Anda di halaman 1dari 44

Implementasi Sistem Jenjang Karier Perawat

& Penghargaan Profesi di RSUP Dr. Kariadi Semarang

Sri Harmini Sundarwati, SKp, M.Kep

Disampaikan pada Seminar Regional dan Pameran Sarana Kesehatan Persi Daerah
Jawa Tengah
9 – 10 Agustus 2018
CURRICULUM VITAE
Nama : SRI HARMINI SUNDARWATI, SKp, MKep
Tempat/ tgl lhr : CILACAP, 14 JANUARI 1966
Alamat Rumah : Jl. SRININDITO VII/58, Simongan – Semarang Barat
Telepon/HP : (024) 7614849 / 081390912233
Email : sri_harmini_sundarwati@yahoo.com
Status : Menikah ( 1 anak )
Pendidikan : AKPER Depkes Jakarta (1988)
FIK-UI Jakarta (1999)
S2 Manajemen Keperawatan FIK-UI Jakarta (2006)
Work experience:
- Perawat PERINATOLOGI RSUD Margono Soekerjo PWT (1989)
- Perawat THT RSUP dr. KARIADI SMG (1991-2003)
- Asisten Manager Logistik IRNA (2003-2005)
- Koordinator Pelayanan & Mutu Diklat RSUP Dr Kariadi (2008-2011)
- Kasie Pelayanan Keperawatan Rawat Khusus RSUP Dr Kariadi (2011-2014)
- Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan RSUP Dr Kariadi ( Pebruari 2014)
- Surveyor KARS
- Plt Kepala Instalasi Laundry & CSSD (Juli 2018)
Training & experiences :
- IPCN TH 1998
- Surveilans Infeksi RS th 2000
- Sekertaris Tim PPIRS th 2006-2014
- Bird Flu Nursing Care, Singapore, 2006
- Penanggulangan MERS-COV, Medan, 2010
- Nursing Management Up-date, Nayang University - Singapore, 2013
7/29/18 2
- Nursing Management Asia Pacific Region, JICA Japan, 2015
OUTLINE ...
1 • Dasar hukum

2 • Upaya menghadapi perubahan

3 • Sistem jenjang karir perawat

4 • Implementasi jenjang karir perawat


5 • Sistem penilaian kinerja
6 Remunerasi perawat

3
DASAR HUKUM
• UU Kesehatan No 36 Tahun 2009
• UU Tenaga Kesehatan no 36 Tahun 2014
• UU Keperawatan No.38 Tahun 2014
• UU Nomor 44 tentang Rumah Sakit Tahun 2009
• Permenkes No.49 Tahun 2013
KEBIJAKAN
Pasal 23 :
• ayat (1) Tenaga kesehatan berwenang
UU Kesehatan untuk menyelenggarakan pelayanan
No 36 Tahun kesehatan;
• ayat (2) Kewenangan untuk
2009 menyelenggarakan pelayanan kesehatan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dilakukan sesuai dengan bidang keahlian
yang dimiliki

• Pasal 11 : ayat (4) Jenis Tenaga


Kesehatan yang termasuk dalam
UU Tenaga kelompok tenaga keperawatan
Kesehatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf c terdiri atas berbagai jenis
No 36 Tahun perawat
2014 • Pasal 30 : ayat (1) Pengembangan
Tenaga Kesehatan diarahkan untuk
meningkatkan mutu dan karier Tenaga
Kesehatan.

KEBIJAKAN
Pasal 28 : ayat (3) Praktik Keperawatan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) harus didasarkan pada kode
etik,standar pelayanan, standar profesi, dan standar
UU prosedur operasional
Keperawatan • Pasal 53 :
 ayat (2) Pengembangan Praktik Keperawatan
No 38 Tahun bertujuan untuk mempertahankan atau
2014 meningkatkan keprofesionalan Perawat;
 ayat (4) Dalam hal meningkatkan keprofesionalan
Perawat sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
dan dalam memenuhi kebutuhan pelayanan,
pemilik atau pengelola Fasilitas Pelayanan
Kesehatan harus memfasilitasi Perawat untuk
mengikuti pendidikan berkelanjutan

Pasal 4 : ayat (2) Untuk mewujudkan tata kelola


Permenkes klinis yang baik sebagaimana dimaksud dalam
No 49 Tahun Pasal 2, semua asuhan keperawatan dan asuhan
2013 kebidanan yang dilakukan oleh setiap tenaga
keperawatan di Rumah Sakit dilakukan atas
Penugasan Klinis dari kepala/direktur Rumah Sakit
RUMAH SAKIT

