Armadas (PECIFA), y declaró la invalidez de la convocatoria a


elecciones de delegados del personal efectuada por la Asociación de

Trabajadores del Estado (ATE) en el ámbito del Estado Mayor General del
Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas. Contra esa
decisión, ATE interpuso un recurso jerárquico que la señora Ministra de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social desestimó, en abril de 2003, teniendo
en cuenta que: a. el art. 41, inc. a de la ley 23.551 de asociaciones sindicales
disponía que para ser delegado del personal se requería "estar afiliado a la
respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en
comicios convocados por ésta"; b. la única asociación profesional con
aptitud para "convocar, organizar y fiscalizar" las elecciones de delegados
era aquella cuya personería gremial abarcaba al personal del ámbito en
cuestión, y c. tal asociación era PECIFA de acuerdo con una resolución de
1966. Finalmente, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo confirmó lo resuelto por la autoridad ministerial. Ello motivó el
recurso extraordinario de ATE, cuya denegación dio origen a la queja en
examen.
2°) Que en la apelación extraordinaria, además de cuestiones fundadas en
la doctrina de la arbitrariedad, la recurrente reitera el planteo (ya expuesto
ante la sede administrativa y ante la cámara) de que el citado art. 41, inc. a,
vulnera el derecho a una organización sindical libre consagrado por el art.
14 bis de la Constitución Nacional y por diversos tratados internacionales.
A juicio de esta Corte, los agravios aludidos en primer término resultan
inadmisibles (art. 280 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación).
Empero, una conclusión opuesta se impone en cuanto a la impugnación
constitucional (art. 14.3 de la ley 48), de manera que, al estar reunidos los
restantes recaudos de admisibilidad, corresponde hacer lugar a la queja y
habilitar esta instancia con tales alcances.
El art. 41 de la ley 23.551 dispone que "[p]ara ejercer las funciones
indicadas en el art. 40 se requiere: a) estar afiliado a la respectiva
asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios
convocados por ésta [...]". De su lado, el citado art. 40 contempla a la
representación ejercida por los "delegados del personal, las comisiones
internas y organismos similares, en los lugares de trabajo o según el caso,
en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados".
3°) Que el desarrollo progresivo del que ha sido objeto la regulación del
derecho de asociación, ya previsto en la Constitución Nacional de 1853-
1860 (art. 14), puso de manifiesto el doble orden de notas esenciales
contenidas en aquél, las cuales, en pareja medida, resultan decisivas para
esclarecer el sub lite. Por un lado, reveló las dos inescindibles dimensiones
que encerraba ese derecho: individual y social. Por el otro, advirtió la
especificidad de la asociación en el campo de los sindicatos, dando lugar a
la profundización de la llamada libertad sindical. De todo ello, da cuenta
una sucesión ininterrumpida de numerosos instrumentos internacionales
que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional (Constitución Nacional,
art. 75.22, segundo párrafo). Así, para abril de 1948, la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre previó que "toda persona
tiene el derecho de asociarse [...] para promover, ejercer y proteger sus


intereses legítimos de orden [...] sindical" (art. XXIII), al tiempo que, pocos
meses después, la Declaración Universal de Derechos Humanos sumó a la
norma general de su art. 20: libertad de "asociación" (pacífica) y
prohibición de pertenencia obligatoria a una asociación, la del art. 23.4:
"toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses". Siguieron a estos antecedentes, los dos Pactos
Internacionales de 1966. El relativo a Derechos Civiles y Políticos, según el
cual, "toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso
el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus
intereses" (art. 22.1); y © Thomson La Ley el concerniente a Derechos
Económicos, Sociales y Culturales que, de manera estrechamente vinculada
con la temática sub discussio, reconoció el derecho de toda persona "a
fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a
los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger
sus intereses económicos y sociales" (art. 8.1.a). La Convención Americana
sobre Derechos Humanos, a su hora (1969), estableció que todas las
personas "tienen derecho a asociarse libremente con fines [...] laborales
[...]" (art. 16.1). Por cierto, se emplaza en medio de este decurso el
art. 14 bis de la Constitución Nacional, introducido en 1957, que
prevé la "organización sindical libre y democrática", sobre lo
cual se volverá infra.
Más aún, bajo variadas modalidades, los citados instrumentos
internacionales establecieron, al modo previsor del art. 14 bis,
marcados ámbitos de libertad sindical. De esta suerte, el art. 8
del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, enunció el "derecho de los sindicatos a funcionar sin
obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y
que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la
seguridad nacional o del orden público, o para la protección de
los derechos y libertades ajenos" (inc. 1.c).
Además de ello, su inciso 3 se hizo eco, preceptivamente, de un
hito mayúsculo del historial antes reseñado, al disponer que
"nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados
Partes en el Convenio de la Organización Internacional del
Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección
del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que
menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a
aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías". El
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de su lado,
mediante el art. 22.2 y 3, se expresó en términos sustancialmente
análogos a los del antedicho art. 8.1, y compartió ad litteram el
inciso 3 de éste. La Convención Americana sobre Derechos
Humanos, en su oportunidad, siguió puntualmente los
mencionados arts. 8.1 y 22.2 (art. 16.2). Y todavía pueden
sumarse a estos preceptos, diversos enunciados del art. 8 del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (Protocolo de San Salvador, 1988), de jerarquía supra


legal (Constitución Nacional, art. 75.22, primer párrafo), como el

"derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse
al de su elección, para la protección y promoción de sus
intereses" (art. 8.1.a), la prohibición de la pertenencia
compulsiva a un sindicato (art. 8.3), y la reiteración del art. 16.2
de la Convención Americana (art. 8.2).
4°) Que, desde luego, todos los textos legales recordados
precedentemente, tributaron al desarrollo progresivo de un
designio que ya revistaba en el acto de creación de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), vale decir, la
Sección I de la Parte XIII del Tratado de Versalles, de 1919, y
contenido en el Preámbulo de su Constitución: el
"reconocimiento del principio de libertad sindical" como
requisito indispensable para "la paz y armonía universales", que
encuentra su correlato en la categórica proclama de la llamada
Declaración de Filadelfia, del 10 de mayo de 1944, por la cual
fueron reafirmados no sólo los principios fundamentales sobre
los cuales está basada la OIT, sino, "en especial", que la "libertad
[...] de asociación es esencial para el progreso constante" (I, b).
Argentina es miembro de la citada Organización desde los
orígenes de ésta: 1919. Incluso, la Declaración de la OIT relativa a
los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, adoptada
en 1998, después de memorar que, "al incorporarse libremente a
la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y
derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de
Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los
objetivos generales de la Organización en toda la medida de sus
posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas", y
afirmar que "esos principios y derechos han sido expresados y
desarrollados en forma de derechos y obligaciones específicos en
convenios que han sido reconocidos como fundamentales dentro
y fuera de la Organización", declaró que "todos los Miembros,
aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen
un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la
Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena
fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos
a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios",
inter alia, "la libertad de asociación y la libertad sindical" (1, a y
b, y 2.a -el Anexo prevé, además, un régimen de seguimiento de
la Declaración-).
5°) Que lo expuesto en el considerando que antecede, muestra
con elocuencia que la libertad de asociación sindical remite muy
particularmente al ya recordado Convenio N° 87, de lo cual es
ejemplo la sentencia de esta Corte recaída en el caso Outón
(Fallos: 267:215, 223 - 1967) (LA LEY, 125-293). Esto es así, por
un cúmulo de razones. El Convenio, además de haber sido
ratificado por la Argentina (en 1960) y estar claramente
comprendido en la citada Declaración de la OIT relativa a los


Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, ha sido hecho

propio, de acuerdo con lo ya señalado, por dos tratados con
jerarquía constitucional.
A este respecto, resulta nítida la integración del Convenio N° 87 al Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía del
citado art. 8.3, so riesgo de vaciar a éste de contenido o de privarlo de todo
efecto útil, lo cual constituye un método poco recomendable de exégesis
normativa (Madorrán c. Administración Nacional de Aduanas, Fallos:
330:1989, 2001/2002 - 2007). Análoga conclusión surge del criterio del
Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al recomendar a los
Estados, en repetidas oportunidades, que adecuen su legislación al
Convenio N° 87 (v. Concluding Observations: Australia, 31-8-2000,
E/C.12/1 Add. 50, párr. 29; Concluding Observations: Germany, 31-8-2001,
E/C.12/1/Add. 68, párr. 22, y Concluding Observations: Japan, 21-8-2001,
E/C.12/1/Add. 67, párrs. 21 y 48, entre otras). Del mismo modo
corresponde discurrir en orden al ya transcripto art. 22.3 del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (v. Nowak, Manfred, Covenant
on Civil and Political Rights. CCPR Commentary, Kehl/Estrasburgo/©
Thomson La Ley 4 Arlington, N.P. Engel, 1993, p. 400). Y aun se debe
agregar a estos dos instrumentos, la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, a poco que se repare en la aplicación que ha hecho del Convenio
N° 87 la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Caso Huilca Tecse
vs. Perú, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 3-3-2005, Serie C No.
121, párr. 74). El Convenio N° 87, según sus considerandos, se inspira en los
principios y valores de la Constitución de la OIT y de la Declaración de
Filadelfia, supra indicados. Con ese sustento, dispone que todo Miembro de
la Organización para el cual esté en vigor, "se obliga a poner en práctica"
determinadas "disposiciones" (art. 1), entre las que se destacan, para el
presente caso, que "los trabajadores [...], sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la
sola condición de observar los estatutos de las mismas" (art. 2), así como,
que las "organizaciones de trabajadores [...] tienen el derecho de redactar
sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de
formular su programa de acción". Por otro lado, así como las "autoridades
públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal" (art. 3.2), la "legislación nacional
no menoscabará ni será aplicada
de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio"
(art. 8.2). Todo Miembro, añade, también "se obliga a adoptar todas las
medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores [...] el
libre ejercicio del derecho de sindicación" (art. 11). El término
"organización", aclara el art. 10, significa "toda organización de
trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
trabajadores [...]".


6°) Que todo el corpus iuris de los derechos humanos pone de resalto el
contenido del derecho de asociación sindical y las dos inseparables
dimensiones de éste: individual y social. Según lo juzgó la Corte
Interamericana de Derechos Humanos, los términos del art. 16.1 de la
Convención Americana establecen "literalmente" que "quienes están bajo la
protección de la Convención tienen no sólo el derecho y la libertad de
asociarse libremente con otras personas, sin intervención de las autoridades
públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio del respectivo derecho, lo
que representa, por lo tanto, un derecho de cada individuo", sino que,
"además, gozan del derecho y la libertad de buscar la realización común de
un fin lícito, sin presiones o intromisiones que puedan alterar o
desnaturalizar su finalidad" (Caso Huilca Tecse vs. Perú, cit., párr. 69 y su
cita). La libertad de asociación en "materia laboral", por ende, así como en
su dimensión individual "no se agota con el reconocimiento teórico del
derecho a formar sindicatos, sino que comprende además,
inseparablemente, el derecho a utilizar cualquier medio apropiado para
ejercer esa libertad", en su dimensión social resulta "un medio que permite
a los integrantes de un grupo o colectividad laboral alcanzar determinados
fines en conjunto y beneficiarse de los mismos" (ídem, párrs. 70/71). Y esta
libertad, como también lo ha entendido el tribunal interamericano, radica
"básicamente", en la facultad tanto de constituir organizaciones sindicales,
cuanto de "poner en marcha su estructura interna, actividades y programa
de acción, sin intervención de las autoridades públicas que limite o
entorpezca el ejercicio del respectivo derecho" (Caso Baena Ricardo y otros
vs. Panamá, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 2-2-2001, Serie C
No. 72, párr. 156). En todo caso, son dos dimensiones que "deben ser
garantizadas simultáneamente", puesto que "[l]a libertad para asociarse y la
persecución de ciertos fines colectivos son indivisibles, de modo que una
restricción de las posibilidades de asociarse representa directamente, y en
la misma medida, un límite al derecho de la colectividad de alcanzar los
fines que se proponga" (Huilca Tecse vs. Perú, cit., párrs. 70 y 72).
Llegan a análogas conclusiones todos los restantes instrumentos
internacionales precisados en el considerando 3°, sobre todo los dos Pactos
de 1966, y muy especialmente el que regula los Derechos Económicos,
Sociales y Culturales. Otro tanto se sigue del Convenio N° 87.
Con todo, la sustancia de los principios a los que debe responder la
reglamentación del derecho de asociación sindical, están contenidos con
igual vigor en el art. 14 bis de la Constitución Nacional.
7°) Que, en efecto, el art. 14 bis resultó no sólo un temprano continuador de
los documentos internacionales que lo precedieron, al dar cabida a los
impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la
primera mitad del siglo XX ("Aquino" Fallos: 327:3753, 3770, 3788 y 3797 -
2004). También se erigió, con no menor significación, como norma
anticipatoria de los que le seguirían. Así, puso una precisa y definitoria
impronta: "organización sindical libre y democrática". La libertad, en el
plano individual, enunciada a fin de que el trabajador sin ataduras disponga
afiliarse, desafiliarse o no afiliarse y, de ser lo primero, en la organización


que escoja. En breve, la "afiliación libre y consciente", que no puede verse

herida con "supuestas razones de interés sindical y bien común" (Outón,
cit., p. 223). Y la libertad para los sindicatos, con el propósito de que
puedan ser fundados y realizar sus actividades sin obstáculos o limitaciones
del Estado, que reduzcan injustificadamente las funciones que les son
propias: la promoción, ejercicio, defensa, fomento y protección de los
intereses legítimos de orden sindical. "Nosotros -observó el convencional
constituyente Becerra, en 1957- no hemos calificado la forma del
sindicalismo, y no lo podemos calificar porque somos respetuosos del
derecho de asociación y del derecho de los obreros. Deseamos que los
obreros agremiados libremente se den la forma sindical que mejor les
parezca y que mejor crean que atiende a sus propios intereses" (Diario de
Sesiones de la Convención Nacional Constituyente Año 1957, Congreso de la
Nación, Buenos Aires, 1958, t. II, p. 1356; v. asimismo, entre otras, las
intervenciones de los convencionales Jaureguiberry y Peña, ídem, ps. 1222 y
1257, © Thomson La Ley 5 respectivamente). El reconocimiento de un
sindicato "por la simple inscripción en un registro especial", como también
lo dispone el art. 14 bis, resulta un elemento reforzador de esta última
finalidad (v., asimismo, la exposición del convencional Prat, Diario de
Sesiones, cit., t. II, p. 1401).
La democracia, a su turno, fue reconocida como prenda de convivencia, de
apertura franca y amplia hacia el pluralismo y la participación, tanto para la
persona que libremente se incorpora a una organización, cuanto para las
relaciones entre todas y cada una de éstas en el concierto de los sindicatos
que, no menos libremente, los trabajadores deseen formar. La democracia
gremial es un "signo" expresamente consagrado por el art. 14 bis (Albornoz
c. Nación Argentina, Fallos: 306:2060, 2064 - 1984; Sindicato de
Empleados de Comercio Capital Federal, Fallos: 310:1707 - 1987).
El precepto constitucional, en consecuencia, manda que el régimen jurídico
que se establezca en la materia, antes que impedir o entorpecer, debe dejar
en libertad las mentadas actividades y fuerzas asociativas, en aras de que
puedan desarrollarse en plenitud, vale decir, sin mengua de la
participación, y del eventual pluralismo de sindicatos, que el propio
universo laboral quiera darse. Los términos "libre y democrática" que
mienta el art. 14 bis, no por su especificidad y autonomía, dejan de ser
recíprocamente complementarios.
8°) Que este orden conceptual se corresponde con la interpretación del
Convenio N° 87 y la labor de dos órganos de control internacional de la
OIT. Por un lado, el Comité de Libertad Sindical -creado por el Consejo de
Administración de la OIT en su 117ª reunión de noviembre de 1951-,
destinado al examen de las alegaciones relativas a la violación de la libertad
sindical -Compendio normativo aplicable al Consejo de Administración de
la Oficina Internacional del Trabajo, adoptado por el Consejo en su 292ª
reunión, marzo de 2005, anexos I y II-.
Por el otro, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de la OIT -instituido por resolución adoptada por la
Conferencia Internacional del Trabajo en su octava reunión (1926)-, que


ejerce el control regular de la observancia por los Estados Miembros de las

obligaciones derivadas de los convenios que han ratificado (Manual sobre
procedimientos en materia de convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo, Sección VI). De estas fuentes, por lo demás,
hizo mérito la Corte Interamericana de Derechos Humanos tanto en Huilca
Tecse (cit., párr. 75) cuanto en Baena (cit., párrs. 157, 164 y 165). Y tampoco
ha faltado la oportunidad para que el Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales exhortara a un Estado a que revise su legislación
laboral con vistas a adaptarla a las observaciones de la Comisión de
Expertos relativas al Convenio N° 87 (vgr.: Concluding Observations:
Malta, 26-11-2004, E/C.12/1/ Add. 101, párr. 35, y Concluding
Observations: Poland, 29-11- 2002, E/C/C.12./1/Add. 82, párr. 44).
De consiguiente, es de importancia puntualizar los criterios elaborados por
dichos órganos, en particular, los concernientes a los llamados por éstos
"sindicatos más representativos", condición que, en el ordenamiento
nacional, es reconocida por la autoridad del trabajo mediante el
otorgamiento de la personería gremial (ley 23.551, art. 25). Al efecto, en
fecha reciente, la Comisión de Expertos ha "recordado" al Estado argentino,
"que la mayor representatividad no debería implicar para el sindicato que la
obtiene, privilegios que excedan de una prioridad en materia de
representación en las negociaciones colectivas, en la consulta por las
autoridades y en la designación de los delegados ante los organismos
internacionales" (Observación individual sobre el Convenio sobre la
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87),
Argentina (ratificación: 1960), 2008). El recordatorio, cabe acotar, alude a
anteriores observaciones de la Comisión de análogo contenido que la
antedicha (v. Observación individual sobre el Convenio núm. 87, Libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, Argentina
(ratificación: 1960), 1999, punto 2, que reitera, vgr., las observaciones de
1998 y 1989).
Con ello, ciertamente, la Comisión no hacía más que persistir, a la letra, en
los límites que ya había enunciado, con alcances generales, respecto de las
legislaciones que, "preocupadas por encontrar un justo equilibrio entre la
imposición de la unidad sindical y la fragmentación de las organizaciones,
consagran la noción de sindicatos más representativos y suelen conceder a
éstos derechos y ventajas de alcance diverso" (Libertad sindical y
negociación colectiva, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones, Conferencia Internacional del Trabajo, 81°
reunión, 1994, Informe III, Parte 4B, párr. 97). Más todavía, ya en 1989, al
formular sus observaciones sobre la ley 23.551, la Comisión de Expertos
advirtió que no parecía estar en conformidad con el Convenio N° 87 la
disposición de aquélla, conforme a la cual, "las funciones de representante
de los trabajadores en la empresa sólo pueden ser ejercidas por los
miembros de [las] organizaciones que poseen la personería gremial", al
paso que recordó: "cuando [...] el legislador confiere a los sindicatos
reconocidos, que de hecho son los más representativos, ciertos privilegios
relativos a la defensa de los intereses profesionales [...], la concesión de
tales privilegios no debe estar subordinada a condiciones de tal naturaleza


que influyese indebidamente en la elección por los trabajadores de la

organización a la que desean afiliarse" (Observación individual sobre el
Convenio núm. 87, Libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948, Argentina (ratificación: 1960), 1989). Estos criterios de
la mentada Comisión resultan, indudablemente, del todo concordes con los
del Comité de Libertad Sindical: si bien a la luz de la discusión del proyecto
de Convenio n° 87 y de la Constitución de la OIT (art. 5.3), "el simple hecho
de que la legislación de un país establezca una distinción entre las
organizaciones sindicales más representativas y las demás organizaciones
sindicales no debería ser en sí criticable", es © Thompson La Ley 6
"necesario" que la distinción no tenga como consecuencia "conceder a las
organizaciones más representativas [...] privilegios que excedan de una
prioridad en materia de representación en las negociaciones colectivas,
consultas con los gobiernos, o incluso en materia de designación de los
delegados ante organismos internacionales". En otras palabras, la
distinción no debería "privar a las organizaciones sindicales, que no hayan
sido reconocidas como las más representativas, de los medios esenciales
para defender los intereses profesionales de sus miembros, ni del derecho
de organizar su gestión y su actividad y de formular su programa de acción,
previsto por el Convenio núm. 87" (Libertad sindical: Recopilación de
decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT, Ginebra, OIT, 4ª. ed. revisada, 1996, párr. 309).
No huelga expresar que esta repercusión negativa también se proyecta, con
pareja intensidad, en el plano individual, por cuanto las funciones limitadas
que la legislación reconoce a determinadas categorías de sindicatos,
podrían tener por efecto indirecto restringir la libertad de los trabajadores
para adherirse a organizaciones de su elección. Así lo sostuvo el Comité de
Libertad Sindical, por las siguientes razones: "de manera general, la
posibilidad para un gobierno de conceder una ventaja a una organización
determinada, o de retirársela para beneficiar a otra, entraña el riesgo,
aunque no sea esa su intención, de acabar por favorecer o desfavorecer a un
sindicato frente a otros, cometiendo un acto de discriminación. Es más,
favoreciendo o desfavoreciendo a determinada organización frente a otras,
los gobiernos pueden influir en la decisión de los trabajadores cuando elijan
una organización para afiliarse, ya que es indudable que estos últimos se
sentirán inclinados a afiliarse al sindicato más apto para servirlos, mientras
que por motivos de orden profesional, confesional, político u otro, sus
preferencias los hubieran llevado a afiliarse a otra organización. Ahora bien,
la libertad de los interesados en la materia constituye un derecho
expresamente consagrado por el Convenio núm. 87" (Libertad sindical:
Recopilación..., cit., párr. 303).
En resumida cuenta, hay una "diferencia fundamental" entre el monopolio
sindical "instituido o mantenido por la ley" directa o indirectamente, y el
que "voluntaria y libremente" quieran establecer los trabajadores. El
primero, cuando trasciende los límites señalados en este considerando,
"está en contradicción con las normas expresas del Convenio N° 87", el
cual, aun cuando "manifiestamente no apunta a imponer el pluralismo


sindical", sí exige que éste "[sea] posible en todos los casos" (confr. Libertad
sindical y negociación colectiva, cit., párr. 91).
9°) Que se sigue de cuanto ha sido expresado, que el art. 41, inc. a de la ley
23.551 viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto
por el art. 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de
raigambre internacional de las que se ha hecho mérito, en la medida en que
exige que los "delegados del personal" y los integrantes de "las comisiones
internas y organismos similares" previstos en su art. 40, deban estar
afiliados "a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser
elegidos en comicios convocados por ésta".
La limitación mortifica dicha libertad, de manera tan patente como
injustificada, en sus dos vertientes. En primer lugar, la libertad de los
trabajadores individualmente considerados que deseen postularse como
candidatos, pues los constriñe, siquiera indirectamente, a adherirse a la
asociación sindical con personería gremial, no obstante la existencia, en el
ámbito, de otra simplemente inscripta. En segundo término, la libertad de
estas últimas, al impedirles el despliegue de su actividad en uno de los
aspectos y finalidades más elementales para el que fueron creados. En tal
sentido, para ambos órdenes, corresponde reiterar que el monopolio
cuestionado en la presente causa atañe nada menos que a la elección de los
delegados del personal, esto es, de los representantes que guardan con los
intereses de sus representados, los trabajadores, el vínculo más estrecho y
directo, puesto que ejercerán su representación en los lugares de labor, o en
la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados. La
restricción excede, y con holgura, el acotado marco que podría justificar la
dispensa de una facultad exclusiva a los gremios más representativos, del
que ya se ha hecho referencia.
Por lo demás, no se ha invocado, ni esta Corte lo advierte, la existencia de
razón alguna que haga que la limitación impugnada resulte necesaria en
una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden
público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos. Antes bien,
parece marchar en sentido opuesto a dichos intereses y, principalmente, a
las necesidades de una sociedad del tipo indicado, la cual, si algo exige, es
que el modelo que adoptó permite los vínculos asociativos, sobre todo
aquellos que, como los sindicales, están llamados a coadyuvar, de manera
notoria, en la promoción del "bienestar general".
10) Que, en consecuencia, corresponde revocar la sentencia apelada en
cuanto desconoció el derecho de ATE a intervenir en la celebración de los
comicios de delegados del personal en el ámbito del Estado Mayor General
del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas, con base
en que, pese a comprender dicho ámbito de actividad, no gozaba en éste de
personería gremial. Por ello, habiendo dictaminado la señora Procuradora
Fiscal, se hace lugar parcialmente a la queja y al recurso extraordinario
interpuestos, y se revoca la sentencia apelada con el alcance indicado, con
costas (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación), de
manera que la causa deberá ser devuelta a fin de que, por quien
corresponda, sea dictado un nuevo pronunciamiento con arreglo al


presente. Hágase saber, acumúlese © Thompson La Ley 7 la queja al

principal y, oportunamente, remítase. — Ricardo Luis Lorenzetti. — Elena I.
Highton de Nolasco. — Carlos S. Fayt. — Enrique Santiago Petracchi. —
Juan Carlos Maqueda. — E. Raúl Zaffaroni.
© Thompson La Ley 8
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Para definir el concepto de LIBERTAD SINDICAL , extraemos un
argumento del fallo, argumento contundente para dimensionar el valor de
la libertad sindical : los textos legales recordados precedentemente,
tributaron al desarrollo progresivo de un designio que ya
revistaba en el acto de creación de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), vale decir, la Sección I de la Parte XIII del
Tratado de Versalles, de 1919, y contenido en el Preámbulo de su
Constitución: el "reconocimiento del principio de libertad
sindical" como requisito indispensable para "la paz y armonía
universales", que encuentra su correlato en la categórica
proclama de la llamada Declaración de Filadelfia, del 10 de mayo
de 1944, por la cual fueron reafirmados no sólo los principios
fundamentales sobre los cuales está basada la OIT, sino, "en
especial", que la "libertad [...] de asociación es esencial para el
progreso constante"
----------------------------------------------------------------------------------------
* Por efecto de la posición de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, los
tribunales del interior asumen un lineamiento inmediato, sirviendo de
ejemplo : Con fecha miércoles 7 de enero, 5:39 PM .BUENOS AIRES, ene 7
(DyN) - La II Cámara del Trabajo de Mendoza ordenó que dos delegados
sindicales sean reincorporados a sus puestos de trabajo ,luego que la
empresa en la que se desempeñan los despidió durante un conflicto laboral,
informó hoy la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA). Los
sindicalistas beneficiados son José Soto y Fabián Bravo, quienes habían
sido elegidos por sus propios compañeros para que los representaran como
trabajadores del ajo, pero no habían sido designados en representación de
ningún sindicato con personería gremial. K-5877-DYN 18:35 01-07-09.-
-----------------------------------------------------------------------------------------
TITULO PRELIMINAR
De la tutela de la libertad sindical
Artículo 1° — La libertad sindical será garantizada por todas las normas
que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.
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El artículo primero de la ley enuncia claramente como principio rector y
general de nuestro ordenamiento jurídico positivo en materia de relaciones
laborales colectiva la garantía de la tutela de la libertad sindical en todo lo
relacionado con la organización y las acciones de las asociaciones
sindicales.


La Ley de Asociaciones Sindicales (L.A.S.) cumple de esta forma con el

mandato constitucional que ampara el derecho de los trabajadores a la
"organización sindical libre y democrática reconocida por la simple
inscripción en un registro especial" (artículo 14 bis Constitución Nacional).
La L.A.S. constituye un avance en la materia con referencia a legislaciones
anteriores puesto que coloca a la libertad sindical como principio básico y
fundamental de todo el sistema normativo de las asociaciones gremiales.1
El reconocimiento constitucional del derecho a la libertad sindical que se
expresa en la garantía de una "organización libre y democrática", pertenece
primero a los trabajadores y luego a las organizaciones o asociaciones.
El término "organización" debe ser interpretado conforme la definición del
artículo 10 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.) como "toda organización de trabajadores o de empleadores que
tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de
los empleadores". Esta organización debe reunir la condición de ser "libre y
democrática" para gozar de la garantía. La organización sindical es
consecuencia de la libertad sindical.
Este artículo es un principio básico para el análisis e interpretación del
resto del articulado de la ley que regula la organización y acción de los
sindicatos.
La libertad sindical es una manifestación especial de la libertad general en
una relación especie género, ya que todas las libertades públicas forman
una unidad considerándose un derecho humano (GARCIA MARTINEZ,
Roberto, "Libertad Sindical y Autonomía Colectiva", DT, 1989-A, 925)
(GRISOLIA, Julio Armando, ob. cit.). Jorge Bof considera que no es "un
abuso afirmar que la evolución del Derecho del Trabajo estuvo ligado a las
vicisitudes de la libertad sindical (BOF, Jorge, "Garantías de Protección de
los Representantes Sindicales", TySS, 1989-122).
Definición
La libertad sindical es definida por Guillermo López "como el conjunto
de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos que aseguran la
independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,
organización, administración, gobierno y actividad externa de las
asociaciones profesionales de trabajadores" (LOPEZ, Guillermo, "Derecho
de las Asociaciones Sindicales", p. 17, Ed. La Ley. 2º vers. Ad.). Si a esta
definición aceptada por la doctrina se le agregan las palabras "y
empleadores" se obtiene según Justo López una noción abarcadora de
ambos tipos de asociaciones profesionales (LOPEZ, Justo, "Derecho
Colectivo del Trabajo", LT, t. XX, p. 673, Ed. La Ley).
Otra definición de la libertad sindical es la que formula Carlos Etala como
"el conjunto de derechos y potestades, privilegios e inmunidades otorgadas
por las normas constitucionales internacionales y legales a los trabajadores
y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos para garantizar
el desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y


al mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo" (ETALA, Carlos

Alberto, "Derecho
Colectivo del Trabajo", p. 58, Ed. Astrea).
Néstor Corte: afirma que la libertad sindical "es un haz de derechos y
garantías que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo" y
que se expresa en el texto de la L.A.S. Así el artículo 5 de la ley establece los
derechos de la asociaciones entre los que se destacan principalmente el de
negociar colectivamente y el de ejercer el derecho de huelga. En el artículo 4
de la norma sindical se expresa el derecho de los trabajadores y en el
artículo 8 de la L.A.S. que se refiere a las garantías que debe otorgar el
sindicato a sus afiliados fijando la democracia interna que es, al igual que la
libertad sindical, un principio rector en la actual ley (CORTE, Néstor, "El
Modelo Sindical Argentino", p. 78, Ed. Rubinzal Culzoni).
La libertad sindical, individual y colectiva se expresa en forma positiva y
negativa.
La libertad individual positiva es el derecho a: a) constituir libremente las
asociaciones sindicales que se estimen convenientes. Aunque en nuestro
país ese derecho no se reconoce a quienes integran las fuerzas armadas y
policiales, la L.A.S. no prohíbe expresamente la constitución de estos
sindicatos.
La justicia
La justicia ha reafirmado este derecho positivo:"La libertad sindical abarca
el concepto de protección de los derechos del afiliado, aún ante su
organización gremial y el derecho de aquél y la obligación de ésta de
organizarse democráticamente" (C. Civ. y Com. Trab. y Minas, Catamarca,
1aNom., 1999/04/07 - Monroy, Jorge L. y otros - LLNOA, 1999-223.
Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo, parágrafo 1176).
En un caso singular que será materia de análisis también en otros artículos
de la L.A.S., la Suprema Corte de Mendoza (sala primera) al tratar un
planteo de inconstitucionalidad de un decreto del Poder Ejecutivo de
Mendoza que había homologado un acuerdo paritario y que se consideró
violatorio de la libertad sindical distinguió que:"Tanto la libertad sindical
individual (derecho del trabajador a formar sindicatos sin autorización
previa, a afiliarse, desafiliarse y a no afiliarse) como la libertad sindical
colectiva o de actividad (derecho del sindicato a la autorregulación,
reconocidos por instrumentos internacionales -convenio 87, Organización
Internacional del Trabajo, ratificado por nuestro país-), son igualmente
relevantes"(SC Mendoza, sala I, 1997/04/01, "Karake, Nesrín, Rosa c.
Provincia de Mendoza". DT, 2000-A, 594.).
Acerca del derecho de fundación de una asociación sindical el Tribunal de
Entre Ríos ha sostenido:"La constitución de una asociación gremial sólo
requiere de la decisión fundacional de los trabajadores cuyas voluntades
concurren a formarla, sin otras limitaciones que las establecidas legalmente
ni condicionamiento de autorización previa, por lo que aquéllas existen aún
antes de su inscripción. Lo expuesto se fundamenta en los principios de


libertad y autonomía sindicales expresamente garantizados por los artículos

14 bis de la Constitución Nacional, 1° y
4° de la ley 23.551 (Adla, XLVIII-B, 1408)"(ST Entre Ríos, sala I penal,
1997/04/18, "Véliz, Darío M. F. c. Federación Argentina de Empleados de
Comercio y Servicios y otro", LLLitoral, 1997-928, Digesto Práctico La Ley.
Derecho Colectivo del Trabajo, parágrafo 1186).
Libertad sindical positiva
La libertad sindical positiva se expresa también en: b) afiliarse a las
asociaciones ya constituidas. El derecho de afiliarse es un verdadero
derecho subjetivo que el postulante a afiliado ejerce ante la asociación
sindical susceptible de ser planteado ante la justicia en caso de no ser
reconocido ni respetado por la asociación sindical.
Teniendo en cuenta las normas del derecho común que rigen a las
asociaciones que pueden decidir incondicionadamente el rechazo de las
solicitudes de afiliación ("bolilla negra"), a diferencia de las asociaciones
sindicales que sólo lo pueden hacer en casos expresamente determinados
por la norma, se ha planteado si éstas siguen siendo un sujeto de derecho
privado o si esa facultad limitada le hace perder el carácter de sujeto de
derecho colectivo privado.
Justo López considera que esa limitación de los sindicatos constituye un
caso de restricción legal en sentido lato de un poder privado, como ocurre
en el caso en que el Estado interviene en una relación contractual privada,
como puede ser por ejemplo el contrato de trabajo, imponiendo con
carácter imperativo o de orden público ciertos límites a la autonomía de la
voluntad de las partes y que no por ello convierten a aquellas relaciones
contractuales privadas en relación de derecho público (LOPEZ, Justo, ob.
cit., p. 115).
Otra de las expresiones de la libertad sindical positiva es: c) permanecer en
una asociación sindical. Se considera implícito este derecho en el de
afiliación al que se refieren los artículos 4 inciso b) y 12, puesto que si fuera
posible la exclusión incondicional del afiliado se burlaría el derecho a la
afiliación. Esto no significa desconocer el poder disciplinario de las
asociaciones que se encuentra normado en la ley y en los estatutos, sino que
se vincula con el derecho de no ser expulsado arbitrariamente. También se
consideran manifestaciones de la libertad sindical positiva a: d) reunirse y
desarrollar actividades sindicales, e) peticionar ante las autoridades y los
empleadores, f) participar en la vida interna de las asociaciones sindicales,
elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos,
g) derecho a un trato igual no discriminatorio) (LOPEZ, Justo, ob. cit., p.
109).
Libertad sindical negativa
Entre los derechos negativos están: a) no afiliarse. Nuestra legislación
garantiza efectivamente la libertad sindical negativa en su artículo 4.
En nuestro ordenamiento las cláusulas sindicales de convenio colectivo
(taller cerrado y taller sindicado) son consideradas ilícitas porque son


incompatibles con el derecho de los trabajadores a no afiliarse a los

sindicatos (artículo 4 inciso b) y han sido declaradas inconstitucionales
(Caso "Outon", Corte Suprema de Justicia de la Nación) porque contrarían
los derechos constitucionales a trabajar y a organizar asociaciones
profesionales libre y democráticamente. En el caso "Outon" en que
intervino la Corte Suprema un grupo de trabajadores marítimos requirieron
mediante acción de amparo que se les restableciera el derecho a trabajar y
agremiarse libremente. Estos derechos habían sido violados por el Decreto
280/64 reglamentario de la Bolsa de Trabajo Marítimo para Marinería y
Maestranza, una norma que exigía acreditar con un carnet sindical la
condición de afiliado a la asociación sindical con personería gremial para
poder inscribirse en la citada Bolsa y tener derecho a trabajar. El Superior
Tribunal declaró inconstitucional la norma reglamentaria por ser
violatorias de normas constitucionales.
Otro derecho negativo es: b) desafiliarse. El derecho a desafiliarse reconoce
expresamente el derecho a permanecer, que se vincula con el poder
disciplinario asociacional cuyas características son señaladas por Guillermo
López como un derecho "discrecional", derecho "potestativo", un derecho
propio pero relativo. Los hechos susceptibles de ser incriminados son
contravenciones al deber de subordinación, al deber de solidaridad, al
deber de colaboración y al de no perjudicar la reputación del cuerpo social.
El poder disciplinario se encuentra limitado por dos órdenes de derechos
superiores, por un lado los derechos del Estado y por el otro los derechos de
los afiliados en cuanto a tales y como seres humanos y ciudadanos de un
estado de derecho (LOPEZ, Guillermo, ob. cit., p. 19).
En tercer lugar, los sindicatos, después de su constitución y su eventual
reconocimiento, están libres de la injerencia estatal en su organización
interna y en su actividad externa. Los sindicatos pueden determinar
libremente las condiciones de administración, los métodos de elección para
los cargos propios, la propia denominación, la propia sede, la propia esfera
de acción tanto respecto del territorio como de la categoría profesional.
Este aspecto de la libertad sindical se relaciona con la autonomía del
instituto, en virtud de la cual elige sus autoridades, designa sus delegados,
celebra los convenios colectivos de trabajo, ejerce el derecho de huelga,
peticiona a las autoridades, etcétera. Del mismo modo, este aspecto de la
libertad de los sindicatos frente al Estado implica el poder de constituirse,
para la mayor eficacia de la propia acción, en uniones, federaciones y
confederaciones locales, nacionales y también internacionales.
Respecto al derecho de afiliarse o desafiliarse la justicia ha señalado
que:"Afirmar como principio la libertad sindical significa generar las
condiciones para posibilitar la plena actividad gremial, protegerla, limitar el
poder. Y en este sentido, las normas sobre desafiliación y cancelación de la
afiliación suponen un delicado equilibrio de fuerzas: la asociación de grado
superior, indudablemente más poderosa, debe cumplir determinados
recaudos legales para estar habilitada a cancelar la afiliación de otra de
grado inferior; como contrapartida esta última debe poder renunciar,
libremente, y sin condición alguna a la afiliación"(CNTrab., sala III,


1998/03/05, Federación Obreros y Empleados de Correos y

Telecomunicaciones, TySS,1999-291, Digesto Práctico La Ley. Derecho
Colectivo del Trabajo, parágrafo 1302).
La libertad sindical colectiva se manifiesta en: A) derechos positivos a) de
auto organización (autonomía de organización). La libertad sindical
colectiva positiva se expresa en la autonomía, autarquía e independencia
sindical que es la facultad de autodeterminación de las asociaciones
sindicales de trabajadores frente a las fuerzas, poderes, personas y
organizaciones que pretendan interferir en su constitución y
funcionamiento. La asociación se auto determina y dicta para sí las normas
fundamentales de la organización, los estatutos.
La justicia laboral ha sido muy rigurosa limitando la actuación de la
autoridad de aplicación y con ese criterio lo resolvió la sala X de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo. (CNTrab., sala X, 1998/03/03,
"Sindicato de Conductores de Taxis de Córdoba c. Ministerio de Trabajo",
DT, 1998-B, 2455, Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo,
parágrafo 1180).
Otras manifestaciones de la libertad sindical colectiva son: b) elegir
libremente a sus representantes, c) organizar su administración, d)
organizar sus actividades y formular su programa de acción, e) facultad
federativa, f) derecho a no ser disueltas o suspendidas por vía
administrativa. Nuestra legislación no prevé la disolución o suspensión de
las asociaciones sindicales vía administrativa y por ello el procedimiento
para la disolución de la asociación debe estar contenido en los propios
estatutos y debe ser organizado por ella misma.
B) en cuanto a las libertades negativas se pueden citar: a) de no federarse,
b) no exclusión legal del derecho a la acción sindical y a la posibilidad de
formular el programa de acción, c) no intervención del Estado y d) no
intervención patronal (artículo 6 L.A.S.).
Los convenios internacionales
Los derechos relativos a la libertad sindical han merecido un
reconocimiento especial a nivel internacional dentro de los derechos
humanos y en nuestro país, con la constitucionalización de los tratados, sus
prescripciones vienen a complementar las cláusulas que al efecto contenía
el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (LIVELLARA, Carlos Alberto,
"Un singular caso de inconstitucionalidad por violación de la Libertad
Sindical", DT, 2000-A, 594) (VON POTOBSKY, Geraldo, "La Legislación
Argentina frente a las normas de la OIT", DT, 1995-A, 15).
Rodríguez Mancini afirma que muchas de las aparentes contradicciones que
pueden encontrarse entre distintos dispositivos de la ley deben
interpretarse en el sentido que prevalezcan aquellas normas que se ajustan
a los principios contenidos en la Constitución Nacional y en los Convenios
de la O.I.T. que garantizan la libertad sindical, sobre aquellas otras que
muestran incompatibilidades con esos principios (RODRIGUEZ MANCINI,
Jorge, ob. Cit.).


Reafirmando lo expuesto, se recuerda que la OIT encargada de velar a nivel

supranacional por la plena vigencia de los derechos en el marco del trabajo
subordinado, es igualmente defensora de LA LIBERTAD SINDICAL
reafirmada en el Convenio de OIT 87 como ya fuera analizado.


Módulo 3
Unidad 12
Lectura 21
Tutela Sindical.


Presentamos a continuación un texto que aborda de manera muy

ágil e interesante el tema de la tutela sindical.
EL DELEGADO GREMIAL/TUTELA
SINDICAL
Por Ana Clara Alfie.- Abogada Laboralista.-
CEFS (Centro de Estudio y Formación Sindical)
CAPITULO 1.- EL DELEGADO GREMIAL

¿Qué es exactamente un delegado?.- El delegado gremial es un
protagonista esencial de la acción sindical, que desarrolla sus tareas en el
ámbito de la empresa o el establecimiento, representando y defendiendo los
intereses de sus compañeros. La idea es que el delegado, al tomar contacto
directo con los trabajadores, pueda hacerse carne de las inquietudes y
necesidades de ellos, de manera de canalizar esos reclamos.
Por eso, decimos que el delegado es un “representante de los trabajadores”

de la empresa o el establecimiento (se encuentren afiliados o no al


sindicato), y esa representación la ejerce tanto ante la empresa como ante el

sindicato al que pertenece. Pero es, también y al mismo tiempo, un
representante del sindicato ante los trabajadores que él representa
(afiliados o no a la organización gremial) y ante la empresa.
Es decir, que dentro del juego de relaciones que existe entre los
trabajadores, la organización gremial y la empresa, el delegado posee las
siguientes representaciones que le otorga la Ley de Asociaciones Sindicales
(LAS), Nº 23.551, que rige todas estas cuestiones:
¿Cuáles son sus atribuciones? ¿a quien representa?
A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante el sindicato;
A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante la misma

empresa;
Al sindicato, ante la empresa;
Conjuntamente, representa a los trabajadores de la empresa o del

establecimiento y al sindicato, ante el Ministerio de Trabajo de la Nación o
la Secretaría de Trabajo provincial, en los casos en que se produzca una
inspección o un funcionario de cualquier autoridad administrativa laboral
se haga presente en el establecimiento.
Por esto decimos que la representatividad del delegado gremial es de

carácter múltiple.
¿Qué significa defender los intereses de lo compañeros?.- Cuando

decimos que el delegado “defiende los intereses de los compañeros”, no nos
referimos sólo a custodiar o mantener las conquistas ya logradas, sino
también a gestionar “mejoras”, o sea, generar nuevas conquistas.
Por ejemplo: supongamos que el CCT que rige en una fábrica, establece una
jornada diaria de ocho (8) horas. El delegado tiene la obligación de verificar
que este límite se cumpla, es decir, que el empleador no imponga “de
hecho” una jornada de trabajo más extensa sin abonar las horas extras
como marcan la ley o el convenio colectivo de trabajo.
Si asume esa actitud, el delegado está “defendiendo los derechos e

intereses” de los trabajadores de esa fábrica. Pero ahora supongamos que
las tareas que allí se realizan son insalubres. En ese caso, el delegado deberá
realizar los reclamos y gestiones necesarios para que se logre una
declaración de insalubridad por parte de la Autoridad Administrativa
(nacional o provincial, según que el establecimiento se encuentre en
territorio de la Capital o de alguna Provincia), de manera que la jornada se


reduzca a seis (6) horas.
La “defensa” de los intereses de esos trabajadores, no pasa sólo por exigir

que se cumplan las normas laborales, sino también por la necesaria mejora
en las condiciones de trabajo de sus compañeros en materia de salud,
higiene y seguridad personal.
¿Qué otras funciones tiene el delegado gremial?.- Sería muy

extenso enunciar todas las funciones del delegado gremial y las “comisiones
internas”, pero podemos remarcar algunas de las principales y más usuales
Vigilar el cumplimiento de las leyes laborales y el convenio colectivo.
Pedir información relacionada con cualquier apercibimiento, suspensión o

despido de los trabajadores del establecimiento.
Estar atento a toda modificación ilegítima de las condiciones de trabajo (el

denominado abuso del “ius variandi”, esto es, del poder del empleador de
modificar las condiciones de prestación de tareas sin causar daño físico,
moral ni económico al trabajador).
Verificar el estricto cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad

en el trabajo; proponiendo formas para mejorar la prevención de riesgos
contra la salud y la seguridad de sus compañeros.
Velar por la preservación de la integridad psicofísica de sus compañeros,

resistiendo ritmos de trabajo excesivamente intensos o pautas de
productividad inadecuadas.
Otra de las funciones esenciales del delegado gremial es la de promover la

actividad gremial de sus compañeros, detectando a aquellos que tienen
interés vocación gremial, para estimularlos y acompañarlos en la
participación en actividades sindicales e integrarlos a la organización
gremial.
Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo

participar en la inspección que disponga la Autoridad Administrativa del
trabajo.
Reunirse periódicamente con el empleador o su representante.
Presentar ante el empleador o sus representantes, las reclamaciones de los

trabajadores en cuyo nombre actúan.
¿Hay distintos tipos de delegados?.- Generalmente, se distingue al

delegado de pequeños establecimientos (con poco personal) del delegado de
grandes establecimientos.


¿Por qué? ¿Cuál es la diferencia?.- La ley establece que a mayor

número de trabajadores, mayor número de delegados. Con lo cual, en los
casos de grandes establecimientos, siendo mayor el número de delegados,
no hay un único representante gremial que se constituye en actor principal
en cada conflicto, sino que existe lo que se denomina “comisión interna”
que es el órgano colectivo formado por el conjunto de los delegados.
O sea que, en los grandes establecimientos, cada delegado es componente

de un organismo representativo colectivo, que es la comisión interna. La
forma en que se integra la comisión interna depende del estatuto de la
organización sindical en particular. El número de miembros va a depender
de la cantidad de personal trabajando en el establecimiento de que se trate
y de lo que establezca el convenio colectivo o la costumbre en la actividad,
en la empresa o el establecimiento.
Esta diferencia es importante, porque cuando se trata de grandes

establecimientos los delegados realizan su labor de manera sectorizada:
cada delegado recoge las inquietudes de su sector y las retransmite a la
comisión interna.
¿La comisión interna es el cuerpo general de delegados?.- Una

cosa es la comisión interna, también llamada cuerpo de delegados (por
ejemplo: todos los delegados de la fábrica XX), y otra cosa es el plenario o
cuerpo general de delegados, que se constituye por todos los delegados de
todas las fábricas o establecimientos representados por un mismo sindicato.
Es importante destacar, que para que se forme una comisión interna, debe
haber tres delegados o más. El funcionamiento de esta comisión va a estar
determinada por el estatuto del sindicato.
También el estatuto determina si la elección de los delegados se realiza

teniendo en cuenta determinadas áreas o sectores de la empresa, o por el
conjunto del personal. En este tema, puede también adoptar decisiones la
asamblea general de los trabajadores de la empresa.
¿Qué requisitos debo reunir para poder ser elegido como delegado?.- Para
poder ser candidato a delegado, según la Ley 23.551 se deben cumplir los
siguientes requisitos:
1º) Ser mayor de 18 años de edad;2º) Tener un año de antigüedad en la

empresa (se cuenta desde la fecha de la elección para atrás), salvo que el
establecimiento se haya instalado recientemente, en cuyo caso no se exige
este requisito; tampoco se exige este requisito cuando, por la índole de la
actividad, la relación laboral comienza y termina con al realización de una
obra, o cuando se trate de un trabajo de temporada;3º) Tener un año (como
mínimo) de afiliación al sindicato con personería gremial.
¿Qué es un sindicato “con personería gremial”? .- La ley 23.551


realiza diferentes clasificaciones de los sindicatos. Entre ellas, encontramos

la clasificación que distingue los sindicatos en función de los derechos que
poseen.
Ocurre que no todos los sindicatos tienen los mismos derechos reconocidos
por ley. En efecto, los sindicatos con simple inscripción (también llamados
“simplemente inscriptos”, o con” personería jurídica”) tienen menos
derechos que los sindicatos con personería gremial.
La personería gremial es un atributo de los sindicatos más representativos,

que brinda al sindicato que la obtiene ciertos derechos que le son
exclusivos.
¿Cuáles son los derechos exclusivos que tienen los sindicatos con
personería gremial?
Según el art. 31 LAS, los derechos exclusivos de los sindicatos con

personería gremial son:
Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses

individuales y colectivos de los trabajadores;
Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con

lo que dispongan las normas respectivas;
Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la

normativa laboral y de seguridad social;
Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los

trabajadores;
Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que

las cooperativas y mutualidades;
Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la

administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de
trabajo.
A estos derechos se suman otros tantos que están diseminados en la Ley de

Asociaciones Sindicales (LAS). Así:
La representación sindical en la empresa. Como hemos dicho, el trabajador

que desea postularse al cargo de delegado gremial, según la ley debe
necesariamente estar afiliado al sindicato con personería gremial (conforme
art. 41 inciso a. LAS).
La tutela sindical de sus representantes gremiales (conforme art. 52 LAS).
La retención por nómina de cuotas de afiliación u otros aportes que deban


tributarlos trabajadores al sindicato con personería gremial (art. 38 LAS).
La exoneración de impuestos y gravámenes (art. 39 LAS).
¿Por qué la ley hace esta diferencia? ¿No deberían tener todos los
sindicatos los mismos derechos?
Bueno… este tema fue muy estudiado por los órganos de control de la OIT,
quienes al analizar los convenios internacionales relativos a la libertad
sindical (que en nuestro país, tienen el mismo valor que nuestra
Constitución Nacional), consideraron quesería posible que un sistema legal
otorgue ciertos privilegios a favor de los sindicatos más representativos.
Pero que estos privilegios o ventajas deberían limitarse al otorgamiento de
derechos preferenciales en sólo tres materias: negociación colectiva;
consulta por las autoridades; designación de delegados ante los organismos
internacionales.
Esto no es lo que ocurre en nuestro país, pues el sistema legal argentino le

otorga al sindicato con personería gremial privilegios que implican
exclusividad en estas tres materias, y en otras tantas más.
Es decir: nuestra ley sindical otorga derechos exclusivos al sindicato más

representativo. Estos derechos exclusivos exceden ampliamente la nómina
de materias cuya prioridad a favor del sindicato más representativo es
aceptada por los órganos de la OIT. Esto resulta tremendamente
reprochable-
Sí, pero… ¿quién se ocupa de hacer este reproche? A mí, por ejemplo, este
sistema me perjudica por varias razones.
Supongamos que yo no estoy de acuerdo con la línea de pensamiento de la

conducción del sindicato con personería gremial…
¿por qué me obligan a votar como delegado a un trabajador

afiliado a ese sindicato, y no a otro que puede también
representarme?
Es más… ¿por qué, si yo quiero ser candidato a delegado, tengo sí

o sí que afiliarme al sindicato con personería gremial?.
- Si… éstas y otras situaciones han provocado, por un lado, el reproche de

los órganos de control de la OIT, quienes han concluido que nuestro
sistema legal atenta contra el principio de libertad sindical.
También los Jueces argentinos han cuestionado el sistema ideado por la

LAS. En efecto, el tema llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la
Nación, que en nuestro país es la máxima autoridad judicial. Así, en el caso
“ATE c/ MINISTERIODE TRABAJO”, dictado el 11/11/2008,


la Corte sentenció que: el art. 41 inc. a. LAS (el que establece que para ser
delegado debo estar afiliado al sindicato con personería gremial) es
inconstitucional, por violar el derecho a la libertad sindical, amparado tanto
por el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, como por el Convenio 87
de la OIT.
En el caso, la Corte consideró que nuestra ley atenta contra la libertad de

los sindicatos con simple inscripción, al impedirles desplegar su actividad
en uno de sus aspectos y finalidades más elementales para la que fue
creada; y que también atenta contra la libertad de los trabajadores que
desean postularse a delegados, a quienes se los obliga a afiliarse al sindicato
con personería gremial.
1. Se recomienda la lectura del material de debate “La Crisis del Modelo

Normativo Sindical basado en los Derechos Exclusivos otorgados al
Sindicato con Personería Gremial”, en el que se trata con profundidad el
tema relativo a cómo se obtiene la simple inscripción, cómo se obtiene la
personería gremial, etc; estimulando un debate a partir de los reproches
que se han hecho al sistema sindical argentino.
¿Entonces con este fallo la Corte modificó la ley?.- No. La LAS sigue
diciendo exactamente lo mismo, es decir, que para postularse a delegado el
trabajador debe estar afiliado al sindicato con personería gremial.
Los fallos de la Corte no cambian la ley, sólo dicen que ella es

inconstitucional, es decir, que por esa razón no va a ser aplicada en el caso
concreto.
Obviamente, si se llevan a juicio casos similares, en donde esta cuestionada

la elección como delegados de trabajadores afiliados un sindicato
simplemente inscripto, cuando éstos lleguen a la Corte es de esperar que el
tribunal falle de modo similar, partiendo del mismo criterio:
que los sindicatos con simple inscripción, y los sindicatos con personería
gremial, deben encontrarse en un pie de igualdad respecto al derecho a la
representación sindical en la empresa y el derecho a la tutela sindical de sus
dirigentes.
Esto nos genera grandes expectativas, pues es un hecho que nos

encontramos frente a un proceso de cambio, iniciado con el fallo “ATE” y
luego profundizado por el fallo “Rossi”, que se irá consolidando y
fortificando a través de la repercusión que estas sentencias provoquen tanto
en el ámbito judicial, como en ámbito social.
Pero en conclusión, si yo estoy afiliado al sindicato simplemente inscripto, y
quiero ser delegado,¿puedo o no puedo? .- Si lo vemos desde el punto de
vista estrictamente legal, la respuesta es no. Si lo vemos desde el punto de
vista de la jurisprudencia de la Corte, la respuesta es sí.


Entonces, me parece que para decidir en el caso concreto los pasos a seguir,
lo importante es hacer no sólo una valoración jurídica, sino también un
valoración táctica política-gremial. Es esencial analizar en cada caso el
grado de organización que se haya construido en la fábrica, el nivel de
conciencia de los compañeros, la participación y apoyo de los mismos…
También hay que tener en cuenta en el caso concreto cuál es el grado de
resistencia de la patronal en torno a la aceptación de delegados de un
sindicato distinto a aquél que goza de personería gremial.
En términos generales, podemos afirmar que siempre resulta esencial

conocer la correlación de fuerzas, para poder adoptar una estrategia gremial
eficaz.
Según la ley, la elección de delegados debe ser convocada por el sindicato

con personería gremial que tenga implantación en la empresa o
establecimiento.
Este sindicato se ocupa también de la organización del proceso eleccionario

(ej., notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos,
publicitarla enlos lugares de trabajo, etc.).
Según el fallo “ATE”, esta derecho exclusivo del sindicato con personería
gremial resulta cuestionable. Así, según esta interpretación, el sindicato
simplemente inscripto con implantación en la empresa o establecimiento,
también podría convocar a elecciones, al ser inconstitucional el art. 41
inciso a. LAS.
Más allá de quién hace esta convocatoria…
… ¿cómo se hace? ¿Cuáles son los pasos a seguir?.- Se tiene que fijar la
fecha en la que se van a hacer los comicios. Las elecciones deben realizarse,
como mínimo 10 días antes de que venzan los mandatos de los delegados
que ya se encuentran en funciones.
Se debe publicar esta convocatoria. Esta publicación debe hacerse, como

mínimo, 20 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que
están en funciones. En la publicación se debe detallar la fecha y hora de los
comicios, y el nombre y dirección del establecimiento donde se realizarán
los mismos.
Se debe difundir la convocatoria por medios que permitan poner en

conocimiento de las elecciones a todos los trabajadores del establecimiento
(cartelera, diarios locales, afiches, etc).
Se debe notificar al empleador la realización de los comicios de tallando

fecha, hora y lugar de los mismos.


