Banyak pengertian iklim kerja yang dikemukakan oleh parah ahli, beberapa
Iklim kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok)
dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok,
konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di
kinerja organisasi.
lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh
pegawai yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan
Selanjutnya Menurut Higgins dalam Sutisna (2012: 98), iklim kerja adalah
individu terhadap organisasi. Dari teori yang dikemukakan Higgins tersebut dapat
dikatakan bahwa iklim kerja terbentuk karena adanya persepsi anggota mengenai
peraturan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain
perlu dicatat dari pengertian iklim kerja di atas adalah berkaitan dengan persepsi
mengenai iklim organisasi berdasarkan atas apa yang dijalankan dan dipercayai
oleh anggota organisasi. Bila anggota organisasi telah biasa dengan otoritas yang
tinggi dari atasan misalnya maka tindakan para anggota organisasi akan selalu
lainnya dengan tindakan atasan dan iklim yang dihasilkan. Secara umum diakui
bahwa iklim kerja merupakan faktor penting terhadap perilaku para anggota
Iklim kerja dipandang pada sebagai konsep sistem dinamis. Artinya iklim di suatu
organisasi tidak tetap, namun dapat berubah ke suasana yang lebih baik atau
tersebut. Oleh karena itu, iklim di suatu organisasi tidak akan sama dengan iklim
karakteristik yang hampir sama. Hal ini disebabkan karena penggerak kegiatan
diorganisasi itu yaitu manusia. Berkenaan dengan hal tersebut iklim organisasi
diartikan sebagai suatu ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi
lain, karena tiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode tindakan sendiri
Ditegaskan bahwa iklim kerja tercipta sebagai hasil dari perpaduan beberapa hal,
berbagai usaha baik secara internal maupun eksternal dari tipe-tipe orang yang aktif
dalam organisasi tersebut, proses kerja, makna komunikasi dan latihan otoritas di
dalam tubuh organisasi. Oleh karena itu iklim kerja dikembangkan oleh organisasi itu
sendiri.
14
Iklim Kerja dapat diukur melalui persepsi/ tanggapan pegawai terhadap faktor-
faktor indikator situasi Iklim Kerja (Saptoatmojo, 2012: 23) pengukuran Iklim
tuntutan serta adanya kesempatan untuk mendapatkan imbalan atas prestasi yang
diperolehnya
c. Warmt and support, dukungan yang bersifat positif, baik dukungan dalam
bentuk moral maupun fisik pada situasi kerja, sehingga pegawai merasa bekerja
d. Reward, yaitu imbalan atau penghargaan baik berupa fisik (misalnya gaji)
maupun non fisik (misalnya pujian) yang berkaitan dengan situasi kerja pegawai
kemanakah perusahaan ini, pegawai tidak lagi bingung dengan arah dan tujuan
perusahaan.
Streers (2010: 120) mengemukan bahwa “bila kita membahas sistem organisasi,
kita berbicara mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan terdapat dalam
mempengaruhi perilaku”.
Iklim Kerja ini menjadi dasar bagi para pekerja untuk memahami dan menafsirkan
Motivasi berasal dari kata latin ”Movere” yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat
manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
perilaku mengarah pada tujuan. Menurut Veitzal (2012: 837) “motivasi adalah
daya pendorong dalam diri seseorang pegawai untuk melakukan suatu perbuatan
tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil dan non
materil, yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong orang
berbuat atau bertindak. Dari pengertian diatas, motivasi adalah suatu pendorong
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena
dorongan, yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu.
hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi dalam
diri manusia.
kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk
Dari keseluruhan dapat dinyatakan bahwa motivasi adalah merupakan suatu faktor
pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan
giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan. Maka
17
diharapkan pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja
sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap
Menurut Hasibuan (2012: 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi
seorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga
tugasnya
motivasi.
Abraham Maslow dari Brandeis University sangat terkenal dengan teori “Hierarki
yaitu :
b. Security Needs, yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni rasa
tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu
lingkungannya. Hal ini mengenai prestise dan percaya diri dengan berbagai titel
serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang diperoleh dari organisasi
tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat memotivasi orang itu
Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori Abraham Maslow ialah untuk
memotivasi orang berkerja giat sesuai dengan keinginan kita, sebaiknyalah kita
Mc. Gegror dalam buku yang berjudul The Human Side of Enterprise
mempopulerkan teori X dan teori Y dari sifat perilaku manusia dalam hal
Teori X
Teori Y
jawab dan yang menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan
a. Penggunaan usaha fisik & mental dalam bekerja adalah kodrat manusia.
disetujui.
menyelesaikan masalah.
Teori F. Herzbergif ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini
perkerjaannya yaitu:
2) Pengakuan (recognition)
4) Tanggung jawab
5) Pengembangan (advancement)
Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada perkerja
adalah :
4) Kondisi kerja
5) Imbalan
Faktor hygiene ini bila dipenuhi tidak akan berpengaruh pada motivasi kerja, akan
tetapi kalau faktor-faktor itu dipenuhi justru akan menimbulkan ketidak puasan
kerja dan akan timbul keluhan-keluhan. Menurut teori Herzbeg ini jelas bahwa
gaji dan upah tidak berpengaruh untuk memotivasi perkerja lebih produktif, karna
faktor gaji dan kompensasi tergolong pada faktor hygiene, akan tetapi kalau gaji
dan kompensasi tidak terpenuhi atau tidak dibayar tepat waktu maka akan timbul
ketidakpuasan kerja.