UU NO. 44 TAHUN 2009

PASAL 36
“Setiap Rumah Sakit harus
menyelenggarakan Tata Kelola
Rumah Sakit dan Tata Kelola Klinis
yang baik”

7/29/18 7
UPAYA-UPAYA MENGHADAPI PERUBAHAN

Peningkatan Peningkatan mutu


mutu SDM Pelayanan
perawat keperawatan
profesional
1.Penguatan domestik regulasi : - UU No. 38 thn 2014 tentang Keperawatan & turunannya
- Permenkes 67 thn 2013 ttg Pendayagunaan TK-
WNA

2.Penetapan Standar Pelayanan Keperawatan dan Bentuk bentuk praktik


3.Harmonisasi kompetensi perawat dan sistem pengakuan
4.Penataan sistem registrasi, sertifikasi dan lisensi
5.Implementasi KKNI
6.Penataan sistem CPD perawat
7.Melakukan kajian pasar jasa kesehatan/ keperawatan
8.Sebagai tim perundingan Jasa dan MNP
JENJANG KARIER PERAWAT
1. Fungsi staffing dalam pelayanan keperawatan hrs sudah mulai mengacu
kepada sistem jenjang karier perawat profesional dan konsisten dalam
implementasinya
2. Sistem jenjang karier PERAWAT sudah dilaksanakan di RS, yang perlu di
perhatikan adalah deskripsi level jenjang karier :
PK I ; Generalis
PK II : Basic Khusus
PK III; Spesialis perlu ada sertifikat, kalau rotasi Hati – hati
PK IV; Spesialis konsultan
2. Jenjang karier merupakan pilihan pribadi individu perawat, bukan pilihan
yg ditentukan manajemen/ direksi
3. Kenaikan level PK melalui proses asesmen kompetensi yang terstandar
dan sesuai dengan CPD
4. Jenjang karier perawat secara prinsip terpisah dengan sistem
remunerasi, jika institusi memasukan sisten jenjang karier dalam
sistem remunerasi di perkenankan dengan regulasi institusi tersebut
KARIR PERAWAT
• Karir adalah suatu jenjang yang dipilih oleh
individu untuk dapat memenuhi kepuasan
kerja perawat, sehingga pada akhirnya akan
memberikan kontribusi terhadap bidang
profesi yang dipilihnya.
(Marquis & Huston, 2010)

7/29/18 10
PENGEMBANGAN KARIR?
Suatu perencanaan dan
penerapan rencana karir yang
dapat digunakan untuk
penempatan perawat pada
jenjang yang sesuai dengan
keahliannya, serta menyediakan
kesempatan yang lebih baik
sesuai dengan kemampuan dan
potensi perawat (Marquis &
Huston, 2010).
7/29/18 11
SKEMA JENJANG KARIR PERAWAT BARU
JENJANG KARIR PERAWAT LAMA

7/29/18 13
SISTEM JENJANG KARIR PERAWAT

PK V PM V PP V PR V

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK III PM III PP III PR III

PK II PM II PP II PR II

PK I PM I PP I PR I

Perawat Perawat Perawat Perawat


Klinik Manajer Pendidik Peneliti
JENIS DAN KUALIFIKASI PERAWAT KLINIK

PENDIDIKAN FORMAL PK V
• Ners Spesialis I
PK IV dengan pengalaman
kerja ≥ 4 tahun
PK III • Ners dengan mempunyai sertifikat
pengalaman kerja PK IV
 D-III Keperawatan ≥ 13 tahun • Ners Spesialis II
PK II dengan pengalaman • Ners Spesialis I (Konsultan) dengan
kerja ≥ 10 tahun dan dengan pengalaman kerja 0
 D-III Keperawatan mempunyai sertifikat pengalaman kerja tahun.
PK I dengan pengalaman PK II ≥ 2 tahun
kerja ≥ 4 tahun  Ners dengan • mempunyai
D-III Keperawatan
Pra PK atau Ners
 Ners dengan pengalaman kerja sertifikat PK III
pengalaman kerja ≥ ≥ 7 tahun dan
D-III pengalaman kerja ≥ 1 3 tahun mempunyai sertifikat
Keperawatan atau tahun  mempunyai sertifikat PK II
Ners pengalaman mempunyai sertifikat PK I  Ners Spesialis I
kerja 0 tahun pra klinik.
dengan pengalaman
mempunyai kerja 0 tahun
sertifikat BHD