¿Todos los trabajadores de la empresa pueden votar en las

elecciones de delegado?.- SÍ. Todos los trabajadores de la empresa
pueden participar en la elección, ya que el delegado va a representara todos
y cada uno de los compañeros, no solamente a los que estén afiliados a la
organización gremial.
Se utiliza como padrón electoral la nómina del personal que trabaja en el

establecimiento, que debe ser facilitada por el empleador.
Muy importante: la elección debe realizarse en el lugar de trabajo y en

horas de trabajo. Además, el voto debe ser directo y secreto.
Excepcionalmente, puede llevarse a cabo de otra forma, lo que suele ocurrir

en el caso de persecución sindical al no existir representación en la
empresa. En tal caso, suele realizarse una asamblea en la que se eligen los
representantes. Tal elección será válida mientras no sea cuestionada por
ningún trabajador.
Una vez que el delegado fue elegido en estos comicios ¿sigue trabajando en
la empresa?.- En principio si. Casi siempre sigue estando en la empresa,
aunque a veces es relevado de prestar tareas.
Tal situación puede configurarse por el CCT de la empresa o los usos y

costumbres habidos en ella.
Justamente el delegado, al ser un trabajador que sigue dentro del

establecimiento, convive en forma permanente con el grupo de trabajadores
que representa.
Esto le permite tomar contacto directo con la problemática específica de

esos trabajadores en el ámbito de la empresa, así como el estado de esta.
Como la función del delegado se lleva a cabo en el seno mismo de la

empresa, podemos decir que el delegado es la primera línea, la célula
primaria del sindicato.
Por ello se encuentra específicamente protegido por el Convenio nº 135 y la

Recomendación nº 143 de la OIT, así como por la ley 23.551.
El delegado es el primer escalón de la estructura jerárquica de la asociación

sindical.
¿Cuánto dura el mandato del delegado? La ley establece una duración

máxima del mandato de dos 2 años.
El estatuto del sindicato puede establecer un término menor.
El mandato es renovable de manera indefinida, sin perjuicio de lo que


estipule el CCT.
Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos de diez días de

anticipación al vencimiento del mandato.
¿En todas las empresas debe haber un delegado?.- La ley establece

la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores
sea de diez (10) o más.
Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se

encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de
convocar a elección de delegados.
La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de trabajadores:

de diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado; de cincuenta y uno a cien,
dos (2) delegados; luego, de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1)
delegado cada cien trabajadores.
Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber

como mínimo un delegado por turno.
Todo esto, sin perjuicio de lo que establezcan el CCT o los usos y

costumbres de la actividad o empresa, pudiendo fijarse a través de estos
una cantidad mayor de delegados.
Si en la empresa hay trabajadores “en negro”, ¿ellos se computan para

determinar el número de delegados que nos corresponde elegir?
Determinar el número de delegados por establecimiento a veces se vuelve

dificultoso. En líneas generales, podemos decir que todos los trabajadores
que dependen de un mismo empleador, y que trabajan en un determinado
establecimiento, deben ser computados para definir la cantidad de
delegados que deben elegirse.
Esto significa que si en un establecimiento hay 30 trabajadores “en blanco”

que dependen de el empleador X, otros 8 “en negro” que también dependen
de este mismo empleador, más otros 5 que están como pasantes (también
dependientes de X), y finalmente hay 10 trabajadores que aparecen como
“fuera de convenio”(pero también son dependientes de X),todos ellos deben
ser computados. En este caso, la cuenta nos da un total de 53 trabajadores
en el establecimiento, por lo tanto corresponde elegir dos delegados.
trabajadores en blanco + trabajadores en negro +pasantes + trabajadores

fuera de convenio, si están bajo un mismo empleador, suman la totalidad de
trabajadores de un establecimiento.
¿Se computan también los trabajadores “tercerizados”?


Lamentablemente NO. Uno de los grandes problemas de la tercerización es

justamente la fragmentación que produce a nivel de representación
sindical.
Los trabajadores de las empresas mercerizadas deben elegir sus propios

delegados… frente a esto, lo ideal es generar mecanismos de coordinación
entre todos los delegados electos, superando así el impacto de la
tercerización en tal sentido.
En realidad, si todos los trabajadores (tercerizados o no) trabajasen en el

mismo establecimiento, y existiese un sindicato cuya zona de actuación los
abarcase a todos, se podría convocar a elección de delegados unificados
para todos. Pero no existen demasiados antecedentes de situaciones como
la descripta.
La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus

tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente
con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o
requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una
cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para
ejercer sus funciones de representante sindical.
Esto está previsto en el art.44 de la ley 23.551 que establece que, sin
perjuicio de lo que se acuerde en el CCT respectivo, los empleadores están
obligados a:
Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del

personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores
ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características
del establecimiento lo tornen necesario;
La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus

tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente
con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o
requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una
cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para
ejercer sus funciones de representante sindical. Concretar las reuniones
periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose
representar;
Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus
funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo
que se disponga en la convención colectiva aplicable. Estos créditos
horarios pueden ser utilizados tanto dentro como fuera del establecimiento.
Y la regulación de su extensión puede surgir de la costumbre, es decir, de
una práctica mantenida en el tiempo con el consentimiento tanto del
empleador como de los trabajadores.


¿Puede ser revocado el mandato del delegado?
Sí. El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisión colectiva

de los trabajadores representados, a través de una Asamblea, que puede ser
convocada por el sindicato, o bien por los propios trabajadores (siempre
que se reúna la voluntad de al menos el 10 % de ellos, que así lo peticione).
Cuando lo establezca el estatuto del sindicato, el mandato del delegado

puede ser revocado por decisión de la Asamblea o del Congreso general del
sindicato, en cuyo caso debe reunirse una mayoría especial de dos tercios
(66%) de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe
dársele a éste el derecho de defensa.
Me quedó una última pregunta, con esto del fallo “ATE”… ¿un trabajador
puede ser delegado sin “tener nada que ver” con ninguno de los dos tipos de
sindicatos? Es decir, no está afiliado al sindicato con personería gremial, ni
tampoco al sindicato con simple inscripción…
El delegado es siempre un representante sindical y, de acuerdo con la ley,

para poder postularse debe estar afiliado al sindicato que tenga personería
gremial con un año de antigüedad en dicha afiliación.
Éste es el sistema argentino, y no hay forma de salirse de esta regulación

legal. Aun considerando el criterio de la Corte Suprema, en el sentido de
que el trabajador afiliado al sindicato simplemente inscripto también puede
ser electo delegado, lo cierto es que en uno u otro caso el trabajador debe
contar con una afiliación sindical (sea al sindicato simplemente inscripto o
al sindicato con personería gremial con implantación en la empresa).
Así, un trabajador que no cumpla con el requisito de afiliación al sindicato

(sea al sindicato con simple inscripción, sea al que posee personería
gremial), no podrá ser candidato a delegado.
Esto es así porque el sistema pretende que los trabajadores de cada

empresa no sólo estén representados por esos delegados, sino que además
se encuentren “cubiertos” por la fuerza del sindicato, de modo de tener un
mayor potencial a la hora de enfrentar a la patronal.
En síntesis, la exigencia de afiliación sindical es un requisito ineludible para

ser delegado gremial. Por eso, ocurre algunas veces que el delegado se afilia
al sindicato (justamente para “cumplir” el requisito dispuesto por la ley: un
año de antigüedad en la afiliación para ser candidato), y una vez electo deja
de responder a las directivas del sindicato. En estos casos, hay un quiebre
entre la línea de pensamiento del sindicato, y la línea ideológica que
mantienen los delegados.


¿Es esto legítimo?.- Claro que sí. La Constitución Nacional asegura a los
trabajadores (en el art. 14 bis), la organización sindical “libre y
democrática”. Por lo tanto, que una comisión interna se aparte del
sindicato, organizándose bajo otra línea de pensamiento distinta a la de la
conducción sindical, es perfectamente constitucional.
Capítulo 2.-Tutela Sindical Del Delegado

Gremial.-
¿Qué es la Tutela Sindical?
La tutela sindical es una protección especial que la ley otorga a favor del
representante sindical. Así, tanto los delegados de personal (afiliados al
sindicato con personería gremial, y electos conforme la ley), como los
dirigentes electos de un sindicato con personería gremial, gozan de una
estabilidad absoluta que los protege, entre otras cosas, contra el despido
arbitrario.
También los candidatos a estos puestos gozan de la referida tutela sindical.
¿Cuál es el fundamento de esta tutela?
Bueno, pensemos por ejemplo en un delegado gremial que trabaja en una

planta. Aunque fue elegido representante sindical, el contrato de trabajo
que lo vincula con su patrón sigue vigente, es decir, que de él surgen los
mismos derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo. Esto
implicaría también la vigencia del derecho del patrón (muy cuestionable,
por cierto) de sancionar a su empleado (apercibirlo, suspenderlo, etc.), y
hasta de despedirlo.
Pero esto no puede ser igual en el caso del delegado, ya que de ser asi, el
representante sindical no podria ejercer una verdadera representación: se
interpondría siempre el temor a ser despedido y/o suspendido!
Es un hecho que a los patrones no les gusta que las empresas estén
sindicalizadas, y menos que el delgado sea eficaz en su tarea, con lo cual los


delegados son siempre un blanco perfecto.
Esto es lo que se ha llamado “la caza del dirigente”, y para evitarlo, la Ley ha
establecido esta tutela especial.
¿En qué consiste esta tutela?
Gracias a esta tutela sindical, a dichos trabajadores no se les puede

modificarlas condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir
sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese representante sindical,
modifica sus condiciones de labor, o lo despide, ese acto (el despido, la
suspensión o la modificación de las condiciones de trabajo) es nulo,
pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin
efecto.
Esta tutela se encuentra regulada en el art. 52 dela Ley de Asociaciones

Sindicales N° 23.551 (LAS).
O sea, si un delegado es electo y luego no reelegido, su estabilidad se

extiende desde la elección por el término de tres años.
¿Cuándo empieza, y cuánto tiempo dura esta tutela?
La tutela del delegado electo comienza desde el momento en que la

designación fue comunicada al empleador, mediante telegrama, carta
documento u otra forma escrita (art. 49 LAS), y dura todo el tiempo que
dura el mandato (como máximo dos años, siempre que el estatuto del
sindicato no prevea un período menor; y reelegibles indefinidamente) y,
una vez cesado éste, dura por un año más.
También el candidato a delegado (o sea, quien se postula, aunque luego no

sea elegido en el cargo)tiene esta tutela, que se extiende desde el momento
de la postulación, y por sólo seis meses.
Entiendo entonces que mientras dura esta tutela, el patrón no puede sin
causa suspender, despedir o cambiar las condiciones del delegado electo o
del candidato.
¿Pero qué pasa si el empleador dice que hay una justa causa?
¿En ese caso puede hacerlo?


NO. Si la Ley permitiese esto, sería muy fácil que la empresa “se saque al
delegado de encima”… bastaría simplemente con invocar una falsa causa…
¡y listo!
Para que esto no ocurra, la Ley establece que, si el empleador afirma que
existe una justa causa para tomar esa decisión(el despido, la suspensión o el
cambio de las condiciones de trabajo) de manera previa (es decir, antes de
despedir, suspender o variar las condiciones de labor)debe iniciar un juicio,
que se denomina“ procedimiento de exclusión de tutela”, y que tiene por
objeto que el Juez“ autorice” ese acto. Este juicio previo, en el que se va a
ventilarla supuesta “causa” que alega el empleador, también está regulada
en el art. 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).
La estabilidad del candidato a delegado, y del delegado electo, es Absoluta y

Temporal¿Qué ocurre si el patrón no cumple con este requisito previo, y
directamente despide, suspende o cambia las condiciones de trabajo de ese
delegado o ese candidato?
Si la empresa cambia las condiciones de ese trabajador, sanciona o despide

sin iniciar antes este juicio, el delegado o candidato puede optar por el
restablecimiento de las condiciones anteriores (si por ejemplo es un
despido, puede pedir que se lo reinstale en su puesto de trabajo) o puede, en
cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una
indemnización agravada, es decir, una indemnización mucho mayor a la
que le corresponde a otro trabajador.
Ahora, supongamos que la causa que alega el patrón para despedir al

delegado es legítima, verdadera… en ese caso, igual la empresa tiene la
obligación de dejar que ese delegado o candidato siga trabajando? O sea,
¿sí o sí tiene que esperar a que haya una sentencia judicial que lo
habilite para despedirlo?
En principio sí, porque así está diseñado nuestro sistema legal.
Igual hay que pensar que este procedimiento de “exclusión de tutela” es

sumarísimo, esto significa que los tiempos son cortos, por lo que el
perjuicio para la empresa no es tan grande.
Además, excepcionalmente la Ley permite que el Juez (a pedido del

empleador) suspenda la prestación laboral como medida cautelar, cuando
la permanencia del delegado o del candidato en su puesto de trabajo, o el
mantenimiento de las condiciones de trabajo, pueda ocasionar peligro para
la seguridad de las personas o bienes de la empresa.


Incluso, acusando la protección de los bienes y de las personas, el patrón

puede liberar al trabajador de su deber de brindar tareas, siempre que
comunique esta situación al Ministerio de Trabajo en el término de 48
horas (art. 30 Decreto 467/88), aunque cabe aclarar que esta posibilidad ha
sido considerada inconstitucional por parte de la doctrina laboral.
Por todo lo que venimos diciendo, me parece que yo tenía una idea bastante
errada, porque creía que al delegado gremial no se lo podía “tocar” jamás. O
sea, yo pensaba que no había forma de despedir a un trabajador, mientras
fuera delegado…
Me quedó claro. Pero siempre tiene el empleador que pasar por ese
procedimiento de “exclusión de tutela” antes de despedir. Si no lo hace, el
despido va a ser nulo, haya o no causa, así que el trabajador afectado puede
pedir su reinstalación, o bien, una indemnización agravada.
¿De qué depende esta elección?
Esa concepción es errada. Si hay una causa grave (una injuria del delegado
que no permita que ese vínculo laboral continúe), y el empleador inicia el
procedimiento de exclusión de tutela, en el mismo momento en que el Juez
admite la exclusión, ese trabajador puede ser despedido. Por eso hay que
tener cuidado…¡el delegado no tiene una “inmunidad total”! Sólo tiene
“inmunidad” frente a los actos arbitrarios o incausados del empleador que
puedan afectarlo.
En realidad esta elección depende de la voluntad del delegado. O sea, si a él

le interesa volver al trabajo y continuar su militancia en el seno de la
empresa, puede pedir la reinstalación y el pago de los salarios caídos en
todo ese tiempo. En cambio, si le interesa la indemnización agravada, puede
elegir esta opción en vez de la reinstalación.
¿En qué consiste esta indemnización agravada?
Consiste en la indemnización común por despido (o sea, la que se le paga a

cualquier trabajador no-delegado cuando es despedido sin causa), más una
suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese
delegado hasta el cese del mandato, mas otro año de salarios (que
correspondería al año de estabilidad posterior al cese del mandato).
Si un delegado es despedido al año de haber sido elegido, y elige la

indemnización en vez de la reinstalación, le deberían pagar: la
indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT), más un año de


remuneraciones (trece sueldos, ya que se cuenta también el aguinaldo), más

otro año de remuneraciones (otros trece sueldos).
Como vemos, esta indemnización es bastante cuantiosa, y justamente por

eso puede ser blanco de crítica: se supone que la Ley debe tender a
mantener a ese delegado en su puesto de trabajo, porque su función como
representante sindical en el interior de la empresa es importantísima,
esencial.
Por eso, que la misma Ley “tiente” al delegado con el pago de esta suma,
resulta criticable. Aunque seguramente, a esta crítica los legisladores
responderían que, lo que han querido, es desalentar este tipo de conductas
patronales, imponiendo un alto costo para el patrón...
Sí... pero es verdad que si la suma es muy grande… hasta el delegado más
comprometido va a pensarlo dos veces!
Exactamente. Por eso tenemos que pensara la opción de la “indemnización

agravada” como una derrota… porque al final, significa que con dinero (más
allá de si es poco o mucho) la empresa “se sacó de encima” a un delegado.
En cambio, la opción de la reinstalación es políticamente mucho más
efectiva: si una empresa despidió sin causa a un delegado, el hecho de que
por una decisión judicial a ese representante sindical le tengan que volver a
abrir la puerta de la fábrica, a la vista de todos los compañeros, ¡imaginate!,
esto da una derrota anímica para la empresa, porque es una forma de
ponerle una valla a la omnipotencia patronal.
Me quedó algo en el tintero… dijimos que el candidato tiene esta tutela de la

que venimos hablando por seis meses, y desde que se postula para el cargo
de delegado.
Sin embargo, yo conocí un caso de un compañero que había sido candidato,

pero como la empresa dijo que “no sabía nada”, lo despidieron igual, no
hubo nada que hacerle.
¿Cómo puede ser que haya pasado eso?
Lo que ocurre es que, para que la tutela legal surta efecto, el Decreto
Reglamentario de la Ley 23.551 (N° 467/1988)establece que recién se
considera que el candidato es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la
lista que incluye a ese trabajador como candidato, con las formalidades
necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización.
Establece, además, que es la asociación sindical la que debe comunicar tal

circunstancia al empleador (indicando los datos personales de ese


trabajador, el cargo al cual aspira y la fecha de recepción).
O sea: según este Decreto 467/1988, si el trabajador le comunica al

sindicato que quiere postularse para delegado, pero no se lo comunica a la
empresa, el trabajador no tiene aún estabilidad, y por tanto puede ser
despedido.
Se supone que cuando uno le avisa al sindicato, éste tiene que ocuparse
inmediatamente de avisarle al empleador. Pero la realidad es que algunas
veces esto no ocurre. Por eso es aconsejable que, en caso de duda, el
trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa,
en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las
próximas elecciones.
Siempre es recomendable ser asesorado por un abogado para que nos

indique la conveniencia y oportunidad de enviar estas cartas documento.
Es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas

documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a
ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.
De todas maneras, si bien lo ideal es que siempre se notifique por escrito al

empleador (para evitarnos problemas), ha habido algunos casos en los que
el trabajador se había postulado, sin llegara notificarle a la empresa, y
algunos Jueces consideraron que era suficiente con que el trabajador haya
tenido la voluntad de postularse, sin ser necesaria la efectiva comunicación.
Esto ocurrió, por ejemplo, en el caso “Arecco Maximilianoc/Praxair
Argentina S.A. s/juicio sumarísimo”, en el que, con fecha 26 de diciembre
de 2006, uno de los Jueces de la Sala V, entendió que lo dispuesto por el
Decreto 467/1988 en materia de tutela sindical y postulación del candidato
a delegado es inconstitucional.
¿Puedo pedirle al sindicato alguna constancia de que soy

candidato?
Dijimos que la tutela del candidato comienza desde el momento en que el

sindicato recibe la lista para su oficialización. ¿Qué pasa si al final ésta
no se oficializa?
Sí. El Decreto 467/88 establece que, si el trabajador así lo solicita, el

sindicato tiene la obligación de emitir un certificado en el cual conste que se
ha postulado a candidato.
En ese caso, la LAS establece en su art. 50que cesa la tutela de ese

candidato. Este cese es a partir del momento en que se declara la falta de


oficialización de la lista.
¿Hay algún otro requisito para que surta efectos la tutela?
En realidad el Decreto 467/1988 (reglamentario de la Ley 23.551), establece

que la tutela caduca también si el candidato a delegado no recibe, en las
elecciones, un mínimo del cinco por ciento (5 %) de los votos válidos
emitidos. Sin embargo, este requisito no nos debe preocupar, ya que esta
norma es inaplicable, por ser claramente inconstitucional por exceso
reglamentario, al exigir el Decreto una condición que la Ley no pedía.
Bueno, supongamos que el candidato o el delegado electo están dentro de

este período de estabilidad. ¿Qué pasa si la empresa se cierra? Porque a
estas personas no se las puede despedir, pero si hay un cierre total del
establecimiento...qué pasa en ese caso?
La ley prevé que en ese caso no se aplica la estabilidad. Lo mismo si hay una
suspensión general de tareas…en ese caso tampoco se puede invocar la
estabilidad.
Hasta acá venimos hablando del delegado gremial o candidato no-electo…

¿pero qué ocurre con los militantes sindicales que ni se
postularon ni fueron elegidos formalmente como delegados?
Muchos de nosotros tenemos una vocación espontánea hacia la tarea

sindical, aunque jamás hayamos sido delegados o candidatos… esto pasa
muchas veces porque no estamos de acuerdo con la conducción del
sindicato que nos tiene que representar. Quiénes estamos en esta situación,
¿tenemos alguna tutela especial?
Sí. En realidad debemos distinguir dos situaciones distintas
El caso de los delegados de personal (o candidatos)afiliados al sindicato con

personería gremial, y dirigentes electos de un sindicato con personería
gremial; que gozan de la tutela especial que implica la estabilidad absoluta y
temporal a la que ya nos hemos referido, regulada en el art. 52 de la LAS.
El caso del militante sin designación alguna (que no ocupa ningún cargo
formal dentro de la estructura representativa sindical), o del fundador o
dirigente de un sindicato simplemente inscripto (sin personería gremial).
En estos casos, el trabajador no goza de ninguna tutela especial. Pero sí le es

aplicable la tutela genérica prevista en el art. 47 LAS.
La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS, establece que


“Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado

en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados
por la presente Ley; podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo
establecido en el art. 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de
La Nación o equivalente de los Códigos Procesales civiles, provinciales, a fin
de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical.”
Esta norma, entonces, consagra una tutela para el ejercicio de la libertad

sindical para todos los trabajadores, que implica un amparo contrato da
conducta antisindical del sector empresario.
Y a su vez, el art. 53 de la misma Ley, menciona una serie de supuestos

considerados especialmente prácticas antisindicales, entre las cuales
encontramos la práctica de “despedir, suspender o modificar las
condiciones de trabajo de su personal, con el fin de dificultar el ejercicio de
los derechos a que se refiere esta ley.”
¿Qué significa esto?
Que ese activista sindical, despedido o acosado laboralmente (sea con

sanciones, o con cambios injustificados en las modalidades del
trabajo),podrá pedir auxilio o amparo ante la justicia, para que el
empleador cese en esta conducta antisindical.
¿Esto implica la posibilidad de pedir una reinstalación, como ocurre cuando

se despide a un candidato o delegado “propiamente dicho”?
En realidad por mucho tiempo los Jueces negaron esta posibilidad, porque
la Ley es clara al momento de otorgaresta posibilidad a los delegados
formalmente elegidos (o formalmente postulados), pero no tanto ala hora
de otorgar la reinstalación a los militantes sindicales sin cargo reconocido.
¿Pero no debiera la Ley proteger tanto a unos como a otros? Si mi

patrón me despide por mi actividad sindical…
¿qué diferencia hay entre que yo tenga o no un cargo formal en

un sindicato?
Ninguna. El acto atenta contra la libertad sindical, tanto en uno como en

otro caso.
Efectivamente, la Ley debe proteger la actividad sindical, sin distinciones.

No importa si se lleva a cabo en el marco de un sindicato con personería
gremial, en el de uno simplemente inscripto, o bien de alguna otra forma. El


primer artículo de la Ley de Asociaciones Sindicales establece que:
“La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a
la organización y acción de las asociaciones sindicales.”
¡Esto debería cumplirse a rajatabla!
La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS se aplica a todo trabajador (sea

o no afiliado, delegado, integrante de cuerpos representativos, etc.), grupo
de trabajadores o asociación sindical que viera afectado algún derecho
derivado de la libertad sindical.
Por suerte, en los últimos años algunos Jueces han cambiado el criterio,
entendiendo que en función de nuestra Constitución Nacional, los Tratados
Internacionales con jerarquía constitucional, y los Convenios N° 87 y 98 de
la Organización Internacional del Trabajo, debe protegerse al militante
sindical, al punto de obligar al patrón a reinstalar a ese trabajador, si fue
despedido por su actividad sindical.
Estas decisiones se fundaron en la Ley 23.592, que sanciona todo acto

discriminatorio con la nulidad del acto, y en los art. 53 y 47 de la LAS, que
específicamente autorizan a los jueces a ordenar cesar toda práctica
antisindical, entre las que se encuentran la de despedir, suspender o
modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores, cuando estos actos
se llevan adelante para dificultar los derechos sindicales de los trabajadores.
¿Cómo fueron estos casos? ¿Se trató de trabajadores que tenían

una gran militancia, o su actividad sindical era escasa?
Entre los casos más famosos, se destaca el caso “Parra Vera, Máxima c/ San
Timoteo S.A. s/ Acción de Amparo”, en el que, el 14 de junio de 2006, la
Sala Vde la Cámara Nacional del Trabajo, decidió la reinstalación de
Máxima Parra Vera. Esta trabajadora había sido despedida “sin causa”
luego de más de veinte años de trabajar para la misma empresa. En todos
esos años había sido una gran luchadora, enfrentándose constantemente a
la patronal. Puntualmente el despido obedeció a su gran participación en el
último conflicto que hubo en la empresa (por la ampliación del horario de
trabajo, al que Parra Vera y otros trabajadores se oponían). Se demostró
que ella había ido alas audiencias llevadas adelante en el Ministerio de
Trabajo y en el Sindicato; se demostró también que ella se había reunido
varias veces con los directivos de la empresa para hacerles llegar la
resistencia de sus compañeros; se demostró que había acompañado la
actividad de los delegados gremiales.


… en síntesis, se demostró su total y plena actividad sindical, con lo que se

presupuso que el despido fue discriminatorio, y se obligó a la empresa a
reinstalarla en su puesto de trabajo.
¿Hubo algún caso que se haya tratado de un trabajador que fundó un

sindicato nuevo, sin personería gremial?
¡Por lo visto todos estos fallos son muy nuevos!
- Sí. Tenemos un importantísimo caso, dado en la causa: “Álvarez,

Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/Acción de Amparo,”, por el que en
fecha 25 de junio de 2007, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo
declaró nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban
afiliados a una asociación sindical simplemente inscripta, y ordenó la
reinstalación en suspuestos de trabajo. En este caso, los Jueces entendieron
que la patronal había despedido a estos trabajadores por haber creado un
nuevo sindicato (el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio).
- Sí. De hecho, el caso pionero en la materia, ¡tiene apenas cuatro años! Se

trata del famoso caso “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina
S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo”, con sentencia de fecha 10de marzo de 2004
de la Sala VI de la Cámara Nacionaldel Trabajo, por el cual se ordenó la
reinstalación de Catalina Balaguer, quien supuestamente había sido
despedida por “razones de bajo desempeño”. En realidad, la habían
desvinculado por ser la esposa de un delegado gremial (de hecho, también
había sido despedida la esposa de otro delegado, lo que cuadraba en el
esquema de represalia patronal). En el juicio se demostró que Catalina
Balaguer llevaba adelante tareas sindicales, fundamentalmente en defensa
de los derechos de las trabajadoras mujeres, que no tenían una
representación específica en la comisión interna.
Además, Balaguer había sido precursora para la instalación de una carpa,

buscando adhesiones de diversas agrupaciones defensoras de los Derechos
Humanos, también de dirigentes políticos y religiosos.
¡O sea que el caso pionero se trató de una activista mujer! ¿Hay algún otro
parecido?
- Sí. Hace muy poco la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, ordenó la

reinstalación de Néctar Quispe Quispe, quien inició juicio contra su
empleador, Compañía Argentina de la Indumentaria SA. En dicho caso
(cuya sentencia data del 20 de diciembre de 2007), se demostró que Néctar
Quispe Quispe había sido una de las pioneras en el intento de sindicalizar la
empresa en la que trabajaba (en la que no había ningún delegado electo),


difundiendo activamente ideas y objetivos, siendo parte de un pequeño

grupo de trabajadores que querían defender los intereses colectivos de los
trabajadores de esa empresa.
Se demostró que ella fue una de las primeras trabajadoras que visitó a un
abogado para asesorarse legalmente, y quien por primera vez (juntamente
con otros compañeros) planteó el derecho a que hubiera presencia sindical
en la empresa, mediante la elección de delegados.
De hecho, ella misma intentó postularse, pero no tenía el requisito de
antigüedad en la afiliación. Hizo también presentaciones solicitando
inspecciones a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, y en
el juicio se demostró que en la esquina del establecimiento, o por ejemplo
en el horario de almuerzo, ella hacía firmar a sus compañeros el pedido de
audiencia ante el Ministerio de Trabajo. Después de este hecho, Néctar fue
despedida sin que la demandada alegara ninguna causa.
Los testigos, en el juicio que ella inició, dijeron que el despido había
obedecido a la militancia sindical de esta trabajadora, y al hecho de que se
había “descuidado”, al haber hecho firmar estas hojas a la vista de todos
(incluyendo la de la empresa).
Lo importante es que los Jueces entendieron que este despido fue

discriminatorio, con base en la actividad sindical de Néctar, y por tanto,
atentatorio de la libertad sindical (que es un derecho humano
fundamental), razón por la que declararon la nulidad del despido, y
ordenaron la reinstalación de la misma a su puesto de trabajo.
¿Y hubo algún caso que se tratara de un candidato no electo?
En el renombrado juicio: “Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S.A. s/

juicio sumarísimo”, con fecha 26 de diciembre de 2006, también la Sala V
ordenó la reinstalación a su puesto de trabajo de Maximiliano Arecco, quien
fue despedido por la empresa demandada. Este caso fue muy particular,
porque como comentábamos antes, Arecco se había postulado como
candidato a delegado.
Lo que ocurrió fue que esta postulación se le hizo saber al sindicato… pero
cuando el sindicato intentó notificar de esta candidatura a la empresa, la
patronal se rehusó a recibir la carta documento, y en el medio despidió a
Maximiliano Arecco. Es decir que, “formalmente” la empresa no estaba
notificada, y como “le ganó de mano” a Arecco, ya que lo despidió antes de
esta notificación formal, los Jueces entendieron que éste no tenía la tutela
especial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales. Pero igualmente
ordenaron la reinstalación, al entender que el despido tenía por causa una
actitud discriminatoria de la patronal, y que, por tanto, debía prosperar la


aplicación de la tutela genérica prevista en el art. 47 de esa misma Ley.
También podemos recordar el caso: “Cáceres, Orlando Nicolás c/

Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/Sumarísimo”, en el que la Sala
VIII de la Cámara Nacional del Trabajo también ordenó la reinstalación de
un trabajador, en fecha 30 de noviembre de 2007. El caso se trató de un
joven trabajador de 19 años que fue despedido luego de haber promovido la
organización de los trabajadores para que se convoque a elecciones de
delegado gremial, siendo él la cabeza visible de ese movimiento de
organización sindical.
Como vemos, en todos los casos hubo una actividad sindical muy
importante y reconocida, que determinó que los Jueces pudieran entender
que los despidos tuvieron como causa dicha actividad.
Alfie, A.C. (s/f) El delegado gremial/Tutela Sindical. CEFS (Centro de
Estudio y Formación Sindical). Disponible en:
http://www.empleadosdecomercio.org.ar/?p=23


Módulo 3
Unidad 12
Lectura 22
Prácticas Desleales


PRÁCTICAS DESLEALES
Se transcriben a continuación algunos artículos de la Ley
de Asociaciones Sindicales que tratan especialmente este
tema.
Ley de Asociaciones
Sindicales
Recuerde que el texto XIII. — De las prácticas desleales

completo y actualizado de Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la
la ley 23.551 se encuentra ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los
disponible en la carpeta de empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los
Legislación y Anexos de represente:
este módulo para su a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical
lectura y estudio integral. de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o
administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de
las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada
asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su
participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras
actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en
los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical
capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el
proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su
personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a
que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude
la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso
de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los
términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido,
suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a
todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del
ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la
elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.


Artículo 54. — La asociación sindical de trabajadores o el damnificado,

conjunta o indistintamente, podrán promover querella por práctica
desleal ante el juez o tribunal competente.
Artículo 55.
1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas
de acuerdo con los artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de
infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se
establecen.
En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la
multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N°
18.694.
2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades
representativas de empleadores, la multa será fijada razonablemente por
el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los
ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el
mes en que se cometió la infracción.
Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo
pago, de acuerdo con las disposiciones sobre índice de actualización de
los créditos laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada
mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la realización
de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y
el infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos
tendientes a la cesación de sus efectos, el importe originario se
incrementará automáticamente en un diez por ciento por cada cinco días
de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o
entidad representativa de los empleadores.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar
lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil, quedando los
importes que así se establezcan en favor del damnificado.
3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad
administrativa del trabajo e ingresado en una cuenta especial, y será
destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a
cuyo fin la autoridad administrativa tomará intervención en el
expediente judicial, previa citación del juez.
(1) 4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de
los actos motivantes, dentro del plazo que al efecto establezca la
decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el
cincuenta por ciento.
-------------------------------------------------------------------------------------
XIV — De la autoridad de aplicación
Artículo 56. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la
Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley y estará
facultado para:
1º Inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar los
registros respectivos.
2º Requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las
medidas que importen:
a) Violación de las disposiciones legales o estatutarias;
b) Incumplimiento a las disposiciones dictadas por la autoridad
competente en el ejercicio de facultades legales


3º Peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una

personería gremial o la intervención de una asociación sindical, en los
siguientes supuestos:
a) Incumplimiento de las intimaciones a que se refiere el inciso 2 de este
artículo;
b) Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en
graves irregularidades administrativas. En el proceso judicial será parte
de la asociación sindical afectada. No obstante lo antes prescripto,
cuando existiera peligro de serios perjuicios a la asociación sindical o a
sus miembros, solicitar judicialmente medidas cautelares a fin que se
disponga la suspensión en el ejercicio de sus funciones de quienes
integran el órgano de conducción y se designa un funcionario con
facultades para ejercer los actos conservatorios y de administración
necesarios para subsanar las irregularidades que determinen se adopte
esa medida cautelar.
4º — Disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en
gobierno, la administración y la fiscalización de los actos que realicen
estos últimos, como así también ejecutar los demás actos que hubiere
menester para que mediante el proceso electoral se designen a los
integrantes de esos cuerpos. Al efecto asimismo podrán nombrar las
personas que deban ejecutar esos actos. Todo ello cuando el órgano de
asociación facultado para ejecutarlo, después que hubiese sido intimado
para que lo hiciere, dentro de un lapso determinado, incumpliera el
requerimiento.
(2) En caso de que se produjere un estado de acefalia con relación a la
comisión directiva de una asociación sindical de trabajadores o al
órgano que tenga asignadas las funciones propias de un cuerpo de
conducción, y en tanto en los estatutos de la asociación de que se trate o
en los de la federación de la que ésta forme parte, no se haya previsto el
modo de regularizar la situación, la autoridad de aplicación también
podrá designar un funcionario para que efectúe lo que sea necesaria o
para regularizar la situación. Por su parte si el órgano encargado de
convocar a reunión del asamblea de la asociación o al congreso de la
misma, no lo hubiera hecho en el tiempo propio, y ese órgano no de
cumplimiento a la intimación que deberá cursársele para que lo
efectúe, la autoridad de aplicación estará facultada para hacerlo para
adoptar las demás medidas que correspondan para que la reunión
tenga lugar.
Ley 23.551 – Ley de Asociaciones Sindicales




Módulo 3
Unidad 13
Lectura 23
Convenios Colectivos


CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Convenios Colectivos de Trabajo. Que tipos de convenio existen?.

A quienes son aplicables?. Puede elegirse entre aplicarse o no, o
aplicar otro?.
Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos

normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de
la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen - conforme
pautas fijadas por ley - a los trabajadores del sector.
Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan,

debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio
colectivo solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al
trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca
podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes.
Bibliografía Básica
Para cumplir con los A su vez -y mas allá de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos
objetivos de la Unidad 13 diferenciados de convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa.
profundizar en los temas
desarrollados en el El primero -y más frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones
CapítuloXIII del libro laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable
Curso del Derecho del (mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o
Trabajo y de la Seguridad tareas. Es decir: Este convenio habrá de regir para todos aquellos
Social (Mirolo, 2003), trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya
relacionándolos con los sido regulada por este.
comentarios y
lecturas, legislación y El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y
anexos del módulo. aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del
anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha
empresa" y su personal.
Queda claro pues, que salvo que nos encontremos frente a un "Convenio
Colectivo de Empresa", y ante la existencia de una normativa de estas
características que rija la "Actividad", las partes de cualquier contrato de
trabajo que tenga por objeto estas tareas no podran elegir si se rigen por
este convenio o no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que,
recordemos, este convenio por "Actividad" rige para todos aquellos que la
desarrollen y se define por las "tareas".
Ahora bien, que ocurre si -como hemos visto- encontrándose la empresa

obligada a aplicar determinado convenio colectivo (debido a la existencia de
uno que haya regulado esta actividad), pretende apartarse de el y aplicar
otro distinto en su reemplazo? Pensamos que en este caso, resultaría nula


toda estipulación que se efectúe en tal sentido, por no ser materia esta que
las partes -y menos una de ellas- puede disponer libremente.
Y que quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es mas importante, que
efectos produce en un contrato de trabajo donde se ha consignado esta
circunstancia?.: Cualquier estipulación que implique apartarse del C.C.T.
que rige la actividad es de ningún valor. Cualquier empleado, en estos
casos, tendría derecho a reclamar los derechos emergentes del convenio
colectivo que le resulta aplicable, tanto vigente la relación como frente a un
despido.
Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un

trabajador lleva forma escrita (puede no tenerla), podrá consignarse
expresamente o no la obligación de aplicar el C.C.T. que rige la actividad.
Si nada se dice en forma expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicación

de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurídicamente es consignar
la aplicación de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de
nulidad como hemos sostenido arriba.
Los Convenios Colectivos de Trabajo son una fuente del Derecho,

característica del Derecho Laboral, que consiste en la posibilidad de
autorregulación o creación normativa, nacidos del acuerdo entre las
agrupaciones de trabajadores, gremios o sindicatos; y los empleadores, con
la finalidad de dirimir conflictos.
Una vez obtenido el acuerdo, que la ley considera se ha hecho en un pie de

igualdad (a diferencia de los contratos individuales de trabajo) necesita
contar, para tener validez legal, con la homologación o aprobación estatal,
que lo hace a través de un acto administrativo controlando legalidad y
oportunidad
Los convenios pueden surgir y regular alguna rama de actividad, una

empresa en particular, ser regionales o convenios-macro, con un alcance
más extendido.


Si bien nacen como contratos, tienen efectos “erga omnes” para todos a
quienes sean considerados en su alcance, incluyendo a los trabajadores
afiliados y no afiliados al sindicato, dentro del ámbito territorial donde el
sindicato ejerza su influencia.
Por los empleadores pueden actuar, ya sea un empleador individual, un

grupo de ellos o una entidad que los represente. Por los trabajadores solo
puede actuar el sindicato con personería gremial correspondiente (artículo
1 de la ley 14.250). La Constitución Nacional en su artículo 14 bis otorga a
los gremios la facultad exclusiva de concertar Convenios Colectivos de
Trabajo
El contenido puede ser variado, e incluir condiciones laborales, categorías

de trabajadores, salarios, o derechos sindicales. Sin embargo, no pueden
acordar condiciones menos favorables para los trabajadores que las
establecidas en las leyes laborales.
Deben contener el lugar y la fecha donde se hayan celebrado, la identidad

de las partes y su personería acreditada, las categorías y actividades de los
trabajadores a los que afectará el convenio, el ámbito de aplicación y su
vigencia.
Según el artículo 6 de la ley citada, el convenio rige por el tiempo que las
partes hayan acordado, pero al vencimiento mantiene su vigencia, mientras
no se sustituya por otro convenio, salvo que se haya establecido lo
contrario.
El Convenio Colectivo BIMBO S.A.U, fue publicado el 7 de Agosto

2008, por lo que se trata de un convenio prácticamente nuevo.
He utilizado dicho convenio para realizar un análisis de si en él existe o no


discriminación hacia la mujer, y si se han tenido en cuenta aspectos

relacionado con éstas.
En primer lugar me llama la atención de que trata una materia novedosa,

como es el Plan de Igualdad Efectiva, así en el artículo 17 del Capítulo II
"Políticas de Empleo" dice que se creará una comisión de igualdad que
estará compuesta paritariamente para desarrollar los contenidos de la Ley
de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres. Otra acción positiva hacia la
mujer, es que la empresa BIMBO llevará acabo políticas activas para hacer
efectiva la contratación de mujeres, como establece en el artículo 10
"Políticas de Contratación" situado en el Capítulo II, Políticas de Empleo.
Estas son las dos únicas medidas beneficiosas que yo contemplo en dicho
convenio colectivo, olvidando por tanto temas tan importantes como:
- Lenguaje con perspectiva de Género: A lo largo del convenio, aplica la

perspectiva de género, pero solo cuando utiliza la palabra " trabajador/a", el
resto del convenio utiliza un lenguaje masculinizado, incluso en el cuadro
de las categorías profesionales, éstas son nombradas en masculino:
Ej. Supervisor, Monitor, Técnico.
..
- No nombra para nada medidas de conciliación de la vida personal,

familiar y laboral como pudiera ser una reducción de jornada por guarda
legal hasta doce años. Es decir, que hubiese una mayor flexibilidad para
poder atender las necesidades personales y familiares en la misma medida
que las necesidades productivas.
- No tiene en cuenta la violencia de género en el trabajo, ni el acoso sexual

ni el acoso moral por razón de género.
- No he encontrado ningún artículo que tenga en cuenta la maternidad, solo

en el Anexo X
" Licencias retribuidas" hace referencia al descanso por maternidad. Pero

no se tiene en cuenta el caso de si para la mujer fuera perjudicial la
realización de su trabajo, si podría haber un cambio de puesto, o cualquier
otra situación.


Ej. Y si una mujer embarazada necesitara un día para ir al médico al control

del embarazo, debería pedir un día de asuntos propios, pues no hay
recogido nada de ello.
- Con respecto a la lactancia también observo un desajuste, ya que la mujer

tiene derecho a una hora al día para ésto ( dudo que en una hora le de
tiempo de llegar a casa, dar de mamar y volver), pero sí esto no le
interesa,ya debe hablar con el empresario.
Es un análisis del convenio que no contempla necesidades de las

trabajadoras mujeres
Convenios colectivos de trabajo.-
El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación

colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus
diferentes tipologías y caracterizaciones.-
La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de sus

evolución, que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de
trabajo, y su normativa es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha
sido modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto
1135/2004 es el actualmente vigente.-
En ella se define a los convenios como "Las convenciones colectivas de

trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores,
un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de
trabajadores, con personería gremial, se rigen por la presente ley".-
Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los

pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector
público nacional, provincial o municipal , por contar ambos con regímenes
específicos.-
En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las

consecuencias son diferentes.


En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador

resultará un convenio aplicable a una empresa o a una unidad productiva
de la misma que no es el caso más frecuente entre nosotros, aunque en
estos últimos años haya aumentado el número de los mismos.-
En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de

empleadores o una asociación profesional de empleadores, el resultado será
un convenio de rama o actividad.-
Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones

profesionales de empleadores.-
Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico
es el de la representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones
colectivas de trabajo.-
Analizaremos en primer lugar cuales son las normas que rigen el

funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las asociaciones
de empleadores.-
Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la

denominada entre nosotros "unidad promocionada" o "Sindicato único por
actividad", mediante el otorgamiento de la personería gremial, hasta la
absoluta libertad para la conformación de varios sindicatos por empresa,
rama o actividad, como es el caso de otros países.-
El tema del otorgamiento de la llamada "personería gremial" al sindicato

más representativo de cada actividad ha provocado no pocas polémicas que
se reflejan también en los informes elaborados por la Organización
Internacional del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que
más le gusta al organismo internacional, es aceptable si se brindan por la
legislación nacional garantías de imparcialidad en su otorgamiento y
funcionamiento, no admitiéndose de ninguna manera la ingerencia del
poder político administrador en la vida sindical.-
Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su

práctica constante a través del tiempo nos lleva a pensar en una tradición o
costumbre histórica que es de difícil modificación.-


Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867

hasta la década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera
normas al respecto
Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno

militar surgido el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo un corto período en
que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno
militar), por toda la legislación relacionada con la configuración sindical
desde ese entonces hasta la fecha.-
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, "Régimen

de las Asociaciones Sindicales" sancionada en el año 1988, que en su
artículo 25 establece que "La asociación que en su ámbito territorial y
personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya

actuado durante un período no menor de seis meses.-
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.-
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente

con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad
promedio de trabajadores que intente representar".-
Como vemos en nuestra legislación y desde hace ya bastante tiempo, está

perfectamente determinado el régimen de la "personería gremial" que no ha
contado en la práctica con mayores objeciones.-
Por otro lado no existe una normativa específica sobre la constitución y el

funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley
14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes
del Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.-
Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de

convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas
de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de
representación entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley
24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo que


prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados

sobre el tema.-
De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el

futuro, pues la introducción de nuevas tecnologías o la diferente manera de
encarar los procesos en diferentes regiones esta marcando una tendencia a
la descentralización de las acciones empresarias.-
LA LEY DE CONVENIOS COLECTIVOS HA SIDO REFORMADA

MEDIANTE EL DECRETO Decreto 1135/2004
clases de los convenios
ARTICULO 16.- Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos

personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de
su capacidad representativa:
— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.
— Convenio intersectorial o marco.
— Convenio de actividad.
— Convenio de profesión, oficio o categoría.
— Convenio de empresa o grupo de empresas.
IMPORTANTE
ARTICULO 17.- La representación de los trabajadores en la

negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo
del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se
integrará también con delegados del personal, en un número que
no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la
Ley Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el
número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo
de trabajo de que se trate.


La negociación colectiva hace posible que empleadores y trabajadores

definan mediante acuerdo las normas que regirán las relaciones recíprocas.
Mediante la negociación colectiva los trabajadores pueden asegurarse un

salario digno además de condiciones adecuadas de trabajo, por otra parte
los empleadores igualmente logran consolidar la paz social que puede verse
perturbada en épocas de crisis, además los empleadores pueden abordar
temas en los cuales se implique la modernización y reestructuración.
La negociación colectiva es uno de los medios por los que los trabajadores
pueden tener mayor protección ante los empleadores, la negociación
colectiva es considerada como un derecho fundamental y se encuentra
contemplada y garantizada internacionalmente en el convenio 98 y 154 de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
IMPORTANTE: LEY DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
LEY Nº 23.546 (t.o. 2004)
ARTICULO 1º.- El procedimiento para la negociación colectiva se ajustará

a lo previsto en la presente Ley.
ARTICULO 2º.- La representación de los empleadores o de los

trabajadores que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra
parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando:
a) Representación que inviste;
b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
c) Materia a negociar.
ARTICULO 3º.- Quienes reciban la comunicación del artículo anterior

estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la
comisión que se integre al efecto.
ARTICULO 4º.- En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la

recepción de la notificación del artículo 2º de esta Ley, se constituirá la
comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberá
integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la
representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las
negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto.
a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:
I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de

aplicación.
II. Designar negociadores con mandato suficiente.
III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las

cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un
acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información


relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación

actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el

intercambio de información alcanzará, además, a las informaciones
relativas a los siguientes temas:
I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que

aquélla se desenvuelve.
II. Costo laboral unitario.
III. Causales e indicadores de ausentismo.
IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.
V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.
VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención.
VII. Planes y acciones en materia de formación profesional.
c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos

de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el
deber de informar a los trabajadores a través de la representación sindical
sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del
procedimiento de crisis o la presentación en concurso.
En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las

siguientes materias:
I. Mantenimiento del empleo.
II. Movilidad funcional, horaria o salarial.
III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.
IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.
V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de

reinserción laboral.
VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para

los trabajadores afectados.
En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente

sobre las siguientes materias:
I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.


II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se

desenvuelve.
III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.
IV. Rehabilitación de la actividad productiva.
V. Situación de los créditos laborales.
d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa,

como consecuencia del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de
información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma.
e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar

colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los términos del
inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una
acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso
sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles
provinciales.
El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del

deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte
incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE
POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se
produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el
ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su
actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO
(10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el
supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá
elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo

dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil.
Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro
del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción
podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%).
Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino
programas de inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL.
ARTICULO 5º.- De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se

labrará un acta resumida. Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento
de los sectores representados.
Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere

unanimidad, prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes.


ARTICULO 6º.- Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas

por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en
su carácter de autoridad de aplicación.
La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de

TREINTA (30) días de recibida la solicitud, siempre que la convención
reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho
plazo se la considerará tácitamente homologada.
ARTICULO 7º.- En los diferendos que se susciten en el curso de las

negociaciones se aplicará la Ley Nº 14.786. Sin perjuicio de ello las partes
podrán, de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de
mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
La reglamentación determinará sus funciones así como su organización y

normas de procedimiento, preservando su autonomía.
ARTICULO 8º.- Los plazos a que se refiere esta Ley se computarán en

días hábiles administrativos.
ARTICULO 9º.- Derógase la Ley de facto 21.307.
ARTICULO 10.- Comuníquese al PODER EJECUTIVO NACIONAL


Leyes y decretos vinculados con la temática.


Módulo 3
Unidad 13
Lectura 24
Conflictos Colectivos de
Trabajo


CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Introducción
El tema que iniciaremos en su tratamiento es quizás el más profundo y
rico por los diversos factores que pueden influir para la generación de
un conflicto colectivo.-
La sociología nos indica que hablar de “conflicto″ implica referir a la
existencia de diversas posiciones enfrentadas respecto de un mismo
problema, las que debaten a los fines de imponer su IDEA.
El modo seleccionado para encauzar este enfrentamiento de posiciones,
es que lo que ha merecido numerosas referencias, pues quedarían
abarcados desde los mecanismos VIOLENTOS o de FUERZA por todos
conocidos, hasta los actuales y modernos MECANISMOS
ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS, los que arbitran
modos pacíficos, serenos, razonables y consensuados para lograr arribar
a soluciones progresistas.
No debemos ser negativos cuando pensamos la idea de conflicto, pues la
superación de una sociedad pasa en gran medida por la existencia de
grupos humanos inquietos con perspectivas, proyectos e ideas de
progresividad, siendo la administración de tales lo que se moviliza a
través de la idea de CONFLICTOS.
En materia colectiva existe una ley reguladora cual es la ley 14786.
CONFLICTOS DEL TRABAJO

Díctense disposiciones para substanciar los conflictos de
intereses cuyo conocimiento sea de competencia del
Ley 14.786 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Norma reguladora: LEY 14.786 -Sancionada: diciembre 22 de
Recuerde que el texto
1958.- Promulgada: enero 2 de 1959. (Se indica lectura de esta ley)
completo de la Ley sobre
Conflictos Colectivos de ................................................................................................
Trabajo se encuentra
disponible en la carpeta de
Legislación y Anexos
del Módulo.
Lunes 15 de Diciembre de 2008
Conflictividad laboral: la negociación colectiva creció casi 40 por ciento
Según un informe de la CTA, en el tercer trimestre del año la
cartera laboral homologó 410 negociaciones, un 37% más que
en el mismo período de 2007. ¿Cuáles son los disparadores de
las disputas sindicales? Conozca el mapa de los conflictos y
sus protagonistas directos.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS)
homologó 410 negociaciones colectivas durante el tercer trimestre del
año, lo que significa un incremento del 37% en comparación con el
mismo período del año anterior, de acuerdo con un informe del


Observatorio de Derecho Social de la Central de Trabajadores

Argentinos (CTA).
El fuerte incremento en la negociación colectiva se explica, en parte, a
causa de los efectos que la inflación real provoca en el bolsillo de
los trabajadores.
Especialistas explican que la sostenida suba de precios impulsa a los
sindicatos a potenciar la negociación colectiva y la celebración de
acuerdos salariales.
Fuente: CTA
En este sentido, el documento de la central sindical indica que el 92%
de esas negociaciones corresponde a “arreglos
eminentemente salariales” y tan sólo un 8% a convenios colectivos.
Estos números vuelven a poner en evidencia el poco margen existente
para el mejoramiento de las condiciones individuales de trabajo y que el
salario “copa” todas las expectativas de los trabajadores. Por eso, los
especialistas reclaman como asignatura pendiente una readecuación
de las condiciones individuales de empleo.
“Además de los conflictos relacionados con el salario y la inflación, la
Argentina es un país que tiene que mejorar mucho en relación a las
condiciones de trabajo, en comparación a lo que son los estándares de
los mercados más desarrollados”, sostuvo Horacio Las Heras, socio
de Las Heras, Kelly, Eldelstein & Carreras Abogados.
El especialista graficó la situación al indicar que “aún tenemos una
jornada de trabajo del siglo XIX: trabajamos 48 horas a la semana
cuando en Europa se están discutiendo –y en algunos países se han
implementado- jornadas de 35 horas semanales".
Conflictividad laboral
La tendencia a negociar condiciones individuales de trabajo sigue en
baja y ello también se ve reflejado al momento de analizar los motivos de
la conflictividad laboral. En este sentido, de acuerdo con el informe de la
CTA, la principal causa de conflicto han sido las disputas por
razones económicas, como aumento o reclamos de deudas salariales,
que representan el 55% de las medidas de fuerza, seguidos por los
conflictos originados por despidos, suspensiones o crisis de empresas,
que suman un 26 por ciento.


Fuente:CTA
Luego vienen los conflictos originados por representación (21%) y
aquellos que se producen por mejoras en las condiciones individuales de
trabajo (13%), este último rubro representa el menor porcentaje de
problemas en relación al resto de las causales antes detalladas. Dentro
de las disputas por motivos económicos, el informe refleja que el 69%
de las negociaciones incluyeron alguna mejora salarial
permanente, ya sea por actualización de escalas u otorgamiento de
adicionales.
Representatividad El relevamiento de la CTA también arroja
conclusiones interesantes al momento de verificar quién se sienta en la
mesa de negociación en representación de los trabajadores. Así, refleja
que por empresa, el 51% de aquellas no contaron con la
participación de los delegados de personal, tal como lo establece
la ley 25.877 que regula el procedimiento de negociación colectiva.
Fuente: CTA
Marcelo Aquino, socio de Baker & Mackenzie, dijo que en la
actualidad hay un conflicto de las bases hacia la conducción


del gremio y esto hace que muchas veces no se pueda

distinguir en la negociación colectiva quién tiene el poder.
“Esta crisis de representación sindical implica un
condicionamiento al momento de sentarse a negociar”,
manifestó.
La opinión del especialista se ve reflejada en el estudio de la
CTA que demuestra que la intervención directa de los
trabajadores en los conflictos sindicales creció notablemente
si se tiene en cuenta que más de la mitad de las negociaciones
por empresa no contaron con la participación de los
delegados de personal.
http://www.mendozaeconomico.com/2008/12/15/conflictividad-
laboral-la-negociacion-colectiva-crecio-casi-40-por-ciento/
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Introducimos una interesante nota de doctrina del Dr.

Rodolfo Capon Filas, eximio doctrinario argentino con vastos
antecedentes en su magistratura y en numerosísimos trabajos
de alto contenido. Ferviente apasionado del derecho colectivo,
en esta oportunidad ingresaremos a conocer su posición
respecto de los CONFLICTOS COLECTIVOS.
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/apuntes-sobre-el-conflicto-
laboral.htm#titre1%23titre1
Introducción
Dado que el derecho laboral surge del conflicto y lo expresa,
axiológicamente su estructura ha de servir para que los trabajadores y
sus asociaciones logren sus objetivos.
La doctrina tradicional, comparando la huelga con la guerra, elabora
un régimen jurídico de excepción descuidando la causa del conflicto
laboral.
I. Realidad del conflicto
• Negar el trabajo o prestarlo en condiciones distintas ha sido desde
siempre un mecanismo utilizado por los trabajadores para expresar su
descontento con la situación laboral. Excavaciones en el Antiguo
Egipto han demostrado la existencia de conflictos laborales
programados para protestar y lograr mejores condiciones de trabajo y
de vida, re/afirmando la historia bíblica del pueblo judío que, con
Moisés a la cabeza, se auto/impuso el exilio antes de seguir sometido.
Las primeras huelgas obreras no fueron decididas por asociación

alguna sino resultaron de la eclosión social. Sus manifestaciones
sistemáticas comienzan a mitad del siglo XIX. Desde su penalización
como delito hasta su reconocimiento constitucional, la clase
trabajadora recorrió un largo camino. La primera Constitución del
mundo en reconocer la huelga como derecho fue la mexicana (1917).
La situación mundial muestra numerosos conflictos laborales,
generados especialmente por los programas de ajuste estructural,
desmintiéndose así el argumento neo/liberal de que la huelga es un
recurso antiguo y obsoleto.
Cuadro. Componentes del conflicto laboral –
B. Descripción de los componentes del conflicto laboral
1. Causa del conflicto
. La raíz del conflicto es la in/justicia estructural que los trabajadores
buscan superar mediante la negociación y la participación en la toma
de micro y macro decisiones. Si encuentran cerrados ambos caminos,
la confrontación se les presenta como última posibilidad y como
alternativa a la resignación conformista.


El conflicto minero en Rumania (enero 1999) es un claro ejemplo. La

crisis hizo aflorar los graves problemas económicos del país que debe
que pagar en junio de 1999 2.000 millones de dólares a sus acreedores
internacionales sin que el Gobierno logre un plan de rescate con el
Fondo Monetario Internacional que exige a Rumania reducir en un
30% las pérdidas de las empresas públicas. Por eso, el Primer Ministro
Vasile ha ordenado el cierre o la venta de 49 de ellas y la clausura de
varias explotaciones agrícolas públicas, condición previa para que el
Banco Mundial autorice un préstamo de 500 millones de dólares. Ante
el anunciado cierre de las minas del Jui, los mineros se movilizaron
marchando hacia Bucarest para negociar con el Gobierno. Luego de 17
días de huelga y de caminar 4, en Cozia, a 200 kilómetros de la capital,
Vasile anunció un acuerdo mediante el cual las minas no se cerrarán y
las mejoras laborales quedan supeditadas a un plan negociado con el
sindicato respecto de su rentabilidad.
2. Elemento material
La protesta consiste en la negativa de trabajo o en su prestación
diferente, causando un daño al empleador. No se puede descuidar que
la protesta de los trabajadores, en cualquiera de las figuras indicadas
en el párrafo 10 (infra), causa un daño cierto al empleador. Los sujetos
de la medida, sean protagonistas o actores secundarios
imprescindibles, procuran generar el menor posible. Exigir que la
medida consista sólo en la huelga, subterráneamente traba la protesta,
porque difícilmente los trabajadores, en momentos críticos económicos,
se lancen a aquélla si pueden lograr su objetivo con simples
manifestaciones simbólicas o efectivas parciales. Si, al contrario, tales
posibilidades se les cierran por entender que son anti/jurídicas, la
situación injusta continuará.
3. Elemento formal
La protesta se manifiesta sectorialmente. Aunque un solo trabajador
adhiera a la medida, el sector como tal se encuentra en situación
conflictiva y no los trabajadores individual o pluri/individualmente.
4 Elemento eficiente
Surge de la decisión de los trabajadores, sin depender de una entidad
que los represente o aglutine. Aquéllos son sujetos de la protesta.
5. Elemento final
Con las conductas de protesta, los trabajadores pretenden mejorar su
situación en la empresa o en la sociedad civil. Ambos aspectos se
encuentran dialécticamente unidos, dependiendo de las circunstancias
del caso que uno u otro, aparezca en primer plano.
6. Sujetos de la protesta


La misma es realizada por los trabajadores, quienes pueden ser

apoyados o no por las asociaciones sindicales. La conducta descripta
los constituye en auténtico sujeto de la medida.
En algunas circunstancias concretas las asociaciones sindicales
deciden las medidas de fuerza, contando, obviamente, con el
seguimiento de los trabajadores.
Se tienen, así, dos titulares de la medida: los trabajadores y las
asociaciones sindicales. En ambas situaciones, los trabajadores son
sujetos activos de la medida: en la primera se comportan como
protagonistas del conflicto espontáneo, organizado y conducido por
ellos mismos; en la segunda, actúan como actores secundarios pero
imprescindibles en el conflicto sindical que, organizado y conducido
por la asociación, se concreta en la conducta de los trabajadores.
Contrariando esta dualidad, ciertas asociaciones sindicales buscan
potenciar su legitimidad como si fuese la única y a veces acuerdan con
los empresarios que los conflictos liderados por los trabajadores sin su
participación son valorados como anti/jurídicos. Interesan dos casos
judiciales resueltos por la CNAT, Sala VI
7. Extensión de las medidas
La protesta de los trabajadores se concretiza en diversas conductas,
denominadas en derecho argentino como medidas directas o medidas
de fuerza.
Tales conductas son las siguientes:
+ Negativa de trabajo (huelga)
+ Manifestaciones efectivas:
- negar parcialmente el débito laboral (paro)
- acelerar el ritmo de producción
- disminuir el ritmo de producción (trabajo a reglamento)
+ Manifestaciones simbólicas
- trabajo con tristeza
- trabajo a desgano
+ Ocupación física del establecimiento, sin ánimo de ejercer ningún
derecho real
+ Daño causado.


