A.

mPengertian Motivasi
1. Konsep motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin motivasi berasal dari bahasa latin yaitu
“movere” yang berarti “menggerakkan” (to move). Pengetian motivasi menurut para
ahli :
1. Sumadi Suryabrata (2010:70) juga berpendapat bahwa “motif adalah keadaan
dalam pribadi orang yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-
aktivitas tertentu guna mencapai sesuatu tujuan.”
2. Menurut Gates motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang
terdapat dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu
3. Greenberg mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan,
mengarahkan dan menjaga perilaku manusia agar terarah pada satu tujuan
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat diartikan
sebagai kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktivitas dengan cara tertentu yang terarah untuk
mencapai tujuan.
Menurut Arnold, Robertson, dan Cooper, motivasi terdiri dari tiga komponen,
yaitu:
a. Direction (arah), yaitu apa yang seseorang coba lakukan.
b. Effort (usaha), yaitu seberapa keras seseorang mencoba.
c. Persistence (ketekunan), yaitu seberapa lama seseorang terus berusaha.
Menurut Luthans, proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga elemen penting,
yakni kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan (incentives) dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk
menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan
tersebut dapat bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial.
2. Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi aktif
untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya kebutuhan atas
tujuan.
3. Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan merangsang minat
seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.
Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu :
 1. Motivasi Finansial  dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial  dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi
mental yang mendorong$ dilakukannya suatu tindakan (action atau activities)dan
memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan ataupun mengurai ketidakseimbangan.
2. Teori-teori tentang motivasi kerja
TEORI DISPOSISIONAL MOTIVASI KERJA
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut teori Maslow, setiap kebutuhan harus dipenuhi sebelum memotivasi
perilaku berikutnya; dalam situasi kerja, ini berarti bahwa orang-orang
mengerahkan usaha untuk mengisi kepuasan kebutuhan yang terendah.
1) Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis) suatu kebutuhan yang
sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk
hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer, karena
kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka
individu berhenti eksistensinya.
2) Safety needs (kebutuhan rasa aman) kebutuhan untuk merasa aman baik
secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan
dalam dunia kerja maka individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika
bekerja.
3) Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial) Manusia pada dasarnya adalah
makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial
4) Esteem needs (kebutuhan akan harga diri) Penghargaan meliputi faktor
internal, sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi; dan
faktor eksternal. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam
keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya.
5) Self Actualization Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan
berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri
sendiri. pada tingkatan ini, contohnya karyawan cenderung untuk selalu
mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik.
 b. Teori ERG Alderfer
Sebuah teori motivasi kerja didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow, tetapi
menggabungkan perubahan penting, diusulkan oleh Alderfer. Teori ERG
mengadakan hipotesis tiga set kebutuhan mulai dari yang paling tinggi ke
paling konkret (dasar).
Existence (E)merupakan kebutuhan akan substansi material, seperti
keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan
mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa aman dari
Maslow.
Relatedness (R)merupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan
antarpribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara
terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka
dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan
kerja.
Growth (G) merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk
mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan
aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.
Menurut ERG Theory, jika upaya untuk memenuhi kebutuhan pada satu level
itu secara terus menerus mengalami frustasi, individu mungkin mengalami
kemunduran (jatuh lagi) kepada perilaku kebutuhan yang lebih konkret.
c. Teori Dua Faktor Herzberg
Penelitian Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori
tersebut yaitu:
1) Serangkaian kondisi ekstrinsik kondisi kerja ekstrinsik seperti upah dan
kondisi kerja tersebut bersifat ekstren tehadap pekerjaan sepeti: jaminan
status, prosedur, perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antara
pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan.
2) Serangkaian kondisi intrinsik kondisi kerja intrinsik seperti tantangan
pekerjaan atau rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang baik, terbentuk
dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor dari rangkaian kondisi intrinsik
dsebut pemuas atau motivator yang meliputi: prestasi (achivement),
pengakuan (recognation), tanggung jawab (responsibility), kemajuan
(advencement), dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).
d. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Menurut David McClelland (dalam Anoraga & Suyati, 1995) ada tiga macam
motif atau kebutuhan yang relevan dengan situasi kerja, yaitu:
1) The need for achievement (nAch), yaitu kebutuhan untuk berprestasi,
untuk mencapai sukses.
2) The need for power (nPow), kebutuhan untuk dapat memerintah orang
lain.
3) The need for affiliation (nAff), kebutuhan akan kawan, hubungan akrab
antar pribadi.
Karyawan yang memiliki nAch tinggi lebih senang menghadapi tantangan
untuk berprestasi dari pada imbalannya. Perilaku diarahkan ke tujuan dengan
kesukaran menengah. Karyawan yang memiliki nPow tinggi, punya
semangat kompetisi lebih pada jabatan dari pada prestasi. Ia adalah tipe
seorang yang senang apabila diberi jabatan yang dapat memerintah orang
lain. Sedangkan pada karyawan yang memiliki nAff tinggi, kurang
kompetitif. Mereka lebih senang berkawan, kooperatif dan hubungan antar
personal yang akrab.
TEORI KOGNITIF MOTIVASI KERJA
a. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke berpendapat
bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan
sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan
karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan
dihabiskan.