• D-III : 0-1 thn • D-III : 3-6 thn • D-III : 6-9 thn • D-III : 9-12 thn • Ners : 9-12 thn • Hingga masa
• Ners : 6-9 thn • Ners Sp I : 6-9 thn pensiun
• Ners : 0-1 thn • Ners : 2-4 thn • Ners : 4-7 thn • Ners Sp I : 2-4 thn
KUALIFIKASI KENAIKAN LEVEL

7/29/18 16
COUNTINUES PROFFESSIONAL
DEVELOPMENT (CPD)
• Gap kompetensi karena terjadi
perkembangan IPTEK sehingga perlu
penyesuaian kompetensi yang belum
dikuasai
• Kenaikan jenjang karir (challenge)

7/29/18 17
Alasan dilakukan CPD

7/29/18 18
JENJANG KARIR PERWAT DI RSUP DR KARIADI

Seleksi perawat baru


(sesuai kebijakan RS)

Mapping bagi perawat lama

Program orientasi bagi perawat


baru

Assesmen kompetensi (sesuai


kebutuhan)
Akhir orientasi memberi
pengakuan perawat baru ( PRA-
PK I)

7/29/18 19
TUGAS DIREKTUR

Membuat Surat Keputusan tentang Implementasi


Jenjang Karir Perawat diRumah Sakit

Menerbitkan Surat Keputusan Penugasan Klinik


bagi setiap perawat atas rekomendasi Komite
Keperawatan

Menerbitkan Surat Keputusan Pencabutan


Kewenangan Klinis sekaligus Penugasan Klinik atas
rekomendasi Komite Keperawatan

7/29/18 20
TUGAS KABID PELAYANAN
KEPERAWATAN?
Mengelola penugasan “penugasan klinik”
kerja bagi setiap perawat sebagai hasil
setelah memperoleh kredensialing.
Clinical Privalage
Melakukan supervisi Melakukan monitoring
klinik melalui
preceptorship h.
evaluasi terhadap
Melakukan penilain implementasi jenjang karir
kinerja bagi setiap perawat di RS
perawat
JUMLAH PERAWAT YG DILAKUKAN ASSESMENT
KOMPETENSI DI RSDK Thn 2017 ( 691orang)
NO LEVEL JUMLAH

1 PRA PK 89
2 PK I 182
3 PK II 201
4 PK III 208
5 PK III 16

Jumlah perawat yg dinyatakan belum kompeten


sebanyak 19 org
MONITORING DAN EVALUASI?
• Adanya pengorganisasian jenjang karir
• Terlaksananya program magang
1. • Terlaksananya Mapping (pemetaan) perawat
lama
• Terlaksananya assesmen (perawat lama dan
baru)
• Terlaksananya Proses kredensialing Perawat
2. • Terlaksananya Supervisi Klinik

• Terlaksananya program CPD ( pelatihan


perawat)
3. • Terlaksananya program kenaikan tingkat
jenjang
7/29/18 23
SISTEM PENILAIAN KINERJA
• Berdasarkan pencapaian kinerja
• Ada Dokumen pendukung
• Terdiri dari aspek :
• Kuantitas
• Kualitas
• Perilaku
• Hasil perhitungan penilaian kinerja konversi
menjadi indikator kinerja individu (IKI) ,
berdasarkan pedoman dan/permenkes 625 /
2010
7/29/18 24
ASPEK DAN BOBOT
INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (IKI)

NO ASPEK BOBOT
1 Sasaran Kerja : 70%
a. Kuantitas
b. Kualitas
2 Perilaku Kerja 30%
a. Keberadaan 15%
b. Kehandalan 3%
c. Kerjasama 3%
d. Inisiatif 3%
e. Kepatuhan terhadap peraturan 3%
f. Sikap dan Perilaku 3%
REMUNERASI PERAWAT &
PEGAWAI BLU DI RSUP DR KARIADI
PENGERTIAN
REMUNERASI merupakan imbalan kerja
dapat berupa :
- Gaji
- Tunjangan Tetap
- Honorarium
- Insentif
- Bonus atas prestasi
- Pesangon ataupun Pensiun
(PP 23/2005, PMK No. 10/PMK.02/2006 jo. PMK No.
73/PMK.05/2007)