8. Objetivos de las medidas

Los trabajadores buscan, conjunta o separadamente:
+ El cumplimiento de normas sectoriales o legales por parte del
empleador o de los empleadores
+ mejorar la situación laboral
+ erradicar las injusticias sociales
+ expresar la solidaridad de clase.
8.1. Cumplimiento normativo
Se alcanza mediante el conflicto de derechos en el que los actores
intentan vencer la resistencia del o de los empleadores in/cumplientes
para satisfacer in/mediatamente las acreencias surgidas de normas
legales o convencionales. Si bien pueden alcanzar el objetivo mediante
de procesos judiciales o ejerciendo la exceptio non adimpleti
contractus, la medida sectorial logra la meta en menor tiempo y con
poco costo humano y económico.
8.2. Mejorar la situación laboral.
Es posible mediante el conflicto de intereses.
Es la figura más común, en cuanto los trabajadores ven agotado el
camino de la negociación. Si no han podido satisfacer sus intereses ni
tan siquiera parcialmente, después de haber estudiado el
costo/beneficio de la confrontación, ésta se les presenta como última
posibilidad.
8.3. Conflicto político social
Es el último medio a disposición de los trabajadores, ante el fracaso de
la gestión política, la impunidad gubernamental o la superficialidad de
la conducta de los gobernantes. En su estructura se relacionan equidad
y orden constitucional, nivel de conciencia y fuerza de los trabajadores.
La Teoría Sistémica, en la misma medida que reconoce el derecho
natural de resistencia ante los golpes de Estado, recepta la legitimidad
de este conflicto. Dado que los trabajadores carecen del derecho
concreto a vivir decentemente, por lo menos no han perdido el de morir
con dignidad, aceptando la represión como destino si el sistema insiste
en mantener las notas de exclusividad y exclusión.
Erradicar la in/justicia estructural es factible sólo cuando los
trabajadores, organizadamente, expresan conciencia y compromiso.


Como conclusión, el Comité de la OIT recuerda que en distintas

ocasiones ha señalado que las organizaciones sindicales deberían tener
la posibilidad de recurrir a huelgas de protesta, en particular con
miras a ejercer una crítica con respecto a la política económica y social
de los Gobiernos (Informe 238, caso 1309, Chile, párrafo 360; Informe
277, caso 1549, República Dominicana, párrafo 445) y que el derecho
de huelga no debería limitarse a los conflictos de trabajo susceptibles
de finalizar en un convenio colectivo determinado ya que los
trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar, en caso
necesario, en un ámbito más amplio su posible descontento sobre
cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses
de sus miembros (Informe 292, caso 1698, Nueva Zelandia, párrafo
741).
9. Incidencia en la sociedad civil.
Las medidas realizadas por los trabajadores no funcionan en un
laboratorio de ensayo sino en la sociedad civil, que será afectada, en
mayor o menor medida, dependiendo ésta de la intensidad y duración
de aquéllas. Se manifiestan dos sujetos pasivos porque el daño al
empleador es acompañado por el perjuicio causado a la convivencia
societal y al mercado.
La doctrina tradicional actúa de in/mediato poniendo a disposición de
la Administración del Trabajo la conciliación y el arbitraje. Mediante
la primera, el Estado suspende las medidas, exigiendo que
trabajadores y empleadores se dediquen a negociar una solución.
Mediante la segunda, deriva el problema a un tercero, en modo
voluntario (arbitraje facultativo) o impuesto (arbitraje obligatorio).
10. Servicios esenciales
La realidad muestra que siempre los trabajadores establecieron en
aquéllos guardias mínimas o prestaciones básicas para no
interrumpirlos y causar el menor daño posible, compatible con un sano
ejercicio de la autonomía sectorial.
En la realidad dialectizan necesidades básicas de la sociedad civil a
satisfacerse mediante los servicios esenciales, y pretensiones o
conductas de los trabajadores. Estos no son verdugos de la sociedad
civil la que no es su víctima. Para sintetizar ambos elementos, cabe
encontrar mecanismos ágiles de solución del conflicto, manteniendo,
entre tanto, turnos mínimos que garanticen la prestación de servicios
básicos. Confirmar a ultranza las primeras es renegar de las segundas.
Mantener férreamente las segundas, puede generar un caos económico
y social fácilmente derivable a lo político e incluso a la represión.
Encontrar un sendero medio, que no paralice los servicios y destrabe la
situación laboral injusta, es la mejor respuesta al problema, si no la
única.
12. Conflicto sindical
Es organizado, decidido y conducido por las asociaciones sindicales.


13. Conflicto en una empresa determinada

Se concretiza en una, sin interesar las restantes.
14. Conflicto en una actividad determinada
Cuestiona la conducta de los empresarios de toda una actividad. El
conflicto puede comenzar focalmente en una empresa y expandirse
luego a todas, o, directamente ser decidido y realizado a nivel de la
actividad.
15. Conflicto contra un programa gubernamental
Es cuestionado por los trabajadores quienes sufren sus consecuencias.
16. Huelga
Es la negativa total del trabajo, no presentándose los trabajadores o
abandonando el establecimiento.
17. Manifestaciones efectivas
Sin negar el trabajo, es realizado de modo diferente. Las figuras más
frecuentes son el paro, el aumento del ritmo de producción, el trabajo a
reglamento.
18. Manifestaciones simbólicas
El trabajo es realizado en condiciones exteriores tales que muestran la
protesta, siendo las figuras más frecuentes el trabajo a desgano y el
trabajo con tristeza.
Generalmente, tales medidas indican la voluntad de los trabajadores
de aumentar la presión sobre el empleador en caso de no arribarse a
una solución razonable.
19. Ocupación de establecimientos
Los trabajadores buscan protegen la empresa como fuente de trabajo,
despersonalizando el establecimiento e instalándose en él durante y
después del horario de trabajo, pero sin ánimo de ejercer respecto del
inmueble y de las maquinarias ningún derecho real. Esta figura se
manifiesta después que las negociaciones y anteriores medidas han
fracasado, como última conducta que los trabajadores pueden decidir
para vencer la resistencia del empleador a desarrollar sus funciones
dentro del bien común institucional.
20. Conflicto de derechos


Busca el cumplimiento inmediato de las normas legales o sectoriales

por parte del empleador.
21. Conflicto de intereses
Pretende mejorar la situación de los trabajadores.
22. Conflicto político/social
Los trabajadores, organizadamente, intentan modificar determinados
programas económicos/sociales gubernamentales.
23. Conflicto de solidaridad
Busca solucionar la situación de otros trabajadores.
24. Conflicto local
Se trate de un conflicto en una empresa determinada o en una
actividad concreta. Sus efectos se focalizan en una pequeña parte del
territorio nacional.
25. Conflicto regional
Ha trascendido un lugar determinado y se ha expandido a parte de
una provincia, a su totalidad o varias.
26. Conflicto nacional
Se expresa en el territorio del país. Puede manifestarse como huelga
general o como medida que, en todo el espacio, afecta una o varias
actividades determinadas.
27. Conflicto continental
Generalmente es utilizado por las centrales sindicales de cuarto nivel
para expresar su repudio a programas de ajuste o por asociaciones
sindicales vinculadas entre sí para cuestionar medidas de empresas
tras/nacionales.
28. Conflicto mundial
Es decidido por las confederaciones internacionales organizando la
protesta frente a realidades in/sostenibles.
29. Solución regulada por los sujetos en conflicto


Los convenios colectivos de trabajo pueden regular normas

procedimentales para solucionar los conflictos laborales, en cuyo caso
no funcionan los mecanismos gubernamentales (ley 14,786, art. 14).
. Los mecanismos de auto/composición son valiosos en la medida que
los actores sociales ejercen su responsabilidad buscando soluciones en
lugar de esperarlas del Estado. En la legislación argentina esa
posibilidad siempre ha existido y desde su publicación (BO
09.01.1959) la ley 14.786 la reconoce expresamente.
30. Solución regulada por la Administración
La misma discurre mediante la conciliación y el arbitraje, voluntario u
obligatorio. Si bien este último es posible en todos los conflictos (ley
20.638 art.1) sistémicamente sólo se justifica si es utilizado
secuencialmente, ante el fracaso de los anteriores y teniendo en cuenta
la dimensión negativa que haya tomado el conflicto.
31. Derecho humano a un orden social justo
El respeto y la promoción de los derechos humanos integran
el conjunto valorativo de toda sociedad y condicionan su
éxito ya que la in/satisfacción causada por el atropello o el
menos/precio de los mismos alimenta el des/ánimo y la
rebeldía.
Porque todo hombre tiene derecho a un orden social justo, es deber de
los Estados lograrlo sin resignarse a injusticias más o menos evidentes.
C. Incidencia del conflicto en los terceros
Si el conflicto dura demasiado tiempo o se manifiesta con gran
intensidad, puede incidir negativamente en la sociedad civil y en el
mercado afectando intereses de terceros. La experiencia indica que,
además de las normas sobre los servicios esenciales, conviene que la
sociedad civil organice servicios de mediación para que los sujetos
involucrados logren prontas soluciones. No se puede olvidar que el
conflicto esconde o manifiesta la búsqueda de justicia, por lo que
importa una solución rápida pero justa.
Argentina---. Situación general
Ha sido descripta por la Confederación Internacional de
Organizaciones Sindicales Libres (CIOLS) en el Informe sobre violación
de los derechos sindicales (1998): “El Presidente Menem no logró
concretar la planeada reforma radical de la legislación laboral en
1997. Los sindicatos indicaron que el objetivo del paquete propuesto de
flexibilidad, que hubiera terminado con muchos derechos sindicales y
laborales, era posibilitar la contratación y despido baratos de los
trabajadores/as. A fines de 1996 el Presidente había promulgado por
decreto secciones del paquete, después que el Congreso aplazara su
discusión debido a una extensa oposición. Las reformas laborales
formaban parte de una "segunda reforma del Estado" presentada tras
un acuerdo con el Fondo Monetario Internacional (FMI). La CGT, la
central sindical nacional y otros sectores del movimiento sindical, se
habían opuesto a las reformas aduciendo que las políticas de
austeridad y de reestructuración del Gobierno habían conducido a la
recesión, la inseguridad en el empleo y a un desempleo sin precedentes.


El paquete de flexibilidad dejó sin efecto todos los acuerdos de salario

colectivos e implementó contratos a nivel de empresa que permitían
que los empleadores alteraran los términos contractuales; daba a los
empleadores el derecho de incrementar las jornadas de trabajo y de
cambiar los períodos de vacaciones. Asimismo eliminaba las leyes
vigentes sobre indemnización por despido y facilitaba la contratación y
el despido de los trabajadores/as, así como la desregulación de las
obras sociales gestionadas por los sindicatos Un tribunal declaró la
inconstitucionalidad de los decretos el 2 de enero de 1997. El Gobierno
interpuso una apelación y dijo que los decretos permanecerían en vigor
hasta que un tribunal superior dilucidara el tema. El Presidente
Menem amenazó con promulgar por decreto otras secciones del
paquete de flexibilidad. Incluso algunos empleadores, a pesar de
apoyar enérgicamente las medidas de flexibilidad, expresaron sus
reservas respecto al modo en que el Gobierno había tratado de evitar el
Congreso. Algunos días más tarde, un segundo tribunal se pronunció
en contra de los decretos ordenando al Gobierno que no los aplicara
hasta que no se hubiera finalizado el primer juicio. El Gobierno
respondió que acataría el pronunciamiento del segundo tribunal y
restableció el diálogo con la CGT, que se había interrumpido en 1996.
El Gobierno propuso la negociación de un "pacto social" con los
sindicatos y empleadores aunque dijo que no negociaría los pilares
principales de su política económica o los elementos claves de la
reforma. En mayo, la CGT y el Gobierno alcanzaron un acuerdo sobre
los planes de flexibilidad y la CGT canceló una huelga general. El
acuerdo incluía exigencias sindicales claves, como por ejemplo, que se
protegería la negociación colectiva; el Gobierno cerraría la puerta a
los contratos temporales de empleo y se tomarían medidas para evitar
que las empresas privadas compitieran con las obras sociales. Los
empleadores rechazaron el acuerdo y nuevamente el Presidente
Menem trató de introducir las reformas por decreto. En julio, Menem
trató una vez más de lanzar las reformas laborales tratando de reunir
a sindicatos y empleadores. Los empleadores se negaron a participar
en negociaciones que debilitarían las reformas. Asimismo, el
Presidente amenazó con presentar un proyecto de ley al Congreso y
que si no era aprobado, recurriría al decreto. Unos días más tarde
presentó el proyecto de ley al que se opusieron los empleadores porque
algunos aspectos del mismo reflejaban el acuerdo del gobierno con los
sindicatos.
Mercosur
Los sindicatos de camioneros de Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y
Uruguay realizaron una huelga de 24 horas el 16.12.96 cerrando los
pasos fronterizos. La manifestación de fuerza coincidió con la reunión
de los Presidentes, en Fortaleza, Brasil.
Se reclamaron los siguientes temas:


. Suscripción de la Carta Social del MERCOSUR.

. Respeto de los convenios de la OIT.
. Control de las jornadas laborales.
. Persecución de los intentos de corrupción en los puestos aduaneros.
. Instalaciones sanitarias dignas en los puestos fronterizos.
. Suscripción de un convenio de trabajo regional.
Titularidad del derecho de huelga
“I. La apelación del demandado, que gira en torno a la titularidad del
derecho de huelga y no en torno al motivo invocado para el despido del
actor ("persistir en la actitud ilegal de paro con ocupación de planta"),
debe resolverse:
La reseña jurisprudencial sobre la titularidad del derecho de huelga,
restringiéndola a las asociaciones sindicales con personería gremial,
carece de eficacia en la medida que nadie está obligado a hacer lo que
la ley no manda (CN art.19): en el caso, el derecho de huelga receptado
por el art.14 bis CN ha sido reconocido a los trabajadores sin
restringirlo a los sindicatos. La mencionada reseña simplemente
muestra que ciertas opiniones doctrinarias y especulativas, sin
respaldo constitucional alguno, se multiplican y desparraman como
virus en el cuerpo societal, mutándose en sentencias, esgrimidas como
valiosas de acuerdo a los distintos intereses. Como he afirmado en
"Fernández González, Emilio c/Antonio Espósito SA s/despido"
(sentencia del 19.03.1997, citada por el Juzgador) la tesis mencionada
obligaría a los trabajadores que necesitan o quieren realizar su
derecho de huelga a afiliarse a la entidad sindical y luego convencerla
que la lleve adelante, lo que vulnera la libertad sindical, una de cuyas
facetas es, precisamente, el derecho de no afiliarse.
2. El precedente de esta Sala, invocado por el apelante ("Caimi, Ramón

c/Antonio Espósito SA s/despido"), en voto de Juan Carlos Morando y
Juan Carlos Fernández Madrid, se refiere a los paros parciales y a la
ocupación de la planta industrial pero no a la titularidad del derecho
de huelga. Por ello, su colación carece de eficacia.
3. La sentencia de la Corte Suprema, afirmando que las asociaciones
sindicales en forma exclusiva pueden decidir el cumplimiento de
medidas de acción directa ("Riobo c/La Prensa SA", 16.02.1993),
además de reproducir la opinión indicada en el punto 1, carece de
eficacia porque dicho Tribunal no funciona como casación.
4. Sentado ello, la apelación debe rechazarse ya que no refiere a los
motivos del despido, valorado como anti/jurídico por el Señor Juez y
simplemente plantea una opinión o error doctrinario como si fuese
norma imponible” (voto de Capón Filas, adhesión de Fernández
Madrid) .
CNAT Sala VI, "Barragán Colman, Juan Luis c/Antonio Espósito SA

s/despido"


Premio salarial y huelga auto/gestionada de los

trabajadores
“I. La apelación del demandado debe resolverse:
a. Datos
1. Tal vez como cierre de un conflicto colectivo, el Secretario General de
la Unión Obrera de la Construcción (Delegación Avellaneda) y ambos
demandados celebran el 25.06.1993 un acuerdo salarial, homologado
por la Subsecretaría de Trabajo de la provincia de Buenos Aires,
Delegación Avellaneda (fs. 101). El inciso a) establece nuevos valores
horarios que incluyen hasta su concurrencia diversos rubros salariales.
El inciso b) afirma que tales valores se incrementarán como
corresponde legalmente si se realizan horas suplementarias.
• El inciso c) norma:"El personal asimismo percibirá a la finalización
de sus tareas como premio final de obra una gratificación
extraordinaria por única vez, formada por $ 1 para el oficial y $ 0.80
para el ayudante por cada hora física trabajada efectivamente y sólo
se reconocerá este premio especial para las horas de inasistencia en
que el trabajador incurriera por casos de accidente de trabajo
comprobables y derivados de sus tareas específicas. En concordancia
con este acuerdo marco se deja establecido que aquellos trabajadores
que inicien o participen en movimientos o toma de medidas de fuerza
originadas en reclamos salariales o ejecute acciones directas
paralizando las tareas por cualquier motivo sin dar previa
intervención a las partes firmantes, perderán el derecho a la
percepción de la totalidad del premio establecido en el apartado c),
ratificando con ello una cláusula de paz social. Se deja constancia que
no se perderá dicho derecho en casos de paros convocados por la
Confederación General del Trabajo o la Comisión Directiva de la
UOCRA".
2. La UOCRA demanda al apelante por aportes basados en ese premio.

Sostiene que como el demandado los ha ido pagando mensualmente
aunque luego los descontara de la liquidación final, no son
gratificación por no haber sido satisfechos en una única vez. Siendo
remuneratorios, sobre los mismos se deben aportes para la entidad
sindical (2,50% sobre los salarios, de acuerdo al convenio colectivo
76/75).
• 3.
El apelante, al contestar la demanda, sostiene que el premio final es
una gratificación aunque hubiera sido adelantada mensualmente ya
que los montos percibidos fueron descontados de la liquidación final.
Por ello, sostiene que la pretensión debe rechazarse.


4. La Señora Jueza considera ese premio como remuneratorio, por lo

que hace lugar al reclamo de la UOCRA.
5. El apelante sostiene que por tratarse de una suma vinculada con el
cese de la relación laboral, no es remuneratoria, constituyendo una
gratificación. Se apoya en la ley de jubilaciones 24.241, art.7.
Valoración
La actora sostiene que habiendo el demandado adelantado
mensualmente el pago de la gratificación por cese, la ha
desnaturalizado y convertido en remuneratoria. Dicho argumento
debe ser desechado porque una suma que debiera percibirse al final,
puede adelantarse y descontarse lo percibido sin por esto variar su
estructura.
2. De acuerdo a los términos del dictamen de fs. 100, el acuerdo
celebrado entre la actora y los demandados, obrante a fs.99 y
homologado ministerialmente a fs.101., finaliza un tiempo conflictivo:
mediante suyo, las partes han logrado un acuerdo salarial, como
expresamente indica el primer párrafo in fine. Dentro de ese marco,
sólo tendrán derecho al premio final los trabajadores que no hubieran
recurrido a medidas de fuerza. Dado que el premio responde no
solamente al trabajo realizado sino también a la dejación del derecho
constitucional de huelga, denominarlo gratificación o beneficio es un
exceso de lenguaje ya que el empleador al abonarlo (al final o en cuotas
que luego se descuentan) no realiza liberalidad alguna sino paga la
labor realizada y el silencio social guardado. Por ello, el premio final es
remuneratorio, sin que interese la expresión utilizada en el acuerdo y
sin que importe que hubiera sido adelantado y luego descontado.
• 3. Tanto el acuerdo como su homologación se inscriben en la tesis de
que las medidas de fuerza sólo son legítimas si fuesen llevadas adelante
sindicalmente (en el caso, por la UOCRA o por la CGT). Esta posición,
claramente delineada en el inciso c) del acuerdo salarial logrado,
restringe la libertad sindical, ya que obliga a los trabajadores que
necesitan o quieren realizar su derecho de huelga a afiliarse a la
entidad sindical y luego convencerla que la lleve adelante. Reitero así
la posición expresada, entre otros casos, en "Barragán Colman, Juan
Luis c/Antonio Espósito SA s/despido" En el caso, sujetar la percepción
del premio final a la dejación práctica del derecho constitucional de
huelga por parte de los trabajadores, vulnera la Constitución Nacional
art.14 bis y el convenio 98 de la OIT que al ser ratificado el 24.09.1956
tiene jerarquía superior a las leyes (CN art.75, 22), por lo que cabe
poner en conocimiento del Tribunal Penal de la Provincia de Buenos
Aires, competente por razón del lugar de homologación (Avellaneda) o
por la persona del funcionario actuante a fojas 101) que éste al
homologar un acuerdo que atropella derechos constitucionales de los
trabajadores estaría violando los deberes del funcionario público. Para
ello, se debe remitirle copia certificada de la sentencia y del acuerdo
obrante a fojas 99/101.Dado que la globalización es un "salto
cualitativo de la Especie" (cr. Globalización de la solidaridad, en
Equipo Federal del Trabajo, Empresas transnacionales y Mundo del
Trabajo, edit. Trabajo y Utopía, Lavallol, 1998, pág.275), cabe
informar al Comité de Libertad Sindical de la OIT que los sujetos
firmantes del acuerdo, al sujetar la percepción del premio final a la


dejación del derecho de huelga, vulneran la libertad sindical de los

trabajadores interesados. Para ello, se librar oficio a la Oficina de la
OIT en Argentina remitiendo copia del acuerdo y de esta sentencia.
Esta posición, sustentada en minoría en "Corti c/Ford Motor Argentina
SA", es reiterada en este caso porque la OIT, como defensora del
derecho laboral en el mundo, debe ser informada de las violaciones que
se producen al respecto. Por otra parte, en una sociedad periférica
como la argentina, tan influenciada por los Estados Unidos (a donde
incluso se becan jueces en actividad para que conozcan el sistema
judicial americano), no debiera lucir extraño o ajeno a la jurisdicción
seguir el ejemplo reciente en que el Informe Starr sobre el Presidente
Clinton fue comunicado por Internet (http://www.house.gov/icreport)
a todo el mundo”(voto de Capón Filas).
•CNAT Sala VI, Unión Obrera de la Construcción de la República
Argentina UOCRA c/Benito Roggio e Hijos SA, Román Ingeniería SA
UTE s/cobro de aportes o contribuciones", 12,09.1998
PARA REFLEXIONAR:
Ajuste estructural
"Se observa a nivel internacional que numerosas propuestas de
reforma macroeconómica no toman en cuenta la dimensión humana,
de manera que son siempre los más débiles quienes sufren los efectos
nefastos de la fuerte disminución del gasto público. Conviene recordar:
ningún modelo de crecimiento económico que descuide la justicia social
podrá sostenerse al largo plazo ni tan siquiera desde el punto de vista
estrictamente económico".
Juan Pablo II, Mensaje a la Academia Pontificia de Ciencias Sociales,
25.11.1994.
En la tercera reunión plenaria de la Academia Pontificia de Ciencias
Sociales (22.04.1997), que abordó el tema "El derecho del trabajo:
hacia el pleno empleo", Juan Pablo II dijo:
"El primado de la persona. Entre nuestras investigaciones actuales,
interesa profundizar el derecho al trabajo, especialmente si se
considera la tendencia actual a la liberalización del mercado. Se trata
de un tema sobre el que el Magisterio se ha expresado muchas veces. El
año pasado os recordé‚ personalmente el principio moral según el cual
las exigencias del mercado, caracterizadas fuertemente por la
competitividad, no deben 'ir contra el derecho fundamental de todo
hombre a tener un trabajo que le permita vivir con su familia'
(22.03.1996). Reanudando hoy este tema, quiero subrayar que la
Iglesia, cuando enuncia este principio, no pretende en absoluto
condenar la liberalización del mercado en sí, sino que pide que se la
considere y aplique respetando el primado de la persona humana, a la
que deben someterse los sistemas económicos. La historia muestra
ampliamente la caída de los regímenes caracterizados por la
planificación, que atentan contra las libertades cívicas y económicas.
Sin embargo, esto no avala a los modelos diametralmente opuestos,
pues, por desgracia, la experiencia demuestra que una economía de
mercado abandonada a una libertad incondicional no puede ofrecer los


más beneficios posibles a las personas y a las sociedades. Es verdad

que el asombroso impulso económico de algunos países recientemente
industrializados parece confirmar el hecho de que el mercado puede
proporcionar riqueza y bienestar, incluso en regiones pobres. Pero, en
una perspectiva más amplia, no se puede olvidar el precio humano de
esos procesos. Sobre todo, no se puede olvidar el escándalo continuo de
las graves desigualdades entre las diferentes naciones, y entre las
personas y los grupos dentro de cada país, como habéis subrayado en
vuestra primera asamblea plenaria (cf. El estudio de la tensión entre la
igualdad humana y las desigualdades sociales desde la perspectiva de
las diversas ciencias sociales, 1996).
Equilibrio del mercado. Todavía hay demasiadas personas pobres en el
mundo, que ni siquiera tienen acceso a una mínima parte de la
opulenta riqueza de una minoría. En el marco de la globalización de la
economía, también llamada mundialización (cf. Centesimus annus,
58), la transferencia fácil de los recursos y de los sistemas de
producción, realizada únicamente en virtud del criterio del mayor
beneficio posible y en razón de una competitividad desenfrenada,
aunque aumenta las posibilidades de trabajo y el bienestar de ciertas
regiones, al mismo tiempo excluye otras regiones menos favorecidas y
puede agravar el desempleo en países de antigua tradición industrial.
La organización globalizada del trabajo, aprovechando la indigencia
extrema de las poblaciones en vías de desarrollo, lleva frecuentemente
a graves situaciones de explotación, que desprecian las exigencias
elementales de la dignidad humana. Frente a esas orientaciones, es
esencial que la acción política asegure un equilibrio del mercado en su
forma clásica mediante principios de subsidiariedad y solidaridad
según el modelo del Estado Social. Si este último funciona de manera
moderada, evitará también un sistema de asistencia excesiva, que crea
más problemas de los que soluciona. Con esta condición, será una
manifestación de civilización auténtica y un instrumento indispensable
para la defensa de las clases sociales más necesitadas, oprimidas
frecuentemente por el poder exorbitante del mercado global. En efecto,
hoy se aprovecha la posibilidad que dan las nuevas tecnologías de
producir e intercambiar casi sin límite, en todos los lugares del mundo,
para reducir la mano de obra no cualificada e imponerle numerosas
obligaciones, apoyándose, después de la caída de los bloques y la
desaparición progresiva de las fronteras, en una nueva disponibilidad
de trabajadores escasamente retribuidos.
Exigencias de la ética. Por otra parte, ¿cómo subestimar los riesgos de
esta situación, no sólo en función de las exigencias de la justicia social,
sino también en función de las perspectivas más amplias de la
civilización? De por sí, un mercado mundial organizado con equilibrio
y buena regulación puede aportar, además del bienestar, el desarrollo
de la cultura, la democracia, la solidaridad y la paz. Pero se pueden
esperar efectos muy diferentes de un mercado salvaje que, con el
pretexto de la competitividad, prospera explotando a ultranza al
hombre y el ambiente. Este tipo de mercado, éticamente inaceptable,
sólo puede tener consecuencias desastrosas, por lo menos a largo
plazo.


Tiende a homologar, generalmente en sentido materialista, las culturas

y las tradiciones vivas de los pueblos; erradica los valores éticos y
culturales fundamentales y comunes; amenaza con crear un gran
vacío de valores humanos, un vacío antropológico, sin tener en cuenta
que compromete de manera muy peligrosa el equilibrio ecológico. Así
pues, ¿cómo no temer una explosión de comportamientos desviados y
violentos, que generarían fuertes tensiones en el cuerpo social? La
libertad misma se vería amenazada e incluso el mercado que hubiera
aprovechado la ausencia de trabas. Así, pues la realidad de la
'globalización', considerada de una manera equilibrada tanto en sus
potencialidades positivas como en sus aspectos preocupantes, invita a
no dilatar una armonización entre las exigencias de la economía y las
exigencias de la ética.
La cultura de la solidaridad. Sin embargo, es necesario
reconocer que, en el marco de una economía mundializada la
regulación ética y jurídica del mercado es objetivamente más
difícil. En efecto, para lograrla eficazmente ya no bastan las
iniciativas políticas internas de los diferentes países; son
necesarias la concertación entre los grandes países y la
consolidación de un orden democrático mundial con
instituciones donde estén igualmente representados los
intereses de toda la gran familia humana (Centesimus
annus, 58). No faltan las instituciones a nivel regional o
mundial. Pienso, en particular, en la Organización de las
Naciones Unidas y en sus diversos organismos con vocación
social. Pienso también en el papel que desempeñan
instituciones como el Fondo Monetario Internacional y la
Organización Mundial del Comercio. Es urgente que, en el
campo de la libertad, se afiance una cultura de las reglas,
que no se limite a promover el simple funcionamiento
comercial, sino que, gracias a instrumentos jurídicos
seguros, se preocupe por la defensa de los derechos humanos
en todos los lugares del mundo. Cuánto más global es el
mercado, más fuerte debe ser la solidaridad, atenta a las
necesidades de los más débiles. Desgraciadamente, a pesar
de las grandes declaraciones de principios, esta referencia a
los valores está cada vez más amenazada por el
resurgimiento del egoísmo por parte de naciones o grupos, y
también, en un nivel más profundo, por un relativismo ético
y cultural bastante difundido, que pone en peligro la
percepción del sentido mismo del hombre.
El derecho a la vida. Cabe recordar que aquí está el nudo gordiano que
hay que cortar, el punto crucial en relación con el cual deben situarse las
perspectivas económicas y políticas, para precisar sus fundamentos y su
posibilidad de encuentro. Por eso, habéis puesto con razón en el orden
del día los problemas del trabajo y, a la vez, los de la democracia. Las
dos problemáticas están inevitablemente unidas. En efecto, la
democracia sólo es posible sobre la base de una recta concepción de la
persona humana (ib, 46), y eso implica que hay que reconocer a cada
hombre el derecho a participar activamente en la vida pública, con vistas
a la realización del bien común. Pero ¿cómo se puede garantizar la
participación en la vida democrática a alguien que no está


convenientemente protegido en el plano económico y que, incluso,

carece de lo necesario? Cuando no se respeta plenamente el derecho a la
vida, desde su concepción hasta su fin natural, como un derecho
absolutamente imprescriptible, se desnaturaliza la democracia desde
dentro y las reglas formales de la participación se convierten en una
coartada, que disimula la prevaricación de los fuertes contra los débiles
(Evangelium vitae, 20)".
“Podríamos vernos tentados a rendirnos ante las violaciones masivas
de los derechos humanos que siguen cometiéndose por doquier en el
mundo, pero hay algo que nos infunde valor: los pueblos tienen un
sentido cada vez más agudo de las responsabilidades de los unos para
con los otros y para con el planeta. El surgimiento de una conciencia
universal, de la que la creación del Tribunal Penal Internacional no es
más que una manifestación, nos hace tener la esperanza de que se está
creando una auténtica cultura, una cultura en la que el ejercicio y la
defensa de los derechos fundamentales no son asunto de unos pocos -
diplomáticos, gobernantes o militantes-, sino de cada uno de nosotros.
Entonces, la Declaración Universal dejará de ser un ideal común a
alcanzar, para pasar a ser el fundamento de todas las sociedades”
Kofi Annan, Secretario general de la ONU, con motivo del 50
Aniversario de la Declaración de Derechos Humanos, en “El País”,
Madrid, 10.12.1998
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Miércoles 24 de Diciembre de 2008
Nuevo guiño judicial en toma de

establecimientos por huelga.
La Justicia penal desestimó un pedido de liberación de una planta
efectuado por el titular de una firma ocupada por sindicalistas y
trabajadores. La sentencia indicó que se trataba de un conflicto colectivo
que debía ser resuelto por la vía administrativa. Ver fallo completo.
Un nuevo fallo judicial reaviva la polémica sobre cuál es el alcance del
derecho de huelga y hasta dónde llegan los límites al momento de
garantizar esa facultad que tienen los trabajadores.
En esta oportunidad, la Justicia penal desestimó el pedido de
desalojo de una planta que había sido “tomada” por sindicalistas y
trabajadores que protestaban por el despido de otros compañeros de
trabajo.
Especialistas consultados por iProfesional.com indicaron que el
tribunal realizó una interpretación desmedida del derecho de
huelga ya que "toda conducta que exceda la abstención colectiva de
tareas no encuentra amparo dentro de aquél derecho".
Así, los jueces rechazaron el pedido de liberación de la planta tomada en
la causa “Algipel s/ lanzamiento”
La causa


Un grupo de trabajadores y sindicalistas resolvió tomar el

establecimiento a modo de protesta por el despido de un conjunto de
empleados dispuesto por la compañía.
Ante esa situación, las autoridades de la firma decidieron recurrir a la
Justicia y solicitar la liberación de la planta ocupada.
“La modalidad de huelga adoptada por los trabajadores en conflicto, que
se ejercita con la ocupación del lugar de trabajo, no constituye ni
puede constituir un delito susceptible de ser tratado en sede
penal”, dijo el juez.
Y agregó que “por el contrario, son las leyes sociales las que establecen o
deben establecer los mecanismos y procedimientos para regular el
ejercicio libre de ese derecho”.
Además el tribunal recalcó que el concepto tradicional de huelga había
quedado modernamente superado “admitiéndose que se reconozca
como tal a todo tipo de perturbación concertada colectivamente
del proceso de producción, de las que la cesación del trabajo con
abandono del centro laboral sería seguramente paradigmática, pero no
excluyente de otras como la huelga con ocupación del local”.
Por eso el juez precisó que correspondía a los organismos
administrativos o tribunales competentes en ese tipo de conflictos
analizar el carácter abusivo o no de su ejercicio y que no era la
justicia penal la que debía discernir sobre la legalidad o ilegalidad de
una toma de un establecimiento por parte de los trabajadores.
Con estos fundamentos el magistrado resolvió rechazar el pedido de
desalojo efectuado por la compañía.
Exceso “Todas aquellas conductas que vayan más allá de la abstención
de trabajar, como la toma de establecimientos, piquetes o bloqueos de
acceso exceden el derecho de huelga”, indicó Marcelo Aquino, socio
de Baker & Mckenzie.
El especialista dijo que estas conductas se traducen en un ejercicio
abusivo del derecho de huelga y no se compadecen con el marco
legal.
Aquino manifestó que la empresa debe “ejercer las medidas paliativas
que ofrece el derecho penal y efectuar las denuncias pertinentes
que le permitan recuperar el libre acceso a la planta y la libre circulación
de personas y mercaderías”.
De la misma manera, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini,
Robiola, Grinberg & Larrechea, expresó que la huelga es válida en tanto
y en cuanto implique una abstención de tareas, pero en ningún caso una
ocupación del establecimiento, que incluso puede derivar en una
denuncia penal por usurpación.
En sentido opuesto
Sin embargo, el fallo se contrapone a otros pronunciamientos dictados
por la propia justicia penal, que frente a conductas similares resolvió el
procesamiento de aquellos que ocuparon establecimientos durante
conflictos sindicales.


En la causa "Calfat", la Cámara del Crimen resolvió procesar por

violación de domicilio y daños a delegados gremiales de la
Asociación Bancaria que, en el marco de una huelga, ingresaron en
algunas sucursales de bancos imposibilitando el desarrollo de las tareas
allí desempeñadas.
Los jueces consideraron que la conducta desplegada por los delegados
no puede considerarse amparada por el ejercicio del derecho de huelga.
El fallo de la cámara siguió el mismo temperamento adoptado por la
justicia criminal en las causas "Righini" y "Alais", en las cuales se
trataron supuestos similares y se establecieron límites en el ejercicio
del derecho de huelga.
En "Righini" -dictado por la Sala VII-, se estableció que "el texto
constitucional no justifica la comisión de todos los delitos
comunes en el curso de los movimientos huelguísticos. El empleo de la
fuerza en la huelga es incompatible con el resto de los demás derechos
constitucionales".
Por otra parte, en "Alais", los jueces establecieron que "si bien es cierto
que los derechos que invoca la defensa (huelga) encuentran
reconocimiento expreso en la Constitución Nacional, no lo es menos que
en el ejercicio de los mismos los ciudadanos no pueden vulnerar los
derechos que asisten a los demás integrantes del cuerpo social, pues en
estos casos el ejercicio del derecho de que se trate se tornaría abusivo y
como tal ilegítimo".
Matías Debarbieri
© iProfesional.com
Dentro de la metodología resulta fundamental volcar en situaciones

concretas las disposiciones teóricas para mejor comprensión.
Es por ello que introducimos comentario y SENTENCIA que refiere
a la valoración de una medida de acción directa: HUELGA.-
http://www.infobaeprofesional.com/notas/76362-Fallo-
Algipel-s-lanzamiento.html?cookie
Martes 23 de Diciembre de 2008

Fallo Algipel s/ lanzamiento
///Lomas de Zamora, 20 de noviembre de 2008. //-

AUTOS Y VISTOS:
Para resolver en la presente causa (De trámite ante la Unidad Funcional
de Instrucción N° 18) del registro de este Juzgado de Garantías nro. 8
del Departamento Judicial Lomas de Zamora, el pedido de Restitución
del inmueble de fs. 26, el lanzamiento formulado por el Particular
Damnificado que acompaña la petición del Sr. Agente Fiscal de fs. 36/38
y a su vez solicita se dicte orden judicial de ingreso a la planta para el
retiro de pertenencias necesarias para el funcionamiento de la empresa


Y CONSIDERANDO:
Que se inician las presentes actuaciones con fecha 28 de octubre del
corriente año, a raíz de la denuncia formulada por el Sr. D. quien resulta
ser propietario de la C. A. S.A, manifestando que su empresa se
encuentra tomada por delegado gremial de nombre J., junto a personal
de la misma empresa y miembros de sindicato como consecuencia del
despido de cuatro empleados de su firma.-
Lo actuado a fs. 2/vta. y a fs., 20/21 y declaraciones testimoniales de G.
de fs. 5/vta., de H. de fs. 7/vta., de V. de Fs. 8/vta. y 33, de A. de fs.
9/vta., que corroboran lo denunciado a fs. 1.-
Que como consecuencia de los cuatro despidos realizados por la firma
C.A. y el reclamo del Sindicato, se encuentra interviniendo el Ministerio
de Trabajo (ver fs. 1/vta. y 24/25)
Que el día 24/10/08 el Sr. Delegado Regional en resolución Nº 776/08
dispuso "...someter a la instancia de conciliación el conflicto suscitado
entre C.A. S.A. y su personal representado por el sindicato...",
calificando el conflicto como colectivo de trabajo.-
Que la resolución citada precedentemente, fue recurrida y rechazada por
el Resolución 9317/08 del Director Provincial del Ministerio de Trabajo,
quien también califica el conflicto como colectivo.-
Que asimismo, fue recurrida ante el órgano jurisdiccional. No obstante
ello, y según el informe del actuario de fs. 57, se prevé una nueva
audiencia de conciliación para el día de mañana intentado de resolver el
conflicto de manera pacífica, pero demostrando, que la vía
administrativa idónea, no () se encuentra agotada.- Que la doctrina
laboral desde antaño ha definido el CONFLICTO LABORAL de una
manera general, como el enfrentamiento entre dos o más partes dentro
del ámbito de las relaciones laborales. Pero también se ha
conceptualizado un ámbito más restringido del conflicto reduciéndolo
únicamente a los que se suscitan en el marco exclusivo de la relación
obrero-patronal. (cfr. Carlos M. Aldao Zipiola, TYSS 1986 - Nro. 2 pág.
107-117).-
Es evidente que el conflicto suscitado entre los trabajadores que ocupan
el establecimiento de su empleador, es una confrontación entre los
trabajadores organizados y el empleador en el establecimiento que
dirige. Y este facttum nos coloca frente a un genuino conflicto colectivo
de trabajo, como quedó reseñado "ut supra" y como bien lo ha
establecido el Ministerio de Trabajo a través de sus órganos
competentes; y esto significa, que como tal debe ser resuelto a través de
los mecanismos legales que prevé la ley específica y con la intervención
de los organismos administrativos y judiciales que al efecto se articulan
(ley de conciliación obligatoria, procedimientos arbitrales).-
En este punto, la modalidad de huelga adoptada por los trabajadores en
conflicto, que se ejercita con la ocupación del lugar de trabajo, no
constituye ni puede constituir "prima facie" un delito susceptible de ser
tratado en sede penal. Por el contrario, son las leyes sociales las que
establecen o deben establecer los mecanismos y procedimientos para
regular el ejercicio libre de este derecho (como expresión de la libertad
sindical -tal como lo desarrolla la Corte en el reciente fallo "Asociación


de Trabajadores del Estado c/Ministerio de Trabajo" [Fallo en extenso:

el Dial - AA4D43] 11/11/2008,). En este fallo los miembros de la corte
sin disidencia sostienen:"El Convenio N° 87, según sus considerandos,
se inspira en los principios y valores de la Constitución de la OIT y de la
Declaración de Filadelfia...". Con ese sustento, dispone que todo
Miembro de la Organización para el cual esté en vigor, "se obliga a poner
en práctica" determinadas "disposiciones" (art. 1), entre las que se
destacan, para el presente caso, que "los trabajadores [...], sin ninguna
distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas" (art. 2), así como, que las "organizaciones de trabajadores [...]
tienen el derecho... de formular su programa de acción". Por otro lado,
así como las "autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio
legal" (art. 3.2), la "legislación nacional no menoscabará ni será aplicada
de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente
Convenio" (art. 8.2). Todo Miembro, añade, también "se obliga a
adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores [...] el libre ejercicio del derecho de sindicación" (art. 11). El
término "organización", aclara el art. 10, significa "toda organización de
trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de
los trabajadores [...]".6°) Que todo el corpus iuris de los derechos
humanos pone de resalto el contenido del derecho de asociación sindical
y las dos inseparables dimensiones de éste: individual y social. Según lo
juzgó la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los términos del
art. 16.1 de la Convención Americana establecen "literalmente" que
"quienes están bajo la protección de la Convención tienen no sólo el
derecho y la libertad de asociarse libremente con otras personas, sin
intervención de las autoridades públicas que limiten o entorpezcan el
ejercicio del respectivo derecho, lo que representa, por lo tanto, un
derecho de cada individuo", sino que, "además, gozan del derecho y la
libertad de buscar la realización común de un fin lícito, sin presiones o
intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad" (Caso
Huilca Tecse vs. Perú, cit., párr. 69 y su cita). La libertad de asociación
en "materia laboral", por ende, así como en su dimensión individual "no
se agota con el reconocimiento teórico del derecho a formar sindicatos,
sino que comprende además, inseparablemente, el derecho a utilizar
cualquier medio apropiado para ejercer esa libertad"(lo subrayado y en
negrita corresponde a esta judicatura), en su dimensión social resulta
"un medio que permite a los integrantes de un grupo o colectividad
laboral alcanzar determinados fines en conjunto y beneficiarse de los
mismos" (ídem, párrs. 70/71). Y esta libertad, como también lo ha
entendido el tribunal interamericano, radica "básicamente", en la
facultad tanto de constituir organizaciones sindicales, cuanto de "poner
en marcha su estructura interna, actividades y programa de acción, sin
intervención de las autoridades públicas que limite o entorpezca el
ejercicio del respectivo derecho" (Caso Baena Ricardo y otros vs.
Panamá, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 2-2-2001, Serie C
No. 72, párr. 156). Llegan a análogas conclusiones todos los restantes
instrumentos internacionales precisados en...los dos Pactos de 1966, y
muy especialmente el que regula los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales. Otro tanto se sigue del Convenio N° 87. Con todo, la


sustancia de los principios a los que debe responder la reglamentación

del derecho de asociación sindical, están contenidos con igual vigor en el
art. 14 bis de la Constitución Nacional." Respecto a la legalidad de la
modalidad de la huelga vinculada a la ocupación del establecimiento, en
un fallo reciente de la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo, el Dr.
Miguel Ángel Maza, sostuvo:"Según un concepto tradicional, la huelga
consiste en la abstención concertada y temporal del trabajo, ejercida
colectivamente con abandono del centro de labor y sin otro efecto que la
interrupción de la actividad de la totalidad del establecimiento con
respeto por cierta proporcionalidad entre el daño que dicha abstención
pueda provocar y la contrapartida estimable en supuestas pérdidas
salariales derivables de la retención del trabajo....Empero ese concepto
ha quedado superado modernamente admitiéndose que, como lo dicen
Tomás Sala Franco e Ignacio Albiol Montesinos, se reconozca como tal a
todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de
producción, de las que la cesación del trabajo con abandono del centro
laboral sería seguramente paradigmática pero no excluyente de otras
tales como una "huelga de celo o reglamento", una "huelga de trabajo
lento", o una "huelga con ocupación de local" (Derecho Sindical, edición
de Tirant Lo Blanch, Valencia, 1989, pág. 481)...El Convenio 87 de la
OIT reconoce en su art. 3.1 a las organizaciones de trabajadores el
derecho de formular su programa de acción y de ello deriva el de
implementar las acciones necesarias para garantizar la eficacia de la
libertad sindical de acción."(autos "Rodríguez, Esteban Carlos c/CASA
RUBIO S.A. s/Despido" [Fallo en extenso: el Dial- AA43E8] - CNAT,
sala II, 21 de noviembre de 2007)
En este punto, y siendo que la propia "...definición de huelga encierra la
facultad de los trabajadores de causar un perjuicio" (cfr. Obra citada
"Conflicto Colectivo y Derecho de Huelga, Eduardo Álvarez, pág. 569) le
corresponde a los organismos administrativos y/o tribunales
competentes en tales conflictos analizar el carácter abusivo o no de su
ejercicio y ordenar el eventual cese de los actos abusivos.- En este
mismo sentido y profundizando la cuestión, ha explicado en sus
seminarios de posgrado el Profesor laboralista Dr. Favio Arechabala -
con meridiana claridad- que tal es así, que la ley 14.786, regulando el
Procedimiento de Conciliación Obligatoria, faculta a las partes colectivas
a instar un procedimiento arbitral ante el Estado a los fines de resolver
el conflicto colectivo y debe resolverlo dentro del ámbito del Ministerio
de Trabajo, intentando evitar mecanismos oblicuos, que sobrepasen y
vulneren el derecho constitucional de los trabajadores.- Es evidente, a
mi entender, que no es la justicia penal la que debe discernir sobre la
legalidad o ilegalidad de una toma en un establecimiento, por un grupo
de trabajadores, ya que existen hechos, que competen a las regulaciones,
organismos y tribunales sociales, que deben tender a resolver estos
conflictos de forma pacífica apostando por la paz social.- Es que ello que,
para determinar el ejercicio legítimo o abusivo del derecho de huelga, en
cualquiera de sus modalidades, debe considerarse el conflicto en toda su
extensión, de una manera integral, contemplando las diversas
circunstancias que hacen a la base fáctica del reclamo formulado por los
trabajadores y las conductas empresarias al respecto.-
El Agente fiscal y el particular damnificado fundamentan el lanzamiento
en nuestro código de procederes, que regula en su art. 231 bis:


(incorporado por ley 13.418) "En las causas por infracción al artículo 181
del Código Penal, en cualquier estado del proceso y aún antes de la
convocatoria a prestar declaración en los términos del artículo 308 de
este Código, el Agente Fiscal podrá solicitar al órgano jurisdiccional
interviniente que reintegre el inmueble damnificado...Idéntica petición
podrá ser presentada por la víctima o el particular damnificado
directamente ante dicho órgano...La solicitud deberá ser resuelta en el
menor plazo posible y se podrá disponer provisionalmente la inmediata
restitución de la posesión o tenencia o tenencia del inmueble, cuando el
derecho invocado por el peticionante fuera verosímil. El reintegro podrá
estar sujeto a que se de caución si se lo considera necesario. Las
solicitudes y diligencias sobre restitución de inmuebles usurpados
tramitarán mediante incidente por separado"
Es evidente que el acotado y mezquino marco de actuación
procedimental que regula la figura del lanzamiento que aquí se vincula,
no constituye la vía idónea para ordenar la desocupación que el
empleador solicita.-
Aplicando la ley penal se soslaya la naturaleza del conflicto real -entre
sujetos colectivos y no entre individuos; entre trabajador y empleador y
no entre ciudadanos) y se desactiva entonces el ejercicio de la libertad
sindical que procura el régimen constitucional que protege a la misma,
procurando su realización plena.-
Hay que destacar que, no es que se priorice el derecho a la huelga con
ocupación del establecimiento, por sobre el derecho de propiedad del
empresario; sino, que se remite la resolución del conflicto de fondo, a
aquellos órganos estatales, que se encuentran habilitados para
realizarlos y cuentan con procedimientos idóneos para resolverlos.-
Darle preeminencia al derecho penal para resolver estos conflictos, es
desconocer la problemática integral, buscar mecanismos oblicuos, pero
además, criminalizar el reclamo social, cuyo ejercicio libre ha sido
consagrado constitucionalmente.-
Por último, he de resaltar que este derecho ejercido por los trabajadores,
de ninguna manera puede servir como paraguas de impunidad, para las
posibles conductas enmarcadas por la ley como delitos, que se pudieran
llegar a cometer durante la toma, por lo que el Sr. D. o quien este
designe, tiene todo el derecho de ingresar a la sede de la empresa
C.A.S.A, incluso con el auxilio de la Fuerza Pública, a fin de obtener y en
su caso retirar la documentación y/o elementos y/o cosas, que crea
necesarios y de esta manera corroborar lo manifestado ante la autoridad
de aplicación por los trabajadores en la audiencia glosada a fs. 24/25
sobre la residencia "pacífica en la empresa" como medida de fuerza. En
este acto de ingreso, en caso corroborarse abusos, daños o cualquier otra
conducta que configure un delito penal, deberán extraerse copias de las
piezas pertinentes, para la investigación criminal -por separado- ante la
posible comisión de delitos de acción pública.-
Por lo que en base a los arts. 14 bis y ccds. de la Constitución Nacional,
3.1 del convenio N° 87 de la Constitución de la OIT y de la Declaración
de Filadelfia, 181 y ccds. del Código Penal, ley 14.786, art. 231 bis del
CPP -incorporado por ley 13.418-; resolución Nº 776/08, Resolución
9317/08 del Ministerio de Trabajo, SCJN en el reciente fallo "Asociación
de Trabajadores del Estado c/Ministerio de Trabajo" 11/11/2008;


"Rodríguez, Esteban Carlos c/CASA RUBIO S.A. s/Despido" - CNAT,

sala II, 21 de noviembre de 2007, Caso Huilca Tecse vs. Perú Corte
Interamericana de Derechos Humanos, los términos del art. 16.1 de la
Convención Americana, Caso Baena Ricardo y otros vs. Panamá,
sentencia del 2-2-2001 es que;
RESUELVO: I- NO HACER LUGAR AL LANZAMIENTO SOLICITADO
ya que no constituye la vía idónea para ordenar la desocupación que el
empleador solicita, intentando de evitar el conflicto real -entre sujetos
colectivos- como quedara reseñado en los considerandos
precedentes.(arts. 14 bis y ccds. de la Constitución Nacional, 3.1 del
convenio N° 87 de la Constitución de la OIT y de la Declaración de
Filadelfia, 181 - a contrario- y ccds. del Código Penal, ley 14.786, art. 231
bis - a contrario- del CPP -incorporado por ley 13.418-) II- LIBRAR
ORDEN DE INGRESO A LA PLANTA al solo efecto de sobrepasar
cualquier inconveniente al Sr. D. o quien este designe, para proceda al
ingreso en la sede de la empresa C. A. S.A, sita en la calle M., con el
auxilio de la Fuerza Pública en el caso que lo amerite, y obtener la
documentación y/o elementos y/o cosas, que crea necesarios. En este
acto de ingreso, en caso corroborarse abusos, daños o cualquier otra
conducta que configure un delito penal, deberán extraerse copias de las
piezas pertinentes, para la investigación criminal -por separado- ante la
posible comisión de delitos de acción pública.- Notifíquese a los
Trabajadores con sede en la empresa C.A.S.A, a los particulares
damnificados y al Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires
-Dirección de relaciones laborales.
Remítase la presente a la Unidad Funcional de Instrucción N° 18
Departamental juntamente con la orden mencionada, sirviendo el
proveído de muy atenta nota de estilo.// Fdo.: Gabriel M. A. Vitale -
Juez de Garantías n°8 del depto. de Lomas de Zamora Ante mí: Mauro
E. Piñero - Auxiliar letrado
------------------------------------------------------------------------------------
Huelga. Declaración de ilegalidad. Derecho

salarial.
El extracto de fallo que se introduce a continuación tiene por objeto
ilustrar el análisis de la vigencia del derecho a cobrar salarios que
corresponderían en los supuestos de conflictos con ejercicios de acción
directa, como es el caso de una huelga. Como verán el decisorio
reseñado sostiene que mientras se reconozca la legalidad de la huelga los
trabajadores mantienen su derecho a salario.
Ley 14786.
La separación entre ejercicio regular e irregular del derecho de huelga se
expresa en la decisión administrativa de ordenar su cese (ley 14786, art.
18). Hasta su dictado, la participación en la huelga no impide el derecho
salarial, que se pierde cuando el trabajador, luego de ella, continúa la
medida (ley 14786, art. 9 2do. ap.). No habiendo en el caso decisión
administrativa, el ejercicio del derecho de huelga ha de reputarse
legítimo, y el despido decidido por la empleadora se torna injustificado.
(Del voto del Dr. Capón Filas).


Morando. Capón Filas. Fernández Madrid. Morando. Capón Filas.

Fernández Madrid.
40161/94 Chanca, Hilda c/ Proveeduría Personal Banco Pcia. s/
despido. 28/04/94
A continuación, se presenta un artículo periodístico que le será útil para

tomar referencias de las distintas tratativas que se promueven entre las
partes con la dirección del Ministerio de trabajo, todo a los fines de
encontrar un punto de equilibrio entre los intereses de una parte y otra.
-------------------------------------------------------------------------------------
Lunes 19 de Enero de 2009

Se reanudan las negociaciones por conflictos de empresas
siderúrgicas
Representantes de la UOM y de Paraná Metal intentarán el lunes buscar
una solución. En tanto, el miércoles vence la conciliación obligatoria en
Siderar. El ministerio de Trabajo, cuyo titular es Carlos Tomada,
retomará esta semana las negociaciones por los conflictos laborales que
mantienen la empresa metalúrgica Paraná Metal y la compañía Siderar.
Este lunes volverán a reunirse representantes de la Unión Obrera
Metalúrgica (UOM) de Villa Constitución y de la empresa Paraná Metal
para intentar buscar una solución.
El viernes último, luego de un extenso encuentro de diez horas en la
cartera laboral, se pasó a un cuarto intermedio hasta este lunes, con el
compromiso de ambas partes de que durante el fin de semana
tratarían de avanzar en un acuerdo.
Sin embargo, el sábado se endureció el conflicto, cuando la empresa
informó que prolongó por otros 30 días -hasta el 14 de febrero- la
suspensión de todos los trabajadores de la planta ubicada en la ciudad
santafesina de Villa Constitución.
Los propietarios de la compañía argumentaron que "la crisis
globalizada del sector autopartista, de público y notorio
conocimiento, imposibilita la reapertura de actividades", lo
que fue rechazado por los 1.200 obreros, en una carta documento.
Los trabajadores de Paraná Metal afirmaron que la situación mundial no
provocó la problemática aducida por la empresa, sino que "data desde
largo tiempo", según publica la agencia DyN.
Paraná Metal dispuso una suspensión de sus actividades hace treinta
días y tenía previsto un recorte salarial por la caída de la demanda, ya
que cuenta entre sus principales clientes a las automotrices a Ford
Argentina, y Ford y Volkswagen de Brasil.


La semana pasada, trabajadores de la firma, junto a representantes de

Federación Agraria, se movilizaron por Villa Constitución para protestar
y cortaron la autopista Buenos Aires-Rosario.
Fin de la conciliación en Siderar
Por otra parte, el miércoles a las 15, retomarán las negociaciones
representantes de los trabajadores metalúrgicos y de la construcción, de
la empresa Siderar, y de la cartera laboral para tratar de resolver el
conflicto por el cual 2.400 empleados quedarían desafectados de la
planta que la compañía posee en la localidad bonaerense de San Nicolás
debido a la suspensión de obras.
La conciliación obligatoria que dispuso la cartera laboral en el
diferendo rige hasta el 22 de enero próximo.
El conflicto en esa siderúrgica se suscitó luego de que Siderar anunciara
la suspensión de las inversiones que venía realizando para la puesta a
punto con tecnología de punta de un alto horno para la producción de
planchas de acero.
Ante esta situación, la compañía resolvió el despido de un millar de
trabajadores metalúrgicos y de la construcción que se
desempeñan en la planta de San Nicolás, mientras que el resto de
personal sería despedido en marzo próximo.
La conciliación evitó por ahora el despido masivo de trabajadores.
La nota que se incluye resulta demostrativa el rol que cumple en el
marco de un conflicto colectivo el Ministerio de Trabajo, el que por otra
parte es reconocido por los sujetos intervinientes ante el acatamiento del
procedimiento.
Capon Filas, R. (s/f) Apuntes sobre el conflicto laboral. Disponible
en: http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/apuntes-sobre-el-
conflicto-laboral.htm#titre1
Debarbieri, M. (2008) Nuevo guiño judicialen toma de

establecimiento por huelga. Disponible en:
http://legales.iprofesional.com/notas/76371-Nuevo-guio-judicial-en-
toma-de-establecimientos-por-huelga
Infobae Profesional (2008) Fallo Algipel s/ lanzamiento.