Lima komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi
karyawan, yaitu:
(1) tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan)
(2) tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi
(3) karyawan harus menerima tujuan itu
(4) karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam
usaha mencapai tujuan tersebut
(5) tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang
ditentukan begitu saja.
 b. Teori Keadilan (Equilty Theory)
Teori keadilan dari Adam menunjukkan bagaimana upah dapat memotivasi.
Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya dengan
orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat
usahanya untuk bekerja dengan baik. Ia membuat perbandingan sosial
dengan orang lain dalam pekerjaan yang dapat menyebabkan mereka
merasa dibayar wajar atau tidak wajar. Perasaan ketidakadilan
mengakibatkan perubahan kinerja. Menurut Adam, bahwa keadaan
tegangan negatif akan memberikan motivasi untuk melakukan sesuatu
dalam mengoreksinya.
B. Pengertian kepuasan kerja
1. Konsep kepuasan kerja
sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang memiliki peranan yang
sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan yang
telah ditetapkan oleh pihak manajemen perusahaan. Dengan mengetahui kepuasan
kerja karyawan melalui kerjasama karyawan tersebut merespon terhadap berbagai
program atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi
umpan balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut kepuasan kerja adalah
sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan merupakan
sesuatu konsep yang multifucel atau banyak dimensi, dan bersifat subjektif dari
masing-masing individu yang bersangkutan.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana pegawai memandang perkerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminnkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dari sikap
positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Sedangkan menurut As’ad kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan individu di luar kerja.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang erat dengan sikap karyawan atas
pekerjaan mereka, situasi kerja setiap harinya, kerjasama antar karyawan baik dengan
atasan maupun dengan rekan kerja. Kepuasan kerja secara lebih jauh, juga
menunjukkan kesesuaian antara sebuah harapan terhadap pekerjaan yang ada dan
imbalan yang diperoleh dari pekerjaan tersebut.
 Dari beberapa definisi dan penjelasan diatas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang karyawan terhadap
pekerjaannya yang timbul bukan hanya sebagai hasil interaksi antara karyawan
dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan lingkungan kerja, situasi dan kondisi kerja
serta rekan kerja karyawan.
Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang, bagi pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja.
b. Gagasan yang pantas, pegawai menginginkan sistem upah atau gaji dan kebijakan
promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja mendukung, bagi pegawai yang peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang
saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja.
e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, kecocokan yang tinggi
antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual
yang lebih terpuaskan.
f. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh
keturunan.
Dalam mengelola kepegawaian harus senantiasa memonitor kepuasan kerja,
karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat
kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya. Oleh karena itu fungsi
personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu
berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi
memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan bagi anggota organisasi yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja
anggota organisasi.
2. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan Kepuasan Kerja
Adapun yang menjadi faktornya adalah sebagai berikut :
a. Pekerja itu sendiri( Work It Self) setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing
b. Atasan (Supervisor) atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya
 c. Teman sekerja (Workers)faktor yang menghubungkan pegawai dengan pegawai
atau pegawai dengan atasannya, baik yang sama ataupun yang beda pekerjaannya
d. Promosi (Promotion) faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selam bekerja
e. Gaji/upah (Pay)  aktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak
3. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah
sebagai berikut :
1. Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan
antara harapan dengan kenyataan.
2. Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap
aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan
supervisi.
3. Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan
emosionalnya.
4. Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari
tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan-tingakatan yang
dimaksud adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan
c. Kebutuhan akan rasa memiliki
d. Kebutuhan untuk dihargai
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri
5. Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingkatan, yaitu :
a. Eksistensi
b. Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal
yang baik
c. - Pertumbuhan
6. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik.
7. Teori McClelland
McClelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang
menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi
untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga
kebutuhan yang dimaksud adalah :
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan berafiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi
baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka
kepuasan kerja akan terjadi.
2. Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika
peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap
pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia
lakukan.
4. Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam
pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan
bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.
5. Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan
penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang
lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi
kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan
diterimanya.
6. Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu
organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara
 atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan
sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
C. Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja
Hubungan motivasi tinggi dan kepuasan kerja yang baik tercermin dari rasa
tanggung jawab dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan
memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. Pentingnya motivasi dan
kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap kepentingan
karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pedekatan tidak hanya terhadap karyawan
tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang
menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.
Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja
karyawan dan kepuasan kerja karyawan, dan akan menambah semangat kerja
karyawan dalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah yang sesuai bagi
karyawan maka dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi. Jadi
dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan faktor penentu
dalam mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi dan kepuasan
kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
Banyak orang beranggapan bahwa kepuasan kerja karyawan lebih banyak ditemukan
dengan tingginya tingkat upah dan aspek finansial lainnya. Hal ini merupakan
anggapan yang kurang benar sebab masih banyak factor lainnya yang mempengaruhi
tingkat kepuasaan kerja hal ini dibuktikan bahwa hubungan antar karyawan maupun
antara pimpinan dan bawahan sangat menentukan tingkat kepuasaan kerja.
Menurut As’ad (1995: 104) pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena
adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.