Anda di halaman 1dari 12

10 KEPEMIMPINAN

Kemampuan akhir yang diharapkan :


Setelah membahas/mengkaji modul ini diharapkan mahasiswa akan mampu
menjelaskan berbagai hal berkenaan dengan kepemimpinan.
Materi yang dibahas :
1. Konsep dasar kepemimpinan.
2. Pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan
3. Pendekatan kontingensi mengenai kepemimpinan
4. Pendekatan lainnya mengenai kepemimpinan

Materi XXXIII.1 KONSEP DASAR KEPEMIMPINAN


Kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para
karyawan/bawahan dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan pada mereka.
Sebagaimana didifinisikan oleh Stoner, Freeman dan Gilbert “ Leadership is the process
of directing and influencing the task related activities of group member.” Lebih jauh lagi
Griffin membagi pengertian kepemimpinan menjadi dua konsep, yaitu :
1. Sebagai proses, dalam hal ini difokuskan pada apa yang dilakukan oleh para
pemimpin yakni proses dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya
untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para karyawan, bawahan atau yang
dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tsb, serta membantu
menciptakan suatu budaya produktif bagi organisasi.
2. Dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki
oleh seorang pemimpin.
Oleh karena itu pemimpin dapat didifinisakan sebagai seorang yang memiliki kemampuan
untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang2
yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memmimpin mereka.
Pada dasarnya setiap organisasi selalu memerlukan manajemen dan
kepemimpinan, dimana manajemen diperlukan untuk menyusun , mengorganisasikan,
melaksanakan dan mengontrol rencana termasuk target yang telah ditetapkan,
sedangkan kepemimpinan diperlukan untuk melakukan perubahan dalam rangka
beradaptasi dengan perubahan yang ada untuk mencapai tujuan organisasi.
Secara mendasar kepemimpinan melibatkan empat aspek, yaitu :
1. Followers, yaitu orang2 yang mengikuti para pemimpin atau orang2 yang diberi
perintah atau dipengaruhi oleh pemimpin untuk melakukan sesuatu.
2. Distribution of powers, dengan adanya perbedaan antara pemimpin dan yang
dipimpin, antara pemimpin dan pengikut, atau antara atasan dan bawahan
berimplikasi pada perbedaan kekuasaan diantara keduanya.
3. Power to influence, adanya perbedaan kekuasan melahirkan konsekwensi logis
bahwa pemimpin memiliki kekuasaan lebih untuk dapat mempengaruhi karyawan
atau para pengikutbya. Yang perlu dipengaruhi oleh para pemimpin dengan
kekuasaan yang dimilikinya adalah perilaku karyawan/followers agar mau
melakukan tindakan untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
4. Leadership value, pemimpin juga perlu memahami bahwa dirinya bukan sekedar
berkuasa , akan tetapi perlu mendorong terwujudnya suatu nilai positif yang
dapat memberikan perubahan positif kepada semua anggota organisasi. Disini
factor etika, moralitas, keteladanan atau figure seorang pemimpin diperlukan.
Pemimpin yang tidak mengindahkan nilai2 yang berlaku di masyarakat, termasuk
di organisasinya hanya akan melahirkan perubahan yang akan dapat
mengancam dirinya maupun organisasinya di masa yang akan datang.

Materi XXIII. 2 PENDEKATAN PERILAKU MENGENAI KEPEMIMPINAN


Ketika kita menyadari bahwa dari sisi personal atau karakteristik individu ,antara
pemimpin dan bukan pemimpin agak sulit dibedakan, maka pendekatan lain yang bias
digunakan adalah pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan. Pada dasarnya
pendekatan ini mencoba lebih memfokuskan pada perilaku dan tindakan apa yang
dilakukan oleh sesorang pemimpin atau pemimpin yang efektif.
Pendekatan perilaku ini lebih memfokuskan pada beberapa tindakan yang
dilakukan oleh pemimpin, seperti bagaimana mereka melakukan delegasi, bagaimana
mereka melakukan komunikasi dengan orang2, serta bagaimana mereka memotivasi
para karyawan dll. Perilaku dapat dipelajari,sehingga mereka yang mendapatkan
pendidikan atau pelatihan yang memadai mengenai kepemimpinan akan mampu menjadi
pemimpin yang efektif. Para teoritisi yang melakukan pendekatan perilaku mengenai
kepemimpinan pada dasarnya memfokuskan pada dua aspek dari perilaku kepemimpinan
yaitu leadership functions dan leadership styles.