Disponible en: http://www.iprofesional.com/notas/76362-Fallo-
Algipel-s-lanzamiento.html?cookie


Infobae Profesional (2009) Se reanudan las negociaciones por

conflictos de empresas siderúrgicas. Disponible en:
http://www.iprofesional.com/notas/77343-Se-reanudan-las-
negociaciones-por-conflictos-de-empresas-siderurgicas.html
Mendozaeconomico.com (2008) Conflictividad laboral: la

negociación colectiva creciócasi 40 por ciento. Disponible en:
http://www.mendozaeconomico.com/2008/12/15/conflictividad-
laboral-la-negociacion-colectiva-crecio-casi-40-por-ciento/



Módulo 3
Unidad 14
Lectura 25
Derecho Procesal del Trabajo


DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Introducción:
El procedimiento resulta fundamental para poner en acción al derecho

sustantivo del Trabajo. Se dice: “el derecho procesal sigue al derecho del
trabajo como la sombra al cuerpo”. Esta manera figurativa de expresarlo
nos indica cuál es la función del derecho adjetivo: Marcar el camino que
Bibliografía Básica se debe seguir para tornar efectivo el reconocimiento de un derecho, o
Para cumplir con los bien la procuración del cobro de créditos laborales. Goza de autonomía
objetivos de la Unidad 14 traducida en la existencia de principios procesales propios y específicos
del programa, es necesario como “Indubio pro operario”; “realidad o verdad real“; Impulso procesal
profundizar en los temas de oficio; Oralidad; Concentración; Inmediación; única instancia. Es
desarrollados en el
CapítuloXIV del libro materia reservada a las provincias, esto es que en cada estado provincial
Curso del Derecho del existe un procedimiento sancionado por la legislatura provincial. En la
Trabajo y de la Seguridad ciudad de Córdoba el proceso administrativo es regulado por la ley 8015
Social (Mirolo, 2003), y en el ámbito judicial existe el Código Procesal del Trabajo regulado por
relacionándolos con los ley 7987.-
comentarios y
actualizaciones de las La modernidad que la Provincia de Córdoba ha defendido con su
lecturas, legislación y particular procedimiento en el fuero laboral, del cual estamos
anexos del módulo.
orgullosos, determinó que en la primera ley de procedimiento
sancionada en la Provincial, LEY 4163, se planteara como requisito para
designación del Juez Laboral el que tuviera especialización en esta rama
del Derecho.
Esta posición no es caprichosa o discriminativa, pues su objetivo es
superior y digno. El juez debe conocer los especiales principios que
sustentan el Derecho del Trabajo, como es la fuerza PROTECTORIA de
las normas laborales, en defensa de la desigualdad de partes que se
produce en una relación de Trabajo.-
La Constitución de la Nación, reconoce en las provincias la
potestad de dictarse sus códigos de procedimientos. En la
Provincia de Córdoba, la primera ley de procedimiento laboral fue la ley
4161, siendo luego reemplazada por la actual ley 7987.-
Tan fuerte es la idea de Protección, que se traslada a los principios
procesales, en relación a la prueba, como es el caso de la “INVERSIÓN
DE LA CARGA PROBATORIA “
O bien cuando se admite: “LA PRUEBA INDICIARIA “
O la situación admitida en procedimiento al Juez laboral de resolver
“ULTRA PETITA”


“INSTANCIA ÚNICA”: otra de la moderna concepción en que ha sido

estructurado nuestro procedimiento aplicable al Derecho del Trabajo.-
“IMPULSO PROCESAL DE OFICIO”
“PRINCIPIO DE FAVOR O “IN DUBIO PRO OPERARIO”
“LA ORALIDAD”
“LA INMEDIACIÓN”
“LA IDENTIDAD FÍSICA DEL MAGISTRADO”
“LA PUBLICIDAD”
“LA GRATUIDAD “
“LA CONCILIACIÓN “
A medida que nos introduzcamos en el desarrollo de los temas
seleccionados podremos verificar la influencia de estos principios en los
procedimientos y criterios de evaluación de la prueba producida.-
La Ley 4163: sancionada en 1949, resultó un evidente avance colocando
a la Provincia de Córdoba en la vanguardia de los estados provinciales
argentinos, pues instituyó la organización de los Tribunales de Trabajo y
determinó el procedimiento a seguir en los mismos.- Sólo Capital
Federal y Provincia de Buenos aires, le precedieron en la iniciativa.-
Nuestra Provincia hizo realidad la ponencia aprobada DIEZ AÑOS
ANTES en el Primer Congreso Nacional de Ciencias Procesales, reunida
en esta ciudad, que declaró: "la necesaria adopción de tribunales
y procedimientos especiales para la aplicación de los
principios e interpretación del derecho de trabajo"
La vigencia de esta ley fue por espacio de CUARENTA AÑOS.-
El 30 de noviembre de 1990 se sanciona la nueva ley procesal
del rebajo: LEY 7987
Su vigencia plena operó en marzo de 1991.-
Un doctrinario como el maestro Ignacio Garzón Ferreyra,
fundamentando la especialidad del proceso laboral, recordó las palabras
del maestro uruguayo Couture que en 1941, advertía: " que varios de los
principios propios de la disciplina procesal, se apartaban notoriamente
de los que tipificaban al proceso civil. El más evidente era el de la real
desigualdad de las partes en el proceso, lo que confería una importancia
decisiva a la aplicación del PRINCIPIO DE EQUIDAD, que diera
preeminencia a la VERDAD REAL sobre la VERDAD FORMAL (propia
del proceso civil).-
Debemos admitir pues, que para reconocer un DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO, que se nutra con principios propios y que restituya a las
partes a su posición teórica de igualdad en el litigio, fue preciso
modificar cuatro o cinco principios fundamentales del proceso civil.-


Sin embargo, motivaciones que promovían ignorar la autonomía

procedimental que la Constitución Nacional reconoce a las provincias,
han determinado la sanción de Cuerpos Normativos que atropellaban
las competencias provinciales. Ejemplo de ello lo encontramos en la Ley
de Concursos y Quiebras (ANTERIOR Y ACTUAL – LEY 24.522
presionando al trabajador al abandono de su fuero especial para
someterse a un fuero extraño como es el concursal, que desconoce los
especiales principios protectorios del Trabajo.-
Nuestra experiencia nos convirtió en testigos de muchísimos reclamos
legítimos devengados de relaciones de trabajo que han debido morir en
el intento de sobrevivir en estos procesos universales.-
Otra situación reciente, fue la provocada por la ley de accidentes y
enfermedades de trabajo LEY 24.557, que pretendía introducir la
competencia federal en el procedimiento, avasallando una vez más las
competencias provinciales.-
- EL CONCEPTO DEL JUEZ NATURAL:
Como guía argumental para la defensa del juez natural especializado en
Derecho del Trabajo, traemos a cita una sentencia de la justicia de
Córdoba: SALA SEPTIMA DE LA CAMARA DEL TRABAJO DE
CORDOBA, SECRETARIA 13. ACTUA COMO TRIBUNAL
UNIPERSONAL EL DR. MAURICIO CESAR ARESE. De fecha
26 de octubre de octubre de dos mil cinco. Autos: “MORENO VICTOR
HUGO C/DE LA IGLESIA ADRIAN NESTOR Y OTROS”. El
debate en este juicio era la competencia o no del fuero laboral ante un
proceso Concursal, y así el sentenciante sostuvo: - “La declinatoria de
jurisdicción laboral a favor del fuero concursal sin el dictado
de la sentencia y sin otorgar al trabajador justiciable la
posibilidad de opción alguna tiene, en el presente caso,
fuertes implicancias constitucionales. Se enumeran razones:
1) La confrontación de los órdenes procesales indicados
alteran los arts. 1, inc. 1, y 7 CPT que asigna competencia y
trámite a la presente causa y por lo tanto un trastocamiento
de los arts. 5, 116, 121, 122, 123 y 75 inc. 12 de la Constitución
Nacional que operan en la materia de competencia. De la
misma manera, se desnaturalizan y alteran las reglas
liminares de los arts. 153, en función de los arts. 152 y 160 de
la Constitución Provincial.
De manera similar a los basamentos constitucionales invocados por la
Suprema Corte de Justicia de Córdoba, este decisorio reafirma la idea
que sostiene: Que la sustracción del trabajador de su juez
natural de trabajo por imperativo de una ley federal en un
conflicto privado de derecho derivado de normativa laboral de
fondo que requiere un amplio debate, cambia el sistema


federal diseñado por el legislador constitucional nacional y

provincial.
La creación del fuero del trabajo de Córdoba mediante la Ley 4163

implicó un avance de la cultura jurídica mediterránea a sólo tres años en
que se había fundado el fuero laboral de la Capital Federal, hace de esto
sesenta años.
Las reglas procesales indicadas tienen que ver con el criterio garantista y
protectorio del orden público laboral que se debate en el proceso de
trabajo (art. 14 bis CN, arts. 7 a 15 LCT). El orden público laboral
irrenunciable requiere de normas procesales adecuadas para
su aplicación.
Ese derecho no sería realizable sin un juez natural, el del trabajo.
Desconocido el juez natural laboral o social se altera el principio de
derecho de defensa en juicio según lo exige el art. 18 CN.
Ocurre que de no contarse con un fuero especial y especializado, las
garantías constitucionales de fondo podrían convertirse en simples
expresiones de anhelo.
De eso se trataba cuando se creó un fuero especial social destinado al
tratamiento de las causas laborales y del establecimiento de reglas
procesales que facilitan el acceso y actuación de los trabajadores ante el
Poder Judicial según la reseña de instituciones realizadas más arriba.
Las reglas de otros procesos relativizan, sino rompen, el equilibrio
procesal laboral y someten las causas a resolución un tribunal de cuya
idoneidad jurídica no puede dudarse, pero que no ostenta la
especialización jurídico laboral exigida por el Consejo de la Magistratura
de la Provincia de Córdoba para la promoción de los magistrados del
trabajo competentes para dirimir controversias laborales.
La Provincia de Córdoba se organiza como un “Estado Social de
Derecho” (art. 1 Const. Pcial.), resaltando el postulado de progresividad
que se espera de las normas del trabajo, lo que implica entre otros
conceptos, la existencia de una justicia especializada en lo social o
laboral que garantice la aplicación, entre otros derechos y garantías, de
los establecidos en el orden de los derechos sociales de los trabajadores.
El art. 23 de la Constitución de la Provincia de Córdoba indica entre
otros derechos paralelos con el art. 14 bis CN: 1.- la gratuidad de las
actuaciones judiciales de naturaleza laboral (inc.10). 2.- El
establecimiento de una justicia sobre la base de los poderes reservados a
las provincias ya indicados más arriba (arts. 152 y sig. Const. Pcial.) y
que se encuentra reglamentada en el CPT Ley 7987.
Desvitalizar o socavar la competencia del fuero del trabajo y del juez
laboral, implicaría igualmente vaciar parcialmente la construcción y


operatividad de un Estado Social de Derecho provincial y su justicia

fundada sobre la base de idoneidad y especialidad (art. 157 Cons. Pcial.).
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La ley de procedimiento laboral recepta en su articulado los principios
que nutren el derecho sustancial del trabajo, analizando alguno de ellos:
El concepto de director del proceso en la persona del juez, lo ratifica al
exponer: “El Juez dirige e impulsa el proceso para lograr una pronta y
eficaz solución de las controversias que conoce.” ( Particular forma del
procedimiento laboral cual es el IMPULSO DE OFICIO, es decir el
proceso no depende de la instancia de las partes, sino que el juez quien
provoca el impulso a los fines de la búsqueda de la “ Verdad Real “,
otro de los principios que se apartan del postulado de Verdad Forma que
caracteriza al Procedimiento civil
El principio de "in dubio pro operario", igualmente lo verificamos en
el Artículo II.- “El Juez, en caso de duda insalvable sobre los diversos
sentidos de una norma o cuando existan varias normas aplicables a un
caso concreto deberá interpretar o aplicar la norma que favorezca al
trabajador.”
El principio de irrenunciabilidad de las normas laborales surge del
Artículo III.- “El Juez debe velar por el respeto del carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley.”
“La oralidad “como principio básico a regir el procedimiento y que
condiciona todas las actuaciones procesales y que se manifiesta en la
existencia de un proceso predominantemente oral, basado en sistema de
audiencias, en donde todas las alegaciones de las partes se exponen de
manera verbal, si bien se deja registro por escrito. En todo caso no se
desplaza totalmente la escritura, ya que una serie de actos procesales
siguen realizándose en forma escrita, entre otros podemos mencionar la
demanda, la contestación de la demanda, el escrito de prueba, la
audiencia de conciliación, las audiencias de prueba, la prueba, las
notificaciones, la diligencia donde se deja constancia la notificación, la
orden de comparecencia a la audiencia de vistas de causa , las
apelaciones, las decisiones que son de carácter oral pero deben reducirse
a escrito.
Una diferencia en el proceso laboral respecto del civil es la instancia,
pues el proceso laboral es de INSTANCIA ÚNICA.
DIFERENCIA ENTRE EL PROCESO CIVIL Y EL PROCESO
LABORAL:
Resultan evidentes notas distintivas entre un proceso y el otro.
El Procedimiento Civil a través del Código de Procedimiento Civil y
Comercial de Córdoba, establece como pautas:
a) proceso escrito;


b) dispositivo;
c) no gratuito, o sea oneroso;
d) costos y costas a cargo del actor respecto de su letrado (así lo tiene
dispuesto la jurisprudencia local);
e) perención de instancia de oficio a los tres meses;
f) inaplicabilidad de los principios y reglas de inversión de la carga y
presunciones laborales y, sin agotar la enumeración,
g) sometimiento a un tribunal no especializado en materia laboral.
h) doble instancia.
Todo ello conforma un orden ritual distinto sustancialmente a las reglas
especiales del proceso laboral establecidas en la Ley 7987:
a) oralidad, publicidad, continuidad e inmediatez en la resolución de
causas (art. 56);
b) impulso procesal de oficio (art. 15);
c) gratuidad y anticipo de gastos (art. 29);
d) especial tratamiento de costas (art. 28);
e) asistencia letrada (art. 5);
f) inversión de la carga de la prueba (art. 39);
g) búsqueda de la verdad real (art. 60);
h) Posibilidad de pronunciamiento ultra petita (art. 63);
i) posibilidad de instrumentar medidas para mejor proveer (art. 60);
j) celeridad (art. 18 y 19).


Artículo 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán: 1) En única

instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos
previstos en el artículo 1, excepto de aquellos que tengan un
trámite especial previsto por esta ley
Artículo 58.- En la audiencia de vista de causa deberán
observarse las siguientes reglas: 1) El debate será oral, público
y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el tribunal podrá
decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a
puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u
orden público.
PRINCIPIO DE LA INMEDIATEZ O INMEDIACIÓN: Este
principio se encuentra estrechamente vinculado al principio
de la oralidad, este principio como lo apunta Chiovenda : “no
está solo unido estrictamente al de oralidad en cuanto que
sólo en el proceso oral puede plena y eficazmente ser
aplicado, sino que verdaderamente constituye la esencia del
proceso oral”. Con él se pretende la vinculación de las partes,
el juez y las pruebas durante el proceso con el objeto a fin de
averiguar la verdad material. En la inmediación tenemos la
participación directa del juez en el proceso, ya que solo
cuando el proceso es vivido por el juez, puede éste considerar
las reacciones, los gestos de las partes, los declarantes para
evidenciar la veracidad de sus expresiones.


CONCENTRACIÓN: Procurando que los actos procesales se agoten en

su mayor extensión, tratando de esa manera de lograr que el proceso
laboral que se lo entiende de naturaleza alimentaria por los intereses en
juego, debe tramitarse con la mayor Celeridad, continuidad, con plazos
fatales. Para los litigantes en el proceso laboral TODOS LOS TÉRMINOS
SON FATALES cuando refieren a los actos que refieren al movimiento
del mismo proceso: ejemplo: comparendo, contestación de la demanda,
ofrecimiento de prueba, recursos, excepciones.-
Para las partes:
Artículo 34.- Las nulidades sólo podrán ser opuestas, bajo
pena de caducidad, dentro de los seis días de conocida, salvo:
1) Las que se generen en las audiencias de conciliación o en la
vista de la causa en la misma audiencia. 2) Las producidas en
los procedimientos especiales en las oportunidades previstas
en los artículos 71 y 78.
Para el Tribunal:
Artículo 18.- Los términos perentorios son improrrogables,
salvo las excepciones previstas en la presente ley. El
vencimiento de un término fatal, sin que se haya cumplido el
acto para el que está determinado, importará
automáticamente el cese de la intervención en la causa del
Tribunal al que dicho plazo le hubiese sido acordado
Artículo 66.- La sentencia se dictará dentro de los treinta días
de clausurado el debate - bajo sanción de nulidad.
IMPULSO PROCESAL: Sostienen autores como el Dr. René Mirolo entre
otros, que existen tres sistemas que inspiran esta “fuerza externa” que
da movimiento al proceso. Estos son:
9 Legal
9 Dispositivo
9 Inquisitivo
No existe exclusividad de uno u otro en los procesos, sino prevalencia o

preeminencia de uno de ellos según el procedimiento.-
En el proceso laboral el sistema que se reconoce y legisla es el
INQUISITIVO, no absoluto pero si primordial. Requiere la primera
instancia o impulso del particular reclamante que INSTA el proceso a
través de su demanda, poniendo en marcha la acción, pero instaurada y
admitida la misma, es al Tribunal a quien le corresponde la iniciativa de
perseguirlo. Esto es el llamado “IMPULSO DE OFICIO “. Para lograr
esta actividad, es que al Juez del Trabajo se lo inviste y reconoce en su
rol de Juez Director del Proceso, con amplias facultades para impulsar


actos, e incluso para disponer “Medidas para mejor proveer cuando las
circunstancias probatorias obliguen a puntualizar aspectos probatorios
que propuestos por las partes, no llegan a esclarecer el objetivo de
búsqueda de la “verdad real “, que el procedimiento laboral exige. Es
para ello que se reconoce esta facultad en el juez.-
IMPORTANTE: Es fundamental sin embargo precisar, que esta
actividad e impulso de OFICIO, no suple la orfandad probatoria de las
partes, pues el juez que debe asegurar el equilibrio procesal, no puede
reemplazar a los litigantes.-
Los Artículos que refieren al proceso de oficio son:
Impulso procesal - Artículo 15.- El procedimiento deberá ser
impulsado por el Tribunal aunque no medie requerimiento de
parte. Los letrados, deberán colaborar en el diligenciamiento
de la prueba, a cuyo fin podrán ser autorizados por el
Tribunal.
Artículo 33.- El tribunal, para evitar nulidades de
procedimientos o establecer la verdad de los hechos
controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que
estime necesarias. Las nulidades podrán ser declaradas de
oficio o a petición departe: 1) - De oficio, en cualquier estado
de la causa, cuando el vicio implique violación de las normas
constitucionales que produzca o pudiere producir un
perjuicio irreparable. 2) A petición de partes, siempre que
quien la alegue se encuentre afectado por la nulidad y no la
haya producido o consentido.
Artículo 58.- En la audiencia de vista de causa deberán
observarse las siguientes reglas: 1) El debate será oral, público
y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el tribunal podrá
decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a
puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u
orden público….”.
Artículo 60.- El día y hora fijados se realizará la audiencia con
las partes que asistan y el Asesor Letrado del Trabajo en
representación del actor ausente.- (Efecto imperativo)
-INVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA: Siempre ha sido
fuertemente resistido por los procesalistas civilistas, por el hecho de
quebrar el principio del derecho procesal común que sostiene que el
“onus probandi” corresponde a quien afirma. Sin embargo partiendo del
incuestionable principio de “desigualdad económica “existente entre los
sujetos de una relación o contrato de trabajo, impone la necesidad para
contrarrestar de crear una desigualdad procesal en “favor del
trabajador". Para ello, cuando el trabajador reclame el cumplimiento de
obligaciones impuestas por la ley, o convenciones colectivas. Cuando se


trate de reclamos vinculados con las obligaciones del empleador como es

abonar remuneraciones y otras prestaciones establecidas para la
relación de trabajo, o llevar libros exigidos por la ley de cumplimiento
obligatorio, siempre LA PRUEBA LE CORRESPONDERÁ AL
DEMANDADO EMPLEADOR .
Este principio de inversión de la carga de la prueba refiere:
a) A los supuestos en que el empleador deba cumplir con deberes
formales, legales, o llevar documentación laboral obligatoria.-
b) Cuando deba observar otros deberes como es contratar seguros de
vida o de accidentes y enfermedades de trabajo.-
c) Cuando deba cumplir con su deber de registrar al trabajador
d) En los casos de realización de los exámenes médicos obligatorios.
e) Ante las obligaciones de ingresar los aportes y contribuciones a la
seguridad social; Jubilaciones; obra social; servicios de salud; seguros;
asignaciones familiares en su caso.
En los supuestos que he señalado, siempre la carga de probar el
cumplimiento y regularidad, será a cargo del demandado empleador.-
Consecuencia de esta obligación, es que la ausencia de prueba por el
empleador en los supuestos de inversión, provocará un efecto
presuncional de veracidad de las afirmaciones del trabajador
reclamante.-
Inversión de la prueba
Artículo 39.- Corresponderá al empleador la prueba contraria
a las afirmaciones del trabajador cuándo: 1) El trabajador
reclame el cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley
o las convenciones de trabajo o laudos con fuerza de tales. 2)
Exista obligación de llevar libros, registros, planillas
especiales u otra documentación laboral o la que no siendo
obligatoria de llevar por el empleador y, a requerimiento
judicial no se la exhiba, o resulte que no reúnen las
condiciones legales o reglamentarias o el reclamo verse sobre
rubros o montos que deben constar u obtenerse de los
mismos. 3) Se cuestione el monto de retribuciones
establecidas por la ley, Convención Colectiva de Trabajo, o
acuerdo de partes, salvo que éstas hubiesen convenido una
suma superior a la impuesta por la ley o Convención Colectiva.
IN DUBIO PRO OPERARIO: Debemos referirnos a este principio a
los fines de remarcar el alcance del mismo, el cual suele generar
confusiones, no obstante que el Tribunal superior de Justicia de
Córdoba, ha sido claro y específico en determinar a qué supuestos se
aplica tal principio.


Es un postulado del derecho sustantivo (art. 9 de la L.C.T.):” El principio

de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas
que integran los institutos del Derecho del Trabajo. Si la duda recayese
sobre la interpretación de la norma, igualmente se decidirá en el sentido
más favorable al trabajador.
Ante la pregunta de si esta interpretación a favor del trabajador pudiere
extenderse a la valoración de los hechos o de elementos probatorios,
salvo los expresamente definidos por la ley en sus consecuencias, no
podrá el juzgador aplicar este principio a favor del trabajador.-
BUSQUEDA DE LA VERDAD REAL: Es un imperativo del proceso

laboral, por ello la ley procesal establece:
Artículo 33.- El tribunal, para ………establecer la verdad de los
hechos controvertidos deberá disponer de oficio las
diligencias que estime necesarias…….”
GRATUIDAD: El beneficio de pobreza había sido instituido en el art.
27 de la ley 9688 derogada, y que consagra el art. 20 de la L.C.T. Esto
asegura que el trabajador o sus derecho habientes para posibilitar su
acceso a la justicia y defensa, gocen del beneficio de gratuidad en los
procedimientos judiciales, o administrativos.
Esta gratuidad se extiende a las comunicaciones postales, (telegrama
Obrero) como también para todos los procedimientos probatorios y
cautelares. Respecto de los servicios postales, se encuentran regulados
en la Ley Nacional 23.789, la cual en su art. 1: Estableció en todo el
territorio de la República Argentina un servicio de telegrama y carta
documento para los trabajadores dependientes, jubilados y pensionados
absolutamente gratuito para el remitente. Las situaciones
comprendidas, quedan determinadas en el art. 2, el cual ha merecido
inclusión de otros supuestos por la resolución del M.T.E. y S.S. nro.
1356/07 de fecha 13 de noviembre de 2007, (BO 16-11-2007). Quedan
comprendidos en la actualidad:
- trabajador dependiente para cualquier comunicación dirigida a su
empleador que deba efectuar vinculada con su contrato o relación de
trabajo, tanto si la remite en forma personal, o representado por la
entidad gremial.
- Jubilado o pensionado para cualquier comunicación que deba efectuar
a los organismos provisionales en caso de conflictos con ellos.
- Por los beneficiarios para comunicaciones a Obras sociales en caso de
conflictos.


- Por el trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente

para enviar a la AFIP copia del requerimiento enviado a su empleador
en los términos del inciso b) del art 11 de la ley 24013.
- Las cursadas por los trabajadores a las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo (A.R.T.)
Las remitidas por los derecho habientes del causante a su ex empleador

solicitando la certificación de servicios del trabajador fallecido.
El beneficio de gratuidad: Para el actor trabajador implica que el
Estado lo exime inicialmente de los gastos como tasa de justicia, aportes
y demás aranceles, todo lo que será volcado luego en la Sentencia y
planilla de ejecución, a cargo del condenado en costas. El Estado le
garantiza las notificaciones sin costos, incluso el proceso de remate,
existiendo un fondo especial para que el martillero cubra los gastos de
publicidad y edictos. Todo sin perjuicio del reintegro de gastos en la
persona del condenado a dicho pago, siempre que el condenado no fuere
el trabajador – (art.6 Acuerdo reglamentario –Serie B-nro. 1 del 5-8-
1992
Respecto del Código Tributario Provincial: establece que están
exentas del pago de la tasa de justicia, las actuaciones ante cualquier
fuero promovidas con motivos de reclamaciones derivadas de relaciones
jurídicas vinculadas con el trabajo público o privado, en la parte
correspondiente a los empleados, causa habientes o entidades gremiales
cuando concurran en representación del trabajador (art. 252 inciso 3 de
la ley 6006)- ver su reforma o valor actual.
PRINCIPIO “IURIA NOVIT CURIA: Resulta un deber del juzgador
establecer el correcto encuadramiento normativo y verificar si el caso
puede subsumirse en la letra de la ley. El mencionado adagio considera
que las partes imponen al juez los hechos y éste resulta responsable de
aplicar el derecho. Es una potestad-deber de los jueces suplir el derecho
que las partes no invocan o invocan erradamente.-
“Revista Actualidad Jurídica -nro. 70-setiembre 2006: Sala Segunda
laboral-Sent. Nro. 56--(1-8-2006) " Avendaño Mario Enrique c/ Marzo
Horacio –arbitral “
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LA COMPETENCIA DE LOS TRIBUNALES

LABORALES
Para encuadrar el marco material en que se desenvuelve la Justicia del
Trabajo, simplemente enunciaremos los artículos que lo definen
Competencia material


Artículo 1.- Los Tribunales del Trabajo conocerán:

1) En los conflictos jurídicos individuales derivados de la relación o
contrato de trabajo, cualquiera fuere el fundamento jurídico que se
invoque.
2) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de
Accidentes y Enfermedades de Trabajo, aun cuando fueren
iniciadas por los agentes de los tres Poderes del Estado
provincial, sus empresas, municipalidades y comunas.
3) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos
sindicales establecidos por ley o convención colectiva.
4) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicada por
violación de disposiciones legales del trabajo.
5) En todas aquellas cuestiones que se susciten con motivo de
disposiciones legales, reglamentarias o convencionales del derecho del
trabajo.
6) En los demás casos que determinen leyes especiales y en los que se
encuentren previstos por esta ley.
Artículo 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán:
1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos
previstos en el artículo 1, excepto de aquellos que tengan un trámite
especial previsto por esta ley.
2) En grado de apelación, de las resoluciones de jueces de Conciliación
cuando correspondiere y en las regulaciones de honorarios que aquellos
practiquen, imposición de costas y medidas cautelares, ésta última al
solo efecto devolutivo.-
Juez de Conciliación
Artículo 4.- Los jueces de Conciliación conocerán:
1) En las actuaciones que se practiquen para entablar y contestar la
demanda.
2) En la conciliación de las partes.
3) En la resolución de los incidentes de previo y especial
pronunciamiento.
4) En las medidas preventivas o tutelares que se practiquen mientras el
pleito se radica en el juzgado.
5) En la instrucción de la prueba antes de la audiencia de vista de la
causa.
6) En los desistimientos y allanamientos producidos durante la
radicación de la causa ante el Tribunal.
7) En el trámite incidental para regulación de honorarios.


8) En los casos que lo determinen leyes especiales.

9) En los procedimientos especiales previstos en esta ley.
-Juicio ejecutivo –art 68 LPT
-Prepara vía ejecutiva – art. 69 LPT
-Juicio de desalojo –art.77 LPT
-Exclusión de la tutela judicial.-
10) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicadas por
violación a disposiciones legales del trabajo.
11) En los actos de jurisdicción voluntaria.
Respecto de los empleados Públicos, salvo que el reclamo esté
fundado en la reparación de infortunios laborales, en cuyo caso si es
competente la justicia laboral; es la justicia Contencioso Administrativa
la que deberá intervenir en todas las restantes cuestiones laborales como
resultan en los casos de sus designaciones, escalafonamiento, remoción,
despidos, siempre que la Administración hubiera actuado en la esfera de
su competencia, todo lo que resulta excluido del fuero laboral.-
ESQUEMA PROCEDIMENTAL
Se enunciarán los pasos esenciales que caracterizan el proceso laboral
Reconoce DOS ámbitos
a) ADMINISTRATIVO: Se sustancia por ante el Ministerio de Trabajo
de la Nación, o ante los Ministerios de Trabajo Provinciales. En
Córdoba, la Secretaría de Trabajo, cuenta con el Gerencia de conciliación
y Arbitraje en la cual se sustancian los conflictos individuales o
colectivos que se generen en el ámbito de la Provincia de Córdoba. Su
dirección: Calle Rivadavia 646- 5000- Córdoba-Capital.-
Sus oficinas: a) Reclamos Individuales; b) Conciliación y Arbitraje)
Documentación Laboral) Pagos; e) Inspección del trabajo; f) Asesoría
letrada; g) Convenios.
b) JUDICIAL: Se sustancia en el Fuero Laboral, los juzgados de
CONCILIACION, ubicados en Tribunales I de la Ciudad de Córdoba
(hablando de Córdoba-Capital)
-La Cámara de Trabajo de la ciudad de Córdoba, en calle Illia esquina
Balcarce, Córdoba, Capital. -
-Proceso: La demanda se radica ante el Juez de Conciliación (en la
actualidad son Ocho los juzgados de conciliación)
*primer acto: AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN.


*En la audiencia de conciliación: El actor ratifica su demanda; el

demandado o bien opone excepciones de previo y especial
pronunciamiento, o bien contesta la demanda.- (Oral y actuado)
La inasistencia del actor a la audiencia de conciliación provoca su
DESESTIMIENTO DE ACCION
La inasistencia del demandado a la audiencia de conciliación provoca

que se LE DE POR CONTESTADA LA DEMANDA Y que el trámite
prosiga en rebeldía.
A partir de la audiencia de conciliación, se abre un período de prueba
de SEIS DÍAS hábiles.
Toda la prueba se ofrece en este PLAZO FATAL.
En conciliación se diligencia: DOCUMENTAL ;AUDIENCIAS DE
EXHIBICIÓN DE LIBROS;AUDIENCIAS DE RECONOCIMIENTO DE
FIRMAS Y CONTENIDOS;INFORMATIVA;PERICIALES (TODAS )
En la etapa de Cámara : Se recepta la CONFESIONAL;TESTIMONIAL
E INSPECCIÓN OCULAR.-
Diligenciada la prueba que corresponde a conciliación, el expediente
continúa en la Cámara de Trabajo, en la cual se designa AUDIENCIA DE
VISTA DE LA CAUSA.
En única audiencia se receptan: CONFESIONAL. TESTIMONIAL.
Luego los ALEGATOS DE CADA PARTE.-
Cámara dicta SENTENCIA.
Contra la Sentencia se interpone un recurso extraordinario:
RECURSO DE CASACION o Recurso EXTRAORDINARIO para ser
sustanciado ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
Casación (diez días hábiles de la fecha de la sentencia) -plazo fatal- se
interpone en la Cámara que efectúa el primer examen de admisibilidad.
Puede rechazar el recurso o bien abrirlo en cuyo caso el expediente se
eleva a la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA PROVINCIA DE CÓRDOBA.-
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Modelo de demanda:
DEMANDA LABORAL.-INDEMNIZACION POR DESPIDO -
SEÑOR JUEZ DE CONCILIACION:
JUANITA LOPEZ, mayor de edad, DNI. ............., CUIL 27-.................-
4, estado civil soltera, con fecha de nacimiento el................,
de................años de edad; de nacionalidad argentina, de profesión
vendedora, con domicilio real en calle Los Álamos nro. 42, de la ciudad
Córdoba y constituyendo domicilio a los efectos procesales en calle
Duarte Quirós 673, 3. Piso, Dpto. A, de esta ciudad, ante S.S.
respetuosamente comparece y dice:
I.- EXHORDIO:
Que viene por la presente a promover formal demanda laboral en contra
de “LOS ARBOLES S.A.”, con domicilio en calle 9 de Julio 295, de
esta ciudad, por la suma de pesos............................ ($..................), con
más intereses y costas y/o lo que en más o en menos resulte de la prueba
a rendirse conforme a los hechos y al derecho que a continuación se
exponen:
II.-HECHOS:
Que ingresó a trabajar en relación de dependencia laboral, económica y
jurídica para la empresa demandada el día 8 de febrero de 2006, no
obstante lo cual la relación laboral fue registrada con fecha 27 de Marzo
de 2007, siendo su labor profesional de vendedora “B” del
establecimiento comercial ................., con jornada de trabajo normal y
habitual de 8 o 9 horas diarias, seis días a la semana y percibiendo un
haber mensual promedio de pesos seiscientos ($ 600.-), con mas las
comisiones del uno por ciento por las ventas realizadas.
La parte reclamante siempre se comportó leal y correctamente,
cumpliendo con sobrada eficacia y responsabilidad las tareas a su cargo
y evidenciando la buena fe‚ y contracción al trabajo propia de un buen
trabajador.-
Prueba de lo expuesto es que jamás fue objeto de sanción disciplinaria
de especie alguna.-
Lamentablemente no tuvo igual comportamiento la parte demandada ya
que no me había registrado correctamente ante los organismos
previsionales y en el sistema Mi simplificación de AFIP, falencia que
comprendió la fecha de ingreso real de mi relación, como también el
salario obtenido.
A los fines de obtener la debida regularización formulé a la accionada
mis intimaciones según telegrama CD 828672799 de fecha 18/5/07, en
donde solicito se registre en debida forma el contrato de trabajo, desde
la fecha real de inicio, en los términos del art 9 de la ley 24013,


remitiendo en igual forma el telegrama a la AFIP en cumplimiento de los

deberes formales impuestos por la ley.-
Ante la falta de respuesta, y la ausencia de rectificación de mi
registración es que hice efectivo el apercibimiento considerándome
despedida por exclusiva culpa patronal, con fecha 19/6/07.-
Cursé posteriormente el telegrama por el término de dos días para
intimar el pago de las indemnizaciones y rubros remuneratorios,
incurriendo la demanda en mora respecto del pago reclamado,
obligando a esta parte al inicio de la acción judicial, reclamando por ello
el art. 2 de la ley 25323.
Asimismo vengo a reclamar por esta vía los siguientes rubros:
indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e
integración mes de despido; Días caídos; sanción art 9 ley 24013, SAC
proporcional del año 2007, Vacaciones proporcionales 2007, Sanciones
de Art. 2 de la ley 25323; y Art.80 de la L.C.T, porque tampoco me
fueron entregadas las certificaciones de servicio de Anses y el certificado
de trabajo, todo lo que fuera debidamente intimado por telegrama
colacionado nro. 08.-
III. DERECHOS:
Funda la actora sus legítimas pretensiones en la L.C.T., Ley Nacional de
Empleo y Convenio Colectivo de empleados de Comercio, Ley 25.323,
Doctrina y Jurisprudencia aplicada al presente caso.-
IV.-SOLICITA:
Se pretende por esta vía la entrega de certificación de servicios y cese de
servicios, a los efectos de poder contar -oportunamente- con los
elementos para los trámites para el Fondo de Desempleo si
correspondiera ante la Caja respectiva. Para el hipotético caso de que no
fueran puestos a disposición y en virtud de la sentencia judicial se
ordenara la confección y entrega de la certificación de servicios y la
demandada -no obstante- incumpliera con dicha obligación, el Tribunal
confeccionará la misma y determinar los daños y perjuicios ocasionados
por su incumplimiento. Pide se le apliquen las sanciones del art. 80 de la
LCT, con las verdaderas remuneraciones percibidas y antigüedad
reclamada y no declarada.-
V.-EMBARGO:
Que a los fines de garantizar su acreencia se solicita se libre oficio de
embargo sobre los bienes muebles, que se encuentren en el domicilio de
la parte demandada, hasta cubrir la suma demandada con más lo que
S.S. estime por intereses y costas provisorias; todo bajo la fianza
personal de los letrados que se ratificarán en legal forma.-
VI. PETITUM:


a.-Tener al compareciente por presentado, por parte y con el domicilio

legal constituido.-
b.- Por iniciada la demanda en contra de LOS ARBOLES S.A. con el
domicilio denunciado, por la suma de pesos............................
($.................), con más intereses, actualización monetaria y costas, lo
que S.S fijará teniendo en cuenta que deberá mantener incólume el
contenido económico de la sentencia.-
c.- Cite y emplace a la demandada a la audiencia de conciliación bajo
apercibimiento de ley.-
d.- Se libre oficio de embargo bajo la fianza personal de los letrados que
se ratificarán en debida forma.-
e.- Oportunamente, el Tribunal de Mérito, haga lugar a la demanda
incoada, con más intereses, costas y actualización monetaria.-
Será Justicia.-
LA DEMANDA TIENE LAS SIGUIENTES PARTES:

1.-TITULO QUE REPRESENTA EL OBJETO DE LA DEMANDA
2.- EL COMPARENDO DEL RECLAMANTE (ACTOR) CON TODOS
SUS DATOS PERSONALES
3.- LA CITA DE LOS ANTECEDENTES LABORALES
4.- LA INDIVIDUALIZACIÓN DE LA PARTE DEMANDADA EN
NOMBRE COMPLETO Y DOMICILIO
5.- EL CONTENIDO DEL RECLAMO DEBIDAMENTE EXPLICITADO,
CON RELACIÓN DE HECHOS Y FUNDAMENTACIÓN.-
6.- LA DESCRIPCIÓN DE LOS RUBROS DEMANDADOS
7.- EL DERECHO APLICABLE
8.- EL PETITUM
------------------------------------------------------------------------------------
MODELO DE ESCRITO DE PRUEBA
Juzgado de Conciliación de SÉPTIMA Nominación sec.14
expediente 11111/37-empleado 7
OFRECIMIENTO DE PRUEBA
Señor Juez:
Romualdo López, por la parte actora, con domicilio constituido a los
fines legales, en la casa de calle Arturo M. Bas nro. 3004 de esta ciudad,
en los autos caratulados: " LOPEZ ROMUALDO C/ CENTRO
INTERNACIONAL SA. Y OTROS - " ante V.S. respetuosamente
comparezco y digo:


- OFRECE PRUEBA: Que siendo la etapa procesal oportuna

comparece por el presente a los fines de ofrecer la prueba que hace a su
derecho conforme el siguiente detalle:
A.- CONFESIONAL : De los representantes legales de las empresas
demandadas, debiendo recurrir a estos fines la persona que ejerza
representación y tenga conocimiento adecuado de la situación debatida
en autos, para ejercer con responsabilidad el cargo de la absolución, bajo
prevención en caso contrario de solicitar que se lo tenga por confeso .-
B- TESTIMONIAL: Ofrezco los siguientes testigos:
Los testigos enunciados, serán citados a la audiencia de vista de la causa,

a fin de responder a tenor del pliego de preguntas que oportunamente se
les formulará. El número de testigos propuestos, responde a la
necesidad de acreditar diversas circunstancias expuestas por el actor en
su demanda, de allí que se peticiona la admisión de esta cantidad.-
C- DOCUMENTAL - INSTRUMENTAL:
C1: Constancias de autos.-
C2: Recibos de haberes del actor, los que se adjuntan presentando
originales para exhibición, copias que deben ser concordadas con sus
originales para adjuntar en autos. Los originales se ofrecerán
nuevamente en la audiencia de reconocimiento de firma y contenido a
cargo de las demandadas que se deja solicitado.-
C3: Recibo de haberes que se adjunta en copia correspondiente a la
categoría de supervisor el que se adjunta para demostrar la diferencia
salarial existente entre lo abonado al actor y lo que debió percibir en las
épocas que cumplió funciones de supervisor.-
C4: Telegrama -CD-nro. 919247592 de fecha 5 de febrero de 2008
remitido por el actor a la demandada empleadora .Se adjunta en original
para exhibir peticionando se adjunte copia concordada del mismo para
expediente. Dejo ofrecida informativa para que el correo remita copia
autenticada con la debida constancia de entrega al destinatario,
indicando la fecha de recepción del telegrama por el destinatario.- Pido
se designe audiencia para reconocimiento de firma y contenido a cargo
de las demandada en cuya oportunidad se presentarán los originales.-
C5: Telegrama de despido incausado enviado por la empresa el cual se
adjunta en copia .Se deja ofrecida informativa para que el correo remita


copia autenticada con la debida constancia de entrega al destinatario,

indicando la fecha de recepción del telegrama por el destinatario.-
C6: Telegrama -CD-nro. 867692340 de fecha 22 de febrero de 2008
C7: Telegrama -CD-nro. 86769233 6 de fecha 22 de febrero de 2008
D.- INFORMATIVA:
1) CORREO OFICIAL: a fin que remitan copia auténtica de los
despachos telegráficos, ofrecidos como prueba documental por la actora
en el presente escrito.-
2) ANSES: A los fines que se sirvan informar, aportando los datos del
actor si el mismo registra ingresados aportes a la seguridad social
respecto de los demandados, por todo el tiempo de su vinculación
laboral.-
3) AFIP- Para que informe respecto de las empresas: CENTRO
INTERNACIONAL S.A. Y MOTORES S.A. -CUIT 30-70827680-0 : a )
rubros y actividades denunciados ante la AFIP como parte de su
actividad habitual, indicando en su caso fecha de inicio de tales
actividades ; b) Si los entes mencionados figuran registrados como
empleadores ; c) Si la empresa CENTRO INTERNACIONAL S.A. -CUIT
30-70827680-0 ha dado cumplimiento al ingreso de las obligaciones de
la seguridad social respecto del empleado ROMUALDO LOPEZ, CUIL
20-27921604-1, en su caso períodos y montos ingresados.-
4) SINDICATO DE COMERCIO: Para que informe: Por los períodos
2006 a 2008 inclusive, las escalas salariales, variaciones e ítems
complementarios remuneratorios o no que se han debido abonar para
las CATEGORÍAS DE AUXILIAR ESPECIALIZADO “B" Y PARA
CATEGORÍA DE ENCARGADO, jornada tiempo completo, todo por los
períodos que se indican.-


5) MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACION: Para que informe el

valor del SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL CORRESPONDIENTE
AL AÑO 2006-2007 Y 2008, con sus respectivas variaciones.-
6) SINDICATO DE EMPLEADOS TELEFONICOS : Para que se sirva
remitir copia del convenio colectivo de la actividad ; asimismo para que
informe CUAL ES LA ACTIVIDAD QUE CUMPLEN los empleados que
realizan la operatoria de venta de servicios en los CALL CENTER, cual
es el modo habitual y prácticamente único en que realizan esta actividad
; cuál es la categoría conforme el convenio de telefónicos que les
correspondería, y cuáles son las escalas salariales que le corresponden a
esta categoría “ operador telefónico “ en los años 2006;2007 y 2008 . Se
pide asimismo que indique si se cumplen en los call center las medidas
de higiene y seguridad que la actividad requiere, debiendo indicar cuáles
son estas.-
E- EXHIBICION: A los fines de la exhibición por las demandadas de:
1) Planillas de horarios y descansos por el periodo 2006 a 2008 en la
cual figure el actor; 2) Recibos de haberes del actor por el tiempo real de
su relación de trabajo o sea desde el cinco de junio de 2006 al 22 de
febrero de 2008; 3). Libro de sueldos y jornales art. 52 de la L.C.T. , por
el período de la relación laboral habida con el actor, en los términos y
prevenciones del art. 55 de la LCT. ; 4) Para que las demandadas
exhiban los contratos de vinculación comercial mantenidos entre sí con
objeto de las prestación de servicios de CENTRO INTERNACIONAL
S.A. -CUIT 30-70827680-0 en favor de CTI – AMX
ARGENTINA S.A..- 6) Legajo personal del actor. Se peticiona, la
fijación de día y hora de audiencia; la documentación se pide por el
tiempo de vigencia de la relación laboral, conforme lo denunciado en
demanda
F- RECONOCIMIENTO: Se peticiona la fijación de día y hora de
audiencia, para que previa exhibición de los originales de la
documentación ofrecida por la actora, se cite al representante de
CENTRO INTERNACIONAL S.A. -CUIT 30-70827680-0, a fin
que reconozca la firma en caso de C2 y C5; y reconocimiento del
contenido en caso de C2 a C7, bajo los apercibimientos de ley, con
reserva de solicitar pericia caligráfica para el supuesto de
desconocimiento insincero.
G-PERICIAL CONTABLE: PUNTOS DE PERICIA: Se solicita la
designación de perito contador, a los fines que cumpla actividad y
presente informe respecto de los siguientes puntos de pericia : 1)
Verifique rubros económicos percibidos por el actor durante la vigencia
de su vínculo laboral con la demandada , determinando montos,
calificación de los mismos, si es por jornada completa en su caso
extensión de la jornada ; 2 ) Para que explique cómo se integra el
esquema salarial devengado al actor conforme sus recibos de haberes ; 3
) Para que informe tomando en cuenta los libros de sueldos y jornales de


la demandada por el período 2006 a 2008 la movilidad del personal,

frecuencia de altas y bajas en períodos de prueba, si existe personal
antiguo o si por el contrario es alta la frecuencia de los despidos de esta
empresa ; 4) Para que considerando los salarios básicos devengados
como haberes del actor, en cotejo con los valores del SALARIO MINIMO
VITAL Y MOVIL en cada variación por el periodo Junio de 2006 a
Febrero de 2008, informe si el salario básico del actor era superior o
inferior al SMVM por iguales períodos ; 5) Para que informe el salario
básico de de la categoría SUPERVISOR con igual antigüedad que la
detentada por el actor, conforme el libro de sueldos y jornales y recibo
de haberes de supervisor que se ha ofrecido como prueba en el
expediente ; 6) Para que indique si la demandada lleva la
documentación laboral conforme lo exige la ley de trabajo y
reglamentación establecida por el Ministerio de Trabajo .- 7) Para que
tomando en cuenta el convenio de comercio indique los rubros
remunerativos y no remunerativos conforme convenios salariales fijados
en los años 2007 y 2008, que debió percibir el actor como auxiliar
especializado B de comercio desde junio de 2006 a febrero de 2008 e
informe si los recibos de haberes del actor son coincidentes o si por el
contrario ha percibido sumas inferiores, debiendo establecer diferencias
en favor del actor .- 8) Para que verifique considerando las facturaciones
de la demandada, si la misma percibe con habitualidad pagos de
CENTRO INTERNACIONAL S.A. En función de servicios prestados por
S.A. En favor de la nombradas.-
H- PERITO CONTADOR DE CONTROL: Se ofrece a los fines de la
pericia como perito contador de control al contador.......................quien
deberá ser notificado en el domicilio de calle Arturo M. Bas nro.
.......................... de esta ciudad a los fines de la aceptación del cargo.-
I- PRESUNCIONAL : Deberá a los fines de la valoración de la prueba,
y del proceso, tener presente como parte de la prueba, las presunciones
que la misma L.C.T. y ley de procedimiento tiene previstas en favor de la
parte actora, al igual que el respeto por los principios generales del
derecho del trabajo .-
- Por todo lo expuesto a V.S. Pido:
1) Por ofrecida la prueba en tiempo y forma, debiendo ser admitida la
misma y diligenciada.-
2) Se otorgue para los diligenciamientos de la prueba el plazo máximo
que fija la ley 7987, sin el apercibimiento de intimar a la demandada en
el arbitrario plazo de veinte días para diligenciar prueba informativa,
con reserva de recurrir en caso que se pretenda fijar apercibimientos de
dar por no producida prueba QUE NO SE ENCUENTRAN PREVISTOS
EN NORMA LEGAL ALGUNA.-
SERA JUSTICIA




Módulo 3
Unidad 15
Lectura 26
Derechos Fundamentales.
Derechos Humanos.


DERECHOS FUNDAMENTALES –
DERECHOS HUMANOS
Introducción
El documento elaborado por la organización Argentina de Jóvenes para

las Naciones Unidas, refleja tal valía y profundidad que se incluirá para
lectura y análisis el mismo conforme el contenido que seguidamente se
introduce:
Conferencia Especial
Para cumplir con los ―Derechos Fundamentales en el Trabajo”
objetivos de la Unidad 15
del programa, es necesario Las normas internacionales del trabajo responden al creciente número
profundizar en los temas de necesidades y desafíos a los que tienen que hacer frente los
desarrollados en el trabajadores y los empleadores en la economía globalizada. Dentro de
Capítulo XV del libro
las problemáticas que tratan de paliar dichas normas se encuentran
Trabajo y de la Seguridad las que se tratarán a continuación: la violación a los derechos del
Social (Mirolo, 2003), trabajador migrante, el trabajo forzoso, y la discriminación en el
relacionándolos con los ámbito laboral.
comentarios y
A) TRABAJO Y DERECHOS HUMANOS:
anexos del módulo. SITUACIONES Y DESAFÍOS
El trabajo es, sin lugar a duda, un derecho humano, es decir, algo a que
los hombres deben poder acceder sin ningún tipo de restricciones. El
hecho de que el trabajo sea un derecho humano, consagrado en
instrumentos e instituciones de derecho internacional implica,
asimismo, que cada habitante de los diferentes estados posee la facultad
de exigir el cumplimiento obligatorio de ese derecho. Es sabido que esto,
en la realidad, muchas veces no es respetado. Una mayoría de la
población mundial no tiene acceso al trabajo. Una enorme cantidad de
niños trabajan, contrariando la prohibición respecto al trabajo infantil
establecida en tratados de derechos humanos, como así también en la
Convención de los Derechos del Niño de 1989 aprobada por la Asamblea
General de Naciones Unidas.
A lo largo de la historia, los trabajadores han tenido que luchar por sus
derechos. Las condiciones laborales de la Primera y Segunda Revolución
Industrial, por ejemplo, eran paupérrimas: las jornadas laborales eran
muy extensas, no había días de descanso ni licencia por enfermedad.
Esto cambió a través de diversas luchas, y se logró obtener la jornada
laboral de ocho horas, vacaciones pagas, licencia por enfermedad,


licencia por maternidad, e incluso actualmente días de estudio para

aquellos que asisten a la universidad. Sin embargo, aún hay mucho por
hacer para defender estos derechos…
1. Condiciones de trabajo
Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria
relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.
También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en
comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y
otras personas. Desde 1950 la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) comparten
definiciones comunes.
Las razones para establecer buenos estándares de salud y seguridad en
el sitio de trabajo suelen ser los siguientes:
• Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes
en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad
laboral.
•Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones
de trabajo redundan en un mayor costo para el Estado, por el costo del
pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico
y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también
pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos
burocráticos, la disminución de la producción y la pérdida de la imagen
positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en
general.
• Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las
condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el
Derecho civil. Suele considerarse que sin la presión legal, las
organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de
mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de
ganancia a largo plazo.
Tratamiento en organismos internacionales

La primera organización interestatal, es decir, separada de las iniciativas
por la reivindicación de los derechos de los trabajadores en los estados
nacionales, fue la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La
misma era parte de la Sociedad de Naciones, la organización surgida
luego de la Primera Guerra Mundial y germen de lo que sería la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), siendo el único órgano del
sistema de aquélla que no desapareció luego de la extinción de la misma.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo es uno de los principales
objetivos de la OIT. Según la Organización, a pesar de que hay aumentos
salariales en numerosos países, muchos trabajadores aún ganan muy


poco y tienen dificultad para hacer frente a sus necesidades básicas. Por
otra parte, en algunos países hay una reducción en el tiempo dedicado al
trabajo, pero también es cierto que este cambio suele venir acompañado
por una incertidumbre que puede debilitar la seguridad del empleo y
plantear nuevas dificultades para conjugar el trabajo y la familia. Las
condiciones de trabajo peligrosas o poco higiénicas tienden a
desaparecer en el mundo industrializado, pero aún son frecuentes en el
mundo en desarrollo.
La OIT distingue dos aspectos principales sobre las condiciones del
trabajo, que son el salario y el tiempo de trabajo. Los salarios son un
componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las
empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la
principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser
objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas
de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los
salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se
les garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el
punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los
costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las
empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros
factores como el empleo, la productividad y la inversión. Por estos
motivos los Estados, junto con representantes de empleadores y
trabajadores, han reconsiderado sus políticas salariales y han realizado
importantes reformas o han evaluado nuevas estrategias, para lo cual se
ha pedido apoyo a la OIT.
Selección de instrumentos pertinentes de la OIT
– Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos públicos),
1949 (núm. 94) Se dirige a garantizar el respeto de las normas
laborales mínimas en la ejecución de los contratos públicos.
– Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95)
Los salarios deberán pagarse en moneda de curso legal a intervalos

regulares; en los casos en los que el pago parcial de los salarios se realice
con prestaciones en especie, el valor atribuido a estas prestaciones
deberá ser justo y razonable. Los trabajadores deberán tener la libertad
de disponer de su salario en la manera que estimen conveniente. En
casos de insolvencia del empleador, los salarios deberán tener prioridad
en la distribución de los activos restantes.
–Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm.
131)


Obliga a los Estados que lo ratifiquen a establecer unos mecanismos de

fijación del salario mínimo, para determinar, revisar periódicamente y
ajustar las tasas de los salarios mínimos, que tengan fuerza de ley.
– Convenio sobre la protección de los créditos laborales en
caso de insolvencia del empleador, 1992 (núm. 173) Prevé la
protección de los créditos laborales en caso de insolvencia y bancarrota,
o mediante un privilegio, o a través de un fondo de garantía.
–Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
Establece el principio de igualdad de remuneración para hombres y
mujeres por un trabajo de igual valor.
Por otra parte, uno de los desafíos importantes de la OIT es la necesidad

de limitar las horas de trabajo excesivas y garantizar que haya
períodos adecuados de descanso y recuperación, incluyendo descanso
semanal y vacaciones anuales pagadas, con el fin de proteger la salud y
la seguridad de los trabajadores. Estas preocupaciones han quedado
plasmadas a lo largo de los años en una serie de normas internacionales
del trabajo relacionadas con el tiempo de trabajo. Factores como el
proceso de globalización y la intensa competencia que ha generado, el
desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación, y las
nuevas tendencias de la demanda por parte de los consumidores de
bienes y servicios en una "economía de 24 horas", han impactado los
métodos y la organización del trabajo. El resultado final ha sido una
creciente diversificación, descentralización e individualización de las
horas que la gente trabaja, y con frecuencia es posible detectar un
aumento de la tensión entre las necesidades de las empresas y las de los
trabajadores al abordar este tema.
– Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm.
1)
– Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas),
1930 (núm. 30) Estos dos Convenios establecen la norma general de
48 horas regulares de trabajo a la semana, con un máximo de 8 horas al
día.
– Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 (núm. 47)
– Recomendación sobre la reducción de la duración del
trabajo, 1962 (núm. 116) Estos instrumentos establecen el principio
de la semana de 40 horas de trabajo.
– Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm.
14)
– Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas),
1957 (núm. 106) Establecen la norma general de que los trabajadores


deben disfrutar de un período de descanso de al menos 24 horas

consecutivas cada 7 días.
– Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970
(núm. 132) - Toda persona a la que se aplique el Convenio debe
disfrutar de al menos tres semanas laborables de vacaciones anuales
pagadas por cada año de servicio.
– Convenio sobre trabajo nocturno, 1990 (núm. 171) - Estipula
que los Estados que lo ratifiquen deberán tomar medidas para la
protección de trabajadores nocturnos conforme con la naturaleza del
trabajo nocturno. El trabajo nocturno está definido como todo trabajo
que se realice durante un período de por lo menos siete horas
consecutivas, que abarque el intervalo comprendido entre medianoche y
las cinco de la mañana. También contempla alternativas al trabajo
forzoso que han de ofrecerse a las mujeres para períodos específicos
durante y después del embarazo.
– Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175)
Estipula que los Estados que lo ratifiquen deberán garantizar que los
trabajadores a tiempo parcial reciban la misma protección, el mismo
salario básico, la misma seguridad social, así como unas condiciones de
empleo equivalentes a las que han sido acordadas a los trabajadores a
tiempo completo comparables.
Foros Sociales Mundiales

La idea del primer foro social mundial, llevado a cabo en la ciudad
brasileña de Porto Alegre en Enero de 2001, fue concebida por Ignacio
Ramonet, ex presidente del directorio de Le Monde Diplomatique
Francia y Bernard Cassen, actual director de Le Monde y presidente de
la organización no gubernamental ATTAC, en forma conjunta con las
autoridades de aquel Estado. Los notables resultados de la democracia
participativa practicada en la ciudad y en el estado de Rio Grande do Sul
sugirieron que ese era el sitio indicado para que se reunieran las
organizaciones y personalidades que en todo el mundo, desde la gran
manifestación de Seattle en 1999 contra la reunión de la Organización
Mundial de Comercio (OMC), expresaban su decisión de enfrentar al
neoliberalismo a escala planetaria, formulando al mismo tiempo
alternativas posibles y, lo que es más importante, superadoras.
El foro se fijó un eje principal, alrededor de dos conceptos: riqueza y
democracia. En el primer caso, el análisis de su formación,
concentración, distribución y, como subtemas, empleo, medio ambiente
y libertad del capital financiero. Sobre esta base, se programaron para
cada día cuatro conferencias simultáneas, con la participación de
delegados de todos los continentes, escogidos de acuerdo al criterio de
representatividad y alrededor de cuatro ejes:


– Producción de riquezas y reproducción social

– Acceso a las riquezas y sustentabilidad
– Afirmación de la sociedad civil y de los espacios públicos
– Poder político y ética en la nueva sociedad
Estos foros sociales mundiales han venido repitiéndose desde el de