Teori David Mc. Clelland ini disebut Achievement Motivation Theory. Apabila
a. Mereka sudah terbiasa menentukan tujuan yang dapat dicapai secara tepat
dan akurat.
keberhasilannya.
perkerjaannya.
Teori ini membagi tingkat kebutuhan menusia menjadi tiga tingkat yaitu :
23
a. Existence
Existence yang dikemukakan Alderfer ini sama dengan kebutuhan physiologie dan
b. Relatedness
c. Growth
Growth sama dengan self actualization yang dikemukakan oleh Abraham Maslow
6. Teori Diskrepansi
keseimbangan antara apa yang diterima secara nyata dengan apa yang seharusnya
diharapkan dapat diterima. Bila Reward yang diharapkan sama dengan yang
diterima secara nyata, maka dia akan merasa puas dengan perkerjaan itu.
7. Teori keadilan
dengan diterima orang dari organisasi lain yang sejenis yang jumlahnya relatif
sama dengan yang diterima oleh pekerja, maka sistem reward yang telah dianggap
adil dan merasa cukup puas. Sebaliknya kalau rasio itu terlalu besar untuk
keuntungan organisasi, maka sistem reward yang berlaku itu tidak adil dan
Menurut teori ini bahwa motivasi merupakan akibat dari keinginan seseorang
untuk mencapai suatu hasil dan perkiraannya bahwa tindakan yang dilakukan
Teori harapan menekankan pada : bila keinginan seseorang sangat besar untuk
tercapai, maka dia akan termotivasi untuk perkerjaan itu menjadi lemah, menurun
atau mengendor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ada dua, yaitu faktor individual dan
sesuai dengan perkerjaan yang dilakukan, keamanan dalam kerja, hubungan yang
25
baik dengan rekan kerja, pengawasan langsung dari atasan, pemberian pujian oleh
atasan apabila prestasi kerja baik, dan perkerjaan itu sendiri yang menyenangkan.
Hal ini sesuai yang di kemukakan Sihotang (2012: 245) motivasi kerja melibatkan
a. Faktor-faktor individual
1) Kebutuhan- kebutuhan
3) Sikap- sikap
b. Faktor-faktor organisasi
1) Pemberian kompensasi
sebagai berikut :
“Ada banyak faktor yang mempu memotivasi para pekerja. Beberapa tersebut
merupakan bagian normal dari situasi industrial yang ada dan sebagai variabel-
variabel independen, dan hingga tingkat tertentu mereka dapat dikendalikan oleh
dimana ia merupakan bagian dan yang berada diluar jangkauan perusahaan yang
bersangkutan”.
yang berasal dari dalam diri individu, seperti kehidupan ekonomi atau keinginan
berasal dari luar, seperti lingkungan kerja yang nyaman, pemberian kompensasi
yang sesuai dengan kerjaan, dan lain sebagainya. Motivasi yang berasal dari
dalam diri yaitu yang didorong oleh faktor kepuasan dan ingin tahu. Jenis
motivasi ini timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan
orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri.yang kemudian disebut juga dengan
motivasi intrinsik.
menjadi aktif atau berfungsinya tidak memerlukan rangsangan dari luar, karena
dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu”.
motivasi yang timbul dan berfungsi karena adanya pengaruh dari luar. Motivasi
serta ciri-ciri orang yang mempunyai motivasi, diatas maka dapat ditarik
27
berikut:
1. Motivasi Intrinsik
a. Kepuasan kerja
2. Motivasi ekstrinsik
b. Hukuman (punishment)
motivasi ekstrinsik lebih dominan dari pada motivasi intrinsik. Kondisi itu
terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri
mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinnya.
tepatnya bisa dibilang cara memotivasi pegawai sulit untuk dilakukan karena
lebih baik.
28
Menurut Stauss dan Sayles (2011:39) “salah satu problema pokok dalam setiap
kekuasaan dan ganjaran ekonomis. Kasarnya, cara ini memaksa pegawai untuk
berkerja dengan mengancam akan memecat atau memotong upah bila tidak
melakukannya.
menaikkan gaji dan promosi yang menyertai perkerjaan yang sangat baik.
yang baik.
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah
adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan”. Pendapat lain dari Dessler, (2010:
41), “Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja
merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.
hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja pegawai baik maka
Kinerja dapat dipandang sebagai suatu proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja
mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan
kinerja.