LEADERSHIP FUNCTIONS.
Aspek ini terkait dengan fungsi2 yang akan mendukung tercapainya tim yang
efektif sehingga manajemen dapat dijalankan secara efektif dalam mencapai tujuan.
Terdapat dua fungsi yang terkait dengan hal ini, yaitu fungsi yang terkait dengan tugas
atau pekerjaan (task related functions) dan fungsi yang terkait dengan hubungan social
atau pemeliharaan kelompok ( group-maintenance functions).
Task related functions memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam menjalankan berbagai
pekerjaan atau tugas yang telah direncanakan dalam suatu organisasi. Dengan demikian
kepemimpinan yang efektif adalah ketika pemimpin mampu mempengaruhi orang2 untuk
dapat melakukan tugas2 yang telah dipercayakan pada mereka.
Adapun yang terkait dengan group-maintenance, memfokuskan fungsi kepemimpinan
dalam upaya untuk senantiasa memelihara kesatuan diantara para karyawan, serta saling
pengertian dengan sesama mereka. Dengan demikian pemimpin yang efektif adalah
ketika pemeimpin tsb mampu berkomunikasi dengan baik dengan tim kerja, mengajak
mereka untuk senantiasa memelihara kebersamaan dan saling pengertian sehingga tim
kerja yang ada senantiasa terpelihara dengan baik.
Organisasi2 bisnis umumnya lebih memfokuskan pada fungsi yang terkait dengan
pekerjaan, sedangkan untuk organisasi non profit cenderung lebih memfokuskan pada
fungsi yang terkait dengan relasi social.

LEADERSHIP STYLES.
Sebagai konsekwensi dari adanya dua fungsi kepemimpinan , maka terdapat dua
gaya kepemimpinan yang dapat di identifikasi, yaitu :
1. Task oriented or job style ( gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
pekerjaan.)