Porto Alegre hasta la actualidad. Han sido espacios de fructífera
discusión y propuestas para cambiar el mundo. Sin embargo, estos
foros, como toda iniciativa social, no han carecido de críticas y falencias,
ya desde su primera realización. El ex presidente brasileño Fernando
Enrique Cardoso señaló, en ocasión del primer foro: ―Quien está
pagando los gastos es el pueblo, que nada tiene que ver con esoǁ; y
agregó: ―No es tiempo de romper máquinas; eso no tiene sentido, es
una visión ingenuaǁ.
Ya sean continentales (Foro Social Mundial), nacionales (Encuentro
Nacional de Mujeres, en Argentina) o temáticos, los foros sociales son
puntos de encuentro y de intercambio para quienes, según los términos
de la Carta de Principios de Porto Alegre, ―se oponen al neoliberalismo,
a la dominación del mundo por el capital y a toda forma de
imperialismo, y que se dedican a construir una sociedad planetaria
centrada en el ser humanoǁ, incluyendo condiciones de trabajo dignas.
2. Trabajo Infantil
Se calcula que 246 millones de niños y niñas son víctimas del trabajo
infantil. Cerca de un 70% (171 millones) de estos niños y niñas trabajan
en condiciones peligrosas, que incluyen la minería, labores agrícolas con
productos sometidos a químicos y pesticidas o el manejo de maquinaria
peligrosa. Estos niños y niñas se encuentran en todas partes, pero son
invisibles; trabajan como sirvientes domésticos en casas, están ocultos
tras las paredes de talleres o se encuentran fuera de la vista del público
en plantaciones. La gran mayoría de los niños y niñas que trabajan
(alrededor del 70%) lo hacen en el sector agrícola.
Millones de niñas trabajan como sirvientas domésticas y asistentas sin
salario en el hogar y son especialmente vulnerables a la explotación y el
maltrato. Millones de otros niños y niñas trabajan bajo circunstancias
terribles. Pueden ser víctimas de la trata (1,2 millones), víctimas de la
servidumbre por deuda u otras formas de esclavitud (5,7 millones),
víctimas de la prostitución y/o la pornografía (1,8 millones) o reclutados
como niños soldados en los conflictos armados (300.000). Los cálculos
regionales indican que:
- La región de Asia y el Pacífico alberga el mayor número de niños y
niñas trabajadores en el grupo de edad de 5 a 14 años, 127,3 millones en
total


- en África subsahariana hay alrededor de 48 millones de niños que

trabajan. Casi uno de cada tres menores de 15 años es activo
económicamente;
- en América Latina y el Caribe hay aproximadamente 17,4 millones
de niños y niñas trabajadores
- un 15% de los niños y niñas de Oriente Medio y África del Norte
trabajan;
- aproximadamente entre 2,5 millones y 2,4 millones de niños y niñas
trabajan en las economías desarrolladas y en transición
respectivamente. Definiciones
Tareas infantiles: UNICEF no se opone a que los niños y niñas
trabajen. La participación de los niños, las niñas y los adolescentes en
un trabajo –una actividad económica– que no afecte de manera
negativa su salud y su desarrollo ni interfiera con su educación, es a
menudo positiva. Por su parte, la OIT permite cualquier tipo de
trabajo ligero (que no interfiera con la educación) a partir de los 12
años.
Trabajo infantil: El trabajo infantil es un concepto más limitado
que se refiere a los niños que trabajan en contravención de las normas
de la OIT. Esto incluye a todos los niños menores de 12 años que
trabajan en cualquier actividad económica, así como a los que tienen
de 12 a 14 años y trabajan en un trabajo más que ligero, y a los niños y
las niñas sometidos a las peores formas de trabajo infantil.
Las peores formas de trabajo infantil: Entre ellas se encuentran
la esclavitud, el reclutamiento forzado, la prostitución, la trata, la
obligación de realizar actividades ilegales o la exposición a cualquier
tipo de peligros.
Tratamiento internacional Artículo 32 de la Convención sobre

los Derechos del Niño: ―Los Estados Partes reconocen el derecho
del niño a estar protegido contra la explotación económica y contra el
desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su
educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico,
mental, espiritual, moral o social.ǁ

Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) Este
Convenio fundamental establece la edad mínima general para la
admisión al trabajo o al empleo, en 15 años (13 para los trabajos ligeros)
y la edad mínima para el trabajo peligroso, en 18 años (16 bajo


determinadas condiciones estrictas). Brinda la posibilidad de establecer

al principio la edad mínima general en 14 años (12, para los trabajos
ligeros), cuando la economía y los servicios educativos están
insuficientemente desarrollados.
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
(núm. 182) Este Convenio fundamental define al "niño" como toda
persona menor de 18 años de edad. Requiere de los Estados que lo
ratifiquen la erradicación de las peores formas de trabajo infantil,
incluidas todas las formas de esclavitud o prácticas análogas a la
esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la servidumbre por
deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio,
incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos
en conflictos armados; la prostitución y la pornografía infantiles; la
utilización de niños para actividades ilícitas, en particular la producción
y el tráfico de estupefacientes; y el trabajo que pueda dañar la salud, la
seguridad o la moralidad de los niños. Este Convenio exige que los
Estados que lo ratifiquen brinden la asistencia directa necesaria y
adecuada para librar a los niños de las peores formas de trabajo infantil
y para su rehabilitación e integración social. Asimismo, establece que los
Estados deberán garantizar el acceso gratuito a la educación básica, y,
siempre que sea posible y adecuado, a la formación profesional a los
niños que hayan sido librados de las peores formas de trabajo infantil.
3. Trabajo y VIH-SIDA
El virus del VIH-SIDA, una epidemia en estricto lenguaje médico,
aparecido en Junio de 1981, aproximadamente, es uno de los
impedimentos más importantes a la hora de buscar un empleo. Se trata
de un problema mundial, es decir, no circunscripto a ningún estado en
particular, aunque, y esto es evidente, ha afectado y continúa haciéndolo
salvajemente en los países más pobres, en especial en el continente
africano. La discriminación por la portación de este virus es
particularmente perniciosa, no sólo para los individuos que lo padecen,
sino también para todo el conjunto de la sociedad. El VIH/SIDA
constituye una amenaza para los derechos de los trabajadores. Las
personas infectadas por el VIH/SIDA son objeto de descalificación,
discriminación y aun hostilidad en la comunidad y en el trabajo. Los
derechos de las personas afectadas por el VIH/SIDA (como los derechos
de no discriminación, igual protección e igualdad de condiciones ante la
ley, intimidad, libertad de movimiento, trabajo, igualdad de acceso a la
educación, a la vivienda, a la atención a la salud, a la seguridad social, a
la asistencia y al bienestar) se violan a menudo en base a su situación —
presunta o explícita— en relación con el VIH/SIDA. Las personas que
son objeto de discriminación y falta de protección de sus derechos


humanos están más expuestas al contagio y, al mismo tiempo, son

menos capaces de hacer frente a la carga del VIH/SIDA.
Se podrían enumerar varias razones acerca de la gravedad y la magnitud
de este tipo de discriminación. Entre ellas:
– El enfermo de VIH-SIDA, y el virus en sí, todavía (esta discriminación
continúa), son percibidos por la sociedad con temor y estigmáticamente,
lo cual crea prejuicios, fundados algunos racionalmente y otros rozando
el absurdo.
– Otra razón es aún más perversa. Las empresas no están de ninguna
forma dispuestas a contratar a portadores de VIH-SIDA ya que no
desean pagar por los elevadísimos costos de un tratamiento prolongado
como el propio de esta enfermedad.
– Otra arista particularmente sensible es la de las patentes
farmacéuticas. Existe un acuerdo llamado ADPIC (TRIPS, por sus siglas
en inglés), elaborado en el seno de la Organización Mundial de Comercio
(OMC), por el cual las compañías farmacéuticas se arrogan el derecho de
que los retrovirales sólo puedan ser producidos por ellas.
Consiguientemente, aquéllas son las beneficiarias directas y únicas de
este verdadero comercio, tratando a estos medicamentos simplemente
como mercancías con una evidente lógica empresaria y un objetivo
absoluto: ganar dinero. El problema ante los ADPIC se presentó en 2001
cuando un grupo de países, encabezados por Brasil, India y Sudáfrica,
reclamaron el derecho de poder producir ellos mismos los denominados
―medicamentos genéricosǁ. Estos son medicamentos que combaten con
la misma eficacia el virus que los producidos por la industria
farmacéutica ya que las drogas de las cuales están compuestas son las
mismas. La gran controversia se dio por la colisión de intereses entre las
compañías y aquellos países. Las compañías deseaban y desean, obtener
beneficios por la venta de estos medicamentos. Por su parte, los países
que desean producir genéricos desean paliar, o al menos disminuir, los
efectos de este flagelo que es el VIH-SIDA, sin por eso dejar de olvidar
que aquellos países también desean obtener beneficios, ya sean
materiales o simbólicos.
Alrededor de 23 millones de personas de los 36.1 millones que están

infectadas con el VIH tienen entre 15 y 49 años de edad, la cual es la
época más productiva del ser humano. El África Subsahariana continúa
siendo la región más afectada. En 2007, 68% de la población mundial
infectada se encontraba en esta región y en el mismo año había sido
responsable del 76% de las muertes desde la aparición de la enfermedad,
con 1.7 millón de nuevos infectados en aquel año, elevando el número a
22.5 millones y con 11.4 millones de huérfanos en la región. A diferencia
de otras regiones, la mayor parte de los infectados en 2007 (61%) eran
mujeres. La prevalencia de la muerte a nivel de adultos permaneció en


un alarmante 5 % y el virus continuó siendo la principal causa de

decesos ese año. Sudáfrica tiene el mayor porcentaje de población
infectada en el mundo, seguida por Nigeria e India. El Sur y el sudeste
de Asia son las regiones más afectadas luego de aquéllas. En 2007 esta
región tenía un 18% de la población infectada a nivel mundial, y un
estimado de 300.000 muertes a causa de la enfermedad. India tiene
aproximadamente 2.5 millones de infectados y una prevalencia en la
adultez de 0.36%. La esperanza de vida ha disminuido dramáticamente
en los países afectados; por ejemplo, en 2007, se estimó que había
descendido de 65% a 35% en Botswana.
Aunque las medidas tomadas por los poderes públicos han permitido
estabilizar la difusión del VIH-SIDA en los países industrializados, el
SIDA ha terminado con el mito de la medicina todopoderosa, incapaz de
contener la pandemia y de propiciar cuidados y esperanza al 90% de los
enfermos que hoy viven en los países del Sur.
El VIH/SIDA está relacionado con distintos factores económicos.
Principalmente es una epidemia que aunque puede afectar a las
personas de cualquier estrato económico, sus implicaciones monetarias
pueden redundar hasta en las economías de los países o regiones donde
estas personas habiten. Las personas que sufren esta enfermedad
generalmente no tienen la misma capacidad laboral o son rechazadas de
sus trabajos aunque puedan seguir desempeñándolos.
– En los países más afectados la propagación de la epidemia provoca
una drástica reducción de la mano de obra y el desequilibrio entre los
recursos humanos disponibles y las necesidades de mano de obra.
– La disminución de la mano de obra debida a la epidemia del
VIH/SIDA da lugar a menor recaudación fiscal mientras que aumenta la
necesidad de servicios públicos, especialmente de salud para
tratamientos de personas que sufren esta epidemia.
– Por otro lado, el costo de las medicinas y tratamientos para las
personas con VIH/SIDA es muy alto por lo que muchas veces no se tiene
acceso a estas, especialmente cuando son individuos con poca capacidad
económica. A esto hay que agregar que los países con mayor incidencia
de esta enfermedad son los menos desarrollados y por lo tanto con
mayor número de pobres.
– La discriminación laboral se recrudece especialmente cuando se utiliza
la cuestión del VIH/SIDA para impedir acceso a los trabajos o el ascenso
en ellos.
– El trabajo infantil en las sociedades con mayor propagación del
VIH/SIDA aumenta debido a que los adultos infectados con esta
enfermedad no pueden trabajar o conseguir trabajo. Esto puede dar
lugar también a explotación laboral o sexual infantil.


– Las mujeres son especialmente afectadas por la epidemia del

VIH/SIDA ya que por las desigualdades de género son objeto de
discriminación y esta aumenta cuando están infectadas con el
VIH/SIDA.
– La dependencia económica de la mujer la vuelve más vulnerable a
contraer el VIH/SIDA.
– Las migraciones por motivos laborales dan lugar a la propagación de
la epidemia a través de las fronteras ya que muchos trabajadores
migratorios son más propensos a tener relaciones sexuales sin
protección y después pueden contagiar a sus parejas cuando regresan a
sus países de origen.
Debido a esto la Organización Internacional del Trabajo adoptó en junio

de 2001 un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el
VIH/SIDA con relación al mundo laboral con el objetivo de salvaguardar
las condiciones de trabajo decentes y proteger los derechos y dignidad
de los trabajadores y las personas que viven con VIH/SIDA, por medio
de la educación, la información y los programas de sensibilización a la
perspectiva de género, así como aspectos relativos al suministro de
cuidados médicos y apoyos.
B) DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

PROBLEMÁTICA TRANSNACIONAL
1. Migración Laboral
La migración es un proceso complejo que genera una red de lazos extra-
regionales y vínculos entre comunidades y países. Este fenómeno se
caracteriza por la movilidad de los ciudadanos, ya que éstos se trasladan
de zona geográfica, movilizando así su fuerza de trabajo, es decir, dejan
de trabajar en su país para desarrollar tareas en otro. A este movimiento
de trabajadores se le llama Migración Laboral y es una de las
características destacadas de los mercados del trabajo. La razón de esta
movilidad se debe a que las personas en forma natural buscan mejorar
su estado o situación económica en el tiempo y esto lo hacen
enfocándose en el ingreso, es decir, optimizándolo a través de un trabajo
que le reporte mayores entradas. Los "países receptores" necesitan de la
mano de obra emigrante para el funcionamiento de sus economías;
mientras que los "países emisores" dependen del mercado laboral
externo como válvula de escape y empleo para determinados sectores de
la población, y como fuente de ingreso a partir de las remesas que los
emigrantes envían a sus lugares de origen. Producto de esta
interdependencia, la migración laboral es hoy un componente orgánico
de la vida de muchos países, integrantes de la comunidad internacional


Movilidad
En este proceso de búsqueda de nuevos horizontes laborales, el
trabajador puede trasladarse a otras ciudades o regiones, o sea,
migrando, siendo toda la economía beneficiada ya que este proceso está
definido por Greenwood (1975) como un mecanismo de equilibrio
económico. Pero claramente es observable que no todos los trabajadores
que pueden o desean migrar efectivamente lo hacen, de lo contrario la
economía estaría cercana a un equilibrio o proceso de ajuste a este,
asumiéndose la existencia de obstáculos a la decisión de migrar1. La
movilidad laboral en el mundo garantiza la utilización eficaz y óptima
del trabajo. Lo cierto es que se están levantando barreras a la movilidad
entre potenciales migrantes y la demanda del mercado laboral en los
países de destino. Esto trae como consecuencia que la trata de humanos
y el tráfico ilícito de migrantes sea un mercado muy rentable a expensas
de graves violaciones de derechos humanos y de los trabajadores. Las
políticas de migración que no se basan en el respeto de los derechos
humanos y de los trabajadores exigen elevados costos a los individuos y
sociedades. Hay evidencias de que entre 10 y 15 por ciento de la
migración actual involucra situaciones irregulares, al ingresar o trabajar
en países sin autorización. La migración irregular conlleva altos niveles
de explotación, trabajo forzoso, y abuso de los derechos humanos.
El reto mundial es la formulación de políticas y mecanismos para
regular y administrar la migración laboral y garantizar que contribuya
de manera positiva al desarrollo de los países de origen y los de destino y
al bienestar de los migrantes.
Influencia de los trabajadores migrantes en la economía de
las naciones
La demanda de trabajadores migrantes aumenta, no sólo para puestos
muy especializados en tecnología de la información u otras profesiones,
sino también en labores con escasa retribución, que requieren poca
capacitación, en agricultura, limpieza y manutención, construcción,
servicio doméstico y cuidado de la salud. Los migrantes suelen ser
relegados a trabajos sucios, peligrosos y degradantes, para los cuales los
trabajadores nacionales no están disponibles. Muchos migrantes
trabajan en condiciones precarias y sin protección en la economía
informal.
La migración laboral es un factor clave de la globalización y tiene un

impacto considerable en la economía mundial. Cada año, los
trabajadores migrantes envían a sus países de origen grandes cantidades
de remesas. Estimadas en 160 mil millones de dólares, o 250 mil
millones de dólares incluyendo las informales, sostienen a familias y
comunidades, y al mismo tiempo contribuyen al crecimiento económico
y la prosperidad en los países de destino. Actualmente los migrantes


enfrentan muchos retos, incluyendo pobres condiciones laborales y

discriminación.
La migración de trabajo puede tener un potencial enorme para los países
en ambos extremos del espectro de la migración. Para los países de
origen, además de la posibilidad de proporcionar cierto alivio debido al
desempleo y de absorber un aumento en la mano de obra, puede
proporcionar una forma de apoyo de desarrollo, especialmente a través
de las remesas, transferencia de conocimientos y creación de redes de
negocio y comercio. Para los países de destino que enfrentan escasez de
mano de obra, la inmigración puede aligerar esta escasez de mano de
obra, facilitar la movilidad ocupacional y sumarse a las reservas de
capital humano de los países de destino. En el contexto de los cambios
demográficos, la migración de trabajo puede ayudar a los países de
destino a mantener sus niveles de población activa.2
Accionar de la Organización de las Naciones Unidas
Tras un largo proceso de redacción, el 18 de diciembre de 1990 la
Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Convención
internacional sobre la protección de los derechos de todos los
trabajadores migratorios y de sus familiares. Ésta reconoce y se inspira
en los convenios de la OIT, y en muchos casos va más allá de ellos,
porque extiende a los trabajadores migrantes que entran o residen
ilegalmente en el país de empleo (y a los miembros de sus familias) los
derechos que antes se limitaban a las personas que practicaban una
migración legal por razones de empleo, con lo cual va más lejos que las
disposiciones formuladas en la parte I del Convenio núm. 143 de la OIT.
Aunque el objetivo a largo plazo de la Convención de las Naciones
Unidas es desalentar y acabar eliminando las migraciones clandestinas,
al mismo tiempo trata de proteger los derechos fundamentales de los
migrantes atrapados en estas corrientes migratorias, habida cuenta de
su situación especialmente vulnerable. Otros aspectos significativos de
la Convención consisten en que los Estados ratificantes no pueden
excluir a ninguna categoría de trabajadores migrantes de su aplicación
por el carácter "indivisible" del instrumento, así como el hecho de que se
incluye a todo tipo de trabajador migrante, comprendidos los que se
excluyen de los instrumentos existentes de la OIT.
Sin embargo, esta nueva Convención ha recibido una acogida bastante
tibia por parte de los Estados. Se necesitan 20 ratificaciones para que la
Convención entre en vigor y, al 11 de diciembre de 1998, sólo nueve
Estados la habían ratificado o habían iniciado el proceso de ratificación.
Además, como ocurre con los instrumentos de la OIT, la mayoría de los
Estados parte en esta Convención suelen ser países de origen de
migrantes que tienen poca influencia sobre las condiciones de vida y de
trabajo de la mayoría de los trabajadores migrantes, aunque tengan un
papel muy importante en la protección de los migrantes antes de que


salgan y cuando regresan. En 1998 se puso en marcha en Ginebra la

Campaña Mundial por la Ratificación de la Convención sobre los
Derechos de los Trabajadores Migratorios. Hasta que ésta entre en
vigor, existen otros instrumentos de las Naciones Unidas en relación con
la protección de los migrantes.
La Convención de 1990 es el único instrumento de las Naciones Unidas
que se refiere directamente a los trabajadores migrantes, pero la
Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Racial es también pertinente aunque en menor medida.
Esta Convención, que actualmente es una de las más ampliamente
ratificadas entre las convenciones de las Naciones Unidas que se refieren
a los derechos humanos, obliga a los Estados parte a prohibir toda
discriminación basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional
o étnico contra todas las personas dentro de la jurisdicción del Estado y
a establecer sanciones legales por actividades basadas en tal
discriminación. Sin embargo, esta Convención no se aplicará "a las
distinciones, exclusiones, restricciones o preferencias que haga un
Estado parte entre ciudadanos y no ciudadanos", punto que ha sido
reiterado en muchas ocasiones por parte de los miembros de la
Comisión establecida para supervisar la aplicación de dicha Convención.
En consecuencia, la discriminación basada en la nacionalidad,
discriminación a la que por definición los trabajadores migrantes son
muy vulnerables, no queda prohibida por la Convención.
Otros instrumentos de las Naciones Unidas, aunque no tengan
pertinencia directa para los trabajadores migrantes, tienen una
importancia potencial para protegerlos de la discriminación y de la
explotación basadas en razones distintas de su nacionalidad. Entre estos
instrumentos cabe destacar la Convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer (1979); el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966); el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966); la
Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles,
Inhumanos o Degradantes (1984); y la Convención sobre los Derechos
del Niño (1989).
La Organización Internacional del Trabajo
La protección de los trabajadores migrantes y mejorar sus condiciones
de trabajo es una de las preocupaciones de la OIT desde que fue
constituida en 1919. La emergencia de la migración laboral internacional
como un fenómeno mundial relevante ha hecho que la OIT intensifique
su labor en esta área.
La 92ª Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) en junio 2004
adoptó por consenso la ―Resolución y Conclusiones concernientes a un
trato justo para trabajadores migrantes en una economía globalǁ. Esta
decisión señaló que: ―El mandato de la OIT en el mundo del trabajo así


como sus competencias y su singular estructura tripartita le confieren

responsabilidades especiales en lo que se refiere a los trabajadores
migrantes. El trabajo decente está en el corazón de este asunto. La OIT
puede desempeñar un papel central al promover políticas para
maximizar los beneficios y minimizar los riesgos.ǁ
La OIT hizo un llamado a la Oficina y a sus mandantes para ejecutar un
Plan de Acción sobre trabajadores migrantes; que incluye el
fortalecimiento de las actividades de la OIT en estas áreas:
– Marco multilateral no vinculante para un enfoque basado en los
derechos de la migraciones laborales, considerando las necesidades del
mercado del trabajo y la soberanía de los Estados;
– Aplicación más extensa de las normas internacionales del trabajo y de
otros instrumentos relevantes;
–Apoyo en la aplicación al nivel nacional del Programa Global de
Empleo de la OIT;
– Defensa de la protección social para los trabajadores migrantes;
– Fomentar el desarrollo de capacidades, la sensibilización y la asistencia
técnica en el mundo;
– Fortalecer el diálogo social;
–Mejorar la información y las bases del conocimiento sobre tendencias
mundiales en migración laboral;
– Participación en iniciativas internacionales en el terreno de la
migración.
El Plan de Acción está siendo puesto en práctica. El Marco Multilateral

sobre Migración Laboral de la OIT será promovido en todas las
actividades sobre migración laboral de la OIT.
Comparación entre los instrumentos internacionales de la
ONU y la OIT.
Es imprescindible que los Estados miembros de la ONU, como los que a
su vez son miembros de la OIT, revean esta situación de fragilidad del
trabajador migrante, frente a las normas jurídicas internacionales, ya
que por más que exista cierta protección en ambas instituciones, los
conceptos que las normas contienen son similares, pero no idénticos, y
en algunos casos particulares, algunos tipos de trabajadores no se
encuentran amparados por la regulación, veamos algunos ejemplos:
– Los instrumentos internacionales como las Convenciones de las
Naciones Unidas y la Organización Internacional del trabajo (OIT) usan
definiciones diferentes.


De acuerdo con la Convención de las Naciones Unidas Sobre la

Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y
Miembros de Su Familia, un trabajador migrante es una persona que se
dedicará, se dedica, o se ha dedicado a una actividad remunerada en un
Estado del cual no es un ciudadano. Un ―trabajador migranteǁ se define
en los instrumentos de la OIT como una persona que migra de un país a
otro (o que ha migrado de un país a otro) con la idea de ser empleado de
otra manera que no sea por su cuenta e incluye a cualquier persona
regularmente admitida como un migrante para trabajar.
– Si bien en la Convención de las Naciones Unidas Sobre la Protección
de los Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y Miembros de Su
Familia están incluidos los trabajadores independientes, éstos no están
cubiertos por los instrumentos de la OIT relacionados con la protección
de los trabajadores migrantes.
– El concepto y la definición de migración de trabajo a menudo refleja
las perspectivas actuales de las políticas nacionales y varía entre países y
con el tiempo. Una razón de confusión acerca de quién se incluye en la
categoría de ―trabajador migranteǁ resulta de las definiciones ambiguas
de ―empleoǁ o ―actividad remuneradaǁ en el país de destino.
– La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Protección de los
Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y Miembros de Su
Familia simplemente se refiere a actividad remunerada en un país
extranjero sin especificar la fuente de remuneración. Sin embargo,
algunas veces se usan estipulaciones más restrictivas. Por ejemplo, el
Reporte Sobre Población Mundial de las Naciones Unidas de 1997
establece que las actividades deben ser remuneradas dentro del país
huésped. Esto excluye de manera efectiva a visitantes de negocios,
comerciantes, o trabajadores extranjeros apoyados que continúan
recibiendo pagos en su país de origen.
– El Acuerdo General Sobre Comercio de Servicios (GATS, por sus siglas
en inglés) no considera el desplazamiento de prestadores de servicios
como migración de trabajo. La distinción hecha en este acuerdo
internacional se basa en el hecho de que los prestadores de servicios no
compiten por empleos en el mercado de trabajo y no tienen una relación
de trabajador – patrón con el importador de servicios en el país de
destino. De hecho, sus relaciones se definen no por un contrato de
empleo sino por un contrato para proporcionar servicios específicos
A pesar de que la liberalización de los flujos internacionales de

mercancías, capital, e información está en camino, es más difícil lograr
el progreso hacia el desplazamiento más libre de las personas. De hecho,
el impacto de la migración en los países de origen y de destino es más
controversial y los Estados están más preocupados por perder su
soberanía en esta materia.


Conclusión
La emigración de trabajo continuará y aumentará debido a:
diferencias en las oportunidades de empleo y los estándares de vida
entre los países
mayor educación y acceso más amplio a información sobre las
condiciones de vida y oportunidades de empleo en el extranjero
redes establecidas entre países basadas en la familia, la cultura y la
historia
Por el lado de la demanda, la demografía cambiante y las necesidades

del mercado de trabajo en muchos países industrializados presionarán a
muchos gobiernos para que se consideren enfoques más abiertos con
respecto a la migración de trabajo. Los impactos de la misma variarán
dependiendo del nivel de habilidad, fuente geográfica, situación de
empleo, edad, y género de los migrantes. Otras variables son la duración
de la estancia, la naturaleza organizada o espontánea de los
desplazamientos, su carácter legal o irregular, así como las etapas de
desarrollo y las condiciones demográficas y del mercado de trabajo en
los países tanto de origen, como de destino.
Es sumamente necesario que las medidas ya creadas para contrarrestar
los flagelos que lleva consigo esta temática sean aplicadas en todos los
Estados, de una manera regular, tratando de que la existencia de los
migrantes no apareje de por sí una ―violación a sus derechos humanosǁ,
y también mediante las antiguas y nuevas medidas favorecer al
desarrollo económico de los Estados, dándole la posibilidad de
desarrollo a los trabajadores.
2. Trabajo Forzoso
En la actualidad, al menos 12,3 millones de personas son víctimas del
trabajo forzoso en todo el mundo. De éstas, 9,8 millones son explotados
por agentes privados, y más de 2,4 millones se encuentran en situación
de trabajo forzoso como consecuencia de la trata de personas. Otros 2,5
millones son obligados a trabajar por el Estado o por grupos militares
rebeldes.
Para paliar de alguna manera este fenómeno en el que se ven afectados
los derechos humanos de los integrantes de la sociedad (hombres,
mujeres, niños), es necesario conocer sus implicancias y las medidas con
anterioridad tomadas, para poder eliminar el trabajo forzoso en todas
sus formas.
Definición y Características
En su primer convenio relativo a este tema ―Convenio sobre el trabajo
forzosoǁ, de 1930 (núm. 29), la OIT define el trabajo forzoso a los efectos


del derecho internacional como ¨todo trabajo o servicio exigido a

un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para
el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente¨ (artículo
2, 1). El otro instrumento fundamental de la OIT, el ―Convenio sobre la
abolición del trabajo forzosoǁ, 1957 (núm. 105), especifica que no se
puede recurrir nunca al trabajo forzoso con fines de fomento económico,
como medio de educación política o como medida de discriminación, de
disciplina en el trabajo o de castigo por haber participado en huelgas
(artículo 1). En este Convenio se enuncian explícitamente algunos fines
para los que nunca se puede recurrir al trabajo forzoso, pero no se altera
la definición básica del concepto según el derecho internacional.
El trabajo forzoso no puede equipararse simplemente con salarios bajos
o con condiciones de trabajo precarias. El concepto tampoco abarca las
situaciones de mera necesidad económica, como cuando un trabajador
se siente incapaz de dejar un puesto de trabajo debido a la falta real o
supuesta de alternativas de empleo. El trabajo forzoso constituye una
grave violación de los derechos humanos y una restricción de la libertad
personal, según la definición contenida en los convenios de la OIT
relativos a este tema y en otros instrumentos internacionales conexos
relativos a la esclavitud, a las prácticas análogas a la esclavitud, a la
servidumbre por deudas y a la condición de siervo.
La definición de trabajo forzoso de la OIT consta de dos elementos
básicos: por un lado, el trabajo o servicio se exige bajo la amenaza de
una pena; por otro, éste se lleva a cabo de forma involuntaria. La labor
realizada por los órganos de supervisión de la OIT durante
aproximadamente 75 años ha servido para aclarar ambos elementos. La
pena no tiene por qué ser necesariamente una sanción penal, sino que
también puede consistir en una pérdida de derechos y privilegios.
Por otro lado, la amenaza de una pena puede adoptar muchas y
diferentes formas. Posiblemente, la más extrema es aquella que implica
violencia física o confinamiento o, incluso, la amenaza de muerte
dirigida a la víctima o a sus familiares. También existen formas más
sutiles de amenaza, en ocasiones de carácter psicológico. Entre los casos
examinados por la OIT cabe citar las amenazas de denuncia a la policía o
a las autoridades de inmigración cuando la víctima se encuentra en una
situación laboral ilegal o la denuncia a los ancianos del pueblo en el caso
de las niñas forzadas a prostituirse en ciudades alejadas. Otras penas
pueden ser de tipo financiero, como las penas económicas ligadas a las
deudas, el impago de salario o la pérdida de salarios junto con las
amenazas de despido si los trabajadores se niegan a trabajar más horas
de las establecidas en sus contratos o en la legislación nacional. En
ocasiones, los empleadores también exigen a los trabajadores que les
entreguen sus documentos de identidad y, posteriormente, pueden
amenazarlos con confiscárselos a fin de imponer un trabajo forzoso.


En lo que respecta a la libertad de elección, los órganos de supervisión

de la OIT han abordado diversos aspectos, a saber: la forma y el
contenido del consentimiento; el papel que desempeñan las limitaciones
externas o las coacciones indirectas, y la posibilidad de revocar un
consentimiento dado libremente.
En este ámbito también pueden ejercerse numerosas formas sutiles de
coacción. Muchas víctimas se ven involucradas en situaciones de trabajo
forzoso mediante el fraude o el engaño sin ser inicialmente conscientes
de ello y, pasado el tiempo, descubren que no pueden dejar libremente el
trabajo. Así, se les obliga a seguir realizando el trabajo mediante
coacciones jurídicas, físicas o psíquicas. El consentimiento inicial puede
considerarse irrelevante si se ha recurrido al engaño o al fraude para
obtenerlo
El trabajo forzoso también es una de las peores formas de trabajo
infantil, según la definición de dicho concepto contenida en el Convenio
sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), de la OIT.
El trabajo infantil es equiparable al trabajo forzoso no sólo cuando una
tercera persona fuerza a niños, en tanto que individuos de pleno
derecho, a trabajar bajo la amenaza de una pena, sino también cuando
un niño desempeña un trabajo forzoso que le ha sido impuesto por su
familia.
Trabajo forzoso y trata de personas en la legislación de los
Estados Miembros de la OIT
El aumento de la conciencia global respecto de la trata de personas y de
las situaciones de trabajo forzoso que ésta conlleva ha empujado a los
Estados Miembros a prestar atención al concepto y a la definición de
trabajo forzoso en sus leyes y, en especial, en sus legislaciones penales.
Una definición básica de la trata de personas que en la actualidad goza
de una aceptación casi universal figura en el Protocolo sobre la Trata, del
año 2000. Este instrumento tiene como objetivo, entre otras cosas,
distinguir el delito de trata del delito de tráfico ilícito de personas. Por
trata de personas se entiende la captación, el transporte, el traslado, la
acogida o la recepción de personas recurriendo a la amenaza o al uso de
la fuerza u otras formas de coacción, al secuestro, al fraude o al engaño
―con fines de explotaciónǁ. Por explotación se entiende, como mínimo,
―la explotación de la prostitución ajena u otras formas de explotación
sexual, los trabajos o servicios forzados, la esclavitud o las prácticas
análogas a la esclavitud, la servidumbre o la extracción de órganosǁ
(artículo 3, a) del Protocolo). Todo Estado Parte está llamado a adoptar
las medidas legislativas y de otra índole que puedan ser necesarias para
tipificar como delitos graves las conductas enunciadas en este artículo
definitorio (artículo 5,1).
La entrada en vigor del Protocolo sobre la Trata en diciembre de 2003
ha planteado algunos desafíos importantes a los gobiernos y a los


poderes legislativos de los países. Aunque la gran mayoría de los Estados

Miembros de la OIT ha ratificado uno o ambos de los dos convenios de
la OIT sobre el trabajo forzoso, muchos otros no han previsto el delito
específico de trabajo forzoso en su derecho penal, si bien, en un gran
número de casos, dicho delito aparece tipificado en la legislación laboral.
Asimismo, algunas legislaciones contienen disposiciones muy generales
en lugar de enunciar las diversas modalidades en que el trabajo forzoso
puede ser exigido por parte de actores particulares, mientras que otras
no prevén penas apropiadas respecto de las diferentes formas de trabajo
forzoso.
En algunos casos, esto puede ser el reflejo de una tendencia continuada
hacia la consideración del trabajo forzoso como una práctica impuesta
por el Estado, cuando, en la actualidad, el fenómeno del trabajo forzoso
se da en mayor medida en la economía privada.
Así pues, estos acontecimientos han planteado retos conceptuales y
desafíos respecto de la aplicación de la ley. En efecto, por un lado, han
supuesto la introducción en el derecho internacional del concepto de
explotación (desglosado generalmente en explotación laboral y
explotación sexual), respecto del cual existen escasos precedentes
jurídicos. Por otro lado, todos los Estados Parte, varios de los cuales han
promulgado hasta la fecha leyes contra la trata que abarcan únicamente
la explotación sexual de mujeres y niños, se han visto obligados a
promulgar nuevas leyes o a enmendar las que ya están en vigor con el fin
de establecer en ellas un concepto más general de trata y explotación.
La campaña mundial contra la trata ha redundado claramente en un
mejor conocimiento del trabajo forzoso y en la adopción de más medidas
para contrarrestarlo, y, en segundo lugar, que ello puede plantear
eventualmente un dilema a los encargados de elaborar las leyes y las
políticas. En efecto, cabe preguntarse si, para abordar de la forma más
eficaz las prácticas de captación y empleo abusivas a las que los
trabajadores migrantes son especialmente vulnerables, conviene incluir
en la legislación nacional el delito de trabajo forzoso o el delito de trata,
así como dilucidar cuándo una determinada situación laboral queda
englobada por dichos conceptos.
Estas cuestiones no son meramente académicas y pueden influir de
forma significativa en la forma en que los Estados identifican y protegen
a las víctimas de la coacción abusiva, castigan a los culpables y adoptan
las medidas estructurales necesarias para prevenir y erradicar el trabajo
forzoso de forma eficaz. De hecho, en el informe de un Grupo de
Expertos en la trata de seres humanos, convocado por la Unión Europea
en 2003, se considera que la explotación forzosa de mano de obra es el
―elemento crucialǁ del Protocolo sobre la Trata.
Esclavitud y Trabajo Forzoso


La esclavitud es una forma de trabajo forzoso. Implica el control

absoluto de una persona por otra o, en ocasiones, de un colectivo social
por otro. La esclavitud se define en el primer instrumento internacional
sobre la materia (de fecha 1926) como el estado o condición de un
individuo sobre el cual se ejercitan los atributos del derecho de
propiedad o algunos de ellos. Una persona que se encuentre en una
situación de esclavitud se verá forzada sin duda a trabajar; sin embargo,
ésta no es la única característica definitoria de la relación. La condición
de esclavo, además, no tiene una duración determinada, sino que es
permanente y suele basarse en la ascendencia. Por otro lado, en este
primer instrumento, adoptado en una época en la que el trabajo forzoso
era una práctica ampliamente extendida entre las potencias coloniales,
las partes contratantes estaban llamadas a tomar las medidas
pertinentes para evitar que el trabajo forzoso u obligatorio lleve consigo
condiciones análogas a la esclavitud. El Convenio núm. 29 de la OIT,
adoptado cuatro años después, prohibió el trabajo forzoso en general,
incluida la esclavitud.
Tras ello vino un período caracterizado por la imposición masiva de
trabajo forzoso por razones ideológicas, políticas o de otra índole, en
particular durante la Segunda Guerra Mundial y después de ésta. En el
marco de una mayor sensibilización mundial acerca de este tema, en
1957 la OIT adoptó el Convenio núm. 105, en el que se abordaba
principalmente el trabajo forzoso impuesto por el Estado. Entre tanto,
las Naciones Unidas adoptaron su Convención suplementaria sobre la
abolición de la esclavitud, la trata de esclavos y las instituciones y
prácticas análogas a la esclavitud, la cual se centraba más en fenómenos
estructurales como la servidumbre por deudas y la servidumbre de la
gleba, fenómenos que, pese a estar ampliamente extendidos en aquella
época en los países en desarrollo, muchos Estados estaban decididos a
erradicar mediante reformas agrarias, reformas del sistema de arriendos
y otras reformas sociales. Las ―prácticas análogas a la esclavitudǁ
incluyen claramente las situaciones en que un individuo o colectivo
social se ve forzado a trabajar para otro u otros. Es evidente que las
situaciones de trabajo forzoso tienen elementos comunes con las
prácticas análogas a la esclavitud. La servidumbre por deudas o
―esclavitud por deudasǁ es un rasgo particularmente prominente de las
situaciones contemporáneas de trabajo forzoso.
Instrumentos de Protección Internacional
Los siguientes instrumentos internacionales determinan los estándares
para la abolición de la esclavitud, el trabajo forzoso y las prácticas
similares a la esclavitud, así como también la protección en contra de
cada una de ellas:
Dentro de las Naciones Unidas encontramos:
Convención sobre la Esclavitud (1926)


Fue el primer tratado internacional, adoptado por la Sociedad de las

Naciones (organización antecesora de las Naciones Unidas) que define
la esclavitud y la trata de esclavos y compromete a los gobiernos a abolir
la esclavitud.
Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)
(artículo 4) La Declaración Universal de los Derechos Humanos
(DUDH) fue adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas
el 10 de diciembre de 1948 y establece los estándares de los derechos
humanos acordados por los Estados parte. La DUDH no es un tratado
obligatorio, sin embargo, proporciona una base normativa para los
estándares internacionales de los derechos humanos. El Artículo 4
establece que "nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la
esclavitud y la trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas".
Convenio para la represión de la trata de personas y de la
explotación de la prostitución ajena (1949)
Este tratado ofrece un mecanismo en el cual los estados pueden
esclarecer diferencias o malos entendidos que se deriven de las
comisiones rogatorias.
Protocolo para modificar la Convención sobre la Esclavitud
firmada en Ginebra el 25 de septiembre de 1926 (1953)
Fue establecida la oficina del Relator Especial de la ONU sobre la
Libertad de Opinión y Expresión por resolución de la Comisión de
Derechos Humanos de la ONU en 1993.
Convención suplementaria sobre la abolición de la
esclavitud, la trata de esclavos y las instituciones y prácticas
análogas a la esclavitud (1956)
Esta Convención suplementó la Convención sobre la Esclavitud de 1926,
incluyendo las prácticas análogas a la esclavitud y los trabajos forzosos.
Convenio (N. 105) relativo a la abolición del trabajo forzoso
(1957)
Este convenio define completamente las prácticas análogas a la
esclavitud que, los miembros de la ONU, deben comprometerse a
prevenir en sus países. "Todo miembro de la Organización Internacional
del Trabajo que ratifique este convenio, se obliga a suprimir y a no hacer
uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio: (a) como medio
de coerción política o educación política o como castigo por tener o
expresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición
ideológica al orden político, social o económico establecido;
(b) como método de movilización y utilización de la mano de obra con
fines de fomento económico;
(c) como medida de disciplina de trabajo;


(d) como castigo por haber participado en huelgas;

(e) Como medida de discriminación racial, nacional o religiosa."
(Artículo 1)
Convenio (N. 182) sobre la prohibición de las peores formas
de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación
(1989)
El Convenio OIT 182 prohíbe las peores formas de trabajo infantil
incluyendo la esclavitud, venta y servidumbre por deuda, trabajo
forzoso, reclutamiento para las fuerzas armadas, prostitución, tráfico de
drogas y otras actividades ilícitas, u otros trabajos que dañen la salud, la
seguridad y la moral de los niños.
Protocolo facultativo de la Convención sobre los Derechos del
Niño relativo a la venta de niños, la prostitución infantil y la
utilización de niños en la pornografía (2000) Este protocolo
facultativo está diseñado para penalizar actividades relativas a la venta y
adopción ilegal de niños, así como también la prostitución y la
pornografía infantil. El Protocolo entró en vigor el 18 de enero de 2002.
Convenio (N. 29) (Organización Internacional del Trabajo), relativo al
trabajo forzoso u obligatorio (1930)
La definición de esclavo de la Convención sobre Esclavitud de 1926 fue
ampliada, para incluir el término trabajo forzoso u obligatorio.
Conclusión
Como principio básico para luchar contra el trabajo forzoso, es
imprescindible que esta práctica se tipifique como un delito grave. Tal y
como se establece con claridad en el primer convenio de la OIT relativo a
este tema, el hecho de exigir ilegalmente trabajo forzoso u obligatorio
será objeto de sanciones penales, y todo miembro que ratifique el
Convenio tendrá la obligación de cerciorarse de que las sanciones
impuestas por la ley son realmente eficaces y se aplican estrictamente.
Con todo, existe un hecho básico que hay que afrontar. Aunque el
trabajo forzoso se reconozca en casi todo el mundo como un delito
grave, éste apenas es objeto de acciones en justicia, en parte debido a las
dificultades que plantea la articulación de los diversos delitos que
constituyen el trabajo forzoso en las legislaciones nacionales.
El reto consiste en contar con un concepto universal mediante el cual se
reconozcan algunos principios fundamentales relativos a la libertad en el
trabajo y se proporcionen salvaguardias contra la coacción, a la vez que
se permita a cada uno de los países legislar respecto de las cuestiones
que les preocupen especialmente a la luz de sus características
económicas, sociales y culturales. En todas las sociedades se pueden
producir situaciones flagrantes de trabajo forzoso en las que tanto las
víctimas como los autores pueden ser identificados. En dichos casos se


debe sancionar a los autores de los delitos con todo el peso de la ley. Se
debe asistir a las víctimas mediante la legislación, las políticas y los
programas, se ha de facilitar a las mismas una rehabilitación apropiada
y un trabajo suficientemente remunerado.
Es indispensable una legislación apropiada en que se sienten principios
sobre la liberación y la protección de las víctimas del trabajo forzoso, y
se prevean sanciones eficaces contra los culpables. En segundo lugar, es
necesario que la población en general, así como las autoridades
responsables de velar por el cumplimiento de la ley, es decir, la policía y
el Poder Judicial, sean más conscientes de lo que representa el trabajo
forzoso. En tercer lugar, se atribuye máxima prioridad a la investigación
y los estudios relativos a las características y extensión del problema, así
como al efecto que han surtido las intervenciones realizadas hasta la
fecha. En cuarto lugar, es preciso adoptar medidas de apoyo y de
rehabilitación para los trabajadores forzosos liberados, lo cual exige
centrar la atención en las oscuras razones por las que la pobreza es caldo
de cultivo del trabajo forzoso.
3. Igualdad y Discriminación
Cientos de millones de personas son víctimas de la discriminación en el
mundo del trabajo. Esto viola Derechos Humanos fundamentales y
además tiene profundas consecuencias económicas y sociales. La
discriminación sofoca las oportunidades, desperdicia un talento humano
que es necesario para el progreso, y acentúa las tensiones y
desigualdades sociales. Combatir la discriminación es un componente
esencial del trabajo decente y los logros repercuten mucho más allá del
lugar de trabajo.
La discriminación en el empleo y la ocupación es un fenómeno
universal, cotidiano y cambiante. En muchas sociedades las expresiones
más flagrantes de discriminación, sobre todo aquellas basadas en el
género o la raza que la comunidad internacional condenó hace más de
50 años atrás, han desaparecido y, en su lugar, han aparecido formas
más sutiles y difíciles de detectar. Por otro lado, ―nuevasǁ formas de
discriminación como aquellas basadas en la edad, el VIH/SIDA, la
discapacidad o la orientación sexual, han ido surgiendo en los últimos
años y han sido condenadas en diversos países (OIT, 2003). Los cambios
en la estructura y la dinámica de los mercados del trabajo, que se
derivan de transformaciones económicas, políticas y culturales,
redefinen los procesos de estratificación y movilidad social, que, a su
vez, refuerzan o atenúan ―antiguasǁ o ―nuevasǁ formas de
discriminación. La lucha contra la discriminación es, por consiguiente,
una tarea permanente que exige un monitoreo constante y acciones
explícitamente dirigidas a combatirla. La eliminación de la
discriminación en el empleo y la ocupación es fundamental si se quiere
que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia
y la cohesión social sean algo más que meras declaraciones. La


eliminación de la discriminación se traduce en un mayor bienestar de las

personas que son víctimas de ella. Esto, a su vez, contribuye a un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos disponibles y al
establecimiento de relaciones laborales más armoniosas, lo cual, a su
vez, redunda en un aumento de la productividad en general. Una
distribución más igualitaria de las oportunidades de trabajo y de los
factores productivos, incluida la educación, entre los diferentes grupos
sociales contribuye a un mayor crecimiento económico y a una mayor
estabilidad política.
Delimitación de los conceptos de discriminación e igualdad
en el empleo y la ocupación
El principio de no-discriminación en el empleo y la ocupación abarca el
principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por
un trabajo de igual valor, así como la eliminación de la discriminación
en el empleo y la ocupación.
El principio de la igualdad de remuneración entre los sexos implica que
las tasas de remuneración, término que comprende el salario básico u
ordinario y cualquier otra suma en especie o dinero pagados por el
empleador directa o indirectamente al trabajador por concepto del
empleo de este último, deben fijarse sin consideraciones sobre el sexo
del trabajador. Este principio garantiza la igualdad de remuneración no
sólo por el mismo trabajo o un trabajo similar, sino también por trabajos
diferentes en cuanto al contenido y las calificaciones que exigen, pero
equivalentes en cuanto a su valor. La aplicación de este principio supone
comparar los trabajos de hombres y mujeres entre sí para determinar su
valor relativo. Su importancia reside en que permite abordar el tema de
la infravaloración de los trabajos mayoritariamente realizados por
mujeres y eliminar sesgos sexistas en los mecanismos de fijación salarial
o en las estructuras retributivas. El Convenio de la OIT sobre la igualdad
de remuneración, 1951 (Nº 100), establece que la aplicación de este
principio es responsabilidad común del Estado y de los interlocutores
sociales, y el Estado debe promover el cumplimiento de este principio
inclusive en los ámbitos en los que la determinación de las tasas de
remuneración no le compete a él. La discriminación en el empleo y la
ocupación es, según el Convenio 111 de la OIT (Empleo y Ocupación),
1958: “Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada
en motivos de raza, color, sexo, religión opinión política,
ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación”.
El Convenio cubre toda discriminación que merma la igualdad de
oportunidades y de trato en la ley y en la práctica, expresa una
preocupación tanto por las causas que generan las desigualdades como
por los efectos de la discriminación, es decir, las desigualdades
producidas por la privación o las restricciones causadas por la diferencia


de trato. Por esta razón, el Convenio prescribe la igualdad de

oportunidades no sólo en el acceso a un empleo o a una ocupación o en
las promociones, sino también en el acceso a la formación profesional,
ya que sin ella no puede haber real igualdad en la admisión a un empleo
o en la movilidad profesional.
Principio de No-Discriminación
El derecho a la no-discriminación se funda en el supuesto de su
presencia en cada sociedad. Por consiguiente, la negación por parte de
un gobierno de la existencia de problemas de discriminación es
considerada como evidencia de un desconocimiento del tema o de una
falta de atención e interés en el mismo, en otras palabras, es vista como
una expresión de incumplimiento del principio. Por otro lado, el
reconocimiento de ciertas formas de discriminación y no de otras no se
considera como evidencia de incumplimiento, a menos que fuentes
secundarias atendibles prueben lo contrario, sino como la manifestación
del grado de conocimiento del fenómeno alcanzado por un país La
promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en el mundo del
trabajo requiere no solamente la eliminación de reglas o procedimientos
que discriminen hacia miembros de ciertos colectivos, sino que también
exige la adopción de medidas preactivas de parte del Estado y de las
partes sociales para que dichos colectivos puedan aprovechar, en la
práctica, las oportunidades que teóricamente se les brinda.
La prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación
insuficiente para eliminarlas: se requieren, además, acciones
deliberadas y sostenidas en el tiempo dirigidas a favorecer la creación de
condiciones que permitan a hombres y mujeres de colores, razas, edades
y religiones diferentes disfrutar de manera efectiva del derecho a la
igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación. El
reconocimiento de los límites de la sola prohibición de prácticas o
disposiciones discriminatorias significa reconocer el carácter sistémico e
institucional de la discriminación, así como sus dimensiones colectivas,
tanto desde el punto de vista de la víctima como del que discrimina. Esto
explica por qué el Convenio 111 establece que no es sólo obligación del
Estado, sino también de los copartícipes sociales, promover, respetar y
hacer realidad la igualdad de trato y oportunidades en el trabajo sin
distinciones de sexo, color, raza, religión y otras características. Dicha
obligación no se restringe a la participación activa de las organizaciones
sindicales y patronales en el diseño, ejecución y evaluación de medidas
correctivas, sino también incluye el deber de eliminar toda forma de
discriminación en la representación de ciertos grupos sociales en su
membrecía o en la agenda de negociación colectiva o en sus demás
actividades.
Conclusión: La eliminación de la discriminación en el empleo es
central en cualquier estrategia que pretende reducir la pobreza. La
discriminación crea poderosas barreras para que integrantes de ciertos


colectivos puedan adquirir las competencias y conocimientos requeridos

por el mercado o tengan acceso a empleos que corresponden a sus
calificaciones. Esto merma la cantidad y la calidad de los puestos de
trabajo que puedan conseguir, aumentando su vulnerabilidad a caer o
permanecer en la pobreza.
Los esfuerzos que se emprendan en relación a la eliminación de la
discriminación, en pro de la igualdad serán más efectivos, si existe la
voluntad política de más de un país para trabajar en conjunto en torno a
los desafíos de lograr una mejor distribución de las oportunidades,
riquezas y poder entre los sexos. En este sentido, las iniciativas de
integración regional pueden ejercer un impacto positivo y constituirse
en un aporte importante al bienestar de toda la población.
Bibliografía
Convenio No. 97 de la OIT sobre migración para el empleo, 1949.
(1) Convenio No. 143 de la OIT sobre trabajadores migrantes
(disposiciones complementarias), 1975.
(2) Convenio internacional de 1990 para la protección de los derechos
internacionales de todos los trabajadores migrantes y los miembros de
sus familias.
(3) Abramo, L. (Ed.) Trabajo decente y equidad de género en América
Latina. Santiago de Chile: OIT, 2006
(4) Binstock, H. 1998 Hacia la igualdad de la mujer: Avances desde la
aprobación de la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación

contra la mujer, serie ―Mujer y Desarrollo N° 24ǁ (Santiago de Chile,
CEPAL).
OIT, 2003 La hora de la igualdad en el trabajo. Informe global con
arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo 2003 (OIT, Ginebra).
OIT 2001 Panorama laboral 2001. América Latina y el Caribe (Lima,
OIT).
Organización Internacional del Trabajo: www.ilo.org/public/spanish/
-
1 Greenwood, M. J. ―Research on Internal Migration in the United
States: A Surveyǁ, Journal of Economic Literature, Vol. 13, No. 2 (Junio,
1975), Pág. 397-433. 2 Campbell R. McConnell ―Economía Laboral
Contemporáneaǁ McGraw-Hill, 1997. Capítulo 9.


Organización Argentina de Jóvenes para las Naciones Unidas
(s/d) Informe Conferencia Especial “Derechos Fundamentales en el
Trabajo”.


Módulo 3
Unidad 15
Lectura 27
Derechos Humanos: Visión
Constitucional e Internacional


DERECHOS HUMANOS
VISIÓN CONSTITUCIONAL E INTERNACIONAL
Introducción
La defensa, promoción y protección de los Derechos Humanos, han
aportado en los últimos años un cambio en el derecho internacional, el
derecho constitucional, EL DERECHO DEL TRABAJO, el derecho
procesal y en las instituciones políticas.
Un poco más lento, se advierte igual signo en la mentalidad de los
operadores jurídicos –jueces, funcionarios y abogados-.
El avance en el estudio y profundización de la ciencia de los derechos
humanos, se ve acompañado por el dictado y la aplicación e
interpretación de normas internacionales y constitucionales.
Así, el surgimiento del derecho internacional de los derechos
humanos, se produce en 1945 con la Carta de la Organización de las
Naciones Unidas, situando a los derechos y libertades fundamentales del
hombre en la cima del derecho internacional (art. 103).
La Constitución Nacional de Argentina, igualmente ubica a los derechos
humanos como norma suprema, con el siguiente resultado: la pirámide
del derecho internacional y la pirámide del derecho interno sitúan a los
derechos humanos en lo más alto de sus respectivos vértices.
El sistema de derechos se alimenta de dos fuentes: la interna de cada
estado y la internacional; ambas se potencian para hallar en una u otra
la norma que, para cada caso concreto, sea más favorable a la persona
humana y al sistema de derechos.
Ambas fuentes deben facilitar y promover la apertura del sistema,
mediante el reconocimiento de derechos implícitos; mientras que
aquellos ya reconocidos son irreversibles, atento al principio de
progresividad.
El derecho internacional –general-, tiene primacía sobre todo el derecho
interno de los estados (art. 27 de la Convención de Viena sobre el
Derecho de los Tratados). Con la aplicación del derecho internacional de
los derechos humanos, los instrumentos internacionales que se
incorporan al derecho interno obligan a hacer efectivos esos derechos en
la jurisdicción interna de los estados. Así se demuestra que, al decir de
Bidart Campos, el derecho internacional tiene aptitud para ingresar al
derecho interno, y éste último ingresa al derecho internacional cuando el
sistema estatal de derechos resulta más favorable y más amplio
(maximización y optimización).


La Corte Suprema tiene decidido que, la costumbre internacional y los

principios generales del derecho internacional forman parte del derecho
interno argentino (art. 75 inc. 22, de la Constitución Nacional, N. 70, L.
XXIII, “Nadel”), y fueron utilizados como las fuentes apropiadas para
decidir el caso “Priebke”.
También por aplicación del derecho internacional de los derechos
humanos, aún cuando conforme el derecho interno se disponga la
suspensión de garantías, ésta medida debe ser excepcional. Mas, ello no
significa, que la suspensión de garantías importe la suspensión temporal
del estado de derecho o que autorice a los gobernantes a apartar su
conducta de la legalidad a la que en todo momento deben ceñirse; Ya
que, el principio de legalidad, las instituciones democráticas y el Estado
de Derecho son inseparables –Corte IDH, OC 6/86-.
Ello es así, por cuanto –en palabras de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos -, las garantías sirven para proteger, asegurar o
hacer valer la titularidad o el ejercicio de un derecho. Como los estados
Partes tienen la obligación de reconocer y respetar los derechos y
libertades de la persona, también tienen la de proteger y asegurar su
ejercicio a través de las respectivas garantías (art. 1.1.), vale decir de los
medios idóneos para que los derechos y libertades sean efectivos en toda
circunstancia.
Ello otorga a la persona humana la calidad y condición de un sujeto de
derecho internacional, de cuyos derechos se ocupa la jurisdicción
internacional en concurrencia con la jurisdicción interna, que en
materia de derechos humanos ha dejado de ser exclusiva y reservada.
Esta trasnacionalización de la protección de los derechos
fundamentales, se presenta como consecuencia de que éstos son
inherentes a la persona humana, como tal, independiente de la voluntad
estatal.
La internacionalización, se distingue de la universalidad, puesto que
significa la asunción por parte del derecho internacional de los temas
sobre prerrogativas del hombre. Dando vida al derecho internacional de
los derechos humanos, por lo que éstos asuntos carecen de fronteras. La
defensa de los derechos humanos, se eleva desde un plano nacional, a
otro internacional.
No está de más recordar que, los Derechos Humanos –todos los
derechos Humanos: los civiles y políticos, los económicos, sociales y
culturales y los “nuevos” derechos-, constituyen una integralidad. Son
interdependientes y se condicionan recíprocamente.
Se ha afirmado –con justicia- que “la grandeza del Derecho
Internacional de los Derechos Humanos,...radica en haber puesto como
eje de todo sistema de derechos, libertades y garantías, a la dignidad del


hombre o, si se quiere, al hombre según su naturaleza propia, según la

esencia que le es propia”.
Al decir de un destacado jurista “(...) Las propias emergencia y
consolidación del corpus juras del Derecho Internacional de los
Derechos Humanos se deben a la reacción de la conciencia jurídica
universal ante los recurrentes abusos cometidos contra los seres
humanos, frecuentemente convalidados por la ley positiva: con esto, el
Derecho vino al encuentro del ser humano, destinatario último de sus
normas de protección”.
INTERPRETACION CONSTITUCIONAL Y
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Sostienen los autores que reafirmando trabajos anteriores respecto de
los principios que nutren el derecho del trabajo, el principio protectorio
ha sido reforzado por las Declaraciones, Convenciones y Tratados sobre
Derechos Humanos, lo que reafirma -desde el plano constitucional- la
preocupación por el legislador constituyente de lograr la paz social en
base al reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos
iguales e inalienables de la persona humana.
Lo mismo sucede con el principio de progresividad, que en los términos
del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales -
PIDESC-, implica la obligación asumida por los Estados contratantes,
quiénes se comprometen a adoptar medidas en forma progresiva -lo que
da idea de una cierta gradualidad-, pero cuya obligación mínima es la
obligación de no regresividad, es decir que: deben abstenerse de
adoptar políticas y medidas que empeoren la situación de los derechos
económicos sociales y culturales vigentes al momento de adoptar el
tratado internacional.
Esta obligación se articula con el principio de razonabilidad (art. 28
C.N.), ya que ambos principios tiene por objeto asegurar el debido
proceso sustantivo a través del control de contenido de la
reglamentación de los derechos. Por lo que, la obligación de no
regresividad implica un control “agravado” del debido proceso
sustantivo.
- La enunciación de progresividad ha sido invocada en reiterados fallos
por la suprema Corte de Justicia de la Nación Argentina – (por caso
“Aquino c / Cargo”-año 2004)
La forma de judicializar derechos económicos, sociales y culturales,
tendría una doble vía: a) el derecho a no ser discriminado -compromiso
asumido por el Estado en el art. 2.2. del PIDESC- y b) la garantía del
debido proceso -art. 8 de la Convención Americana de Derechos
Humanos-.
Por ello sostienen que, los principios protectorio - y sus reglas in dubio
pro operario, de la selección de la norma más beneficiosa, subsistencia


de la condición más favorable y de no discriminación- como de

progresividad han sido reafirmados y enriquecidos por la reforma de
1994. Dado que los instrumentos internacionales sobre derechos
humanos deberán interpretarse pro homine y conforme el principio -a
su vez derecho- de no discriminación. Compete a los tribunales locales
interpretar, aplicar y hacer efectivas dichas garantías constitucionales.
EL CARÁCTER SUBSIDIARIO DEL DERECHO

INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
El carácter subsidiario citado, se desprende de la exigencia del
agotamiento previo de los recursos internos, es decir que se da a cada
Estado la posibilidad de reparar la violación o agresión a los derechos
humanos, aplicando el derecho local (Boleso, Marta W. De –Boleso,
Hèctor Hugo: LA APLICACIÓN DE LOS TRATADOS SOBRE
DERECHOS HUMANOS POR LOS TRIBUNALES LOCALES, J.C.
Jurisprudencia de Corrientes, Revista de Doctrina y Jurisprudencia de la
Provincia de Corrientes, Nº 7; Director Jorge Peyrano, Editorial Jurídica
Panamericana, Santa Fe febrero/1999, págs. 47 y ss ).
Reafirman los autores que resultan indiscutibles el compromiso de los
Jueces, con los derechos humanos, así como con el propio juramento
empeñado, en cumplir y hacer cumplir las normas constitucionales
vigentes.
Los Derechos Humanos, -dice un distinguido magistrado-, reconocidos
por la conciencia crítica de la humanidad como válidos y exigentes de
cambio en la realidad y no en la mera abstracción de la norma,
constituyen el lugar desde donde se juzga. El juez siempre juzga según
normas, valoradas desde los Derechos Humanos, no de acuerdo a su
arbitrio. () Capòn Filas, Rodolfo: Desde dónde, en dónde y para qué
juzga el juez .Ensayo, expuesto oralmente el 03.08.2001 en el Instituto
de Derecho del Trabajo de la Universidad de la República, Montevideo.
El control de constitucionalidad, es un imperativo dispuesto en la Carta
Magna (art. 31 C.N.), de la que ningún Juez se halla dispensado. En
realidad, se trata simplemente de interpretar y decidir la solución del
caso aplicando – desde- la Ley Fundamental. Caso contrario, hacemos
que ésta pierda su fuerza política.
Tan fuerte y decidida es la convicción de los autores que consideran
como debilidad en la región la pérdida de su fuerza normativa, es una de
las grandes, una verdadera peste, que se conoce con el nombre de
impunidad estructural. Así como es cierto, que debilidad de la ley y
debilidad de los jueces son dos miradas sobre el mismo fenómeno y es
muy difícil saber cuál comenzó primero (Binder, Alberto M.: Entre la
democracia y la exclusión: la lucha por la legalidad en una sociedad


desigual, publicado en la serie de Fichas para el trabajo universitario.