Menurut Wibowo (2011: 81-86), terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan
oriented atau berorientasi pada manfaat daripada sekedar mission statement atau
yang harus dicapai, sedangkan sistem nilai mendefinisikan tentang perilaku yang
b. Manajemen strategis
berakibat dalam formulasi dan implementasi dari strategi, yang dirancang untuk
dalam garis besar tentang apa dan bagaimana tujuan yang hendak dicapai
c. Pengembangan Organisasi
2) Konsep baru tentang kekuatan, didasarkan pada terjadinya kerja sama dan
birokrasi.
d. Konteks Organisasi
Dalam hubungannya dengan organisasi, kinerja atau proses pelaksanaan kerja dan
hasil kerja suatu organisasi dipengaruhi secara langsung oleh rencana dan
e. Desain Kerja
Desain kerja merupakan spesifikasi dari isi, metode, dan hubungan pekerjaan
seperti halnya persyaratan sosial dan pribadi pemegang kerja. Desain kerja bagi
dalam organisasi
f. Fungsionalisasi
32
dapat dilakukan secara sentralistis dengan cara mengontrol hasil yang dicapai,
mengurus rencana bisnis dan prestasi, dan selebihnya diserahkan kepada kantor
cabang.
yang lebih besar atau lebih kecil, pada unit bisnis atau bagian.
g. Budaya
kinerja. Filosofi dan desain tidak terelakkan dipengaruhi oleh budaya organisasi
gaya manajemen.
Nilai-nilai dinyatakan sebagai keyakinan tentang apa yang baik bagi organisasi
dan perilaku seperti apa yang diinginkan. Norma-norma adalah aturan tidak
manajemen kinerja yang berorientasi pada tugas. Sementara itu, gaya manajemen
h. Kerja Sama
Organisasi yang lebih datar dan berdasarkan proses berkembang sebagai struktur
paling penting atas inisiatif ini adalah kebutuhan atas kerja sama yang lebih baik
lainnya.
ditentukan oleh kinerja tim terdiri dari sekelompok orang dengan latar belakang
Selain itu Pascale (Wibowo, 2011: 84-85) percaya bahwa paradigma baru
organisasi dalam rangka pencapaian kinerja yang baik dapat berfungsi dengan
mengubah:
a. Dari citra organisasi sebagai mesin, dalam bentuk strategi, struktur dan
sitem, menjadi organisme dalam bentuk gaya staf, dan nilai-nilai bersama.
34
merupakan jaringan.
e. Dari fokus pada contens, dengan alat dan tugas yang bersifat spesifik,
menjadi proses dengan tugas holistic yang bersifat umum dan menyeluruh.
f. Dari model militer yang bersifat instruktif dari atasan kepada bawahan,
Setiap pegawai atau pegawai yang bekerja tentu dalam dirinya terdapat keinginan
untuk memberikan hasil yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan tempat ia
bekerja.
rekan sekerja.
d. System Factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal”. Faktor internal, yaitu faktor yang
fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini
informasi terkait kinerja yang lebih bermakna, dapat dipergunakan, dan nilai dan
nilai tambah yang benar. Untuk itu, perlu diingat akronim SMART, yang
Menurut Harbour (Wibowo, 2011: 231), untuk dapat membantu dalam membantu
sistem ukuran kinerja, review dapat dihadapkan pada enam pedoman sebagai
berikut:
a. Pengukuran mendorong perilaku, ini dapat bersifat baik atau buruk. Untuk
b. Mengukur hasil pekerjaan nyata dan pencapaiaan, dan juga faktor dalam
yang kritis.
perlu dikaitkan pada pengguna spesifik berdasar nama atau jabatan. Setiap sistem
organisasi.
yang cukup atas perubahan negatif. Sistem pengukuran kinerja yang baik
memberikan macam informasi yang benar kepada orang yang benar pada waktu
melaksanakan pekerjaannya dan apa apa yang harus mereka lakukan untuk
menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi
pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai
setiap aspek dari pekerjaan mereka. “Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar
tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang
dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek
Menurut Robbins (2010: 260), indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara
kemampuan pegawai.
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.
maka keterkaitan variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam kerangka
sebagai berikut :
39
Indikator:
1. Keketatan terhadap penerapan berbagai aturan
2. Tanggung jawab
3. Dukungan yang bersifat positif,
4. Imbalan
5. Konflik X1 - Y
6. Standart Kerja
7. Tinggi rendahnya loyalitas pegawai
8. persepsi pegawai terhadap kebijaksanaan
manajemen,
9. kejelasan visi, misi, tujuan dan filosofi
organisasi
(Saptoatmojo, 2012: 23) Kinerja Pegawai (Y)
Indikator:
X1, X2 - Y 1. Kualitas,
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
Motivasi Kerja (X1) 4. Efektivitas,
5. Kemandirian
Indikator: 6. Komitmen kerja
1. Motivasi Intrinsik
Robbins (2010: 260)
a. Kepuasan kerja
b. Kapasitas / kemampuan diri
c. Bersemangat atau bergairah untuk kerja
d. Merasakan pentingnya perkerjaan
2. Motivasi ekstrinsik
a. Imbalan atau Hadiah (reward)
b. Hukuman (punishment)
c. Status atau Jabatan X2 - Y
(Siagian, 2012: 102)
Gambar 1. Kerangka Teoritis Iklim Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
1.5. Hipotesis