2. Employee oriented style (gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan


atau orang2.)
Sekalipun konsep dasarnya sama ,Griffin menamakan kedua gaya kepemimpinan ini
dengan istilah : “ job centered leader behavior dan employee centered leader behavior).
Task oriented or job style lebih memberikan focus pada pekerjaan dan prosedur
yang harus dilakukan dalam pekerjaan,sedangkan Employee oriented style cenderung
memberikan perhatian pada pemeliharaan tim dan memastikan bahwa seluruh orang2
mendapatkan kepuasan dalam setiap pekerjaannya.
Setiap pemimpin memiliki kecenderungan yang ber-beda2 berkaitan dengan gaya
kepemimpinan ini.Ada yang cenderung ke penyelesaian pekerjaan, namun ada juga yang
lebih pada membangun relasi social.
Gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh berbagai factor, yaitu dari segi latar belakang,
pengetahuan, nilai dan pengalaman dari pemimpin tsb.Pemimpin yang menilai bahwa
kepentingan organisasi harus didahulukan dari kepentingan individu akan memiliki
kecenderungan ke task oriented style. Sebaliknya bagi pemimpin yang dibesarkan pada
lingkungan yang menghargai perbedaan dan relasi antar manusia akan cenderung ke
employee oriented style. Namun selain empat factor tsb , karakteristik dari bawahan atau
orang2 yang dipimpin juga perlu untuk dipertimbangkan, sebelum memutuskan gaya
kepemimpinan mana yang sebaiknya digunakan. Jika yang dipimpin cenderung menyukai
keterlibatan dalam berbagai hal dan punya inisiatif tinggi, barangkali lebih tepat bila
memadukan kedua gaya kepemimpinan yang ada melalui apa yang dinamakan sebagai
MANAJEMEN PARTISIPATIF, dimana dalam hal ini factor orientasi social diakomodir
melalui keterlibatan orang2 dalam menyelesaikan pekerjaan (apakah berkaitan dengan
penyusunan tujuan,penyelesaian masalah dll).
Sementara itu Robert Blake dan Jane Mouton menyusun pemetaan berupa
diagram yang menggambarkan kecenderungan gaya kepemimpinan dikaitkan dengan
kedua orientasi kepemimpinan yang telah dibahas, yaitu antara orientasi pada orang2 dan
orientasi pada pekerjaan/produksi. (diagram ini disebut Managerial Grid atau gaya
manajemen).Berdasar managerial grid, gaya manajemen dibagi menjadi lima kelompok
yaitu :
1.Kelompok “improvished management”, yang memiliki karakteristik yang rendah
sekali berkenaan dengan upaya yang dilakukan ,baik dalam kaitan melakukan
pekerjaan maupun membangun relasi social.
2. Kelompok “country club management”, yaitu gaya manajemen yang memiliki
perhatian tinggi terhadap orang2/relasi sosial tetapi perhatiannya rendah
terhadap pekerjaan.
3. Kelompok “ middle of the road management”, yaitu gaya manajemen yang
memiliki posisi seimbang dan cukup baik antara perhatian terhadap relasi social
maupun pekerjaan.
4. Kelompok “authority compliance”, yaitu merupakan kebalikan dari gaya
manajemen ad.2,yang berarti lebih perhatian tinggi pada pekerjaan dan rendah
terhadap relasi social. Ini juga disebut gaya otoriter.
5. Kelompok “team management”, yaitu gaya manajemen yang memiliki perhatian
yang tinggi terhadap relasi social maupun pekerjaan.
Materi XXXIII.3 PENDEKATAN KONTINGENSI MENGENAI KEPEMIMPINAN
Seperti telah kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan sangat ditentukan oleh
berbagai factor antara lain latar belakang personal, pendidikan personal, pengalaman
hingga lingkungan yang dihadapinya. Kenyataan ini membawa pada kesimpulan bahwa
pada dasarnya gaya kepemimpinan bersifat situasional (missal saat kegiatan perusahaan
dalam kondisi normal, maka barangkali perlu gaya kepemimpinan yang demokratis yang
menyeimbangkan antara orientasi relasi sosial dan pekerjaan. Akan tetapi pada saat
organisasi mengalami keadaan darurat, maka pimpinan perlu mempertimbangkan semua
perhatiannya pada pekerjaan darurat yang harus segera dilakukan).
Para peneliti selanjutnya mulai melakukan identifikasi situasi2 yang mendorong
suatu gaya kepemimpinan tertentu dilakukan. Pendekatan kepemimpinan yang
mempertimbangkan situasi yang dihadapi inilah yang dinamakan sebagai pendekatan
kontingensi dalam kepemimpinan ,dimana secara sederhana pendekatan kontingensi
memandang bahwa gaya manajemen atau gaya kepemimpinan yang akan memberikan
kontribusi positif bagi organisasi sangat beragam dan sangat ditentukan oleh keragaman
situasi dan keadaan yang dihadapi oleh organisasi tsb dari waktu ke waktu.
Terdapat beberapa model dalam pendekatan kontingensi, antara lain :
1. Model kepemimpinan situasional dari Hersey – Blanchard.
2. Model kepemimpinan LPC dari Fiedler
3. Model jalan tujuan dari Evans – House.
Ad1. Model kepemimpinan situasional.
Model ini menjelaskan bahwa para manajer perlu menyesuaikan gaya
kepemimpinan mereka sebagai respon terhadap berbagai karakter dari orang2 yang
menjadi bawahannya seperti harapan karyawan, pengalaman, keahlian, dan
kesanggupan dalam menerima tanggung jawab. Model ini dapat digambarkan sbb. :
High High Relationship High Task
And And
Low Task High Relationship