Ediciones del INECIP. Buenos Aires: Argentina. Abril del 2001, y en
www.derechoysociedad.org)
Es por esto que, en aquellos casos en que, disposiciones de planos
inferiormente jerárquicos se opongan a normas de la Ley Fundamental,
los Tribunales, como operadores jurídicos, que tienen el deber de asumir
la defensa de la Constitución y el control de constitucionalidad, se hallan
compelidos por aquella para declarar de oficio, la inconstitucionalidad,
de las normas que se le opongan (Boleso, Héctor Hugo: La Declaración
de Inconstitucionalidad de oficio (29-09-97); Revista El Jurista nº 14,
págs. 41/45, Editorial Trecer Milenio y PONENCIA del autor, a las
SEGUNDAS JORNADAS NACIONALES DE LA MAGISTRATURA
LABORAL, "La Justicia Laboral de cara a la transformación normativa",
El Juez del trabajo y el caso concreto. La Declaración de
Inconstitucionalidad de Oficio; 19, 20 Y 21 de junio 1997, Santa Fe.
ARGENTINA.)
En el marco de las jornadas los ponentes propusieron como Declaración,
que acorde con el avance progresivo del DERECHO INTERNACIONAL
DE LOS DERECHOS HUMANOS, LA PIRÁMIDE DEL DERECHO
INTERNACIONAL Y LA PIRÁMIDE DEL DERECHO INTERNO que
igualmente sitúan a los Derechos Humanos en el más alto rango
constitucional.
*Que esta jerarquía le confiere a la persona humana, calidad y condición
de sujeto del derecho internacional, protegidos por la jurisdicción y
normativa internacional en concordancia con la nacional que respecto
de los DERECHOS HUMANOS HA DEJADO DE SER EXCLUSIVA Y
RESERVADA.-
*Reivindican el rol de los jueces para hacer efectivas las garantías del
justiciable, a través de la aplicación de las normas del derecho
internacional, lo cual podrán realizar amparados en el valor y jerarquía
de los derechos humanos, lo que permitirá dejar de lado la
subsidiariedad del derecho internacional sobre el nacional, cuando el
primero otorgue mayores garantías y prerrogativas
El juez debe juzgar siempre, según normas, valoradas desde los
Derechos Humanos, no de acuerdo a su arbitrio. Por ello, corresponde
interpretar y aplicar, las normas constitucionales vigentes (arts. 31 y 75
inc. 22 de la C.N.), declarando de oficio, la inconstitucionalidad de las
normas de jerarquía inferior que se opongan a las primeras.
La interpretación y aplicación de las normas del Derecho Laboral y del
derecho Procesal, en cada caso concreto, deberán hacerse desde y
conforme la Ley Fundamental (arts. 31, 75 inc. 22 y ccs. de la C.N.), dada
su mayor jerarquía, y en el marco del Sistema Interamericano de
Protección de Derechos Humanos


(Corrientes, 04-10-01-Hèctor H. Boleso)

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TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS Y SU

JERARQUIA CONSTITUCIONAL
(nota realizada sobre trabajo de “Pasten de Ishiara – editorial Errepar-
obra DEL – nro. 15-mes de marzo de 2000.-)
*La reforma constitucional de 1994 receptó la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación y las opiniones de la doctrina que
acogió la tendencia mundial de internacionalización del derecho y de
constitucionalización de los tratados y pactos internacional de derechos
humanos
– La CN se encuentra ubicada en el grado supremo.
– Los tratados y pactos internacionales integral el bloque federal y se les

ha otorgado un nuevo orden dentro de la pirámide jurídica del art. 31.
– En definitiva, el aspecto trascendental es que los derechos humanos se
encuentran equiparados a los derechos constitucionales.
– En las fuentes del derecho de trabajo, la reforma constitucional ha
establecido un nuevo orden jerárquico en armonía con los arts. 27,31 y
75inciso 22 de la CN y 1 de la ley de Contrato de Trabajo.
– Se encuentra integrada por la Norma Suprema, los tratados de
derechos humanos y los convenios de la OIT, las leyes, su
reglamentación y los estatutos profesionales.-
– En la interpretación de los tratados y pactos internacionales debe
atenderse a los efectos de integración, complementariedad y de
articulación entre normas y considerados como extensivos de los
derechos ya reconocidos en la CN, debiendo privilegiarse en todos los
casos la más favorable a la persona humana.-
– En el orden interno, el derecho constitucional recepta el ordenamiento
jurídico internacional, afianza los compromisos de igual carácter,
atribuye rango y jerarquía a los tratados internacionales de derechos
humanos y establece recursos para que los ciudadanos reclamen la
protección de sus derechos.
– El principio constitucional de legalidad, la regla de razonabilidad, la
protección de los derechos de libertad, igualdad ante la ley, seguridad y
propiedad consagrados en la CN se vinculan con el principio protectorio
del derecho del trabajo
– Este se concreta y vitaliza en el art. 14 bis de la ley fundamental y se
retroalimenta con los tratados de derechos humanos incorporados por el
art. 75 inciso 22norma esta última que expresa la tendencia moderna del


constitucionalismo de proteger y otorgar relevancia a los derechos

sociales y acentúa la protección de la dignidad de la persona humana en
su actividad laboral.
– Este marco jurídico obliga a los jueces a interpretar la norma laboral
en armonía con todo el ordenamiento jurídico y con los principios y
garantías de la CN
– En el derecho internacional además de los principios de buena fe,
“pacta sunt servanda “ y no discriminación, adquiere particular
relevancia en materia de interpretación de los derechos humanos el
principio “ pro homine″ que consagra la primación de la norma más
favorable a la persona y refuerza el contenido de las normas del derecho
del trabajo, en especial la protección consagrada en el art. 14 bis de la ley
fundamental y en el art. 4 de la LCT que subraya especialmente la
dignidad de la persona humana
– dice la autora: se han sancionado numerosas normas acordes a una
política desprotectora, (24013, 24463, 24465, 24467, 24557,
24522,25013) en colisión con el bloque federal, lo que ha motivado la
impugnación de la doctrina y la jurisprudencia en su validez
constitucional por qué no se adecuan a la letra ni al espíritu del art. 14
bis de la CN ni a los principios que emergen del derecho constitucional.
– La legislación laboral debe ser dictada dentro del bloque de legalidad y
sujeta a la regla del bloque de legalidad y sujeta a la regla de
razonabilidad al que está condicionada (art. 28,31 y 75 inciso 22) única
forma de respetar los compromisos internacionales de lo contrario será
nula y originará responsabilidad internacional.
– Corresponde al poder judicial lleva a cabo un estricto control
constitucional y dirigir sus esfuerzos a una tareas intensiva e
interdisciplinaria en la construcción y desarrollo de criterios para lograr
la plena vigencia de los derechos consagrados en la CN
– En el derecho internacional, los compromisos que asumen los estados
en virtud de tratados internacionales determinan obligaciones que, en
caso de trasgresión pueden ser exigidos por otros estados o por los
propios ciudadanos.
– Existen mecanismos que permiten controlar que el Estado cumpla el
compromiso asumido en 1994 y la posibilidad cierta de acudir en forma
individual a la protección jurisdiccional regional e internacional en el
supuesto de violación a los derechos humanos consagrados en los
tratados y convenciones internacionales.
– Para el eventual e hipotético caso de denunciar un tratado debe
conciliarse el procedimiento establecido por la norma constitucional con
las disposiciones contenidas en la Convención de Viena.
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El Dr. Bidart Campos en su obra Tratado Elemental de Derecho

Constitucional Argentino[1] explica que el principio de supremacía
constitucional supone una gradación jerárquica del orden jurídico
derivado, que se escalona en planos distintos. Los más altos
subordinan a los inferiores, y todo el conjunto se debe subordinar a la
constitución. El principio de supremacía constitucional (y la gradación
jerárquica de las normas) no está previsto expresamente en la
Constitución Nacional, sino que deriva del análisis armónico de varios
artículos de la Constitución Nacional.
En tal sentido, el art. 31 de la Constitución Nacional (en adelante: CN)
dice: “Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias
extranjeras son la ley suprema de la Nación...”. Cuando el art. 31 dice
“esta constitución” indica un orden de prelación, en el que se reserva
el primer plano para las normas de la constitución.
Por su parte, el art. 75, inc. 22 de la CN dice:
“La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la
Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención
Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo
Facultativo; la Convención Sobre la Prevención y la Sanción del Delito
de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer;
la Convención Contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles,
Inhumanos o Degradantes; la Convención Sobre los Derechos del Niño;
en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no
derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y
deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella
reconocidos.
Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo
Nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad
de los miembros de cada Cámara. Los demás tratados y convenciones
sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso,
requerirán el voto de las dos terceras partes de la totalidad de los
miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional”.
El referido art. 75. inc. 22 indica específicamente la jerarquía
constitucional de los tratados internacionales sobre derechos
humanos que enuncia.
El art. 27 de la CN dice: “El Gobierno Federal está obligado a afianzar
sus relaciones de paz y comercio con las potencias extranjeras por


medio de tratados que estén en conformidad con los principios de

derecho público establecidos en esta Constitución”.
El art. 27 establece la posibilidad de que el Estado Federal suscriba
tratados internacionales y lo condiciona a que “deben estar en
conformidad con los principios de derecho público establecidos en la
constitución” lo cual permite inferir que los tratados son
infraconstitucionales.
El art. 75, inc. 22 de la CN, cuando dice “Los tratados y concordatos
tienen jerarquía superior a las leyes”, permite afirmar que las
normas de los tratados internacionales se encuentran por debajo del
plano que ocupa la Constitución Nacional (infraconstitucionales) y por
encima del plano en el que se encuentran las leyes (supralegales). El
art. 28 de la CN al establecer que “las leyes no pueden alterar los
principios, garantías y derechos constitucionales”, permite afirmar que
las leyes se encuentran por debajo del plano que ocupa la Constitución
Nacional.
El art. 99, inc. 2 de la CN dice: “...El Presidente de la Nación tiene las
siguientes atribuciones: ... 2. Expide las instrucciones y reglamentos
que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación,
cuidando de no alterar su espíritu con excepciones
reglamentarias...”.
Al prever que los decretos no deben altera el espíritu de las leyes que
reglamentan, el art. 99, inc. 2 nos permite inferir que los decretos se
ubican por debajo del plano que ocupan las leyes y -por tanto- de los
planos que ocupan la Constitución y los tratados.
El art. 75, inc. 24 de la CN dice que: “Corresponde al Congreso: ... 24.
Aprobar tratados de integración que deleguen competencia y
jurisdicción a organizaciones supraestatales en condiciones de
reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrático y los
derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia
tienen jerarquía superior a las leyes...”.
Entonces, el art. 75, inc. 24 establece expresamente que tendrán
jerarquía superior a las leyes las normas dictadas como consecuencia
de los tratados de integración aprobados por el poder legislativo.
Se refiere al derecho comunitario o a las normas (obviamente distintas
del tratado de integración) que surgen como consecuencia de las
organizaciones supraestatales creadas por los tratados de integración.
Tales normas se incorporan automáticamente a nuestro ordenamiento
jurídico; por tanto, no se necesita de una ley interna que decida su
incorporación. Otra norma de la que surge el principio de supremacía
constitucional y que ayuda a determinar la gradación jerárquica del
ordenamiento jurídico derivado, es el art. 5 de la CN, en virtud del


cual las constituciones provinciales deben adecuarse a la

Constitución Nacional
Durante los últimos años, varios fallos de la Corte Suprema de Justicia
de la Nación (en adelante: CSJN), como así también prestigiosos
constitucionalistas, vienen introduciendo la idea de que la
jurisprudencia de los tribunales internacionales competentes
para interpretar y aplicar los tratados sobre derechos
humanos enunciados en el art. 75, inc. 22 de la Constitución
Nacional, tendría la misma jerarquía constitucional que las
normas de los tratados interpretados, lo cual constituye el objeto
de estudio del presente trabajo de investigación.
Además, de los Tratados enunciados expresamente en el inciso 22 del
art. 75 de la CN. Se previó un mecanismo que permite al Congreso de la
Nación, elevar a jerarquía constitucional a otros instrumentos
internacionales de derechos humanos.
En función de dicha norma, se les reconoció este rango también a la
Convención sobre la Imprescriptibilidad de los Crímenes de Guerra y
de los Crímenes de Lesa Humanidad, y la Convención Interamericana
sobre Desaparición Forzada de Personas.
Cabe recordar que la incorporación de los tratados internacionales
sobre derechos humanos en el ámbito local no significa solamente el
reconocimiento de nuevos derechos o un mayor alcance de su
protección, sino que también implica la incorporación de los principios
del derecho internacional de derechos humanos en relación con el pleno
goce y ejercicio de estos derechos y sus criterios de aplicación.
Demostrando el giro de criterio, el 14 de junio de 2005 la CSJN dictó
sentencia en los autos: “Recurso de hecho deducido por la defensa de
Julio Héctor Simón en la causa “Simón, Julio Héctor y otros s/
privación ilegítima de la libertad, etc. -causa N° 17.768-” (Fallos: S.
1767. XXXVIII), en cuya oportunidad consideró que: “...tal como ha
sido reconocido por esta Corte en diferentes oportunidades, la
jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, así como las directivas de la Comisión
Interamericana, constituyen una imprescindible pauta de
interpretación de los deberes y obligaciones derivados de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (conf.
Fallos: 326:2805, voto del juez Petracchi, y sus citas)...”
(Considerando 17 del voto del Dr. Petracchi), a lo que luego
agregó: “...la traslación de las conclusiones de la Corte
Interamericana en "Barrios Altos" al caso argentino resulta
imperativa, si es que las decisiones del Tribunal
internacional mencionado han de ser interpretadas de buena
fe como pautas jurisprudenciales” (Considerando 24 del voto
del Dr. Petracchi).


Posteriormente, el Dr. Antonio Boggiano señaló: “...los "referidos

tratados" no se han "incorporado" a la Constitución argentina
convirtiéndose en derecho interno, sino que por voluntad del
constituyente, tal remisión lo fue "en las condiciones de su vigencia"
(art. 75, inc. 22). Mantienen toda la vigencia y vigor que
internacionalmente tienen y éstas le provienen del ordenamiento
internacional en modo tal que "la referencia" que hace la Constitución
es a esos tratados tal como rigen en el derecho internacional y, por
consiguiente, tal como son efectivamente interpretados y aplicados en
aquel ordenamiento ("Giroldi" Fallos: 318:514).
Ello implica también, por conexidad lógica razonable, que
deben ser aplicados en la Argentina tal como funcionan en el
ordenamiento internacional incluyendo, en su caso, la
jurisprudencia internacional relativa a esos tratados y las
normas de derecho internacional consuetudinario
reconocidas como complementarias por la práctica
internacional pertinente...” (Considerando 13).
Luego, el Dr. Boggiano agregó: “Que los tratados internacionales sobre
derechos humanos deben ser interpretados conforme al derecho
internacional, pues es éste su ordenamiento jurídico propio. Aquéllos
están más estrechamente conexos con el derecho internacional y, por
esa vía con la interpretación y aplicación que pueda hacer de ellos la
jurisprudencia internacional... Precisamente el fin universal de
aquellos tratados sólo puede resguardarse por su interpretación
conforme al derecho internacional.
Lo contrario sería someter el tratado a un fraccionamiento
hermenéutico por las jurisprudencias nacionales incompatible con su
fin propio” (Considerando 14). “...la jerarquía constitucional de tales
tratados ha sido establecida por voluntad del constituyente "en las
condiciones de su vigencia", esto es, tal como rigen en el ámbito
internacional y considerando su efectiva aplicación por los tribunales
internacionales competentes para su interpretación y aplicación
(Fallos: 318:514; 321:3555; 323:4130, disidencia del juez Boggiano).
De ahí que la aludida jurisprudencia deba servir de guía
para la interpretación de los preceptos convencionales en la
medida en que la República Argentina reconoció la
competencia de la Corte Interamericana y de la Comisión
Interamericana para conocer en todos los casos relativos a
la interpretación y aplicación de la Convención Americana
(art. 2 de la ley 23.054). Sobre el particular cabe recordar que esta
Corte ha establecido que, como fuente de derecho interno los informes y
las opiniones de la Comisión Interamericana constituyen criterios
jurídicos de ordenación valorativa para los Estados miembros que
deben tomar en cuenta razonadamente para adoptar decisiones en el
ámbito de su propio ordenamiento (Fallos: 321:3555 y sus citas)...”


Finalmente cabe compartir las conclusiones logradas en el marco de un

* Trabajo de investigación realizado en el marco del Régimen de
Adscripción a la Cátedra de Derecho Constitucional a cargo de la Dra.
Natalia Prato. Universidad Nacional del Nordeste - Facultad de
Humanidades, a cargo del Dr. Andrés Martin Salgado, (22 de agosto
de 2006)
Cuando se afirma que: La interpretación y análisis armónico
del art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional y de los fallos
dictados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en las
causas “Giroldi” y “Simón”, permiten concluir que así como
se ha transformado en una verdad indiscutible que “la
interpretación judicial que de la Constitución Nacional hace
la Corte Suprema de Justicia de la Nación en sus sentencias
tiene el mismo rango de la Constitución interpretada”,
también puede afirmarse que la jurisprudencia de los
tribunales internacionales competentes para interpretar y
aplicar los tratados sobre derechos humanos enunciados en
el art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional, tienen la
misma jerarquía constitucional que las normas de los
tratados interpretados.-
Declaración Universal de los Derechos

humanos
Adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General 217
A (iii) del 10 de diciembre de 1948
El 10 de diciembre de 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas
aprobó y proclamó la Declaración Universal de Derechos Humanos,
cuyo texto completo figura en las páginas siguientes. Tras este acto
histórico, la Asamblea pidió a todos los Países Miembros que publicaran
el texto de la Declaración y dispusieran que fuera "distribuido, expuesto,
leído y comentado en las escuelas y otros establecimientos de
enseñanza, sin distinción fundada en la condición política de los países o
de los territorios".
Preámbulo
Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por
base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos
iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana;
Considerando que el desconocimiento y el menosprecio de los derechos
humanos han originado actos de barbarie ultrajantes para la conciencia
de la humanidad, y que se ha proclamado, como la aspiración más
elevada del hombre, el advenimiento de un mundo en que los seres
humanos, liberados del temor y de la miseria, disfruten de la libertad de
palabra y de la libertad de creencias;


Considerando esencial que los derechos humanos sean protegidos por

un régimen de Derecho, a fin de que el hombre no se vea compelido al
supremo recurso de la rebelión contra la tiranía y la opresión;
Considerando también esencial promover el desarrollo de relaciones
amistosas entre las naciones;
Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado
en la Carta su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la
dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos
de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el
progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto más
amplio de la libertad;
Considerando que los Estados Miembros se han comprometido a
asegurar, en cooperación con la Organización de las Naciones Unidas, el
respeto universal y efectivo a los derechos y libertades fundamentales
del hombre.
Considerando que una concepción común de estos derechos y libertades
es de la mayor importancia para el pleno cumplimiento de dicho
compromiso;
La Asamblea General
Proclama la presente
Declaración Universal de Derechos Humanos como ideal común
por el que todos los pueblos y naciones deben esforzarse, a fin de que
tanto los individuos como las instituciones, inspirándose
constantemente en ella, promuevan mediante la enseñanza y la
educación, el respeto a estos derechos y libertades y aseguren, por
medidas progresivas de carácter nacional e internacional, su
reconocimiento y aplicación universales y efectivos, tanto entre los
pueblos de los Estados Miembros como entre los de los territorios
colocados bajo su jurisdicción.
Artículo 1
Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos
y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
Artículo 2
1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en
esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,
religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o
social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición
política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción
dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como


de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónoma o sometida

a cualquier otra limitación de soberanía.
Artículo 3
Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de
su persona.
Artículo 4
Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud y la
trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas.
Artículo 5
Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes.
Artículo 6
Todo ser humano tiene derecho, en todas partes, al reconocimiento de
su personalidad jurídica.
Artículo 7
Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual
protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a
tal discriminación.
Artículo 8
Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales
nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus
derechos fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley.
Artículo 9
Nadie podrá ser arbitrariamente detenido, preso ni desterrado.
Artículo 10
Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser
oída públicamente y con justicia por un tribunal independiente e
imparcial, para la determinación de sus derechos y obligaciones o para
el examen de cualquier acusación contra ella en materia penal.
Artículo 11
1. Toda persona acusada de delito tiene derecho a que se presuma su
inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad, conforme a la ley y en
juicio público en el que se le hayan asegurado todas las garantías
necesarias para su defensa.
2. Nadie será condenado por actos u omisiones que en el momento de
cometerse no fueron delictivos según el Derecho nacional o
internacional. Tampoco se impondrá pena más grave que la aplicable en
el momento de la comisión del delito.


Artículo 12
Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su
familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a
su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley
contra tales injerencias o ataques.
Artículo 13
1. Toda persona tiene derecho a circular libremente y a elegir su
residencia en el territorio de un Estado.
2. Toda persona tiene derecho a salir de cualquier país, incluso del
propio, y a regresar a su país.
Artículo 14
1. En caso de persecución, toda persona tiene derecho a buscar asilo, y a
disfrutar de él, en cualquier país.
2. Este derecho no podrá ser invocado contra una acción judicial
realmente originada por delitos comunes o por actos opuestos a los
propósitos y principios de las Naciones Unidas.
Artículo 15
1. Toda persona tiene derecho a una nacionalidad.
2. A nadie se privará arbitrariamente de su nacionalidad ni del derecho a
cambiar de nacionalidad.
Artículo 16
1. Los hombres y las mujeres, a partir de la edad núbil, tienen derecho,
sin restricción alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a
casarse y fundar una familia, y disfrutarán de iguales derechos en cuanto
al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del
matrimonio.
2. Sólo mediante libre y pleno consentimiento de los futuros esposos
podrá contraerse el matrimonio.
3. La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene
derecho a la protección de la sociedad y del Estado.
Artículo 17
1. Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y
colectivamente.
2. Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.
Artículo 18
Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia
y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de
creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia,


individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la

enseñanza, la práctica, el culto y la observancia.
Artículo 19
Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión;
este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el
de investigar y recibir informaciones y opiniones y el de difundirlas, sin
limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.
Artículo 20
1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación
pacíficas.
2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.
Artículo 21
1. Toda persona tiene derecho a participar en el gobierno de su país,
directamente o por medio de representantes libremente escogidos.
2. Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad,
a las funciones públicas de su país.
3. La voluntad del pueblo es la base de la autoridad del poder público;
esta voluntad se expresará mediante elecciones auténticas que habrán
de celebrarse periódicamente, por sufragio universal e igual y por voto
secreto u otro procedimiento equivalente que garantice la libertad del
voto.
Artículo 22
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la
seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la
cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los
recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de
su personalidad.
Artículo 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,
a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario
por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en
caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.


Artículo 24
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a
una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones
periódicas pagadas.
Artículo 25
1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le
asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar y en especial la
alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios
sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida
de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su
voluntad.
2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia
especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de
matrimonio, tienen derecho a igual protección social.
Artículo 26
1. Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe ser
gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y
fundamental. La instrucción elemental será obligatoria. La instrucción
técnica y profesional habrá de ser generalizada; el acceso a los estudios
superiores será igual para todos, en función de los méritos respectivos.
2. La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad
humana y el fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las
libertades fundamentales; favorecerá la comprensión, la tolerancia y la
amistad entre todas las naciones y todos los grupos étnicos o religiosos,
y promoverá el desarrollo de las actividades de las Naciones Unidas para
el mantenimiento de la paz.
3. Los padres tendrán derecho preferente a escoger el tipo de educación
que habrá de darse a sus hijos.
Artículo 27
1. Toda persona tiene derecho a tomar parte libremente en la vida
cultural de la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el
progreso científico y en los beneficios que de él resulten.
2. Toda persona tiene derecho a la protección de los intereses morales y
materiales que le correspondan por razón de las producciones
científicas, literarias o artísticas de que sea autora.
Artículo 28
Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e
internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta
Declaración se hagan plenamente efectivos.
Artículo 29


1. Toda persona tiene deberes respecto a la comunidad, puesto que sólo

en ella puede desarrollar libre y plenamente su personalidad.
2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda
persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley
con el único fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los
derechos y libertades de los demás, y de satisfacer las justas exigencias
de la moral, del orden público y del bienestar general en una sociedad
democrática.
3. Estos derechos y libertades no podrán, en ningún caso, ser ejercidos
en oposición a los propósitos y principios de las Naciones Unidas.
Artículo 30
Nada en esta Declaración podrá interpretarse en el sentido de que
confiere derecho alguno al Estado, a un grupo o a una persona, para
emprender y desarrollar actividades o realizar actos tendientes a la
supresión de cualquiera de los derechos y libertades proclamados en
esta Declaración.
Errepar (2000) TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS Y SU
JERARQUIA CONSTITUCIONAL. nota realizada sobre trabajo de
“Pasten de Ishiara – editorial Errepar- obra DEL – nro. 15-mes de
marzo de 2000
Naciones Unidas (1948) Declaración Universal de los Derechos
del Humanos. Disponible en:
http://www.un.org/es/documents/udhr/



Módulo 4
Introducción a
Unidades 11, 16 y 17
Lectura 28
La Seguridad Social

Profesora: Patricia J. Sansinena

La Seguridad Social
Introducción y concepto
La Seguridad Social asume hoy, en todo el mundo, el compromiso de
garantizar a todos los miembros de la sociedad una plataforma de dignidad
asentada en el principio de la solidaridad. Las primeras aplicaciones de este
principio tuvieron la forma de asistencia pública, evolucionando luego hacia
Para cumplir con los los sistemas de seguro social y, más tarde hacia los primeros regímenes de
objetivos de las Seguridad Social.
Unidades11, 16 y 17 del
programa, es necesario
profundizar en los temas se reconoció que "la Seguridad Social participa del legado histórico
desarrollados en los del Siglo XX", y que "sus instituciones expresan la combinación certera de
Capítulos XI, XVI y gran parte de los derechos fundamentales en el marco de solidaridad
XVII (Tomo II) del libro
Trabajo y de la Seguridad Hoy se reconoce a la Seguridad Social como "un derecho inalienable
Social (Mirolo, 2003),
del ser humano", concebido como "garantía para la obtención del bienestar
relacionándolos con los
comentarios y de la población, y como factor de integración permanente, estabilidad y
actualizaciones de las desarrollo armónico de la sociedad
También se considera que es "una responsabilidad indeclinable" de
los Estados "garantizar a toda la población su derecho a la Seguridad Social,
cualquiera sea el modelo de organización institucional, los modelos de
gestión y el régimen financiero de los respectivos sistemas protectores que,
dependiendo de sus propias circunstancias históricas, políticas, económicas
y sociales, hayan sido elegidos
La "Declaración de Derechos del Hombre" aprobada por la

Organización de Naciones Unidas en 1948, sostiene que "toda persona tiene
derecho a un nivel de vida suficiente a efectos de asegurar la salud, su
bienestar y el de su familia especialmente para la alimentación, la
vestimenta, la vivienda, los cuidados médicos, así como los servicios en caso
de enfermedad, de invalidez, de viudez, de vejez, o en los otros casos de
pérdida de sus medios de subsistencia como consecuencia de circunstancias
independientes de su voluntad"

Profesora: Patricia J. Sansinena | 2

PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL1

Estos principios tienen especial importancia, también, en orden a
realizar la evaluación de un modelo de seguridad social y determinar los
ajustes necesarios para garantizar la
supervivencia del sistema mismo. Además constituyen parámetros para
enjuiciar el grado
de desarrollo de un modelo de seguridad social determinado.
PRINCIPIO DE UNIVERSALIDAD
Todas las personas deben participar de los beneficios del sistema de

seguridad social.
Con este enunciado se superan las limitaciones propias de los

seguros sociales que nacieron con un carácter clasista, como un sistema de
protección exclusivo, en función de los
trabajadores asalariados.
La función de la seguridad social es proteger al ser humano como

tal, dentro de una determinada colectividad social, sin importar a qué
dedique su existencia. El acceso a la protección deja de ser un derecho para
unos y una concesión graciosa para otros, y se constituye en un derecho
subjetivo público
PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD
Este principio viene a ser la otra cara del principio de universalidad.

Si con el principio de universalidad se pretende la protección a toda la
población, es decir, se conceden derechos
derivados de la seguridad social a todos los pobladores, con el principio de
solidaridad se
enuncia que toda la población, en la medida de sus posibilidades, debe
contribuir
económicamente al financiamiento de aquella protección.
En la práctica, la solidaridad se manifiesta como el sacrificio de los

jóvenes respecto de los ancianos, de los sanos frente a los enfermos, de los
ocupados ante quienes carecen de

1
Los presentes conceptos se encuentran informados sobre la referencia de la lectura de
Jorge Iván Calvo León,
http://www.binasss.sa.cr/revistas/rjss/juridica8/art3.pdf


empleo, de quienes continuamos viviendo ante los familiares de los

fallecidos, de quienes no tienen carga familiar frente a los que si la tienen,
PRINCIPIO DE UNIDAD
De acuerdo con este principio, el sistema de seguridad social como

un todo, debe funcionar con criterios congruentes y coordinados, y otorgar
prestaciones o beneficios similares para los diferentes colectivos que se
protegen.
Este principio se ha confundido muchas veces con la exigencia de

centralización en una
sola entidad de todo el sistema de seguridad social.
Lo que se enfatiza con este principio es que debe existir una

congruencia en la gestión de las diferentes entidades que participan en la
administración del sistema de seguridad social, y en los beneficios
otorgados por ellas, de modo que la multiplicidad de instituciones no
quiebre el principio de igualdad.
En el ámbito del derecho a la salud, este principio ha tenido un

desarrollo significativo, no así en relación con el derecho a la jubilación en
el que, pese a algunos esfuerzos, se
mantienen diferencias importantes en las prestaciones y en las formas de
financiamiento,
sin que dichas diferencias tengan respaldo técnico.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
El principio de igualdad es un principio general de derecho y como

tal es aplicable al
campo de la seguridad social.
De acuerdo con este principio, se debe dar el mismo trato a todas las
personas que se encuentran en la misma situación, y a la inversa, debe
darse un trato distinto y adecuado a cada circunstancia a las personas que
se encuentren en situaciones distintas.
PRINCIPIO DE EVOLUCION PROGRESIVA DE LOS

BENEFICIOS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
Este principio tiene una doble vertiente.
Significa por un lado que los beneficios de la seguridad social deben

crearse paulatinamente y continuar elevando progresivamente los
beneficios más allá de los niveles mínimos de protección. Significa al mismo
tiempo que una vez superada una fase evolutiva en relación con el
contenido de las prestaciones no es dable retrocederse a otra etapa.
PRINCIPIO DE INTEGRALIDAD
De acuerdo con este principio, las prestaciones de la seguridad social

del sistema deben seracordes con las necesidades de los colectivos que se
pretende proteger.


Las prestaciones de la seguridad social no deben quedarse en la

protección de los riesgos clásicos (invalidez, vejez, muerte, enfermedad y
maternidad), sino que debe tener un crecimiento constante tendiente a
detectar las diferentes necesidades sociales para acudir a su protección.
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
De acuerdo con este principio, los beneficios de la seguridad social

deben llegar en forma oportuna al beneficiario.
Para ello, para que los beneficios de la seguridad social lleguen en

forma oportuna, es
necesario que los procedimientos sean ágiles y sencillos; los plazos de
resolución, cortos
Aún parece una utopía este principio
PRINCIPIOS DE SUBSIDIARIEDAD DEL ESTADO
En última instancia es la colectividad la responsable de la seguridad social,

no el órgano o
ente que administra un determinado programa
PRINCIPIOS DE ASIGNACION PREFERENTE DE

RECURSOS
El fin principal del Estado debe ser la tutela del ser humano.
Dado ese carácter instrumental, debe preferirse la asignación de

recursos económicos a los programas de seguridad social, particularmente a
aquellos que tienden a la satisfacción de las necesidades fundamentales.
Este principio es de especial importancia en situaciones de crisis

económicas.: Un ejemplo de esto es la ASIGNACIÓN UNIVERSAL POR
HIJO
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OTRA CONCEPCIÓN
La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le
asiste a toda persona de acceder, por lo menos a una protección básica para
satisfacer estados de necesidad. Es así como la concepción universal
respecto del tema ha llevado a cada nación a organizarse con el objeto de
configurar variados modelos al servicio de este objetivo.
Es así, como esta primera década del milenio muestra a la República

Argentina; atravesando una profunda crisis que estremece a todas sus
instituciones desde las más privadas como la familia, hasta aquellas más
públicas, como el Estado mismo.


Síntesis histórica de la seguridad social

El Prócer de la Independencia y la integración
latinoamericana Simón Bolívar, en el discurso de Angostura (15 de
febrero de 1819) dijo: “El sistema de gobierno más perfecto, es aquel
que produce mayor suma de felicidad posible, mayor suma de
seguridad social y mayor suma de estabilidad política”.
Las Ideas de Simón Bolívar fueron expresadas 62 años antes que la

Seguridad Social como tal hiciera su aparición en el mundo. No le había
llegado su tiempo a las ideas del Libertador, pero fructificaron y fueron
denominadas según él lo había adelantado.
La Seguridad Social como tal nace en Alemania como

producto del proceso de industrialización, las fuertes luchas de los
trabajadores, la presión de las iglesias, de algunos grupos políticos y
sectores académicos de la época.
Primeramente los trabajadores se organizaron en asociaciones de

auto-ayuda solidaria, destacando las mutuales de socorro mutuo, las
cooperativas de consumo y los sindicatos.
En 1919, mediante el Tratado de Versalles, los líderes políticos del

planeta ponen fin a la Primera Guerra Mundial.
Como producto de este histórico Tratado nace la Organización

Internacional del Trabajo (OIT). El Preámbulo de la Constitución de la OIT
es muy rico en contenidos de protección social y sirve como pilar doctrinal y
de política de la Seguridad Social.
En 1944, la Conferencia General de la Organización Internacional

del Trabajo congregada en Filadelfia presenta la Declaración de los fines y
objetivos de la OIT y de los principios que debieran inspirar la política de
sus miembros, en su Título III establece:
”...la Conferencia reconoce la obligación solemne de la Organización

Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo,
programas que permitan: - extender medidas de seguridad social para
garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia
médica completa”.:


La Seguridad adquiere tal relevancia que aparece en 1948, como

parte integrante de la Declaración de los Derechos Humanos, como ya se
dijera.
¿Qué objetivos se reconocen a la seguridad

social?
– Con el carácter de universalidad promueve avanzar –Abolir estados de
necesidad.
–Brinda protección ante determinadas cuestiones de hecho, dañosas o no.
–Cubre ―contingencias sociales ―
AUTORES QUE INTERVIENEN EN DEFINICIONES

–Hunicken define a las contingencias: Son los eventos, sucesos o
acontecimientos que ordinariamente provocan necesidades económicas
provenientes de la disminución o pérdida de los ingresos regulares o gastos
adicionales.
–Vázquez Vialard define: el contenido del derecho de crédito que

se reconoce a cada persona (sujeto beneficiario) que se halla en situación de
contingencia social y que puede reclamar contra la agencia que administra
el servicio
- Al decir de Humberto Podetti, los riesgos sociales constituyen la

base y núcleo en torno al cual se centra la Seguridad Social.
Es precisamente el tipo de riesgo el que determina los diferentes

regímenes asegurativos.
La calificación de “ Sociales” es por que la sociedad toda asume la

protección.
El vocablo “contingencia” resulta el más apropiado para su

utilización, al decir de Podetti, maestro doctrinario del derecho del trabajo y
la seguridad social, por cuanto dicho vocablo es comprensivo de las voces”
riesgo “ y “ carga”


CONTINGENCIAS SOCIALES
Este criterio de clasificación es uno de los más utilizados por ello lo
incluimos:
Clase de contingencia Concepto
Biológica Maternidad
Biológica Nacimiento
Biológica Vejez
Biológica Muerte
Patológica Enfermedad
Patológica Invalidez
Patológica Accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales
Económico sociales Prestación por desempleo
Económico sociales Paro forzoso
Económico sociales Asignaciones familiares
SEGURIDAD SOCIAL EN AMÉRICA 2
Prácticamente todos los países en las diferentes regiones del mundo están
analizando opciones de reforma de la seguridad social.
Para unos la prioridad es superar el déficit fiscal, para otros

compensar los efectos de los cambios demográficos o simplemente
reordenar regímenes que han sido distorsionados por medidas de
coyuntura.
Los puntos de partida varían sustancialmente entre las diferentes

regiones. Así, en América Latina se imponen en una decena de países,

2
Fuente INFORME OIT -2002-
http://www.plades.org.pe/publicaciones/estudios/educacion_a_distancia/seguridad_social/c
apitulo_3.pdf


regímenes de cotizaciones definidos, financiados por capitalización

individual, y administrados por el sector privado.
En África los fondos de previsión de capitalización individual están

siendo transformados en regímenes colectivos de seguridad social en un
contexto de cobertura extremadamente limitada.
Los países desarrollados con estructuras demográficas envejecidas,

desarrollo económico sostenido, menores inequidades en la distribución y
con una cobertura quasi universal, evalúan elementos de reforma más
adecuados para garantizar la continuidad de los sistemas públicos
preservando sus aspectos básicos de solidaridad.
La privatización en el sentido de una implicación del sector privado

con fines lucrativos, se ha desarrollado poco y nada hace pensar que, aparte
de la oferta de pensiones complementarias, sea probable un crecimiento
significativo en el futuro próximo.
El gasto público social sufrió una reducción importante en la década

de los años ochenta y se recuperó en los noventa, cuando se estima que se
incrementó del 10,1% al 12,4% del PBI.
Las cifras de la seguridad social en América Latina reflejan que en la

mayoría de los países existe un desarrollo bajo de los programas de
seguridad social en su conjunto, siendo aun una cuestión pendiente de
mejora.
Existe un informe de la CEPAL ( Comisión Económica para América

Latina y el Caribe, del año 2009, en el cual se reflexiona sobre la política
social de los países de América, determinando la existencia de TRES
FUENTES DE PROBLEMAS QUE SE DEBIERAN RECONOCER, cuales son
: a) Carencias de adecuados sistemas de información sobre los sistemas de
la seguridad social nacionales: b) En segundo término, la complejidad
institucional de los sistemas de Seguridad Social desde sus orígenes, en
donde se combinan instituciones públicas y privadas, con y sin fines de
lucro en la administración de fondos provenientes de aportes y
contribuciones compulsivos y voluntarios de manera combinada y c) La
variedad de la modalidad de reformas implementadas variando el modelo
original de cada país.


A estos efectos, como propuesta mejoradora la CEPAL, ha elaborado

un proyecto que de interesar se podrá leer en la página
http://www.eclac.cl/cgi-
bin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/5/37405/P37405.xml&xsl=/arg
entina/tpl/p9f.xsl&base=/argentina/tpl/top-bottom.xsl que se deja a
disposición por contener información sumamente útil.
Sistema de Seguridad Social Argentino 3

Desarrollo institucional de la seguridad social en
argentina
En el año 1904, con la promulgación de la Ley 4.349, que crea la

Caja Nacional de Jubilaciones y Pensiones Civiles, se da inicio a la
etapa orgánica de los regímenes previsionales en la República Argentina.
La Seguridad Social comienza cubriendo a sectores limitados de la

población, extendiéndose y universalizándose en forma paulatina.
A aquella creación, le sucede otra, primero bajo las características de

una verdadera atomización de instituciones, prevaleciendo en el caso de las
prestaciones, el régimen de capitalización.
A partir de 1954 se produce un cambio importante, ya que en virtud

de la Ley 14.370, se tiende a la unificación de los subsistemas por un lado,
y por el otro, el régimen de otorgamiento de beneficios pasa a asimilarse
más al de reparto que al de capitalización, a la inversa de lo ocurrido
durante la primera mitad del siglo.
Por ello, con el tiempo, se crean múltiples cajas nacionales de

previsión que tienen una doble función: de recaudación de aportes y
contribuciones, y de otorgamiento de beneficios.
Cada una de estas cajas representa, o bien una actividad gremial

(Bancarios y Seguros, Rurales, Navegación, por nombrar algunas de ellas),
o bien cubre ramas de la actividad.

3
fuente http://www.anses.gov.ar/ página de ANSES.


La Ley 15.575, del año 1967, provoca una transformación en el

sistema. Se reduce de trece a tres el número de cajas en funcionamiento.
Las sobrevivientes son las Cajas de:
• Industria, Comercio y Actividades Civiles.

• Estado y Servicios Públicos.
• Autónomos.
En el año 1969, se procede a la fusión de las dos primeras cajas

mencionadas anteriormente, conformándose así el régimen de trabajadores
en relación de dependencia, bajo la normativa de la Ley 18.037, mientras
que con la tercera se define el régimen de trabajadores autónomos o
independientes, normados con la Ley 18.038.
Los problemas en Argentina desbordaron sus propios cauces por no

haber sabido hallar su propia solución social.
Algunos analistas atribuyen al sistema de reparto un efecto

desincentivador del ahorro.
Otros apuntan a la escasa inversión, y a la consecuentemente

insuficiente tasa de crecimiento de la producción y del empleo, como
causales directas de la génesis de las dificultades.
Lo cierto es que, ya en esa época, comenzaron a visualizarse los

problemas de financiamiento que recién 20 años más tarde encontrarían las
primeras medidas de fondos destinadas a su solución.
El Sistema Nacional de Previsión Social vigente en la

Argentina en ese entonces, se basaba en el otorgamiento de jubilaciones y
pensiones mediante un sistema de reparto.
En su Estado ideal, el financiamiento de las prestaciones de este tipo

de regímenes tiene lugar básicamente mediante el aporte de los
trabajadores autónomos y en relación de dependencia y las contribuciones
de los empleadores.


Sin embargo, no se establece una correlación entre el total de los

aportes realizados por un individuo a lo largo de su vida activa y los
beneficios que el sistema otorga.
Una consecuencia de la disociación entre aportes y beneficios es la

falta de garantías respecto a la capacidad del sistema para generar los
recursos necesarios con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones
emanadas de la propia ley.
Hasta cierto punto, estas deficiencias han tendido a ser cubiertas

con la participación del producto de algunos recursos tributarios, impuestos
de afectación específica, recursos de rentas generales e incluso, hasta la
vigencia de la ley de convertibilidad, adelantos del Banco Central de la
República Argentina (BCRA).
La necesidad de recurrir a estas fuentes exógenas se ha tornado

creciente con el transcurso del tiempo, lo que revela las limitaciones del
sistema para autosustentarse.
Garantía constitucional reconocida para la

seguridad social
La Constitución de la República Argentina señala:
Artículo 14 bis tercer párrafo: ”... El Estado otorgará los beneficios de la

seguridad social, que tendrá carácter obligatorio de integral e irrenunciable.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado,
sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones
móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de la
familia: la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda
digna.”
Desde esta perspectiva, los cambios demográficos en la población,

en la estructura social de la Argentina y en las relaciones laborales,
obligaron a un permanente análisis de la problemática de la Seguridad
Social, con una visión realista de los problemas y el planteo de soluciones
concretas y posibles que lleguen no solo a los ciudadanos vinculados a los
sistemas de cobertura por una relación formal de trabajo, sino también a


aquellos que estando excluidos del mercado laboral registren necesidades

básicas insatisfechas, lo que se ha reforzado en los últimos años de
Argentina, si bien quedan mejoras evidentes por cumplir.
Por otra parte, es importante considerar la desfinanciación

causada por el desempleo, y las situaciones de sub.empleo que precarizan
los sistemas de seguridad social.
La reforma de 1994 introdujo un cambio en la organización de la

Seguridad Social.
Sistema Actual: Sub-Sistemas:
· Sistema Integrado de Jubilación y Pensiones.

· Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo.
· Sistema de Riesgos del Trabajo.
· Sistema de Asignaciones Familiares
La Seguridad Social Argentina está organizada en

varios sistemas, para dar cobertura a las distintas contingencias
sociales.
Los principales vinculados con sus contingencias y base

normativa que la regula son:
Contingencia Sistema
Enfermedades profesionales y
Ley de Riesgos del Trabajo
accidentes de trabajo
Constitución y expansión Sistema de Asignaciones

familiar Familiares
Sistema Integrado de
Vejez, invalidez y fallecimiento Jubilaciones y Pensiones
(SIJP)
Enfermedad inculpable –
Obras Sociales
Accidente inculpable
Ley 24013- Prestación por

Desempleo
desempleo –ANSES


LA REFORMA DE 1994. Dispuso reformas sustanciales,

disponiendo la creación de un nuevo sistema denominado:
Sistema Único de Seguridad Social: S.U.S.S.: Fue

creado mediante el Decreto N° 2.284/91.
Se enmarca dentro de los sistemas de seguridad social con

base contributiva, ya que su principal fuente de financiamiento la
constituyen las imposiciones sobre salarios (aportes personales,
contribuciones patronales y recursos fiscales).
Procuró la unificación en el régimen de recaudación de los aportes y

contribuciones sobre los salarios
Mediante la misma norma se unificó la recaudación para

los distintos componentes del Sistema Único de la Seguridad
Social (SUSS), creándose la Contribución Unificada de la
Seguridad Social (CUSS), cuya recaudación, fiscalización y
ejecución judicial corresponden a la DGI desde 1993, según
resolución N° 507/93.
Se disuelven (C.A.S.F.E.C.) caja de asignaciones familiares para

empleados de comercio; CASFPI, caja de asignaciones familiares para el
personal de la industria, CASFPE, para el personal de la estiba, y el
Instituto Nacional de Previsión.
Todo quedó unificado en el S.U.S.S
C.U.S.S.-unifica los siguientes conceptos:
–Aportes y contribuciones al SIJP-L.24241

–Instituto nacional de servicios sociales para jubilados y
pensionados –L-19032
–Adm. Nacional del seguro de salud-L.23.661
–Fondo Nacional de empleo –L.24013
–Régimen Nacional de Obras Sociales-L.23660
–Contribución de empleadores para el régimen de asignaciones
familiares.
- Riesgos del trabajo
- Seguro Colectivo de Vida Obligatorio
Otras reformas:
En el mes de julio de 1997, según Dec. N° 646/97 la DGI se fusionó

con la Administración Nacional de Aduanas pasando a formar la


Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), la cual asumió las

funciones realizadas por la DGI. 4
PROCEDIMIENTO
El sistema vigente impone para el ingreso de las obligaciones a la seguridad

social dos conceptos diferenciados según el sujeto aportante :
APORTES ( realizados con el sueldo del trabajador, retenidos por el

empleador obligatoriamente) y CONTRIBUCIONES ( importes que
abona el empleador por cada uno de sus empleados sobre la masa salarial)
El ingreso mensual de los aportes y contribuciones se cumple a través de:

LOS FORMULARIOS F.931 DE AFIP
Inicialmente su ingreso fue Manual.
En la actualidad el proceso es ELECTRÓNICO, para el formulario y pago
Se rige mediante aplicativos y versiones que AFIP actualiza en forma

periódica, por ello es fundamental cuando se disponga a realizar las carga
de datos para las declaraciones juradas mensuales de la seguridad social,
para no incurrir en errores, que realice la consulta en las páginas de AFIP
para controlar vigencia de los aplicativos .
El sistema se denomina “SU DECLARACIÓN”. Este sistema permite

confeccionar “ LA DECLARACIÓN JURADA DETERMINATIVA Y
NOMINATIVA” que permite ingresar LAS OBLIGACIONES AL
SUBSISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL , mediante la PÁGINA WEB
DE LA AFIP .
El nuevo sistema ha permitido en la gestión atento el mismo.

Toma las bases de la Nómina de trabajadores dependientes
registrados en las declaraciones de los F 931
–Toma las bases de novedades registradas en el sistema de ―Mi

Simplificación
A través de este sistema: Los Empleadores obtendrán la declaración

nominativa de aportes y contribuciones con destino a los distintos
subsistemas de la Seguridad social.
Permite ―DECLARACIONES JURADAS RECTIFICATIVAS

(RES.GRAL.2314 AFIP)
La Declaración jurada que se emite debe remitirse a la AFIP por transferencia

electrónica de datos.-

4
Fuentes consultadas, página de ANSES. http://www.anses.gov.ar/


PAGO: 1.- Transferencia electrónica de fondos o entidad bancaria habilitada

por AFIP.
Financiación de la Seguridad Social:
Organismos Públicos:
El diseño de las políticas públicas en la materia se concentra en la
Secretaria de Seguridad Social y en organismos específicos en materia
previsional, de cobertura de riesgos del trabajo y las enfermedades
profesionales y en la protección de la familia.
Estos son:
• Administración Nacional de la Seguridad Social.

• Superintendencia de Administradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones.
• Superintendencia de Riesgos del Trabajo.


Organismos Estatales Provinciales:

La Argentina es un país federal y por consiguiente, su estructura
institucional preserva en las provincias todas aquellas facultades que no
hayan sido objeto de expresa delegación en la Nación según el texto
constitucional.
Entre las facultades que se han reservado las provincias está la de

instituir su propio régimen previsional para los empleados de su
administración pública.
Sin perjuicio de lo cual, varias provincias han transferido a la Nación

sus sistemas previsionales locales por medio de convenios específicos.
Asimismo, es tradicional en Argentina, el reconocimiento de los

aportes efectuados por los trabajadores a uno o más regímenes a la hora de
gestionar la obtención de beneficios previsionales en otros
Objetivos de la Administración Nacional de la

Seguridad Social:
• Administrar los Regímenes Nacionales de jubilaciones y pensiones, en
relación de dependencia y autónomos, de Subsidios y Asignaciones
Familiares y del Sistema Integrado de Prestaciones de Desempleo.
• Fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones de dichos Regímenes.
• Administrar el Registro Único de Beneficiarios de Programas Sociales y el
padrón de Obras Sociales


PILARES DE LAS POLÍTICAS DE

SEGURIDAD SOCIAL ARGENTINA 5
Las políticas de Seguridad Social en la Argentina se
estructuran en algunos pilares básicos que responden a la visión del
problema ya enunciado, y respetando la organización institucional federal
de la República Argentina.
Desde el Gobierno Nacional, al más alto nivel de decisión, el diseño

de las políticas públicas en la materia se concentra en la
Secretaría de Seguridad Social y en organismos efectores
específicos en materia previsional, de cobertura de los riesgos
del trabajo y las enfermedades profesionales y en la protección
de la familia.
Sin perjuicio de profundizar en cada componente, puede reseñarse

el esquema de organización institucional de la siguiente manera:
a) El Sistema Previsional:
El actual Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) fue
puesto en vigencia en 1994 sobre la base de la reforma introducida por la
Ley Nº 24.241 sancionada por el Parlamento en 1993.
La reforma previsional argentina ha sido el producto de la discusión

y debate tanto en el ámbito técnico como en los espacios institucionales
democráticos.
El RÉGIMEN PREVISIONAL PÚBLICO es administrado por el

Estado a través de la Administración Nacional de la Seguridad
Social (ANSES), organismo descentralizado en jurisdicción de la
Secretaría de Seguridad Social, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
b) Los Riesgos del Trabajo:

5
http://lanic.utexas.edu/project/laoap/claspo/dt/0003.pdf EVOLUCION DE LA
POLITICA SOCIAL ARGENTINA EN LA DECADA DE LOS NOVENTA: CAMBIOS
EN SU LOGICA, INTENCIONALIDAD Y EN EL PROCESO DE HACER LA
POLITICA SOCIAL.: Carlos H. Acuña ,-Universidad de San Andrés- :Gabriel Kessler
-Universidad General Sarmiento- y Fabián Repetto --Universidad de San Andrés-


Con la Ley Nº 24.557 de septiembre de 1995, se crea en la

Argentina el régimen de cobertura de los Riesgos del Trabajo mediante el
cual los empleadores deben contratar con una compañía de seguros, o
asumir en las condiciones de la ley (empleador auto-asegurado), la
cobertura de los infortunios que pudiere sufrir el trabajador con razón de su
desempeño profesional.
El Estado controla, supervisa y regula la actividad de las

Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y los empleados auto
asegurados, a través de un ente específico en jurisdicción de la
Secretaría de Seguridad Social, la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo (SRT), y una entidad supervisora de la actividad
aseguradora en general en jurisdicción del Ministerio de
Economía, la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).
c) Régimen de Asignaciones Familiares:
La Ley 24.714 de 1996 instituyó con alcance nacional y obligatorio el

Régimen de Asignaciones Familiares.
d) Seguro por Desempleo:
El Seguro por Desempleo, como subsistema especifico, se encuentran

explicitado en la Ley Nacional de Empleo 24.013 de 1991. La misma
crea el Fondo Nacional de Empleo que representa el elemento que
cristaliza la inclusión en la normativa de esta contingencia bajo la lógica del
seguro.
La cobertura legal es universal desde el punto de vista territorial, siendo

aplicable a todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la Ley de
Contrato de Trabajo 20.744 de 1976. Si bien existen actividades que reciben
este mismo beneficio con regulación específica como es el caso de los
trabajadores agrarios, construcción-


ORGANISMO DEL ESTADO QUE INTERVIENE

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la

República Argentina, tiene como objetivo principal servir a la estructura
administrativa gubernamental en la elaboración y ejecución de las políticas
públicas; pero, en primer lugar, “servir a los ciudadanos” actuando como
nexo entre el Estado, el Gobierno y la Sociedad
Sus funciones principales son: elaborar, diseñar, administrar,

gobernar y fiscalizar las políticas para las diferentes áreas del trabajo y de
las relaciones laborales, del empleo, de la capacitación laboral y de la
seguridad social.
Le compete al Ministerio asistir al Presidente de la Nación en todo lo

inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a
la seguridad social, y al régimen legal de las asociaciones profesionales de
trabajadores y de empleadores.
Otras de sus competencias son:
· Entender en la determinación de los objetivos y políticas del área

de su competencia.
· Ejecutar los planes, programas y proyectos del área de su

competencia elaborados conforme las directivas que imparta el Poder
Ejecutivo Nacional.
· Entender en la aplicación de las normas legales relativas a la

existencia y funcionamiento de las asociaciones profesionales de
trabajadores y en la organización y dirección del registro de las asociaciones
· Entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones

colectivas de trabajo, ejerciendo facultades atinentes al régimen de las
mismas en todo el territorio de la Nación.


· Entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o

colectivos de trabajo, ejerciendo facultades de conciliación y arbitraje con
arreglo a las respectivas normas particulares.
· Entender en la elaboración, organización, aplicación y fiscalización

de los regímenes de trabajo portuario y del transporte terrestre, aéreo,
marítimo y fluvial.
· Entender en la organización, aplicación y fiscalización del régimen

de trabajo de mujeres y menores en lo relativo al contrato de aprendizaje en
todo el territorio de la Nación.
· Intervenir en los estudios relacionados con la fatiga síquica y física

de los trabajadores originada en el desempeño de sus tareas.
· Entender en la elaboración de las normas generales y particulares

referidas a higiene y salubridad del trabajo y a los lugares o ambientes
donde se desarrolla el mismo en todo el ámbito del territorio nacional y
entender en su ejecución.
· Intervenir en la elaboración y entender en la aplicación de las

normas reglamentarias sobre medicina del trabajo.
· Entender en la elaboración y aplicación de normas generales y

particulares referidas a la seguridad en el trabajo en todo el ámbito del
territorio de la Nación.
· Entender en el ejercicio del poder de policía en el orden laboral en

todo el territorio nacional.
· Entender en la elaboración y ejecución de las pautas que den

sentido orientador a la política salarial del sector privado e intervenir en la
fijación de las del sector público.
· Entender en el funcionamiento del Servicio Nacional de Empleo e

intervenir en la elaboración de la política de migraciones internas y
externas e inmigraciones en relación con la necesidad de la mano de obra.
· Intervenir en la formación, capacidad y perfeccionamiento

profesional de los trabajadores, en la readaptación profesional y en la
reconversión ocupacional de los mismos.


· Entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos

internacionales en materia que corresponda a su área de competencia.
Entender en la formulación y ejecución de los sistemas de

prestaciones y subsidios para casos de interrupciones ocupacionales.
· Intervenir en la elaboración de las políticas para el desarrollo de las

áreas y zonas de frontera y entender en su ejecución en el área de su
competencia.
· Entender en la aprobación de los convenios de corresponsabilidad
gremial suscriptos entre organismos competentes y asociaciones gremiales
de trabajadores y de empresarios.
· Entender en la elaboración, ejecución y fiscalización de programas

y regímenes integrados de seguridad social para casos de accidentes de trabajo,
vejez, invalidez, muerte, cargas de familia y otras contingencias de carácter
social, así como en la supervisión de los organismos correspondientes, salvo en
lo inherente a los de competencia del Ministerio de Salud y Acción Social.


ORGANIGRAMA DEL MINISTERIO6
Administración Nacional de la Seguridad Social

6
fuente consultada página del Ministerio de trabajo empleo y seguridad social,
http://www.trabajo.gov.ar/


¿A quiénes está dirigida la seguridad social? ¿En qué consiste?

¿Quiénes la financian? CUÁLES SON LAS LEYES VIGENTES?
En Argentina actualmente el esquema prestacional de lo que habitualmente

se considera SEGURIDAD SOCIAL es el siguiente:
Para cada grupo de contingencias se otorga una determinada prestación a

través de un subsistema específico, a saber:
Contingencia Prestación Subsistema Organismo Ley
prestador
Asignación Sistema 24241

Vejez, dineraria Integrado ANSES
invalidez,
(jubilaciones Previsional
muerte
y
Argentino
pensiones)
(SIPA)
Asignación Riesgos del ART 24557

Riesgos del
dineraria
Trabajo
Trabajo
Servicio de


atención a la
salud
CARGAS DE
Asignación Asignaciones ANSES 24714
FAMILIA
dineraria
Familiares
Sistema OBRAS 23660

SALUD
Servicio de
Nacional de SOCIALES
la Salud Y PAMI 23661
Atención a la
Salud 19032
Seguro de ANSES
DESEMPLEO
Asignación
Desempleo
Registro 24013
Dineraria
Nacional de
Trabajadores ------------------
y
26727
Empleadores
Agrarios
(RENATEA)
El sistema de seguridad social tal como fue concebido en aquella

oportunidad responde un paradigma de seguridad social idealmente
contributiva, tanto desde el aspecto prestacional como respecto de su
financiamiento.
ANALIZANDO ESTOS ASPECTOS RESULTA QUE:
La Contributividad prestacional, en el sentido de que el

otorgamiento de las prestaciones se encuentra supeditado al ingreso previo
de una suma de dinero al Estado en concepto de aporte que, junto con las
contribuciones, financian las prestaciones de seguridad social.
Contributividad respecto del financiamiento -o

autofinanciamiento-, en el sentido de que tales aportes y
contribuciones financian, en principio exclusivamente, el
conjunto de prestaciones que conforman la seguridad social.
Coloquialmente se engloba en el vocablo aporte a los técnicamente

denominados aportes y contribuciones: los primeros a cargo de
trabajadores independientes -autónomos- y trabajadores en relación de
dependencia, los segundos a cargo de empleadores.


LAS PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL requieren del

ingreso previo de aportes y contribuciones y, como estos aportes deben
ingresarse siempre que se desarrolle trabajo formalmente, la seguridad
social se encuentra dirigida al universo de trabajadores formalizados.
La idea es que con recursos provenientes del trabajo formal -aportes

y contribuciones- se financien las prestaciones dirigidas a los trabajadores
formales.
Ello trajo como consecuencia que se encontraban fuera del sistema

de una seguridad social concebida como contributiva, los trabajadores
informales y los desempleados. En la actualidad si gozan de cobertura.
DEFICIENCIAS DEL SISTEMA:
Por su parte, respecto del financiamiento, los recursos provenientes

de aportes y contribuciones no resultan suficientes para sostener
económicamente al conjunto de las prestaciones que conforman la
seguridad social y aquel financiamiento estatal previsto normativamente
como excepcional y subsidiario, adquiere una relevancia significativa.
Para hacer frente al pago de las prestaciones de seguridad social, el

Estado acude de modo creciente a recursos provenientes de impuestos.
Este financiamiento, excepcional en teoría, no lo es tanto en la

medida que se encuentra previsto en las propias leyes creadoras de los
impuestos vigentes en el territorio nacional.
Es decir, si para acceder a las prestaciones contributivas de la

seguridad social es requisito previo haber ingresado aportes, quienes
pagaron impuestos, y no aportes, no podrán acceder a los beneficios de la
seguridad social, no obstante haberla financiado a través del pago de
impuestos.
Esta distorsión se agudiza si se observan sus efectos económicos

sobre los contribuyentes de menor capacidad contributiva, ello por una
doble causa: soportan mayor presión impositiva y tienen pocas
posibilidades de acceder a una seguridad social cuyas prestaciones son
contributivas.
En efecto, estos sectores soportan una mayor incidencia de

impuestos como el IVA.
El IVA, por ser un impuesto que grava el consumo, incide en mayor

medida sobre los sectores de menores recursos que consumen todos sus
ingresos en lugar de destinar una porción de los mismos al ahorro.
Del conjunto de impuestos que financian la seguridad social, una

parte significativa proviene del IVA que, además, es el impuesto con mayor
recaudación en nuestro país.


Respecto de su naturaleza tributaria, hay cierto consenso en el

sentido de considerarlos tributos. Ello debido a que aportes y
contribuciones son obligatorios, están establecidos por Ley, su cobro es
compulsivo por parte del Estado. Además, existe jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación que así los define
Llevando este esquema general al ámbito de la seguridad social, los

tributos que paga el particular al Estado son los aportes y contribuciones y
las actividades que realiza el Estado son:
a) las prestaciones de seguridad social
b)-pago de jubilaciones y pensiones,
c) pago de asignaciones familiares,
d) pago del seguro de desempleo,
e) servicio de atención a la salud
COMPONENTES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

ARGENTINO
El sistema de Seguridad Social en Argentina está compuesto por los

siguientes seis componentes
a) Régimen previsional;
b) Obras sociales
c) Seguro de desempleo;
d) Sistema de riesgos del trabajo;
e) PAMI, que brinda cobertura médica a la tercera edad;
f) Régimen de asignaciones familiares, que otorga subsidios

múltiples
NUEVAS PRESTACIONES
La “Asignación Universal por Hijo para la Protección Social”

extiende el instituto de las asignaciones familiares a los hijos de personas
desempleadas, que hasta ahora se aplicaba exclusivamente a los
trabajadores formales.
Otro de los beneficios creados ha sido “ La asignación por embarazo

social” conforme lo reconoce la ley de asignaciones famiiares 24714
actualizada.


Con los planes de facilidades de pago que en 2005 abrieron la

posibilidad de acceder al haber previsional a personas que no habían
efectuado aportes previamente, mientras que estas prestaciones venían
siendo otorgadas bajo el requisito de haber contribuido.
Éstas, entre otras medidas, llevan a reflexionar sobre si la seguridad

social estaba dirigida a los trabajadores aportantes o su alcance debía ser
más amplio.
Y por ejemplo, en este último caso, si los programas de sostén

económico como el “Jefas y jefes de hogar”, a los que se accede sin
necesidad de haber aportado previamente, forman o no parte de la
seguridad social.
SUJETOS RECONOCIDOS EN LA SEGURIDAD SOCIAL-

DENOMINACIONES
–HOMBRE: En sentido general, sin distingos. No diferencia si es

trabajador dependiente, autónomo o sin trabajo. Responde a estado de
necesidad. Vocación de universalidad.
–Beneficiarios: son los acreedores de alguna de las prestaciones

reconocidas en los regímenes vigentes, cumpliendo los requisitos exigibles.
–Afiliados: persona física que por un acto administrativo se

incorpora al sistema mientras dure la condición que lo obliga a ello.
-OBLIGADO: en los sistemas contributivos se impone una

participación económica (aporte), que en algunos casos es directa
(empleado) o indirecta (empleador), de carácter obligatorio por el principio
de solidaridad. Se les impone otras obligaciones en el plano administrativo,
como informaciones, formularios, declaraciones juradas.
–ESTADO Y ENTES ADMINISTRADORES: Intervienen como

conductores y gestores de los regímenes.
BENEFICIOS QUE INTEGRAN LA SEGURIDAD SOCIAL
1.VEJEZ:
Trabajadores dependientes, autónomos y empleados públicos, de

cumplir requisitos, edad y aportes con años de servicio, serán acreedores a
prestación económica cubierta por el SIJP, nacional o provincial.


2. PENSIÓN GRACIABLE: para determinadas personas

carenciadas.
3.MUERTE : Beneficio de pensión para familiares designados por

ley, en razón del vínculo o convivencia. Otorga régimen previsional por
empleados públicos o privados.
4. Pensión asistencial para los parientes en razón del vínculo o

convivencia sin recursos propios. Beneficio no contributivo otorgado por
Estado.
5. Cobertura de los gastos de sepelio. Cubiertos por Servicios

Sociales, si era dependiente. En los casos de Accidente de trabajo el servicio
es a cargo de la ART.
6. ENFERMEDAD O ACCIDENTE NO PROFESIONAL
7–Licencias pagas por tiempo determinado para empleados

privados o públicos, según antigüedad.
8–Atención médica-farmacéutica-hospitalaria. Brindan

obras sociales de la seguridad social
9–Indemnización por disminución de la capacidad a cargo

de los empleadores en la actividad privada regulados por LCT-212
10–Atención médica y prestaciones conexas a carenciados en

establecimientos del estado
11.ACCIDENTE DE TRABAJO-ENFERMEDAD
PROFESIONAL, cubierto por la Ley de riesgos del trabajo.
12–Atención médica, farmacéutica, ortopédica, prótesis,

rehabilitación, a cargo de ART o empleador autoasegurado.
13.–Licencia paga por término de un año por incapacidad

temporaria, a cargo de ART.
14–Indemnización de pago único, o prestación periódica, según el

grado de incapacidad permanente derivada de accidente o enfermedad
profesional .Empleado público y privado-ART
15. INVALIDEZ
15.1–Retiro por Invalidez total para empleados públicos, privados y

autónomos.
15.2–Pensión asistencial por invalidez: beneficio no contributivo

para personas carentes de recursos y sin beneficios previsionales
15.3–Indemnización por extinción del contrato para empleados

privados –LCT –art.212
15.4–Asistencia médica y rehabilitación para dependientes

invalidados por razones laborales-ART


En caso de invalidez, las personas sin recursos cuentas con

entidades privadas sin fines de lucro para asistencia (I.R.A.M.- A.L.P.I.)
Los afiliados al sistema previsional cuentan con un fondo

para tratamientos de rehabilitación psicofísica y recapacitación
laboral ( PAMI)
16. Cargas de familia
16.1–Prestaciones familiares
CONYUGE
HIJO
HIJO CON DISCAPACIDAD
AYUDA ESCOLAR ANUAL entre otras.
Destinatarios: Trabajadores públicos, privados, jubilados y

pensionados
16.2Licencia por nacimiento o fallecimiento de familiares empleados

públicos y privados
17. DESEMPLEO
–Prestación por desempleo, trabajadores de la actividad privada,

excluidos servicio doméstico.
–Su importe no es adecuado
- Límite temporal de un año
–No garantiza mantener igual nivel que el existente en actividad

laboral
–Cubre la obra social.
- Cubre Asignaciones familiares
------------------------------------------------------------


PROCEDIMIENTO NECESARIO PARA OPERAR

SU DECLARACIÓN
a) INGRESO: Se opera en página Web institucional de AFIP.
b) Debe utilizarse para ingresar: CLAVE FISCAL
c) Debe estar habilitado para el sistema ―”Mi declaraciónǁ”
Se reitera que toda la materia de seguridad social, y los diferentes

subsistemas pueden estar expuestos a cambios sucesivos, lo que implica en
el caso de los alumnos, que deben controlar antes de actuar, el
procedimiento vigente, todo lo que puede solucionarse mediante el acceso a
la página de ANSES para mayor verificación
NUEVOS MÉTODOS: Estimulados por el principio de

“progresividad” se han implementado programas que facilitan el
acceso a los beneficios como seguidamente se informa:
Creación de un código único de identificación

de personas. 7
El Director Ejecutivo de la Administración Nacional de la Seguridad

Social (ANSES), Amado Boudou, anunció la creación de un nuevo Código
Único de Identificación de Personas (CUIP).
Esta clave deberá utilizarse para todas las gestiones relacionadas con
la seguridad social, los sistemas impositivos, laborales y para cualquier tipo
de vinculación de las personas, físicas o jurídicas, con el Estado
FUNCIONES DEL ORGANISMO AFIP
La Administración Federal de Ingresos Públicos es el ente encargado

de ejecutar las políticas impulsadas por el Poder Ejecutivo Nacional en
materia tributaria, aduanera y de recaudación de los recursos de la
seguridad social.
Este organismo creado en el año 1997 (Decreto 618/1997) está

integrado por la Dirección General de Aduanas (DGA), la Dirección General
Impositiva (DGI) y la Dirección General de los Recursos de la Seguridad
Social (DGRSS).

7
Agosto 2008


PÁGINA
http:/www.afip.gov.ar/institucional/
RESOLUCIÓN VIGENTE de AFIP para las operatorias de carga de las

obligaciones de la seguridad social
Resolución General (AFIP) 3224/2011
Seguridad Social. Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la

Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias. Nuevo
Programa Aplicativo. Norma modificatoria y complementaria.
}
Fecha de la norma: 25/11/2011 publicada en el B.O.: 30/11/2011
VISTO la Actuación SIGEA Nº 15236-243-2011 del Registro de esta

Administración Federal, y CONSIDERANDO:
Que la Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la

Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias,
estableció el procedimiento que deben observar los empleadores para
determinar nominativamente e ingresar, los aportes y contribuciones con
destino a los distintos subsistemas de la seguridad social.
Que la Resolución Nº 144/10 de la Administración Nacional de la

Seguridad Social (ANSES) determinó que las empresas, que a la fecha de su
dictado, se encontraren comprendidas en el Sistema de Fondo
Compensador para el pago de asignaciones familiares, quedan incorporadas
de pleno derecho al Sistema Unico de Asignaciones Familiares (SUAF), no
pudiendo efectuarse compensaciones a partir del período devengado julio
de 2010, con excepción de las asignaciones correspondientes a beneficiarias
en uso de licencia por maternidad y/o maternidad “down”, por los períodos
en que se extiendan o completen dichas licencias.
Que, por otra parte, a efectos de poder identificar adecuadamente a

los trabajadores comprendidos en los convenios de corresponsabilidad
gremial vigentes, celebrados en el marco de la Ley Nº 26.377 y su Decreto
Reglamentario Nº 1370/08, resulta necesario actualizar el listado de
productores que suscribieron dichos convenios, incorporando las
novedades en el aplicativo “Sistema de Cálculo de Obligaciones de
laSeguridad Social - SICOSS”.
Artículo 1º — La determinación nominativa e ingreso de los aportes

y contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad
social —conforme al procedimiento dispuesto por la Resolución General Nº
3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus
modificatorias y complementarias—, deberá efectuarse mediante la
utilización de la Versión 35 del programa aplicativo denominado “Sistema
de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social - SICOSS”, cuyas
novedades se receptarán automáticamente en el sistema “Su Declaración”.
Art. 2º — Sustitúyese en el Anexo IV de la Resolución General Nº

3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus
modificatorias y complementarias, la Tabla T03 “Códigos de Actividad”, por


la que se consigna con igual denominación en el Anexo II de la presente.
Art. 3º — Apruébanse la Versión 35 del programa aplicativo

“Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social - SICOSS” y los
Anexos I y II que forman parte de la presente.
Art. 4º — Las disposiciones de esta resolución general entrarán en

vigencia a partir del primer día hábil administrativo inmediato siguiente al
de su publicación en el Boletín Oficial, inclusive, y serán de aplicación para
la generación de declaraciones juradas (F.931) correspondientes al mes
devengado noviembre de 2011 y los siguientes.
La obligación de utilización de la nueva versión del programa
aplicativo comprende también las presentaciones de declaraciones juradas
—originales o rectificativas— correspondientes a períodos anteriores a
noviembre de 2011 que se efectúen a partir de la vigencia de la presente.
No obstante, excepto en el caso de los empleadores que encuadren

en las situaciones que se explicitan a continuación, el resto de los
empleadores podrán continuar utilizando la Versión 34 del programa
aplicativo denominado “Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad
Social - SICOSS” hasta el último día del mes siguiente al de publicación de
la presente:
PROGRAMA APLICATIVO “SICOSS” - VERSION 35
CARACTERISTICAS, FUNCIONES Y ASPECTOS TECNICOS PARA SU

USO
1. REQUERIMIENTOS DE “HARDWARE” Y “SOFTWARE”
1.1. PC con Procesador de 500 Mhz o superior.

1.2. Memoria RAM mínima: 128 Mb.
1.3. Memoria RAM recomendable: 256 Mb o superior.
1.4. Disco rígido con un mínimo de 10 Mb. (disponibles para la instalación).
1.5. “Windows 98” o NT o superior.
1.6. Instalación previa del “S.I.Ap. - Sistema Integrado de Aplicaciones -
Versión 3.1 Release 2 o superior”.
2. NUEVAS FUNCIONALIDADES
2.1. Elimina la posibilidad de compensación de las asignaciones familiares

correspondientes a “licencia por maternidad” o “maternidad down”.
2.2. Habilita a los nuevos productores que suscribieron Convenios de

Corresponsabilidad Gremial, a efectos de que puedan declarar a los
trabajadores comprendidos en los mismos.
2.3. Asigna los códigos de actividad 109 y 110 para identificar a los
trabajadores comprendidos en las Resoluciones Nº 268/09 y Nº 824/09 del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que se encuentran


prestando servicios en dependencias de las Provincias que hayan

transferido sus sistemas previsionales al Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA).
Dichos trabajadores están alcanzados por un aporte personal adicional,

cuya alícuota se consignará en el campo “Aporte Adicional%”, existente a
nivel de nómima.
2.4. Efectúa validaciones sobre los montos mínimo y máximo de la base

imponible para la determinación de aportes y contribuciones con destino a
los subsistemas de la seguridad social.
2.5. Incorpora nuevos códigos en la tabla correspondiente a obras sociales

Las características, funciones y aspectos técnicos para su uso se especifican
en el Anexo I de la presente. El mencionado sistema estará disponible en el
sitio “web” de esta Administración Federal
(http://www.afip.gob.ar).
Para finalizar esta introducción a la temática de la Seguridad Social,

profundizaremos sobre la prestación por Desempleo.
Prestación por Desempleo
La Prestación por Desempleo se otorga al trabajador en relación

de dependencia cuando el mismo haya sido despedido o su
contratación laboral se extinga por causas no imputables al
mismo, como por ejemplo: despido sin justa causa o por quiebra
del empleador.
El acceso al beneficio y su duración se establece en función de la
cantidad de períodos laborales que el trabajador tenga
registrados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(SIJP) a la fecha de ruptura de la relación laboral que, en el
marco de lo dispuesto por las leyes números 20.744, 24.013 y
25.371, origina el desempleo.
Esta prestación no se otorga:
• a los empleados de la Administración Pública Nacional, Provincial o

Municipal,
• del Régimen Agrario ni
• del Servicio Doméstico.


• Tampoco comprende a:los empleados de los Establecimientos

Privados de Educación y
• los docentes de las Universidades Privadas.
También están excluidos los empleados que se encuentren

inscriptos bajo el Régimen de Monotributo y aquellos
trabajadores que afectados por un accidente o enfermedad
profesional se encuentren percibiendo una prestación dineraria
por dicha circunstancia.
OBLIGACIONES
Para que el trabajador acceda a la prestación por desempleo se requiere que
el empleador cumpla con las siguientes obligaciones (Ley 24013, Art. 120):
Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo.
Completar el "Formulario Solicitud Prestación por Desempleo " y
entregarlo al trabajador cuando así corresponda.
Proporcionar a ANSES toda la documentación, datos y
certificaciones que le sean requeridas.
Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que
fuera perceptor de prestaciones por desempleo hubiera
cumplimentado la correspondiente"Suspensión de la prestación por
Desempleo" al momento de incorporarse a la empresa.
Registrar el contrato o relación laboral del trabajador conforme lo
establece la normativa laboral vigente.
El decreto 739/92 (Art. 8º) reglamentario de la Ley Nacional de
Empleo establece en su artículo 8º inc. a): "Proporcionar al
trabajador documento que acredite la extinción de la relación o
contrato laboral".
La ley 20.744 que crea el Régimen de Contrato de Trabajo establece
en su Art. 80 (2do. párrafo):”Cuando el contrato de trabajo se
extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de
estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de Seguridad
Social".
Finalmente la Ley 24.241 que crea el Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones (SIJP), establece en su artículo 12, inc. g) la
siguientes obligaciones del empleador: otorgar a los afiliados y
beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en
todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de
los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes
retenidos y toda otra documentación necesaria para el
reconocimiento de servicios u otorgamiento d cualquier prestación".
Para tener en cuenta:
Información sobre DDJJ y aportes del trabajador con posterioridad al cese:
•Todo importe remunerativo no declarado ante la
AFIP/DGI que fuera abonado al trabajador con


posterioridad al cese, debe ser informado mediante

DDJJ rectificatoria del mes o meses en que se produjo
su devengamiento (periodo laboral al cual se refiere la
retribución) y no como correspondiente al mes en que se
está realizando el pago de los aportes y contribuciones.
•Al empleador del Régimen de la Construcción se le recuerda su

obligación de entregar al trabajador en la oportunidad del cese
laboral, la Libreta de Aportes del Fondo Nacional de Empleo, con
la acreditación de los correspondientes depósitos y la
actualización a que hubiere lugar, según lo establecido por el
artículo 17 de la Ley 22.250.
•
•Contar con este documento es un requisito para que el trabajador
pueda acceder a la prestación por Desempleo que establece la Ley
Nº 25.371.
SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN
Se debe recordar a los empleadores cuando incorporen
personal :debe requerirle al nuevo trabajador una declaración
jurada en la que conste si fue beneficiario de la prestación por
desempleo.
El trabajador debe solicitar la suspensión del
beneficio dentro de los 5 (cinco) días hábiles de incorporado a la
empresa.
Para cumplimentarla debe:
1. Solicitarla en forma personal o a través de una nota presentada

por una persona autorizada, la cual deberá exhibir el DNI del titular, en
cualquier delegación de ANSES.
2. También puede optar por enviar un telegrama o carta documento

dirigido a este organismo consignando la fecha de incorporación a la nueva
actividad, su apellido y nombre, Nro. del DNI y firma del titular.
PENALIDADES POR INCUMPLIMIENTO

Decreto 739/92 (Art. 13 inc. g): La negativa infundada a
suministrar los informes y certificados que justificadamente se
le requiera, será sancionada con multa de hasta el diez por ciento
(10%) de las remuneraciones totales abonadas por el empleador
en el mes anterior al pedido de información. Decreto 739/92
(Art. 13 inc. h): La falsedad o adulteración de los datos referidos
a los beneficiarios será sancionada con multa de hasta el 40 % de
las remuneraciones totales abonadas por el empleador en el mes
anterior al pedido de información.


QUIÉN ABONA EL DESEMPLEO?

17 de January de 2012
“En algún momento ANSES fue un organismo marginal y en retirada, pero

ahora es un organismo presente que refleja un Estado más eficiente y que
consagra derechos.”
Diego Bossio
Director Ejecutivo
categoría ANSES.
La Administración anses fondo de desempleo turno

Nacional de la
Seguridad Social,
ANSES, es la encargada de pagar el Fondo de Desempleo
que es establecido por la Ley Nº 24.013, todo trabajador
que presta relación de dependencia y es despedido tiene
derecho a gestionar una prestación económica por desempleo.
La misma comprende la prestación medico asistencial de acuerdo, el pago

de las Asignaciones familiares y se realiza un cómputo por el periodo que
trabajo a los efectos previsionales.
La persona despedida de su empleo podrá iniciar el trámite en forma

personal, del Fondo de Desempleo, solicitando un turno, a través de:
• Internet ingresando a la pagina Web de anses.gov.ar “Autopista de
Servicio” solicitar Turno
• Llamando por teléfono al Nº 130 de lunes a viernes de 8 a 20 horas
Se debe tener en cuenta que el trámite es personal o sea, no se admiten

gestores ni intermediarios, cuenta con 90 días hábiles luego de la fecha del


despido. Transcurrido ese plazo será descontado 1 día de prestación por

cada día hábil.
La documentación a presentar debe ser toda en original y fotocopias de la

siguiente documentación:
• DNI, LE o LC. En caso de extravío o renovación, presentar la
constancia de inicio de trámite en el Registro Nacional de las Personas y la
Partida de Nacimiento. Si el titular es extranjero, el DNI es obligatorio y no
le puede reemplazar otro documento.
• Documentación que acredita el desempleo:
1. Despido sin justa causa: Telegrama de despido o Carta Documento o
Nota de despido con firma del empleador certificada por banco,
escribano público, funcionario de ANSES o autoridad judicial.
2. Despido por quiebra o concurso preventivo del empleador: Nota del
síndico certificando la disolución del contrato laboral o sentencia de
quiebra autenticada por el juzgado.
3. Resolución del contrato de trabajo por denuncia del trabajador
fundada en justa causa (Art. 242 LCT): Telegrama/s de
desvinculación laboral por denuncia del trabajador fundada en justa
causa y el formulario PS. 3.2 “Requerimiento de Actuación
Administrativa Prestación por Desempleo”. Si existiese duda sobre
la justa causa del despido, ANSES, podrá a través de la UDAI
requerir una intervención sumaria del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social acreditando la situación legal de
desempleo.
4. Resolución del contrato de trabajo por denuncia del empleador
fundada en la justa causa del despido (Art. 242 LCT): Telegrama de
despido, telegramas del empleado rechazando la justa causa de
despido y el formulario PS. 3.2 “Requerimiento de Actuación
Administrativa Prestación por Desempleo” por el que el Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social lo encuadra, si corresponde,
en una situación legal de desempleo (se gestiona en la UDAI).
5. No renovación de un contrato a plazo fijo: Contrato de trabajo
vencido. Declaración jurada para el inicio de trámite de la
prestación por Desempleo (Formulario PS. 3.23).
6. Trabajador era beneficiario de una prestación de ART al momento
de producirse el cese laboral: Certificado de alta médica o resolución
por la que se determina un grado de incapacidad laboral
permanente definitiva inferior al 66%.


El Desempleado para poder cobrar las Asignaciones Familiares ordinarias y

extraordinarias que correspondan debe presentar la documentación que
establece el Régimen Nacional de Asignaciones Familiares vigente:
Si ya inició el trámite: Constancia de estado de trámite otorgada por

ANSES. Eventualmente, de existir diferencias entre la información obrante
en los sistemas informáticos y la documentación presentada, podrá
solicitársele documentación adicional, por ejemplo: algún recibo de sueldo
del último empleador.
Es muy importante que para solicitar la prestación deben estar cargados los
datos en las bases de ANSES, tanto sean del titular como de su grupo
familiar. De encontrarse todos los datos cargados en dichas bases no será
necesario adjuntar ninguna documentación.
Tenga en cuenta que todas las notificaciones enviadas por ANSES al

domicilio declarado por usted son consideradas válidas. Cualquier
modificación en los datos personales o alta, bajas o modificaciones de sus
cargas familiares, es obligación del beneficiario declarar inmediatamente al
organismo y si fuese necesario deberá adjuntar la documentación que lo
avale.
Fuente ANSES

INFORME OIT –(2002) Disponible en:
http://www.plades.org.pe/publicaciones/estudios/educacion_a_distancia/
seguridad_social/capitulo_3.pdf
Acuña, C., Kessler, G & Repetto, F. (s/f) Evolución de la Política

Social Argentina en la Década de los Noventa: cambios en su lógica,
intencionalidad y en el proceso de hacer la Pólitica Social. Universidad de
San Andres/Universidad General Sarmiento. Disponible en:
http://lanic.utexas.edu/project/laoap/claspo/dt/0003.pdf
AFIP –www. Afip.gov.ar
ANSES – www.anses.gov.ar
Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social de la Nación -

http://www.trabajo.gov.ar/




Módulo 4
Unidad 11
Lectura 29
Ley de Riesgos del Trabajo y
nuevo decreto. Jurisprudencia.


LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

Y NUEVO DECRETO. JURISPRUDENCIA.
Lucca de Hoz, Mirta Liliana c/Taddei, Eduardo Carlos y otro

s/accidente - acción civil Jurisprudencia in extenso
Bibliografía Básica En la ciudad de Buenos Aires, a los 3 días del mes de diciembre de
2010,para dictar sentencia en los autos “LUCCA DE HOZ MIRTA LILIANA
Para cumplir con los C/ TADDEI EDUARDO CARLOS Y OTRO S/ ACCIDENTE - ACCIÓN
objetivos de la Unidad 11 CIVIL”, se procede a votar en el siguiente orden:
profundizar en los temas LA DOCTORA ESTELA MILAGROS FERREIRÓS DIJO:
desarrollados en el
Capítulo XI del libro I.- Vienen estos autos a consideración del Tribunal en virtud del
Curso del Derecho del pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que revocó
Trabajo y de la Seguridad parcialmente la resolución dictada por la Sala IV de esta Excma. Cámara de
Social (Mirolo, 2003), Apelaciones del Trabajo y ordenó modificarla de acuerdo a los fundamentos
relacionándolos con los a los que allí se remite (v. fs. 839 y fs. 835/836vta.).-
comentarios y La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había
actualizaciones de las dispuesto, entre otros extremos, confirmar la sentencia de primera
lecturas, legislación y instancia en cuanto descartaba el planteo de inconstitucionalidad del art. 15
anexos del módulo. de la Ley de Riesgos del Trabajo, con fundamento en que en el caso no se
reclamó una reparación integral en los términos del Código Civil (fs.
754/758). También decidió eximir de responsabilidad al empleador.-
A su turno la parte actora (fs. 767/785) interpuso recurso
extraordinario, y a fs. 811, el máximo Tribunal, lo declaró procedente en
forma parcial. Es decir, sólo en cuanto a la inconstitucionalidad del sistema
de cálculo previsto en el art. 15 de la Ley 24.557, mas descartó las cuestiones
relativas a la compensación dineraria adicional y a la responsabilidad del
empleador por considerar que son de carácter común, con lo que, las
restantes cuestiones tratadas en la sentencia de la Sala IV, quedaron
firmes.-
Asimismo ordenó dictar un nuevo pronunciamiento con base en los
fundamentos consignados en el dictamen de la Sra. Procuradora Fiscal ante
la Corte Suprema de Justicia de la Nación obrantes a fs. 835/836.-
II.- Los fundamentos esenciales del dictamen al que se remite la Corte,
se basan en la doctrina del fallo “Aquino…”, en sus diferentes votos que allí
se identifican, con especial hincapié en lo irrazonable del texto legal de la
ley en cuanto determina una indemnización escasa en su monto. Ello por
cuanto el inc. 2 del art. 15 de la Ley de Riesgos del Trabajo, únicamente
indemniza daños materiales y, dentro de estos, únicamente el lucro cesante:
pérdida de ganancias, que, a su vez, evalúa menguadamente (Fallos
327:3753, considerando 6º, pág.3769). En dicho fallo también se agregó
que la L.R.T. no se adecua a los lineamientos constitucionales a pesar de


haber proclamado que tiene entre sus objetivos “reparar los daños
derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales (art. 1º,
inc. 2 b); y ha negado, a la hora de proteger la integridad psíquica, física y
moral del trabajador, frente a supuestos regidos por el principio alterum
non laedere, la consideración plena de la persona humana y los imperativos
de justicia de la reparación seguidos por nuestra Constitución Nacional y,
por consiguiente por esa Corte, que no debe cubrirse sólo en apariencia
(ídem, Considerando 7º).-
También indicó que en autos, el “a-quo” debió ponderar -como señaló
VE en el precedente “Arostegui”- que la doctrina constitucional de la Corte
Ley de Riesgos del
tiene dicho y reiterado que el valor de la vida humana no resulta apreciable
Trabajo
tan sólo sobre la base de criterios exclusivamente materiales, ya que no se
Recuerde que el texto trata de medir en términos monetarios la exclusiva capacidad económica de
completo de la Ley de las víctimas, lo que vendría a instaurar una suerte de justicia compensatoria
Riesgos del Trabajo se de las indemnizaciones según el capital de aquéllas o según su capacidad de
encuentra en la carpeta de producir bienes económicos con el trabajo, puesto que las manifestaciones
Legislación y Anexos del espíritu también integran el valor vital de los hombres (“Aquino”, voto
del módulo. de los jueces Petracchi y Zaffaroni, Maqueda y Belluscio, y Highton de
Nolasco, Fallos 327:3753; 3765/3766, 3787/3788 y 3797/3798 y sus citas
“Díaz”, voto de la jueza Argibay, Fallos 329:473, 479/480 y sus citas; ver
considerando 5º in re: “Arostegui, Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de
Riesgos del Trabajo S.A. y Pametal Peluso y Compañía S.R.L. del 8 de abril
de 2008).-
Sobre tales premisas, así destacadas en el dictamen, es dable concluir
que el sistema previsto en la norma del art. 15 de la L.R.T., en el caso, no
constituye un resarcimiento razonable ni tampoco satisface el derecho a
una reparación integral consagrada desde antiguo por el Supremo
Tribunal.-
Ahora bien, cabe tener en cuenta -aunque es obvio- que se planteó en el
tiempo una necesidad de actualizar los montos previstos por la L.R.T.-
Así, fue dictado el decreto 1694/2009 (B.O. 06-11-09) con el objeto de
“mejorar las prestaciones dinerarias en concepto de incapacidad laboral
permanente y muerte, actualizando las compensaciones dinerarias
adicionales de pago único, eliminando los topes indemnizatorios para todos
los casos y estableciendo pisos por debajo de los cuales no se reconocerá
Texto Completo válidamente el monto indemnizatorio…”.-
Decreto 1694/2009 No paso por alto que el mencionado decreto es muy posterior a la fecha
del deceso del causante (ocurrido el 25 de julio de 1999), más ello no impide
Recuerde que el texto
su aplicación en los presentes autos.-
completo del decreto se
encuentra disponible en la Lo sostengo por cuanto la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha
carpeta de Legislación y expresado en la causa “Arcurri Rojas, Elisa c. ANSES” de fecha 3 de
anexos del módulo. noviembre de 2009, que “…la posibilidad de aplicar la nueva legislación a
casos regidos por regímenes anteriores ha sido admitida por esta Corte en
Fallos: 308:116 y 883; 310:995; 312:2250 y 316:2054, precedentes en los
que se extendió la aplicación de una norma posterior a los casos en que la
muerte del causante se había producido con anterioridad a su vigencia”.
“…Que sobre la base de la finalidad protectora de las disposiciones que
regulan la seguridad social, esos fallos aplicaron la norma más
favorable, exégesis que concuerda con el propósito del legislador de
promover la progresividad de los derechos sociales, según ha sido
preceptuado, más tarde, en el art. 75, inciso 23, de la Constitución
Nacional y en diversos tratados de derechos humanos reconocidos con


jerarquía constitucional en las disposiciones del inciso 22 del artículo

mencionado”.
“…Que sería estéril el esfuerzo realizado por el legislador para cumplir
con la obligación establecida en el art. 1º del Protocolo Adicional de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (“Protocolo de San
Salvador”), en cuanto exige que los Estados parte adopten todas las
medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles para
lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales, si
por vía interpretativa se sustrajera de esa evolución a quienes se
encuentran en situación de total desamparo por aplicación de leyes
anteriores que establecían un menor grado de protección, máxime
cuando se encuentra demostrado que el causante y, por ende, su viuda,
reúnen los requisitos necesarios para el reconocimiento de los derechos
pretendidos, según han sido previstos en el actual esquema normativo”
(ver también mi voto en “OJEDA, ANABELA VANESA P/ SI Y EN
REPRESENTACIÓN DE SUS HIJOS MENORES ALAN NAHUEL Y
LUCAS MANUEL STURLA C/ A.R.T. INTERACCIÓN S.A.”, sent.
42.875 del 19-08-2010).-
En relación a este tema, en un trabajo que he publicado recientemente
he sostenido, entre otras cosas, lo siguiente:
El Derecho de la Seguridad Social, está conformado por un conjunto de
normas jurídicas que regulan la protección de las contingencias sociales,
tales como, la salud, la vejez, la desocupación, y, en general, todas aquéllas
circunstancias de la vida que, ya sea por cuestiones económicas, biológicas,
familiares, sociales, etc. generan circunstancias vitales desestabilizantes.-
En este territorio (de la Seguridad Social) la protección que debe
brindarse para cubrir la contingencia, obliga a la sociedad a la protección de
sus miembros, en los casos previstos, a adoptar todas las medidas
necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles para lograr
progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales.-
Esto nos enfrenta abruptamente, con dos problemas especiales y
profundos, cual es la cuantificación de la protección y la ubicación del
hecho ocasionante de la protección, frente a la ley y a su posible
modificación para actualizarla.
Por otra parte, la especificidad del tema nos obliga, como tiene dicho la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, al reconocimiento de que el
principio de progresividad conduce a la satisfacción plena de esos derechos,
desterrando interpretaciones que conduzcan a resultados regresivos en la
materia.
La progresividad, justamente, está directamente vinculada con la
dinámica y con el avance, estando esto orientado, como bien lo destaca
Gialdino, a la "plena efectividad" de los derechos y allí se encuentra el
compromiso del Estado que es quien debe proveer en estas situaciones.-
Por eso, se habla de progresividad dinámica y de progresividad
unidireccional; de la obligación de proceder lo más expedita y eficazmente
posible con miras a lograr el objetivo; una obligación concreta y constante
(observación general 13, párr. 31, del PIDESC), y a la vez, debemos recordar
que el compromiso de realización progresiva existe independientemente del
incremento de los recursos.
En suma, la progresividad dinámica consiste en producir un
movimiento constante.


Existe, por otra parte en la progresividad unidireccional, un principio de

prohibición de retroceso social.
En el mismo andarivel, también ha señalado la Corte que sería estéril el
esfuerzo realizado por el legislador para cumplir en el artículo 1 del
Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(Protocolo de San Salvador), en cuanto exige que los Estados parte adopten
todas las medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles
para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales, si
por vía interpretativa se sustrajera de esa evolución a quienes se encuentran
en situación de total desamparo, por aplicación de leyes anteriores que
establecían un menor grado de protección, máxime cuando se encuentra
demostrado que el causante reunía los requisitos para el reconocimiento de
los derechos pretendidos, según han sido previstos por un actual sistema
normativo.-
Sobre esta base, es que el Supremo Tribunal hace, por ejemplo, lugar a
la pretensión de una actora que, con motivo del fallecimiento de su esposo,
que tiene lugar en setiembre de 1993, época en la cual regía la ley 18037 y
ante la denegatoria de la ANSES que rechazaba la petición por considerar
que no se encontraban probados los últimos años de actividad del causante,
a la par que reconoció 32 años, 2 meses y 6 días de servicios, y admite que
se aplique la nueva ley posterior.
Se consideraba no aplicable al caso la ley 24241, y sí, la ley 18037, por
ser esta última la ley vigente en el momento de la muerte del causante.
Es que por otra parte se encontraba el decreto 136/1997, para los
fallecidos con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley.
Sobre tal base, ya la Corte había reconocido la posibilidad de aplicar la
nueva legislación a regímenes anteriores, extendiendo la aplicación de una
norma posterior, aun cuando la muerte se había producido con anterioridad
a su vigencia.-
He aquí el meollo de la cuestión, en tales casos surge la necesidad de la
aplicación de la norma más favorable, en correspondencia con el principio
de progresividad de los derechos sociales.
Allí, es donde se direccionan los principios de justicia social, la norma
más favorable, y el principio de progresividad, para la satisfacción plena de
los derechos, de manera tal, que se dejan definitivamente de lado todas las
consideraciones que conduzcan a resultados regresivos.-
En realidad, se responde, de esta manera, a la aplicación del artículo 26
de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que en su artículo
lll sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se refiere al desarrollo
progresivo, y señala: los Estados parte se comprometen a adoptar
providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación
internacional, especialmente económica y técnica, para lograr
progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las
normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura,
contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos,
reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos
disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.
Se responde también con la aplicación del artículo 29 de la misma
convención, referido a la interpretación de las normas, cuando expresa, que
ninguna disposición de la presente convención puede ser interpretada en el
sentido de lo siguiente:


a) Permitir a alguno de los Estado parte, grupo o persona, suprimir el

goce y ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por la
Convención, limitarlos en mayor medida que la prevista en ella.
b) Limitar el goce y ejercicio de cualquier derecho o libertad que pueda
estar reconocido de acuerdo con las leyes de cualquiera de los Estados
parte o de acuerdo con otra convención en que sea parte uno de dichos
Estados.
c) Excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano
o que se derivan de la forma democrática representativa de gobierno.
d) Excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración
Americana de Derechos y Deberes del Hombre y otros actos
internacionales de la misma naturaleza.
Se reconoce así el principio de progresividad en dirección a la
satisfacción plena de los derechos y así lo manifestó en Fallos:328:1602, en
voto del doctor Maqueda.
De tal manera, resulta, a mi modo de ver, atinado, recordar que la
propia Corte admitió en varias ocasiones, la posibilidad de aplicar nueva
legislación a casos regidos por regímenes anteriores, con precedentes en los
que se extendió la aplicación de una norma posterior a un hecho ocurrido
con anterioridad no sentenciado aun (Fallos:308:116 y 883; 310:995;
312:2250).
En ese andarivel, no resulta ajeno a la juridicidad la posibilidad de
aplicar una norma posterior, por ejemplo a la muerte del causante, aunque
ésta se haya producido con anterioridad a su vigencia o, tal vez, la
aplicación de un aumento de monto en la reparación por un accidente de
trabajo, cuando el mismo haya devenido legalmente con posterioridad al
evento dañoso.
En rigor de verdad, lo que suele tenerse en cuenta, en tales casos, es la
finalidad protectora de las disposiciones que regulan la seguridad social,
que se entrelaza con el principio de progresividad y la aplicación de la
norma más favorable, en la interpretación de esta última, con el sentido
expuesto; es decir empujada por la necesaria progresión, impuesta por el
derecho internacional de los derechos humanos, vigente en nuestro país, a
los efectos de extenderse, desde el momento del hecho, hasta el momento
de la sentencia.
Se cubre así, toda modificación más beneficiosa, que se produzca en
el ínterin, para el beneficiario del caso, por la legislación que avance sobre
mejor situación.
Se trata de un verdadero paraguas de protección que seguramente no se
limitará a la seguridad social, sino que resultará abarcativo del derecho del
trabajo “in totum”. (ver trabajo completo, Estela Milagros Ferreirós,
“ALEJAMIENTO TEMPORAL DE LA LEY CUANDO LA APLICACIÓN DE
LA MISMA CONDUCE A LA PRIVACION DE UN BENEFICIO QUE SE
ENCUENTRA AMPARADO POR EL ART. 14 BIS DE LA CONSTITUCION
NACIONAL. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Y LA NORMA MÁS
BENEFICIOSA A LA LUZ DE LOS DERECHOS HUMANOS
INTERNACIONALES”, publicado en Doctrina Laboral Errepar Nº 301,
Septiembre/2010, T XXIV, Pág. 929).-
Entiendo entonces, como adelanté, que resulta aplicable al caso el
decreto 1694/09, debiendo considerarse específicamente la conjunción de
dos artículos del mismo que son, el 2º que establece la supresión de los


topes previstos en la Ley de Riesgos del Trabajo (en el caso art. 15, inc. 2) y
el 4º que determina un piso en la indemnización que corresponde por
aplicación del art. 15 inc. 2 de la L.R.T. el que nunca será inferior a PESOS
CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-)
III.- Luego, para cuantificar el monto, teniendo en cuenta la diversidad
de datos y parámetros del caso, esto es que el trabajador tenía al momento
del deceso sólo 46 años, es decir una extensa vida laboral y social por
delante; su salario a dicha época (año 1999), estimo justo fijar el
resarcimiento en $ 500.000.- a los que se agregarán intereses, a partir del
presente pronunciamiento y hasta el momento del efectivo pago, de
acuerdo a la tasa prevista en el Acta 2357 CNAT, Resolución 8 del 30-05-02
(art. 622 del Código Civil).
Obviamente, no puedo sustraerme en mi consideración cuantitativa del
hecho de considerar, que se trataba de un trabajador casado, ya que quien
hoy reclama es su viuda como consecuencia de lo cual se troncha un
proyecto un proyecto de familia, y a la vez, tener presente que los avatares
judiciales demoraron más de once años la reparación debida.
IV.- Previo a realizar el pronunciamiento relativo a las costas y
honorarios, cabe reiterar que la modificación ordenada por el Máximo
Tribunal, sólo se aboca a la cuantía del resarcimiento por declarar
inconstitucional el sistema previsto en el art. 15 de la L.R.T. por lo que las
restantes cuestiones resueltas por la Sala IV de esta Excma. Cámara
Nacional de Apelaciones quedan firmes.-
Las costas en ambas instancias serán soportadas por FEDERACION
PATRONAL SEGUROS S.A. (cfr. art. 68 del Código Procesal).-
Sugiero se regulen honorarios a la representación letrada de la actora y
de la demandada “Federación …” en el …% y …%, respectivamente, a
calcularse sobre el monto definitivo de condena, con intereses (arts. 38 de
la ley 18.345 y demás normas arancelarias).-
Por los trabajos de alzada propicio se regulen honorarios a la
representación letrada de la actora y de la demandada en el …% y …%,
respectivamente, de los determinados para la primera instancia (art. 14 del
arancel de abogados y procuradores).-
EL DOCTOR GREGORIO CORACH DIJO:
Por compartir sus fundamentos adhiero al voto que antecede.-
EL DOCTOR JUAN CARLOS EUGENIO MORANDO: No vota (art. 125
de la Ley 18.345).
A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo el Tribunal
RESUELVE:
1) Modificar parcialmente el fallo de primera instancia, y condenar a
FEDERACION PATRONAL SEGUROS S.A. a pagar a la parte actora la
suma de $ 500.000 (QUINIENTOS MIL PESOS).- más los intereses según
lo determinado en el considerando respectivo, en un pago único como se
indica en la sentencia de fs. 757vta.
2) Declarar las costas en ambas instancias a cargo de la demandada
vencida
3) Regular honorarios a la representación letrada de la actora y de la
demandada en el …% (… por ciento) y …% (… POR CIENTO),
respectivamente, a calcularse sobre el monto de condena con intereses.


4) Regular honorarios de alzada a la representación letrada de la actora

y de la demandada en el …% (… POR CIENTO) y …% (… POR CIENTO),
respectivamente, de los determinados para la primera instancia.-
Regístrese, notifíquese y devuélvase.


Módulo 4
Unidad 11
Lectura 30
Decreto 1694/2009


ART - Nuevo Decreto 1694/09
Preguntas sobre el Decreto 1694/09
Ante la consulta de Clientes sobre las modificaciones que introducidas por

Texto Completo el Ministerio De Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nacion.
Decreto 1694/2009 mediante el Decreto 1694/09 a la Ley de Riesgos del Trabajo, hemos
agrupado las mismas y las ofrecemos las correspondientes respuestas,
Recuerde que el texto quedando a la disposición para mayores aclaraciones.
completo del decreto se
encuentra disponible en la Vigencia:
carpeta de Legislación y
anexos del módulo. ¿A partir de qué fecha entran en vigencia las modificaciones
introducidas por el decreto 1694/09?
A partir de la publicación del Decreto en el boletín oficial, es decir, las
disposiciones de dicho decreto se aplicarán a los accidentes y/o
enfermedades ocurridos a partir del 06-11-09 en adelante.
Incapacidad Laboral Permanente y muerte:
¿Se modifican los topes indemnizatorios para incapacidad

permanente y muerte?
Si, se elimina el tope y se incorpora un piso indemnizatorio equivalente a $

180.000 para muertes e incapacidades totales (mayores o iguales al 66%) y
de $ 180.000 multiplicado por el porcentaje de incapacidad para
incapacidades parciales (menores al 66 %).
¿Cómo se calcula el monto de la incapacidad permanente?

La prestación dineraria surge de aplicar la fórmula establecida en la Ley
24.557 (no hay cambios en la fórmula) y la suma resultante deberá
compararse con el piso establecido en el decreto 1694, de ambos importes
se abonará el mayor.
La fórmula de cálculo continúa siendo la siguiente:
Ingreso base mensual x 53 x 65 / edad al momento del accidente x
porcentaje de incapacidad.
Para los casos de muerte e incapacidades mayores o iguales al 66%, el
porcentaje de incapacidad a tomar es el 100%.
¿Cuáles son los montos que rigen con el nuevo Decreto para las
compensaciones adicionales por pago único para incapacidades
y muertes?
Esta compensación adicional corresponde en casos de incapacidades de

más del 50% y muertes. Los montos son los siguientes:
- Incapacidades mayores al 50% y hasta 66%: $ 80.000 (antes $ 30.000).

- Incapacidades mayores o iguales al 66%: $ 100.000 (antes $ 40.000).
- Muertes: $ 120.000 (antes $ 50.000).
¿Cómo se efectuará el pago de la incapacidad permanente?

El decreto establece que el pago deberá realizarse mediante depósito en una
cuenta bancaria. Está pendiente que el Banco Central de la República


Argentina establezca el funcionamiento de estas cuentas.

Mientras tanto, el pago se realizará mediante cheque de acuerdo a la
modalidad actual.
o ¿Si el accidentado no tiene cuenta bancaria, a quién le corresponde hacer
la apertura de la misma?
Este aspecto se encuentra pendiente de reglamentación.
¿Los gastos de la cuenta (por ej. impuesto al cheque) ¿los tiene

que abonar el accidentado?
No, los pagos en conceptos de prestación dineraria están excluidos del pago
de impuestos a los créditos y débitos en cuentas bancarias.
¿Se mantienen los plazos para efectuar el pago?
Si, son 15 días hábiles desde la recepción del dictamen y 12 días hábiles para
poner a disposición el mismo.
Gran Invalidez
¿Cuál es nuevo monto de la prestación de pago mensual por

gran invalidez?
El nuevo monto de la prestación de pago mensual por gran invalidez pasa a

ser de $ 2.000 (antes $ 240).
¿Este monto se actualizará?
El monto se ajustará en la misma proporción en que lo hagan las

prestaciones del Sistema Integrado Previsional Argentino, es decir por las
variaciones entre 2 estimaciones consecutivas de Módulo Previsional.
(MOPRE)
Pago de ILT
¿Cómo se abona la ILT en los siniestros que ocurran a partir del

06/11/09?
Se abonara de acuerdo a lo establecido por la Ley de contrato de Trabajo –

Art.208. Es decir, corresponde abonar al trabajador la remuneración que
percibía al momento del siniestro, más los aumentos que durante el período
de interrupción fueren acordados para los de su misma categoría.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará

según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de
servicios.
Otras preguntas:
¿Qué cambios son los que producen mayor impacto?

El mayor impacto se produce, principalmente, en la eliminación de los
topes y la inclusión del piso, siendo este último el de mayor incidencia por
el incremento de las obligaciones dinerarias.
A estos incrementos indemnizatorios se debe tomar en cuenta los
incrementos en las prestaciones médicas.
Este Decreto es un placebo que, según del Ministerio de Trabajo, intentará


reducir los reclamos judiciales.

Los especialistas estiman que en poco tiempo lo que generará son reclamos
judiciales más elevados, dado que no se han atacados a las causas de fondo
del sistema como los aspectos cuestionados por la Corte Suprema respecto a
la inconstitucionalidad de muchos de los artículos de la Norma.
Por último estas modificaciones generarán un incremento de costos sobre
los actuales contratos de más del 40% y se verán afectados con mayores
incrementos de alícuotas aquellos Contratos que hayan sufrido alguna
siniestralidad. Ya que la fijación del incremento esta liberado al criterio de
la ART.
¿Qué hacer para reducir costos?
Hemos anticipado en otras notas nuestra recomendación de anticiparse en
búsqueda de otras opciones de ART mejorando costos.
Sin duda el incremento se ha generalizado incluso en los traspasos, pero
siempre existe la posibilidad, estudiando cada caso en particular, de
obtener costos optimizados. Por lo cual recomendamos la consulta
particular.
Lic. Marcos Botbol

mbotbol@segurosygarantias.com.ar
http://www.segurosygarantias.com.ar/newsflashes/newsflash/art-
nuevo-decreto-1694/09.html 22-2-2011


Módulo 4
Unidad 11
Lectura 31
Fallo “Aquino”


Fallo “Aquino”
Introducción
Como ya fuera expuesto, uno de los artículos más discutidos y atacado por no
superar el control de constitucionalidad, fue el art 39 de la LRT, en tanto el
mismo veda al damnificado empleado la posibilidad de optar por el ejercicio de
la acción civil, como siempre lo admitió la ley de accidentes anterior (9688),
salvo casos de dolo.
Todos los tribunales del país, juzgados de primera instancia, cámaras y
tribunales superiores de provincia, comenzaron a declarar la
inconstitucionalidad del citado artículo, recibiendo asimismo fuertes críticas de
parte de la doctrina especializada como lo podrán observar en cualquier manual
laboral que se consulte.
No obstante la presión jurisprudencial y doctrinaria, la Corte designada por el
entonces presidente Menem, (gestor de la reforma legal en materia de riesgos)
fue obsecuente salvaguardando la integridad de la Ley de Riesgos del Trabajo,
en el fallo “GOROSITO″, repeliendo con ello los intentos de plantear la
inconstitucionalidad de la ley.
El cambio de Gobierno, Kirchner mediante, trajo aparejado el cambio de los
integrantes de la Corte, y fue así que la actual integración produjo una
convulsión en los estrados al irrumpir con nuevos vientos en el año 2004, con
importantes declaraciones de inconstitucionalidad que produjeron una fractura
de la ley de riesgos inconmovible, hasta estos fallos.
Si bien la Corte ataca puntos neurálgicos de la ley, no por ello desconoce el
cuerpo legal como sistema de prevención de los riesgos de trabajo, pues valida la
existencia de las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo asignándoles la
responsabilidad que les cabe en el control de los riesgos emergentes de la
prestación laboral.
Al declarar la inconstitucionalidad del art 39 de la LRT que vedaba el acceso a la
vía civil abrió en favor del empleado accidentado el derecho a obtener la
REPARACIÓN INTEGRAL prevista en la ley civil como derecho común,
estableciendo importantes fundamentos legales y en especial la normativa
contenida en Tratados Internacionales.-
Es por el importante contenido de esta jurisprudencia que lo introducimos en
forma completa ofreciendo su lectura por el alto valor jurídico que emana de la
misma.