RELATIONSHIP
BEHAVIOR
(Memberikan
Dukungan)
Low Relationship Low Relationship
And And
Low Task High Task
Low

Low High
TASK BEHAVIOR
(Memberikan Panduan)

Kwadran pertama (LRHT) menunjukkan bahwa terdapat tuntutan pekerjaan yang tinggi
dan tuntuttan yang rendah relasi, maka pemimpin yang dibutuhkan adalah yang orientasi
pada pekerjaan nya tinggi, kadang2 cenderung sedikit otoriter. Pemimpin juga harus
memberikan panduan yang jelas agar pekerjaan segera dapat dilakukan.
Pada kwadran kedua (HTHR) menunjukkan terdapat tuntutan/perlu perhatian yang tinggi
pada pekerjaan maupun relasi/orang2, disini memerlukan gaya kepemimpinan yang
demokratis dan berorientasi pada kemajuan dan perubahan.
Pada kwadran ketiga (HRLT) , karyawan punya karakteristik tim kerja yang baik dan
termotivasi untuk berprestasi dalam pekerjaan ,tetapi belum diarahkan pada pekerjaan
yang memberikan tantangan pada mereka sehingga orientasi pada pekerjaan masih
rendah. Dalam konteks ini perlu manajer yang dapat memberi dukungan/motivasi akan
arti penting prestasi pada karyawan agar dapat melakukan hal yang terbaik dari pekerjaan
mereka . Disini pemimpin harus benar2 memperhatikan aspek relasi antar orang2,
sehingga pendekatan manajemen partisipatif dianggap sesuai.
Pada kwadran keempat (LRLT) , menunjukkan orientasi pada orang2 maupun
tugas/pekerjaan rendah, sehingga manajer perlu kerja keras untuk memotivasi karyawan
sekaligus memberikan panduan mengenai apa yang seharusnya mereka lakukan.

MODEL LPC (Least Preferred Coworker)


Model yang diperkenalkan Fred Fiedler ini menjelaskan bahwa gaya
kepemimpinan yang sebaiknya digunakan beragam dan tergantung pada kecenderungan
situasi yang terjadi.
LPC, dimana pemimpin atau manajer perlu mengidentifikasi gaya kepemimpinan mana
yang paling cocok untuk diimplementasikan yang disesuaikan dengan kondisi minimum
pekerja yang dihadapinya. Artinya manajer perlu menilai apakah situasi yang dihadapi
memiliki kecenderungan yang mungkin didekati dengan gaya kepemimpinannya atau
tidak. Fiedler mengukur gaya kepemimpinan melalui angket yang terdiri dari 16
pertanyaan yang dapat menggambarkan situasi minimum yang sanggup dihadapi oleh
manajer.. Manajer memberi penilaian dari skor 1 sampai 8 untuk setiap karakteristik
karyawan yang sanggup dihadapinya. Sementara itu Griffin menganggap daftar
pertanyaan ini controversial dikalangan teoritisi maupun praktisi, terutama dalam validitas
jenis2 sikap maupun pengukuran sikap yang dimunculkan dalam angket tsb. Namun
demikian sebagai bagian dari kontribusi Fiedler mengenai gaya kepemimpinan, usahanya
perlu cukup diapresiasi sebagai upaya untuk mengenali kemampuan manajer dalam hal
gaya kepemimpinannya dikaitkan dengan situasi orang2/karyawan yang dihadapinya.
Fiedler menyimpulkan ada tiga factor kontingensi yang perlu dipertimbangkan
dalam model LPC yang dikemukakannya, yaitu :
1. Relasi pemimpin – bawahan (Leader – member relation0
2. Struktur pekerjaan (structure – task)
3. Peran kekuasaan (power position)
Relasi pemimpin – bawahan dipengaruhi oleh faktor2 seperti kepercayaan,
penghargaan, kepercayaan diri, dll.
Struktur pekerjaan menggambarkan baik tidaknya seluruh rangkaian pekerjaan
yang akan dilakukan, mulai dari kejelasan tugas, prosedur dll, jika struktur hal ini tersedia
dengan jelas dan lengkap ,maka dikategorikan tinggi dan demikian sebaliknya.
Sedangkan peran kekuasaan menggambarkan peran atau posisi kekuasaan pemimpin
terhadap bawahannya. Jika pemimpin punya peran yang kuat dalam mempengaruhi dan
mengarahkan bawahan, maka factor peran/posisi kekuasaan dikategorikan kuat,
demikian sebaliknya .
Berdasarkan ketiga factor kontingensi dengan berbagai kategorinya, dapat
dipetakan 3 kondisi dari situasi tang dihadapi oleh manajer/pemimpin, yaitu :
1. Situasi kondusif, terjadi jika relasi pimpinan-bawahan baik, struktur pekerjaan
baik, atau meski struktur pekerjaan lemah tapi peran kekuasaan tinggi.
2. Situasi cukup kondusif
3. Situasi tidak kondusif, terjadi jika relasi pimpinan-bawahan buruk, Struktur
pekerjaan dan peran kekuasaan juga lemah.
Untuk situasi yang kondusif ,perilaku pemimpin yang ideal adalah gaya kepemimpinan
yang berorientasi pada pekerjaan/tugas. Untuk situasi cukup kondusif, gaya
kepemimpinan yang perlu diimplementasikan adalah gaya kepemimpinan yang lebih
menekankan pada orientasi hubungan dengan orang2. Sedangkan untuk situasi tidak
kondussif, gaya kepemimpinan yang perlu diimplementasikan adalah yang berorientasi
tugas/pekerjaan.