-------------------------------------------------------
TRIBUNAL: Corte Suprema de Justicia de la Nación
AUTOS: “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/
accidentes ley 9688”
FECHA: 21/09/2004
Suprema Corte:
-I-
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VI), modificó
parcialmente la decisión de primera instancia -que declaró la invalidez
constitucional del artículo 39, primer párrafo, de la Ley de Riesgos del Trabajo
(LRT n° 24.557), y admitió el reclamo de indemnización por minusvalía laboral
con fundamento en normas de derecho común (cfse. fs. 103/104 y 558/559)-
elevando el monto de condena. Para así decidir, en lo que interesa, entendió que
resulta incompatible con las garantías previstas, entre otras normas, en los
artículos 14 bis, 16, 17, 19, 23, 43 y 75, inciso 22, de la Ley Fundamental, que una
persona incapacitada por la culpa de otra o por la cosa viciosa o peligrosa bajo la
guarda de un tercero no pueda ser indemnizada en plenitud por el sólo hecho de
ser un trabajador; máxime cuando lo anotado supone ignorar que atañe a ellos
una doble tutela, como víctimas del perjuicio y dependientes, amparados por los
principios favor debilis e in dubio pro operario. Frente a lo señalado, dijo que
nada pueden los argumentos generales y abstractos relativos a la previsibilidad
económica del sistema instaurado por la ley bajo examen o al obligado
resguardo de los intereses de la comunidad global por sobre alguno de sus
sectores, porque en tal caso la directiva implementada no puede ser irrazonable
ni preterir otros derechos también reconocidos, como el de la integralidad de la
reparación o los relacionados con la tutela del trabajo en sus diversas formas (v.
arts. 14 bis y 28 de la C.N.). Se explayó, a su turno, sobre numerosos dispositivos
de derecho internacional que interpretó en línea con lo señalado, haciendo
hincapié en que la propia quejosa reconoció la insuficiencia y confiscatoriedad
de la indemnización habilitada en el diseño excluyente y cerrado de la nueva
preceptiva, al apuntar que un ítem de la fijada por el a quo excede el triple de la
dispuesta por la ley n° 24.5557 para el supuesto de la muerte del trabajador.
Estableció, por último, con singular énfasis, que el infortunio se produjo por la
culpa grave del principal, quien expuso a su operario, en reiteradas ocasiones, a
un trabajo en altura, sin satisfacer los requerimientos de seguridad establecidos
en la legislación respectiva (v. fs. 638/645).
Contra dicha decisión, la demandada dedujo recurso extraordinario (fs.
651/656), que fue contestado (fs. 659/666 y 669/671) y denegado con base en
que la cuestión federal no se introdujo en la primera oportunidad habilitada por
el procedimiento (fs. 673), lo que, a su turno, dio origen a la presentación
directa de fs. 24/30 del cuaderno respectivo. Reproduce, sustancialmente allí,
los términos del principal, al tiempo que hace hincapié en la tempestividad del
planteo.
-II-
En síntesis, el apelante arguye la existencia de una cuestión federal relativa a la
declaración de invalidez constitucional del artículo 39, párrafo 1°, de la Ley de
Riesgos del Trabajo, lo que, amén de violar la garantía del artículo 17 de la
Constitución Nacional, se aparta de lo resuelto por la Corte Suprema en el
antecedente de Fallos: 325: 11.
Expresa en tal sentido que la sentencia omite que el presentante se atuvo a lo
dispuesto por ley en punto a la obligatoria suscripción de una póliza de seguros


dirigida a mantener indemne su patrimonio frente a reclamos como el deducido

-en cuyo marco, se inscribió la atención médico-sanitaria del trabajador
siniestrado- y que la restricción impuesta por el precepto en cuestión, lejos de
vulnerar el principio de igualdad legal, se limita a considerar contextos de riesgo
de modo diverso, sin establecer, empero, distinciones o privilegios irrazonables.
Acusa que la ad quem, al dejar de lado los parámetros reparatorios previstos en
el sistema especial, se convierte en una suerte de legislador, desconociendo el
andamiaje jurídico derivado de la Constitución, y soslayando que, conforme el
régimen de la ley n° 24.557, la única obligada al pago de prestaciones era la
compañía de seguros (en el caso, Asociart S.A. ART); al tiempo que resalta que
el objetivo de la regla consiste, por un lado, en reducir la siniestralidad laboral; y
por el otro, en garantizar un conjunto de beneficios a las víctimas de los
infortunios, solventados por los empleadores mediante el pago de un seguro
obligatorio, con prescindencia de sus patrimonios o responsabilidades
individuales.
Refiere que, en el marco descripto, atañe al Estado la actualización de los
montos destinados a la reparación de dichas incapacidades; cuya ponderación
no puede sortear aspectos determinados por los intereses sociales inherentes a
la actividad productiva, así como tampoco la necesidad de que se resguarde la
implementación de un sistema igualitario de prestaciones que supera eventuales
diferencias tocantes a la disímil importancia o envergadura económica de las
empleadoras, como el que se traduce en la preceptiva examinada.
Añade a lo expresado, con énfasis en el precedente de Fallos: 325: 11, que la ley
n° 24.557 atiende a los riesgos de un ámbito específico y diferenciado de la vida
contemporánea, permitiendo la previsión y el resarcimiento de los daños
acontecidos en él con arreglo a parámetros preestablecidos, que aparejan una
restricción razonable al acceso a la vía común; más aun, cuando la misma se ve
compensada por un mecanismo automático de prestaciones en dinero y especie,
a salvo de litigios judiciales y eventuales insolvencias, costeados por los
empleadores y bajo la gestión de entidades y organismos especializados (fs.
651/656).
-III-
Previo a todo, corresponde señalar que es un hecho ya indiscutible en esta
instancia que el pretensor, de 29 años de edad al tiempo del infortunio -es decir,
el 22.11.97- sufrió un serio accidente al caer de un techo de chapa de unos diez
metros de altura, en el que se encontraba trabajando, siguiendo las directivas de
su empleadora, en la colocación de una membrana, sin que se le hubiera
provisto ningún elemento de seguridad o se hubiera instalado una red o
mecanismo protectorio para el supuesto de caídas. Vale resaltar que la categoría
laboral del accionante era la de operador de autoelevador y que el accidente
aconteció cuando, durante los días sábados, reparaba la chapa de fibro-cemento
de un depósito de camiones del empleador, circunstancia en la que aquélla cedió
bajo el peso del operario. Si bien en primera instancia se ponderó la minusvalía
derivada del accidente en un 78,79% de la T.O., la ad quem la entendió total y
definitiva, no sólo porque la suma de incapacidades parciales supera el 100%,
sino, porque el porcentaje de la remanente le imposibilita realizar cualquier
actividad, en la especialidad del trabajador o cualquier otra (fs. 642).
Con arreglo a lo anterior, manteniendo los parámetros de la primera instancia,
la Cámara ajustó la indemnización a la incapacidad establecida, puntualizando
que:


a) la cifra determinada sólo repara la incapacidad laborativa, sin alcanzar los

gastos médicos, farmacológicos y de rehabilitación -ya abonados, no obstante,
por Asociart S.A. ART-
b) los gastos futuros por atención médica, sanitaria y farmacológica son
admitidos, adicionándose a la suma fijada;
c) el importe por daño moral se eleva atendiendo a los perjuicios
extrapatrimoniales sufridos. Ratificó, por último, la eximición de
responsabilidad en las actuaciones de la aseguradora de riesgos de trabajo,
traída a proceso por iniciativa de la accionada (fs. 638/645). -IV-
En primer término, es pertinente referir que, aun con prescindencia del escrito
de fs. 100, por el que la demandada contesta el traslado corrido a propósito del
planteo de inconstitucionalidad de los artículos 1 y 39, apartado 1°, de la ley n°
24.557 (v. fs. 95), defendiendo la regularidad de dichos preceptos, lo cierto es
que V.E. ha reiterado que si la decisión que se impugna consideró y resolvió el
caso federal, resulta inoficioso todo examen respecto de la oportunidad y forma
de la introducción y mantenimiento en el pleito (Fallos: 324:1335, 2184;
325:2875, 3255; etc.). Resulta indubitable aquí que la parte accionada
controvirtió la inconstitucionalidad decidida por el inferior a fs. 103/104 (fs.
116/118; 119/122 y 576/579); y que la alzada resolvió la cuestión contrariando la
tesitura de la quejosa, lo que priva de razón al señalamiento de aquélla,
expuesto a fs. 673, en punto a la índole tardía del planteo federal.
-V-
En cuanto al resto del asunto, corresponde decir que, en mi criterio, la presente
cuestión guarda sustancial analogía con la considerada al emitir dictamen en las
actuaciones S.C. P n° 673, L. XXXXVIII y S.C. P. n° 661, L. XXXVIII, "Ponce,
Ricardo Daniel c/ Ferrosider S.A. y otro", del 10 de marzo del corriente año -que
en copia se acompaña a la presente- a cuyos términos y consideraciones procede
remitir, en todo lo pertinente, en razón de brevedad.
Buenos Aires, 11 de agosto de 2004. Es Copia Felipe Daniel Obarrio
Buenos Aires, 21 de septiembre de 2004.
Vistos los autos: "Recurso de hecho deducido por la demandada en la causa
Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A.", para decidir sobre su
procedencia.
Considerando:
1°) Que la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la
sentencia de primera instancia que, después de haber declarado la
inconstitucionalidad del art. 39, inc. 1, de la ley 24.557 de riesgos del trabajo
(LRT), condenó a la empleadora demandada, con base en el Código Civil, al
pago de la indemnización por daños derivados del accidente laboral (producido
en noviembre de 1997), reclamada por el actor, empleado de la primera. Juzgó a
tal fin, en síntesis y entre otras consideraciones, que el régimen indemnizatorio
de la LRT aplicable en el caso era marcadamente insuficiente y no conducía a la
reparación plena e integral que debía garantizarse al trabajador con arreglo al
art. 14 bis de la Constitución Nacional y a otras normas de jerarquía
constitucional enunciadas en diversos instrumentos internacionales contenidos
en el art. 75, inc. 22, de aquélla, máxime cuando sólo la indemnización relativa
al lucro cesante triplicaba la prevista por la LRT para el supuesto de
fallecimiento. El a quo, por otro lado, tomó en cuenta que el trabajador, cuando
contaba con la edad de 29 años, a consecuencia del infortunio laboral sufrido al
caer desde un techo de chapa ubicado a unos 10 metros del piso, padecía de una
incapacidad del 100% de la llamada total obrera, encontrándose impedido de


realizar cualquier tipo de actividad, sea en la especialidad de aquél o en

cualquier otra. Señaló, asimismo, que llegaba firme ante la alzada la conclusión
del fallo de primera instancia, en cuanto a que estaba demostrado que al
trabajador no le habían sido otorgados los elementos de seguridad y que no se
había colocado red u otra protección para el caso de caídas.
2°) Que contra dicha sentencia, sólo en la medida en que declaró la
inconstitucionalidad de la LRT, la demandada interpuso recurso extraordinario,
que ha sido incorrectamente denegado tal como lo pone de manifiesto el señor
Procurador Fiscal en el dictamen antecedente (punto IV). Luego, al estar en
juego una cuestión federal y encontrarse reunidos los restantes requisitos de
admisibilidad del recurso extraordinario previstos en los arts. 14 y 15 de la ley
48, corresponde hacer lugar a la queja interpuesta con motivo de la mencionada
denegación.
En tales condiciones, la Corte procederá a examinar los agravios sobre la
invalidez del art. 39, inc. 1, de la LRT, que reza: "Las prestaciones de esta ley
eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus
trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la
derivada del artículo 1072 del Código Civil".
3°) Que el art. 19 de la Constitución Nacional establece el "principio general"
que "prohíbe a los 'hombres' perjudicar los derechos de un tercero": alterum
non laedere, que se encuentra "entrañablemente vinculado a la idea de
reparación". A ello se yuxtapone, que "la responsabilidad que fijan los arts. 1109
y 1113 del Código Civil sólo consagra el [citado] principio general", de manera
que la reglamentación que hace dicho código en cuanto "a las personas y las
responsabilidades consecuentes no las arraiga con carácter exclusivo y
excluyente en el derecho privado, sino que expresa un principio general que
regula cualquier disciplina jurídica" (Gunther c/ Estado Nacional", Fallos:
308:1118, 1144, considerando 14; asimismo: Fallos: 308:1109).
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal cuenta con numerosos
antecedentes que han profundizado la razón de ser de los alcances reparadores
integrales que establecen las mencionadas normas del Código Civil las cuales,
como ha sido visto, expresan el también citado "principio general" enunciado en
la Constitución. Cabe recordar, entonces, que el "valor de la vida humana no
resulta apreciable con criterios exclusivamente económicos. Tal concepción
materialista debe ceder frente a una comprensión integral de los valores
materiales y espirituales, unidos inescindiblemente en la vida humana y a cuya
reparación debe, al menos, tender la justicia. No se trata, pues, de medir en
términos monetarios la exclusiva capacidad económica de las víctimas, lo que
vendría a instaurar una suerte de justicia distributiva de las indemnizaciones
según el capital de aquéllas o según su capacidad de producir bienes económicos
con el trabajo. Resulta incuestionable que en tales aspectos no se agota la
significación de la vida de las personas, pues las manifestaciones del espíritu
insusceptibles de medida económica integran también aquel valor vital de los
hombres". Es, lo transcripto, la ratio decidendi expuesta ya para el 26 de agosto
de 1975 (Fallos: 292:428, 435, considerando 16; asimismo: Fallos: 303:820,
822, considerando 2°; 310:2103, 2111, considerando 10, y 312:1597, 1598, entre
muchos otros), y que el paso del tiempo y las condiciones de vida que lo
acompañaron no han hecho más que robustecer, sobre todo ante la amenaza de
hacer del hombre y la mujer, un esclavo de las cosas, de los sistemas
económicos, de la producción y de sus propios productos (Juan Pablo II,
Redemptor hominis, 52).
En esta línea de ideas, la Corte también tiene juzgado, dentro del antedicho
contexto del Código Civil y con expresa referencia a un infortunio laboral, que la


reparación también habrá de comprender, de haberse producido, el "daño

moral". Más aún; la "incapacidad debe ser objeto de reparación, al margen de lo
que pueda corresponder por el menoscabo de [a actividad productiva y por el
daño moral, pues la integridad física en sí misma tiene un valor indemnizable".
En el caso, fue juzgado que "la pérdida casi total de la audición sufrida por el
actor, y sus graves secuelas, sin duda producen un serio perjuicio en su vida de
relación, lo que repercute en sus relaciones sociales, deportivas, artísticas, etc."
(Fallos: 308:1109, 1115, considerando 7°). De ahí, que "los porcentajes de
incapacidad estimados por los peritos médicos -aunque elementos importantes
que se deben considerar- no conforman pautas estrictas que el juzgador deba
seguir inevitablemente toda vez que no sólo cabe justipreciar el aspecto laboral
sino también las consecuencias que afecten a la víctima, tanto desde el punto de
vista individual como desde el social, lo que le confiere un marco de valoración
más amplio" (Fallos: 310:1826, 1828/1829, considerando 5°). En el ámbito del
trabajo, incluso corresponde indemnizar la pérdida de "chance", cuando el
accidente ha privado a la víctima de la posibilidad futura de ascender en su
carrera (Fallos: 308:1109, 1117, considerando 9°).
Estos precedentes, por lo demás, se corresponden, de manera implícita pero
inocultable, con los principios humanísticos que, insertos en la Constitución
Nacional, han nutrido la jurisprudencia constitucional de la Corte. En primer
lugar, el relativo a que el "hombre es eje y centro de todo el sistema jurídico y en
tanto fin en sí mismo -más allá de su naturaleza trascendente- su persona es
inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes
valores tienen siempre carácter instrumental" ("Campodónico de Beviacqua c/
Ministerio de Salud y Acción Social" Fallos: 323:3229, 3239, considerando 15 y
su cita). En segundo término, el referente a que el "trabajo humano tiene
características que imponen su consideración con criterios propios que
obviamente exceden el marco del mero mercado económico y que se apoyan en
principios de cooperación, solidaridad y justicia, [...] normativamente
comprendidos en la Constitución Nacional...Y ello sustenta la obligación de los
que utilizan los servicios, en los términos de las leyes respectivas, a la
preservación de quienes los prestan" ("S.A. de Seguros 'El Comercio de Córdoba'
c/ Trust" Fallos: 258:315, 321, considerando 10 y sus citas; en igual sentido
Fallos: 304:415, 421, considerando 7°). El Régimen de Contrato de Trabajo (ley
20.744) se inscribe en esta perspectiva, cuando preceptúa que el "contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico..." (art. 4).
En breve, como fue expresado hace varios siglos, no es la mano la que trabaja,
sino el hombre mediante la mano: homo per manum.
4°) Que la Corte, en "Provincia de Santa Fe c/ Nicchi", juzgó que resultaba
inconstitucional una indemnización que no fuera "justa", puesto que
"indemnizar es [...] eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal
resarcimiento", lo cual no se logra "si el daño o el perjuicio subsisten en
cualquier medida" (Fallos: 268:112, 114, considerandos 4° y 5°). Esta doctrina,
por cierto, fue enunciada y aplicada en el campo de la indemnización derivada
de una expropiación y con base en el art. 17 de la Constitución Nacional.
Empero, resulta a todas luces evidente que con mayor razón deberá serlo en la
presente controversia. Por un lado, no está ahora en juego la protección de la
integridad patrimonial, esto es, según el citado precedente "Campodónico de
Beviacqua", un valor instrumental, sino uno fundamental, la protección de la
inviolabilidad física, psíquica y moral del individuo trabajador ante hechos o
situaciones reprochables al empleador. Por el otro, la propia Constitución
Nacional exige expressis verbis y no ya implícitamente como ocurre con el


citado art. 17, que la ley asegurará condiciones "equitativas", i.e, justas, de labor
(art. 14 bis). Y aun podría agregarse que si el expropiado amerita tan acabada
reparación, insusceptible de mayores sacrificios ante nada menos que una causa
de "utilidad pública" (art. 17 cit.), a fortiori lo será el trabajador dañado, por
cuanto la "eximición" de responsabilidad impugnada tiene como beneficiario al
empleador, que no ha sabido dar cumplido respeto al principio alterum non
laedere. Adviértase, por lo demás, que según lo indicó el juez Risolía, la regla de
"Provincia de Santa Fe" transcripta al comienzo de este párrafo, es aplicable a
los litigios por daños y perjuicios (en el caso, derivados de un accidente de
tránsito), lo que "impone que la indemnización deba ser 'integral' -que vale
tanto como decir 'justa'-, porque no sería acabada indemnización si el daño y el
perjuicio quedaran subsistentes en todo o en parte" (Fallos: 283:213, 223,
considerando 4° y su cita -la itálica es del original-). En términos análogos se
expresó, en la misma oportunidad, la jueza Argúas: "en forma unánime la
doctrina nacional y extranjera y la jurisprudencia de casi todos los tribunales del
país, sostienen que la indemnización debe ser 'integral' o justa [...] ya que si no
lo fuera y quedara subsistente el daño en todo o en parte, no existiría tal
indemnización" (pág. 225, considerando 8°). Asimismo, esta Corte reconoció la
aplicación del art. 21, inc. 2, de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos: "Ninguna persona puede ser privada de sus bienes, excepto mediante
el pago de indemnización justa", a reclamos fundados en violaciones al derecho
a la vida, dando así a dichos bienes un alcance que transciende la esfera de lo
patrimonial (O.158.XXXVII "Oharriz, Martín Javier c/ M° J y DD HH - ley
24.411 (resol. 111/90)", sentencia del 26 de agosto de 2003).
5°) Que, en tales condiciones, el thema a esclarecer consiste en si el art. 39, inc.
1, de la LRT conduce a un resultado compatible con los principios enunciados en
los dos considerandos anteriores, no obstante que dispone la eximición de
responsabilidad civil del empleador y, por ende, "desarraiga" de la "disciplina
jurídica" de los accidentes y enfermedades laborales la reglamentación que hace
el Código Civil (excepción hecha del art. 1072 de este último, que contempla un
supuesto ajeno a la litis). Ahora bien, dado que dicha eximición es producto de
las "prestaciones" de la LRT, el aludido esclarecimiento requiere el estudio de
los alcances de la prestación por incapacidad permanente total declarada
definitiva (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo, según texto vigente a la fecha
del accidente y al que se aludirá en adelante). Esto es así, por cuanto fue con
base en dicha prestación que los jueces de la causa compararon el régimen de la
LRT con el del Código Civil. Cuadra advertir, a los efectos de dicha comparación,
que las restantes prestaciones de la LRT, i.e., las llamadas "en especie" (art. 20,
inc. 1, a, b y c), nada agregan a lo que el régimen civil hubiese exigido al
empleador (vgr. Fallos: 308:1109, 1116, considerando 8°). Otro tanto
correspondería decir si se quisiera integrar al plexo de prestaciones, las
previstas para la situación de incapacidad laboral temporaria y de
provisionalidad de la incapacidad laboral permanente total (LRT, arts. 13 y 15,
inc. 1, primer párrafo).
6°) Que puesto el debate en el quicio indicado, lo primero que debe afirmarse es
que resulta fuera de toda duda que el propósito perseguido por el legislador,
mediante el art. 39, inc. 1, no fue otro que consagrar un marco reparatorio de
alcances menores que los del Código Civil. Varias razones justifican este aserto.
Por un lado, de admitirse una posición contraria, debería interpretarse que la
eximición de responsabilidad civil impugnada carece de todo sentido y efecto
útil, lo cual, regularmente, es conclusión reñida con elementales pautas de
hermenéutica jurídica (Fallos: 304: 1524, y otros), mayormente cuando se trata
de una norma que, en el seno de las dos cámaras del Congreso de la Nación,
despertó encendidos debates y nada menos que en torno de su
constitucionalidad (v. Antecedentes parlamentarios, Buenos Aires, La Ley,


1996-A, págs. 465, 468, 469/470, 476/477, 481 y 505/515 -para la Cámara de
Diputados-; y 555, 557/558, 562, 569/574 -para la de Senadores-; ver asimismo,
el despacho en minoría formulado en la primera de las citadas cámaras -ídem,
pág. 462-).
Por el otro, es manifiesto que, contrariamente a lo que ocurre con el civil, el
sistema de la LRT se aparta de la concepción reparadora integral, pues no
admite indemnización por ningún otro daño que no sea la pérdida de la
capacidad de ganancias del trabajador, la cual, a su vez, resulta conmensurable
de manera restringida. De no ser esto así, el valor mensual del "ingreso base" no
sería el factor que determina el importe de la prestación, sobre todo cuando el
restante elemento, "edad del damnificado", no hace más que proyectar dicho
factor en función de este último dato (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo).
Súmanse a ello otras circunstancias relevantes. El ingreso base (LRT, art. 12,
inc. 1): a. sólo toma en cuenta los ingresos del damnificado derivados del trabajo
en relación de dependencia e, incluso en el caso de pluriempleo (ídem, art.
45.a), lo hace con el limitado alcance del decreto 491/97 (art. 13); y b. aun así,
no comprende todo beneficio que aquél haya recibido con motivo de la aludida
relación, sino sólo los de carácter remuneratorio y además sujetos a cotización,
lo cual a su vez, supone un límite derivado del módulo previsional (MOPRE, ley
24.241, art. 9, modificado por decreto 833/97). Finalmente, la prestación, sin
excepciones, está sometida a un quántum máximo, dado que no podrá derivar
de un capital superior a los $ 55.000 (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo).
En suma, la LRT, mediante la prestación del art. 15, inc. 2, segundo párrafo, y la
consiguiente eximición de responsabilidad del empleador de su art. 39, inc. 1,
sólo indemniza daños materiales y dentro de éstos únicamente el lucro cesante:
pérdida de ganancias que, asimismo, evalúa menguadamente.
7°) Que, por ende, no se requiere un mayor esfuerzo de reflexión para advertir
que la LRT, al excluir, sin reemplazarla con análogos alcances, la tutela de los
arts. 1109 y 1113 del Código Civil, no se adecua a los lineamientos
constitucionales antes expuestos, a pesar de haber proclamado que tiene entre
sus "objetivos", en lo que interesa, "reparar los daños derivados de accidentes de
trabajo y de enfermedades profesionales" (art. 1, inc. 2.b). Ha negado, a la hora
de proteger la integridad psíquica, física y moral del trabajador, frente a
supuestos regidos por el principio alterum non laedere, la consideración plena
de la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación, seguidos
por nuestra Constitución Nacional y de consiguiente, por esta Corte, que no
deben cubrirse sólo en apariencia (Fallos: 299:125, 126, considerando 1° y sus
citas, entre muchos otros). Para el presente caso, es de reiterar lo expresado en
el considerando 1°, que llega firme a esta instancia: por un lado, la falta
imputable al empleador por no haber adoptado las medidas de seguridad
necesarias, y por el otro, la insuficiencia de la reparación prevista en la LRT.
En este orden de ideas, el Tribunal no advierte la existencia de motivo alguno
que pudiera justificar no ya el abandono sino la simple atenuación de la doctrina
constitucional de la que se ha hecho mérito; antes bien, las razones que serán
expuestas en el presente considerando, así como en los siguientes, imponen un
celoso seguimiento de aquélla.
En efecto, es manifiesto que el art. 14 bis de la Constitución Nacional no ha
tenido otra finalidad que hacer de todo hombre y mujer trabajadores, sujetos de
preferente tutela constitucional. Al prescribir lo que dio en llamarse el principio
protectorio: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes" y al precisar que éstas "asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor", la reforma constitucional de 1957 se erige en una suerte de
hito mayúsculo en el desarrollo de nuestro orden constitucional, por haber


enriquecido el bagaje humanista del texto de 1853-1860 con los renovadores

impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la
primera mitad del siglo XX. Impulsos estos percibidos por la Corte en temprana
hora (1938), cuando juzgó válidas diversas reglamentaciones tutelares de la
relación de trabajo con base en que el legislador argentino, mediante ellas, no
hacía otra cosa que seguir "el ritmo universal de la justicia" (Fallos: 181:209,
213). Ritmo que, a su turno, la reforma de 1957 tradujo en deberes
"inexcusables" del Congreso a fin de "asegurar al trabajador un conjunto de
derechos inviolables" (Fallos: 252:158, 161, considerando 3°). La "excepcional
significación, dentro de las relaciones económico-sociales existentes en la
sociedad contemporánea hizo posible y justo" que a las materias sobre las que
versó el art. 14 bis "se les destinara la parte más relevante de una reforma
constitucional" (ídem, pág. 163, considerando 7° y sus citas).
Para el constituyente que la elaboró y sancionó, la citada norma entrañaba, en
palabras del miembro informante de la Comisión Redactora convencional
Lavalle, una aspiración "a derrotar [...] al 'hombre tuerca' [...] y soliviantar al
'hombre criatura' que, agrupado en su pueblo, en el estilo de la libertad y en
nombre de su humana condición, realiza, soñador y doliente, agredido y
esperanzado, con perspectiva de eternidad, su quehacer perecedero" (Diario de
sesiones de la Convención Nacional Constituyente. Año 1957, Buenos Aires,
Imprenta del Congreso de la Nación, 1958, t. II, pág. 1061).
8°) Que la manda constitucional del art. 14 bis, que tiene ya
cumplidos 47 años, a su vez, se ha visto fortalecida y agigantada por
la singular protección reconocida a toda persona trabajadora en
textos internacionales de derechos humanos que, desde 1994, tienen
jerarquía constitucional (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22). El
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(PIDESC) es asaz concluyente al respecto, pues su art. 7 preceptúa:
"Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de
toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que le aseguren en especial: [...] a.ii) Condiciones de
existencia dignas para ellos y para sus familias [...]; b) La seguridad
y la higiene en el trabajo". A ello se suma el art. 12, relativo al
derecho de toda persona al "disfrute del más alto nivel posible de
salud física y mental", cuando en su inc. 2 dispone: "Entre las
medidas que deberán adoptar los Estados Partes en el Pacto a fin de
asegurar este derecho, figurarán las necesarias para [...] b. El
mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene del trabajo [...]; c.
La prevención y el tratamiento de las enfermedades [...]
profesionales". El citado art. 7.b del PIDESC, corresponde
subrayarlo, implica que, una vez establecida por los estados la
legislación apropiada en materia de seguridad e higiene en el
trabajo, uno de los más cruciales aspectos sea la reparación a que
tengan derecho los dañados (Craven, Matthew, The International
Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Oxford,
Clarendom, 1998, pág. 242).
Añádanse a este listado de normas internacionales con jerarquía constitucional,
por un lado, las relativas a la específica protección de la mujer trabajadora
contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer, como son, más allá de las previstas en cuanto a
la discriminación respecto del trabajador masculino, vgr., el art. 11, que impone
la "salvaguardia de la función de reproducción" (inc. 1.f), y que obliga al Estado
a prestar "protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de
trabajos que se haya probado pueden resultar perjudiciales para ella" (inc. 2.d).


Por el otro, no puede ser pasada por alto la protección especial del niño
trabajador, claramente dispuesta en el art. 32 de la Convención sobre los
Derechos del Niño, y de manera general, en el art. 19 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos.
En este orden de ideas, cuadra poner de relieve la actividad del Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, por cuanto constituye el intérprete
autorizado del PIDESC en el plano internacional y actúa, bueno es acentuarlo,
en las condiciones de vigencia de éste, por recordar los términos del art. 75, inc.
22, de la Constitución Nacional. Dicha actividad es demostrativa de la gran
importancia que el PIDESC reconoce a la protección del trabajador víctima de
un accidente laboral. Por ejemplo, no ha faltado en el seno de ese órgano la
censura a la New Zealand Accident Rehabilitation and Compensation Insurance
Act de 1992, en cuanto ponía en cabeza del trabajador víctima de un accidente
una parte del costo del tratamiento médico (Comisionado Simma, Summary
record of the 25th meeting: New Zealand. 22/12/1993, E/C.12/ 1993/SR. 25,
párr. 17). A su vez, las Directrices relativas a la Forma y el Contenido de los
Informes que deben presentar los Estados Partes, elaboradas por el citado
Comité, requieren que éstos den cuenta de las disposiciones legales,
administrativas o de otro tipo, que prescriban condiciones mínimas de
seguridad e higiene laborales, y proporcionen los datos sobre el número,
frecuencia y naturaleza de accidentes (especialmente fatales) o enfermedades en
los últimos 10 y 5 años, comparándolos con los actuales (HRI/GEN/2, 14-4-
2000, párr. 16.a y b). Agrégase a ello, que no son escasas las advertencias y
recomendaciones del mencionado órgano internacional, dirigidas a los países en
los que las leyes de seguridad en el trabajo no se cumplen adecuadamente, de lo
que resulta un número relativamente elevado de accidentes laborales tanto en el
ámbito privado como en el público (vgr., Observaciones finales al tercer informe
periódico de Polonia, E/C.12/Add.26, 16-6-1998). Respecto de nuestro país, el
Comité mostró su inquietud con motivo de la "privatización de las inspecciones
laborales", y por el hecho de que "a menudo las condiciones de trabajo [...] no
reúnan las normas establecidas". De tal suerte, lo instó "a mejorar la eficacia de
las medidas que ha tomado en la esfera de la seguridad y la higiene en el trabajo
[...], a hacer más para mejorar todos los aspectos de la higiene y la seguridad
ambientales e industriales, y a asegurar que la autoridad pública vigile e
inspeccione las condiciones de higiene y seguridad industriales" (Observaciones
finales al segundo informe periódico de la República Argentina, 1-12-1999,
E/C.12/1/Add.38, párrs. 22 y 37). Cabe acotar que, ya en las Observaciones que
aprobó el 8 de diciembre de 1994, este órgano había advertido a la Argentina
"que la higiene y la seguridad en el lugar de trabajo se encuentran
frecuentemente por debajo de las normas establecidas", por lo que también
había instado al Gobierno "a que analice los motivos de la falta de eficacia de sus
iniciativas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo y a que haga más
esfuerzos para mejorar todos los aspectos de la higiene y la seguridad
medioambiental y laboral" (E/C.12/1994/ 14, párrs. 18 y 21).
Desde otro punto de vista, el ya mencionado principio protectorio del art. 14 bis
guarda singular concierto con una de las tres obligaciones que, según el Comité
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, impone el PIDESC al Estado
ante todo derecho humano: la de "proteger", por cuanto requiere que este
último "adopte medidas para velar que las empresas o los particulares" no
priven a las personas de los mentados derechos (v. Observación General N° 12.
El derecho a una alimentación adecuada (art. 11), 1999; N° 13. El derecho a la
educación (art. 13), 1999; N° 14. El derecho al disfrute del más alto nivel posible
de salud (art. 12), 2000, y N° 15. El derecho al agua (arts. 11 y 12), 2002,
HRI/GEN/1/Rev.6, págs. 73 -párr. 15-, 89 -párr. 50-, 104 -párr. 35- y 123 -párrs.
23/24-, respectivamente).


En línea con lo antedicho, no huelga recordar los más que numerosos

antecedentes que registra el Derecho Internacional de los Derechos Humanos
respecto de las llamadas "obligaciones positivas" de los estados, que ponen en
cabeza de éstos el deber de "garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de
los individuos en relación con el poder, y también en relación con actuaciones
de terceros particulares" (v., entre otros: Corte Interamericana de Derechos
Humanos, Condición jurídica y Derechos Humanos del Niño, Opinión
Consultiva OC-17/2002, 28-8-2002, Informe anual de la Corte Interamericana
de Derechos Humanos 2002, San José, 2003, págs. 461/462, párr. 87 y sus
citas).
Más aún; en el terreno de las personas con discapacidad, en el que se insertan,
naturalmente, las víctimas de infortunios laborales, el PIDESC exige
"claramente que los gobiernos hagan mucho más que abstenerse sencillamente
de adoptar medidas que pudieran tener repercusiones negativas" para dichas
personas. "En el caso de un grupo tan vulnerable y desfavorecido, la obligación
consiste en adoptar medidas positivas para reducir las desventajas estructurales
y para dar trato preferente apropiado a las personas con discapacidad, a fin de
conseguir los objetivos de la plena realización e igualdad dentro de la sociedad
para todas ellas", máxime cuando la del empleo "es una de las esferas en las que
la discriminación por motivos de discapacidad ha sido tan preeminente como
persistente. En la mayor parte de los países la tasa de desempleo entre las
personas con discapacidad es de dos a tres veces superior a la tasa de desempleo
de las personas sin discapacidad" (Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, Observación General N° 5. Las personas con discapacidad, 1994,
HRI/GEN/1/Rev.6, págs. 30 -párr. 9- y 33 -párr. 20-).
9°) Que, en suma, lo expresado en los dos considerandos anteriores determina
que, si se trata de establecer reglamentaciones legales en el ámbito de
protección de los trabajadores dañados por un infortunio laboral, el deber del
Congreso es hacerlo en el sentido de conferir al principio alterum non laedere
toda la amplitud que éste amerita, y evitar la fijación de limitaciones que, en
definitiva, implican "alterar" los derechos reconocidos por la Constitución
Nacional (art. 28). De tal manera, el proceder legislativo resultaría, además,
acorde con los postulados seguidos por las jurisdicciones internacionales en
materia de derechos humanos. Valga citar, por hacerlo de uno de los recientes
pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos pero
reiterativo de su tradicional jurisprudencia, que cuando no sea posible el
restablecimiento de la situación anterior a la violación del derecho que
corresponda reparar, se impone una "justa indemnización". Y las reparaciones,
"como el término lo indica, consisten en las medidas que tienden a hacer
desaparecer los efectos de las violaciones cometidas. Su naturaleza y su monto
dependen del daño ocasionado en los planos tanto material como inmaterial" y
no pueden implicar el "empobrecimiento de la víctima" (Bamaca Velázquez vs.
Guatemala. Reparaciones, sentencia del 22-2-2002, Serie C N° 91, Informe
anual de la Corte Interamericana de Derechos Humanos 2002, San José, 2003,
págs. 107/108, párrs. 40/41 y sus citas).
10) Que, desde otro ángulo, es un hecho notorio que la LRT, al excluir la vía
reparadora del Código Civil eliminó, para los accidentes y enfermedades
laborales, un instituto tan antiguo como este último (v. Fallos: 123:379), que los
cuerpos legales específicos no habían hecho más que mantener, como fue el caso
de la ley 9688 de accidentes del trabajo, sancionada en 1915 (art. 17).
Ahora bien, este retroceso legislativo en el marco de protección, puesto que así
cuadra evaluar a la LRT según lo que ha venido siendo expresado, pone a ésta en
grave conflicto con un principio arquitectónico del Derecho Internacional de los
Derechos Humanos en general, y del PIDESC en particular. En efecto, este


último está plenamente informado por el principio de progresividad, según el

cual, todo Estado Parte se "compromete a adoptar medidas [...] para lograr
progresivamente [...] la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos" (art.
2.1). La norma, por lo pronto, "debe interpretarse a la luz del objetivo general,
en realidad la razón de ser, del Pacto, que es establecer claras obligaciones para
los Estados Partes con respecto a la plena efectividad de los derechos de que se
trata". Luego, se siguen del citado art. 2.1 dos consecuencias: por un lado, los
estados deben proceder lo "más explícita y eficazmente posible" a fin de alcanzar
dicho objetivo; por el otro, y ello es particularmente decisivo en el sub lite,
"todas las medidas de carácter deliberadamente retroactivo a este respecto
requerirán la consideración más cuidadosa, y deberán justificarse plenamente
con referencia a la totalidad de los derechos previstos en el Pacto y en el
contexto del aprovechamiento pleno del máximo de los recursos de que se
disponga" (Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación
General N° 3, La índole de las obligaciones de los Estados Partes, párr. 1 del art.
2 del Pacto, 1990, HRI/GEN/1/Rev.6, pág. 18, párr. 9; asimismo: Observación
General N° 15, cit., pág. 122, párr. 19, y específicamente sobre cuestiones
laborales: Proyecto de Observación General sobre el derecho al trabajo (art. 6°)
del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
presentado por Phillipe Texier, miembro del Comité, E/C12.2003/7, pág. 14,
párr. 23).
Más todavía; existe una "fuerte presunción" contraria a que dichas medidas
regresivas sean compatibles con el tratado (Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, Observación General N° 14 y N° 15, cits., págs. 103 -párr.
32- y 122 -párr. 19-, respectivamente), sobre todo cuando la orientación del
PIDESC no es otra que "la mejora continua de las condiciones de existencia",
según reza, preceptivamente, su art. 11.1.
El mentado principio de progresividad, que también enuncia la Convención
Americana sobre Derechos Humanos precisamente respecto de los derechos
económicos y sociales (art. 26), a su vez, ha sido recogido por tribunales
constitucionales de diversos países. Así, vgr., la Corte de Arbitraje belga, si bien
sostuvo que el art. 13.2.c del PIDESC no tenía efecto directo en el orden interno,
expresó: "esta disposición, sin embargo, se opone a que Bélgica, después de la
entrada en vigor del Pacto a su respecto [...], adopte medidas que fueran en
contra del objetivo de una instauración progresiva de la igualdad de acceso a la
enseñanza superior..." (Arrêt n° 33792, 7-5-1992, IV, B.4.3; en igual sentido:
Arrêt n° 40/94, 19-5-1994, IV, B.2.3). Este lineamiento, por cierto, es el seguido
por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales al censurar, por
ejemplo, el aumento de las tasas universitarias, dado que el art. 13 del PIDESC
pide por lo contrario, esto es, la introducción progresiva de la enseñanza
superior gratuita (Observaciones finales al tercer informe periódico de
Alemania, 2-12-1998, E/C.12/1/Add.29, párr. 22).
En un orden de ideas análogo, el Tribunal Constitucional de Portugal ha juzgado
que "a partir del momento en que el Estado cumple (total o parcialmente) los
deberes constitucionalmente impuestos para realizar un derecho social, el
respeto de la Constitución por parte de éste deja de consistir (o deja sólo de
consistir) en una obligación positiva, para transformarse (o pasar a ser también)
una obligación negativa. El Estado, que estaba obligado a actuar para dar
satisfacción al derecho social, pasa a estar obligado a abstenerse de atentar
contra la realización dada al derecho social" (Acórdão N° 39/84, 11-4-1984, la
itálica es del original; asimismo: Gomes Canotilho, José Joaquim, Direito
Constitucional e Teoria da Constitução, Coimbra, Almedina, 4ª. ed., pág. 469 y
la doctrina allí citada, a propósito del "principio de prohibición de retroceso
social" o de "prohibición de evolución reaccionaria").


De su lado, el Consejo Constitucional francés, con referencia a los objetivos de

valor constitucional, tiene juzgado que, aun cuando corresponde al legislador o
al Gobierno determinar, según sus competencias respectivas, las modalidades
de realización de dichos objetivos y que el primero puede, a este fin, modificar,
completar o derogar las disposiciones legislativas proclamadas con anterioridad,
esto es así en la medida en que no se vean privadas las garantías legales de los
principios de valor constitucional que dichas disposiciones tenían por objeto
realizar (Decisión n° 94-359 DC del 19-1-1995, Recueil des décisions du Conseil
Constitutionnel 1995, París, Dalloz, págs. 177/178, párr. 8). Es esta una muestra
de la jurisprudencia llamada du cliquet (calza que impide el deslizamiento de
una cosa hacia atrás), que prohíbe la regresión, mas no la progresión.
Cabe memorar, en este contexto, las palabras del ya mencionado miembro
informante de la Comisión Redactora de la Asamblea Constituyente de 1957,
sobre el destino que se le deparaba al proyectado art. 14 bis, a la postre
sancionado. Sostuvo el convencional Lavalle, con cita de Piero Calamandrei, que
“un gobierno que quisiera substraerse al programa de reformas sociales iría
contra la Constitución, que es garantía no solamente de que no se volverá atrás,
sino que se irá adelante”, aun cuando ello "podrá desagradar a alguno que
querría permanecer firme” (Diario de sesiones..., cit., t. II, pág. 1060).
11) Que la exclusión y eximición sub discussio impuestas por la ley de 1995,
también terminan mortificando el fundamento definitivo de los derechos
humanos, enunciado desde hace más de medio siglo por la Declaración
Universal de Derechos Humanos: la dignidad del ser humano, que no deriva de
un reconocimiento ni de una gracia de las autoridades o poderes, toda vez que
resulta "intrínseca" o "inherente" a todas y cada una de las personas humanas y
por el solo hecho de serlo (Preámbulo, primer párrafo, y art. 1; asimismo,
PIDESC, Preámbulo, primer párrafo; Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, ídem y art. 10.1, y Convención Americana sobre Derechos Humanos,
Preámbulo, párrafo segundo y arts. 5.2 y 11.1, entre otros instrumentos de
jerarquía constitucional). Fundamento y, a la par, fuente de los mentados
derechos pues, según lo expresa el PIDESC, los derechos en él enunciados "se
desprenden" de la dignidad inherente a la persona humana (Preámbulo,
segundo párrafo; en iguales términos: Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, Preámbulo, segundo párrafo. Ver asimismo: Convención Americana
sobre Derechos Humanos, Preámbulo, párrafo segundo). Por demás
concluyente es este último tratado de raíz continental: ninguna de sus
disposiciones puede ser interpretada en el sentido de "excluir otros derechos y
garantías que son inherentes al ser humano [...]" (art. 29.c), así como también lo
es la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre:
"Considerando: Que los pueblos americanos han dignificado la persona humana
y que sus constituciones nacionales reconocen, que las instituciones jurídicas y
políticas, rectoras de la vida en sociedad, tienen como fin principal la protección
de los derechos esenciales del hombre y la creación de circunstancias que le
permitan progresar materialmente y alcanzar la felicidad..." (primer párrafo).
Protección de la dignidad del hombre que, inserta en el texto constitucional de
1853-1860, como será visto en el considerando siguiente, ha recibido un
singular énfasis si se trata del trabajador, por vía del art. 14 bis: las leyes
asegurarán a éste condiciones "dignas" de trabajo. Incluso el trabajo digno del
que habla el PIDESC es sólo aquel que respeta los derechos fundamentales de la
persona humana y los derechos de los trabajadores, entre los cuales "figura el
respeto de la integridad física y moral del trabajador en el ejercicio de su
actividad" (v. Proyecto de Observación General sobre el derecho al trabajo
(artículo 6°)..., cit., pág. 5, párr. 8).


Luego, el hecho de que los menoscabos a la integridad psíquica,

física y moral del trabajador prohibidos por el principio alterum non
laedere deban ser indemnizados sólo en los términos que han sido
indicados (supra considerando 6°), vuelve al art. 39, inc. 1, de la LRT
contrario a la dignidad humana, ya que ello entraña una suerte de
pretensión de reificar a la persona, por vía de considerarla no más
que un factor de la producción, un objeto del mercado de trabajo. Se
olvida, así, que el hombre es el señor de todo mercado, y que éste
encuentra sentido, si y sólo si, tributa a la realización de los
derechos de aquél (conf. causa V.967.XXXVIII "Vizzoti, Carlos
Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido", sentencia del 14 de septiembre de
2004, considerando 11). La expresión mercado de trabajo, empleada
en más de una oportunidad por el Mensaje del Poder Ejecutivo que
acompañó al entonces proyecto de LRT (Antecedentes..., cit., págs.
408 y 409), parece no haber reparado siquiera en la precisa
observación de Pío XI, cuando habla del mercado que "llaman" del
trabajo: in mercatu quem dicunt laboris (Quadragesimo anno, 36,
408). Fue precisamente con base en que "el trabajo no constituye
una mercancía", que esta Corte descartó que la normativa laboral a
la sazón en juego pudiera ser inscripta en el ámbito del comercio y
tráfico del art. 67, inc. 12, de la Constitución Nacional -actual art. 75,
inc. 13- (Fallos: 290:116, 118, considerando 4°).
Es oportuno, entonces, que el Tribunal, además de insistir sobre el ya citado
precedente "Campodónico de Beviacqua", recuerde que la dignidad de la
persona humana constituye el centro sobre el que gira la organización de los
derechos fundamentales del orden constitucional (Fallos: 314:424, 441/442,
considerando 8°), y haga presente el art. 22 de la Declaración Universal de
Derechos Humanos: toda persona tiene derecho a la satisfacción de los derechos
económicos y sociales "indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su
personalidad". Es por ello que, en la jurisprudencia de la Corte, no está ausente
la evaluación del daño como "frustración del desarrollo pleno de la vida" (Fallos:
315:2834, 2848, considerando 12).
12) Que el régimen de la LRT cuestionado tampoco se encuentra en armonía con
otro principio señero de nuestra Constitución Nacional y del Derecho
Internacional de los Derechos Humanos: la justicia social, que cobra relevante
aplicación en el ámbito del derecho laboral a poco que se advierta que fue
inscripto, ya a principios del siglo pasado, en el Preámbulo de la Constitución de
la Organización Internacional del Trabajo, como un medio para establecer la paz
universal, pero también como un fin propio. Entre otros muchos instrumentos
internacionales, los Preámbulos de la Carta de la Organización de los Estados
Americanos y de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, a su
turno, no han cesado en la proclamación y adhesión a este principio, que
también revista en el art. 34 de la antedicha Carta (según Protocolo de Buenos
Aires).
Empero, es incluso innecesario buscar sustento en los mentados antecedentes,
por cuanto la justicia social, como lo esclareció esta Corte en el ejemplar caso
"Berçaitz", ya estaba presente en nuestra Constitución Nacional desde sus
mismos orígenes, al expresar ésta, como su objetivo preeminente, el logro del
"bienestar general" (Fallos: 289:430, 436). Más aún; el citado antecedente de
1974 no sólo precisó que la justicia social es "la justicia en su más alta
expresión", sino que también marcó su contenido: "consiste en ordenar la
actividad intersubjetiva de los miembros de la comunidad y los recursos con que
ésta cuenta con vistas a lograr que todos y cada uno de sus miembros participen
de los bienes materiales y espirituales de la civilización"; es la justicia por medio


de la cual se consigue o se tiende a alcanzar el "bienestar", esto es, "las

condiciones de vida mediante las cuales es posible a la persona humana
desarrollarse conforme con su excelsa dignidad" (ídem; asimismo: Fallos:
293:26, 27, considerando 3°).
Es oportuno destacar, aún, que fue esta justicia la que inspiró, precisamente, la
elaboración y sanción del ya citado art. 14 bis, según lo asentaron con toda
claridad los reformadores de 1957 (convencionales Jaureguiberry -informante
del despacho de la Comisión Redactora-, Peña, Palacios, Schaposnik, Pozzio y
Miró, Diario de sesiones..., cit., t. II, págs. 1221, 1253, 1262 y 1267, 1293 y 1344,
respectivamente), y lo advirtió oportunamente esta Corte (Fallos: 246:345, 349,
considerando 7°, y 250:46, 48, considerando 2°).
Más todavía. La llamada nueva cláusula del progreso, introducida en la
Constitución Nacional para 1994, es prueba manifiesta del renovado impulso
que el constituyente dio en aras de la justicia social, habida cuenta de los
términos en que concibió el art. 75, inc. 19, con arreglo al cual corresponde al
Congreso proveer a lo conducente al "desarrollo humano" y "al progreso
económico con justicia social". No es casual, además, que en el proceso de
integración del MERCOSUR, los estados partícipes se hayan atenido, en la
Declaración Sociolaboral, al "desarrollo económico con justicia social"
(Considerandos, párrafo primero).
Desarrollo humano y progreso económico con justicia social, que rememoran la
Declaración sobre el Derecho al Desarrollo, adoptada por la Asamblea General
de las Naciones Unidas el 4 de diciembre de 1986 (Resolución 41/128 -itálica
agregada-): "Los Estados tienen el derecho y el deber de formular políticas de
desarrollo nacional adecuadas con el fin de mejorar constantemente el bienestar
de la población entera y de todos los individuos sobre la base de su participación
activa, libre y significativa en el desarrollo y en la equitativa distribución de los
beneficios resultantes de éste" (art. 3), máxime cuando también les corresponde
garantizar "la justa distribución de los ingresos" y hacer las reformas
económicas y sociales adecuadas con el objeto de "erradicar todas las injusticias
sociales" (art. 8.1). En este último sentido, resulta de cita obligada la Corte
Europea de Derechos Humanos: "Eliminar lo que se siente como una injusticia
social figura entre las tareas de un legislador democrático" (James y otros,
sentencia del 21-2-1986, Serie A n° 98, párr. 47).
Es cuestión de reconocer, por ende, que "el Derecho innegablemente a
evolucionado, en su trayectoria histórica, al abarcar nuevos valores, al
jurisdiccionalizar la justicia social...", por reiterar las palabras del voto
concurrente del juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, Antônio
A. Cançado Trindade (Medidas provisionales en el caso de la Comunidad de Paz
de San José Apartado, resolución del 18-6-2002, Informe Anual de la Corte
Interamericana de Derechos Humanos 2002, San José, 2003, pág. 242, párr. 10
y sus citas).
También lo es de reconocer, al unísono, que mediante la eximición de la
responsabilidad civil del empleador frente al daño sufrido por el trabajador, la
LRT no ha tendido a la realización de la justicia social, según ha quedado ésta
anteriormente conceptualizada. Antes bien; ha marchado en sentido opuesto al
agravar la desigualdad de las partes que regularmente supone la relación de
trabajo (Fallos: 181: 209, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064, considerando
8°) y, en consecuencia, formular una "preferencia legal" inválida por contraria a
la justicia social (doctrina de Fallos: 264: 185, 187, considerando 6°). Ello
encierra, paralelamente, la inobservancia legislativa del requerimiento de
proveer reglamentaciones orientadas a "asegurar condiciones humanitarias de
trabajo y libertad contra la opresión", según lo afirmó esta Corte en "Roldán c/


Borrás", con cita de la sentencia West Cost Hotel Co. v. Parrish de la Suprema
Corte de los Estados Unidos de América (Fallos: 250:46, 49, considerando 3°;
en sentido análogo, respecto de la regulación estatal de los salarios: Fallos:
246:345, 348/349, considerandos 6° y 7°). Al respecto, corresponde acotar, por
un lado, que en el citado precedente nacional de 1961, se impugnó la
constitucionalidad de la obligación a la sazón impuesta a los empleadores de
pagar a sus empleados una determinada asignación mensual por cada uno de
los hijos menores o discapacitados a cargo de aquéllos. Por el otro, que esta
Corte rechazó el planteo haciendo explícito que "el fundamento valorativo de la
solución reposa en inexcusables principios de justicia social (Fallos: 181:209;
246:345 y otros) y en la ponderada estimación de las exigencias éticas y
condiciones económico-sociales de la colectividad a la que se aplica" (pág. 50,
considerando 4°). El requisito de la "justicia de la organización del trabajo"
asentado en "Roldán", a su turno, daría fundamento a la Corte para rechazar
otros cuestionamientos dirigidos a diversas prestaciones en beneficio de los
empleados puestas por el legislador en cabeza de los empleadores (vgr. Fallos:
251:21, 34, considerando 3°), sobre todo cuando la observancia de dicho
principio "también incumbe a la empresa contemporánea" (Fallos: 254:152, 155,
considerando 3°).
13) Que frente a este cúmulo de objeciones con fundamento constitucional,
corresponde recordar que la lectura del ya citado Mensaje del Poder Ejecutivo y
de las intervenciones de los legisladores de las dos cámaras del Congreso que
intervinieron en defensa del art. 39, inc. 1, da cuenta de las diversas razones que
apoyaban la iniciativa: "establecer condiciones para que el financiamiento
imponga costos previsibles y razonables", evitar los "desbordes que pueden
generar evaluaciones que se apartan de criterios técnicos" y los tratos
"desiguales frente a personas en idéntica situación", garantizar una "respuesta
ágil frente a las necesidades de un trabajador siniestrado, sin generar a sus
empleadores situaciones traumáticas desde el punto de vista financiero",
eliminar "el negocio de empresas que pagaban mucho y accidentados que
cobraban poco", por citar sólo algunos ejemplos (Antecedentes..., cit., págs. 409,
410 y 516). También fue dicho que, después "de la reforma del Código Civil,
mediante la incorporación de las teorías de la culpa y la concausa en su artículo
1113, la doctrina y la jurisprudencia realizan un desarrollo de la acción civil
donde se plantea el tema de la reparación integral, que ha sido distorsionada en
los últimos años y ha conformado lo que en la Argentina se dio en llamar la
industria del juicio" (ídem, pág. 509).
No hay dudas, para esta Corte, que es justo y razonable que la legislación
contemple el abanico de intereses y expectativas que pone en juego la relación
laboral con motivo de un accidente o enfermedad, en términos que atiendan,
equilibradamente, a todos los actores comprometidos en ese trance. Tampoco
las hay, en cuanto a que la solución de estas cuestiones debe ser encarada desde
una perspectiva mayor, comprensiva del bien común.
Empero, esto es así, bajo la inexcusable condición de que los medios elegidos
para el logro de dichos fines y equilibrios resulten compatibles con los
principios, valores y derechos humanos que la Constitución Nacional enuncia y
manda respetar, proteger y realizar a todas las instituciones estatales.
Incluso si la búsqueda legislativa se hubiera orientado hacia el bien común,
debería afirmarse que éste es "un concepto referente a las condiciones de vida
social que permiten a los integrantes de la sociedad alcanzar el mayor grado de
desarrollo personal", y que tiende, como uno de sus imperativos, a "la
organización de la vida social en forma [...] que se preserve y promueva la plena
realización de los derechos de la persona humana" (Corte Interamericana de
Derechos Humanos, La colegiación obligatoria de periodistas. Arts. 13 y 29


Convención Americana sobre Derechos Humanos, Opinión Consultiva OC-5/85,

13-11-1985, Serie A N° 5, párr. 66). Todo lo relativo al trabajo subordinado,
cuadra añadir, denota "una situación a la que en su momento están llamados a
ocupar numerosos miembros de la sociedad" (Fallos: 305:2040, 2044,
considerando 4°).
En todo caso, es "falsa y tiene que ser desechada la idea de que la prosperidad
general, buscada al través de los medios del art. 67, inc. 16 de la Constitución
Nacional actual art. 75, inc. 18, constituye un fin cuya realización autoriza a
afectar los derechos humanos [...] La verdad, ajustada a las normas y a la
conciencia jurídica del país, es otra. Podría expresársela diciendo que el
desarrollo y el progreso no son incompatibles con la cabal observancia del art.
28 de la Constitución Nacional (Fallos: 247:646, 659, considerando 22), que
dispone que "los principios, garantías y derechos" reconocidos en ésta, "no
podrán ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio".
Asimismo, es de plena aplicación al presente litigio uno de los elocuentes
fundamentos del caso "Mata c/ Ferretería Francesa", que también juzgó sobre
un derecho amparado por el primer párrafo del art. 14 bis: "tratándose de cargas
razonables [...] rige el principio según el cual el cumplimiento de las
obligaciones patronales no se supedita al éxito de la empresa (Fallos: 189:234;
234:161; 240:30 y otros), éxito cuyo mantenimiento de ningún modo podría
hacerse depender, jurídicamente, de la subsistencia de un régimen inequitativo
de despidos arbitrarios" (Fallos: 252:158, 163/ 164, considerando 10).
Si el régimen anterior al de la LRT había demostrado su "fracaso para proveer
una reparación integral y oportuna a quien sufre las consecuencias del
siniestro", como lo asevera el varias veces citado Mensaje del Poder Ejecutivo
(Antecedentes..., cit., pág. 408), lo cierto es que su reemplazo, supuesto que
hubiese logrado mejorar la reparación en términos de oportunidad, importó un
franco retroceso del predicado carácter integral, por vía del art. 39, inc. 1.
14) Que desde antiguo, esta Corte ha establecido que las leyes son susceptibles
de cuestionamiento constitucional "cuando resultan irrazonables, o sea, cuando
los medios que arbitran no se adecuan a los fines cuya realización procuran o
cuando consagren una manifiesta iniquidad" (Fallos: 299: 428, 430,
considerando 5° y sus numerosas citas).
En tales condiciones, por cuanto ha sido expresado, el art. 39, inc. 1, de la LRT, a
juicio de esta Corte, es inconstitucional al eximir al empleador de
responsabilidad civil mediante la prestación del art. 15, inc. 2, segundo párrafo,
de aquélla. Esta conclusión torna inoficioso que el Tribunal se pronuncie a la luz
de otros principios, valores y preceptos de la Constitución Nacional.
Finalmente, se imponen dos advertencias. En primer lugar, el desenlace de este
litigio no implica la censura de todo régimen legal limitativo de la reparación
por daños, lo cual incluye al propio de la LRT. Lo que sostiene la presente
sentencia radica en que, por más ancho que fuese el margen que consienta la
Constitución Nacional en orden a dichas limitaciones, resulta poco menos que
impensable que éstas puedan obrar válidamente para impedir que, siendo de
aplicación el tantas veces citado principio contenido en el art. 19 de la
Constitución Nacional: alterum non laedere, resulte precisamente el trabajador,
sujeto de preferente tutela constitucional, quien pueda verse privado, en tanto
que tal, de reclamar a su empleador la justa indemnización por los daños
derivados de un accidente o enfermedad laborales.
En segundo término, la solución alcanzada no acarrea la frustración de los
elevados propósitos de automaticidad y celeridad del otorgamiento de las
prestaciones perseguidas por la LRT. En efecto, es manifiesto que del hecho de


ser constitucionalmente inválido que la mentada prestación de la LRT origine la

eximición de responsabilidad civil del empleador (art. 39, inc. 1), no se sigue que
las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo queden relevadas de satisfacer las
obligaciones que han contraído en el marco de la citada ley. De tal suerte, este
pronunciamiento no sólo deja intactos los mentados propósitos del legislador,
sino que, a la par, posibilita que el empleador pueda encontrar protección en la
medida de su aseguramiento.
Por ello y lo acordemente dictaminado por el señor Procurador Fiscal, se
resuelve: Hacer lugar al recurso de queja, declarar admisible el recurso
extraordinario denegado, y confirmar la sentencia apelada en cuanto ha sido
materia del agravio tratado, con costas a la apelante (art. 68 del Código Procesal
Civil y Comercial de la Nación). Reintégrese el depósito (fs. 1), acumúlese la
queja al expediente principal, hágase saber y, oportunamente, devuélvase.
ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI - AUGUSTO CESAR BELLUSCIO (según
su voto)- ANTONIO BOGGIANO (según su voto)- JUAN CARLOS MAQUEDA
(según su voto)- E. RAUL ZAFFARONI - ELENA I. HIGHTON de NOLASCO
(según su voto).
----------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------
• Sobre la base de un supuesto se realiza el desarrollo de aspectos de la LRT y las
falencias que surgen de la misma.
• Primeramente quedan señalados respecto de la LRT como vicios
fundamentales:
• art. 6: Limita el reconocimiento de enfermedades profesionales sólo a las
incluidas arbitrariamente en los listados del decreto reglamentario.
• Art.14: En cuanto impone como forma de pago una renta periódica en
perjuicio del patrimonio de los damnificados.
• art.20/21: Respecto del exceso de atribuciones conferidas a las Comisiones
Médicas.
• art 39 : inconstitucional por vedar el acceso al reclamo por reparación integral
(ley civil)
• art.46: asigna competencia a los tribunales federales, en lesión de la
competencia indiscutible de las provincias para fijar procedimiento y aplicar
jurisdicción sobre cuestiones del derecho común, como son los reclamos
emergentes de la ley de riesgo.
----------------------------------------------------------------------------------------------


Módulo 4
Unidad 11
Lectura 32
Fallos Importantes


Fallos Importantes
A partir del año 2004 la Suprema Corte de Justicia de la Nación provocó una
revolución con sus dictámenes pues definió los agravios constitucionales que
evidenciaba la ley de riesgos, los que sintetizaremos en la siguiente forma:
* El fallo Milone, Juan Antonio c/ Asociart S.A. Aseguradora de Riesgos

del Trabajo s/ accidente - ley 9688: que declara inconstitucional el art 14 de la
LRT que establece como obligatorio el pago en forma de renta periódica de los
montos indemnizatorios regulados en la norma citada.
* En el fallo “CASTILLO”, se establece la competencia de los tribunales

ordinarios provinciales para entender en los recursos de apelación dispuestos
contra los dictámenes de las comisiones médicas jurisdiccionales.
* Se recomienda su lectura para valorar tales fallos


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En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una

El derecho colectivo del trabajo se divide en tres partes:

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