MODEL JALAN TUJUAN ( PATH GOAL THEORY).


Model ini diperkenalkan oleh Martin G Evans dan Robert J House, dimana
pendekatannya berangkat dari asumsi dasar mengenai teori pengharapan ( expectancy
theory) bahwa sekalipun gaya kepemimpinan perlu disesuaikan dengan situasi yang
dihadapi, (apakah kecenderungan karyawan untuk berorientasi pada pekerjaan atau
relasi social), namun factor penting yang perlu diperhatikan justru bahwa pemimpin harus
mampu menyediakan dan menjelaskan penghargaan apa yang akan diterima para
karyawan sekiranya mereka mengikuti apa yang diperintahkan atau diarahkan oleh
pimpinan/manajer.
Manajer harus menentukan tujuan (rewards yang diharapkan karyawan) dan path
(jalan) yang perlu dilakukan karyawan untuk meraih tujuan tsb. Ada dua hal yang perlu
diperhatikan dari model ini, yaitu :
1. Perilaku pemimpin (Leader behavior)
2. Faktor situasi ( situational factors)
Dalam hal perilaku pemimpin, paling tidak ada empat tipe pemimpin berdasarkan model
jalan tujuan ini, yaitu :
 Pemimpin direktif, yaitu pemimpin yang cenderung untuk menentukan
langsung apa yang harus dilakukan bawahan dan apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
 Pemimpin suportif, yaitu pemimpin yang cenderung bersahabat dan mudah
diajak dialog oleh siapapun, memberikan perhatian penuh pada kesejahteraan
bawahan serta memperlakukan anggota secara setara.
 Pemimpin partisipatif, yaitu pemimpin yang cenderung memberikan konsultasi
pada bawahn, mengakomodir berbagai masukan, dan melibatkan bawahan
dalam mengambil keputusan.
 Pemimpin prestatif, yaitu pemimpin yang memiliki visi perubahan dan standar
yang tinggi akan produktivitas, memberikan dorongan pada bawahan untuk
berprestasi dan memotivasi kemampuan bawahan dalam melakukan berbagai
pekerjaan.
Pada prakteknya ke 4 tipe perilaku pemimpin ini bersifat situasuional juga, bagi
orang2 baru pendekatan direktif barangkali lebih sesuai untuk digunakan, namun setelah
cukup lama dan telah mengenal organisasi dan pekerjaan, mungkin pendekatan lain perlu
dilakukan.
Berkenaan dengan factor situasi, dua hal yang perlu dipertimbangkan oleh pemimpin
dalam menggunakan gaya kepemimpinannya, yaitu :
1. Faktor personal dari karyawan (latar belakang, karakteristik dan kemampuan
individu karyawan.)
2. Faktor lingkungan ( semua yang diluar factor individu, missal struktur pekerjaan,
job description yang jelas, target organisasi yang ingin dicapai, dll).

MODEL VROOM-YETTON-JAGO ( VYJ)


Model ini diperkenalkan oleh Victor Vroom, Phillip Yetton dan disempurnakan oleh
Vroom dan Arthur G jago. Model ini memfokuskan hanya pada tingkat partisipasi bawahan
dalam pengambilan keputusan, yang disertai asumsi bahwa sebuah keputusan dikatakan
efektif bila keputusan tsb mempunyai dua cirri yaitu BERKWALITAS (yang dapat memberi
implikasi positif pada kinerja) dan DITERIMA.(sekiranya keputusan tsb diterima oleh
bawahan dan bawahan berkomitmen untuk menjalankannya.
Untuk memaksimumkan efektivitas dari sebuah keputusan, model VYJ menganjurkan
agar para manajer mengadopsi salah satu dari lima alternative pengambilan keputusan
yaitu dua dari tipe otoriter (tipe AI dan AII), dua dari tipe konsultatif ( CI dan CII), dan
satu dari tipe satu kelompok (GII ).Secara ringkas kelima tipe tsb dapat dikemukakan sbb.:

Tipe keputusan Pengertian


------------------- -----------------------------------------------------------------------------
AI Manajer membuat keputusan sendiri
AII Manajer menanyakan informasi dari bawahan, tapi keputusan diam-
bil sendiri oleh manajer.Bawahan tidak selalu harus mengetahui in-
formasi mengenai situasi yang dihadapi.
CI Manajer berbagi informasi dengan bawahan secara individual, dan
bertanya tentang berbagai info dan evaluasi dari mereka, Manajer
mengambil keputusan sendiri.
CII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan ber
bagai hal yang menyangkut situasi yang dihadapi akan tetapi
manajer yang mengambil keputusan.
GII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim, umtuk mendiskusikan
berbagai hal yang menyangkut situasi yang dihadapi dan
keputusan ditentukan oleh tim.

Materi XXIII..4 PENDEKATAN LAINNYA MENGENAI KEPEMIMPINAN

Tidak diragukan lagi bahwa factor kepemimpinan mempunyai arti penting


berkenaan dengan fungsi pengarahan dari keseluruhan fungsi2 manajemen organisasi.
Disamping seperti yang telah dibahas diatas, terdapat pendekatan lainnya yang secara
kontemporer telah banyak diperbincangkan dan diaplikasikan, yaitu pendekatan substitusi
untuk kepemimpinan (substitutes for leadership), kepemimpinan karismatik (charismatic
leadership) dan kepemimpinan transformative (transformative leadership).

PENDEKATAN SUBSTITUSI UNTUK KEPEMIMPINAN.


Adalah sebuah konsep yang mengidentifikasi situasi dimana peran kepemimpinan
bersifat netral dan cenderung tidak diperlukan serta bisa digantikan oleh
KARAKTERISTIK DARI PARA BAWAHAN, STRUKTUR KERJA DAN ORGANISASI
.(CONTOH :saat ada pasien datang ke rumah sakit untuk berobat, para dokter atau juru
rawat tidak perlu menunggu perintah dari kepala rumah sakit untuk memeriksa pasien
tsb.karena situasi yang ada mampu dihadapi oleh bawahan kepala rumah sakit yaitu para
dokter jaga dan perawat tanpa harus menunggu arahan dari pimpinan). Namun pada saat
sakitnya sangat parah dan perlu tindakan operasi misalnya maka dokter ataupun juru
rawat perlu menunggu persetujuan.
Karakteristik bawahan, yang memungkinkan mereka untuk tidak menunggu dulu
arahan dari pimpinan adalah dilihat dari kemampuannya untuk melakukan pekerjaan di
lingkungan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain, tingkat independensi yang tinggi serta
punya tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan.
Karakteristik struktur kerja, Bila struktur kerja atau pekerjaan baik,dimana jenis2
pekerjaannya telah jelas, diskripsinya jelas, prosedurnya jelas, metode dan
mekanismenya jelas serta lengkap, maka bawahan tak perlu menunggu arahan dari
pimpinan. Kelengkapan dan kejelasan struktur kerja tadi telah dapat menggantikan peran
pemimpin dalam organisasi, paling tidak untuk pekerjaan yang sifatnya rutin.
Karakteristik organisasi.,yang memungkinkan peran pemimpin bersifat netral
adalah ketika berbagai mekanisme dan prosedur organisasi telah lengkap dan jelas serta
dapat dijalankan oleh setiap anggota organisasi, system organisasinyapun bersifat kaku,
system kompensasinya jelas, prosedurnya relative tetap dan kurang fleksibel sekaligus
bersifat rutin, maka organisasi dengan karakteristik demikian ini tidak perlu menunggu
arahan dari pimpinan.

KEPEMIMPINAN KARISMATIK.
Karisma berarti perilaku individu yang memberikan inspirasi, dukungan dan
penerimaan dari bawahan.Adapun kepemimpinan karismatik adalah kepemimpinan yang
mengasumsikan bahwa karisma merupakan karakteristik individu yang dimiliki seorang
pemimpin yang dapat membedakannya dengan pemimpin yang lain, terutama dalam hal
implikasi terhadap inspirasi,penerimaan dan dukungan dari bawahan.
Menurut Robert House, seorang pemimpin karismatik haruslah memiliki criteria sebagai
seorang yang tinggi tingkat kepercayaan dirinya, kuat keyakinan dan idealismenya serta
mampu mempengaruhi orang lain. Selain itu juga harus mampu berkomunikasi secara
persuasive dan memotivasi para bawahannya.
Menurut GRIFFIN , paling tidak terdapat tiga elemen yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin karismatik, yaitu :
 Mampu menyusun visi bagi masa depan, mampu menetapkan harapan yang
tinggi, serta mampu memberikan perilaku yang mendukung pencapaian
harapan tinggi tsb.
 Mampu memberikan kekuatan pada orang lain untuk menunjukkan kinerja yang
baik dan terdorong untuk berprestasi, percaya diri dan terdorong untuk meraih
kesuksesan.
 Mampu untuk membangun relasi dengan orang lain melalui dukungan, empati
dan keyakinan akan kemampuan yang dimiliki orang lain

KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF.
Kepemimpinan transformative adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh
manajer ataupun pemimpin dimana kemampuannya bersifat tidak umum dan
diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota
untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan
mengenai berbagai hal baru yang perlu diketahui dan dikerjakan.
Transformatif pada dasarnya kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan,
sehingga esensi dari kepemimpinan transformative adalah kemampuan seorang
pemimpin untuk membawahi orang2 dan organisasi untuk mampu beradaptasi dengan
lingkungan guna mencapai kesuksesan di masa yang akan dating.

PERILAKU POLITIS DALAM ORGANISASI.


Adalah kegiatan2 yang dilakukan untuk pencapaian tujuan tertentu, dengan
menggunakan berbagai cara antara lain kekuasaan serta sumberdaya yang ada untuk
memperoleh hasil tertentu yang diharapkan.
Perilaku ini dapat dilakukan pemimpin terhadap bawahan, bawahan terhadap pemimpin,
atau pemimpin dan bawahan terhadap bagian lainnya dalam organisasi. Dalam berbagai
keadaan perilaku politis ini dapat dilakukan oleh siapapun dalam organisasi dalam rangka
pencapaian tujuan individunya, perlindungan dirinya dari orang lain, untuk pencapaian
kepentingan pribadinya yang terkait dengan organisasi atau juga kepentingan untuk
memperoleh jabatan tertentu dalam organisasi.