REMUNERASI adalah
pengeluaran biaya oleh BLU Rumah Sakit,
sebagai imbal jasa kepada pegawai, yang
manfaatnya diterima pegawai dalam bentuk dan
jenis komponen-komponen perhargaan dan
perlindungan.
(Permenkes 625/2010)
TUJUAN REMUNERASI
• Meningkatkan kinerja pelayanan RS

• Memenuhi hak dan kewajiban antara


RS dan pegawai

• Meningkatkan motivasi kerja pegawai


bertalenta, unit kerja dan organisasi
RS.
DASAR HUKUM Remunerasi
Undang-Undang No. 1 Tahun 2004 Tentang
1 Perbendaharaan Negara

2 Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 Tentang


Rumah Sakit
Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2005
3 Tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan
Umum
Peraturan Menteri Keuangan No. 10 Tahun 2006
4 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat
Pengelola, Dewan Pengawas Dan Pegawai Badan
Layanan Umum
Keputusan Menteri Kesehatan No. 625
Tahun 2010 Tentang Pedoman Penyusunan
5 Sistem Remunerasi Pegawai Badan Layanan
Umum Rumah Sakit Di Lingkungan Kementerian
Kesehatan
Keputusan Menteri Keuangan Tahun 2014
Tentang Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat
6 Pengelola, Dewan Pengawas Dan Pegawai Badan
Layanan Umum Rumah Sakit Pada Kementerian
Kesehatan
DASAR PEMBERIAN REMUNERASI
BLU/BLUD
Pejabat Pengelola,
Dewan Pengawas dan Pegawai
BLU dapat diberikan Remunerasi
berdasarkan TINGKAT
TANGGUNGJAWAB DAN TUNTUTAN
PROFESIONALISME

PP 23 Tahun 2005 Pasal 36


Remunerasi ditetapkan dengan Peraturan
Menteri Keuangan
atas usulan Menteri/Pimpinan Lembaga
Permendagri 61 Tahun 2007 Pasal
50
Remunerasi ditetapkan oleh Kepala Daerah
atas usulan Pimpinan BLUD SKPD/Unit Kerja
KEBIJAKAN REMUNERASI
1. Remunerasi adalah bagian dari fleksibilitas Pengelolaan
Keuangan BLU
2. Remunerasi diberikan setelah satker memiliki pola tarif yang
ditetapkan Menteri Keuangan melalui PMK
3. Remunerasi harus mencerminkan prinsip
proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan, dan kinerja
operasional BLU
4. Komponen remunerasi terdiri dari:
a. pay for position (P1)
b. pay for performance (P2)
c. pay for people (P3)
5. Remunerasi bersifat single salary, imbalan diberikan
berbasis kinerja dan obyektif, seluruh komponen
penghasilan digabungkan dalam P1, P2 dan P3
6. Remunerasi berbasis prospective payment, menjadi alat
motivasi kerja, mendorong optimalisasi dan transparansi
PNBP, efisiensi belanja, mendorong pemilihan strategi
dan rencana bisnis yang tepat.
7. Remunerasi menjadi alat kendali mutu, distribusi beban
pekerjaan secara realistis dan pengukuran kualitas
layanan sebagai pelengkap pengukuran kuantitas/volume
layanan.
8. Sistem remunerasi wajib menunjukkan:
a. metodologi yang digunakan pembobotan/perhitungan
remunerasi
b. proses analisis jabatan
c. proses evaluasi jabatan yang objektif dan adil
d. pemeringkatan jabatan (job grading ) yang mencerminkan
kompleksitas pekerjaan dan standar kompetensi
e. nilai (job value) dan harga jabatan (job price)
f. sistem penilaian kinerja, untuk menghitung pay for
performance

32
KOMPONEN REMUNERASI

PAY FOR PAY FOR PAY FOR PEOPLE


POSITION 
PERFORMANCE
Dialokasikan sesuai (P3)
komponen ini dengan(P2)

(P1)
merupakan harga
capaian • Diberikan kepada
target kinerja yang pegawai sebagai
jabatan sesuai telah dikontrak-
dengan penghargaan yang
kinerjakan melalui sifatnya individu;
grading/hasil nilai perhitungan IKU dan
analisa jabatan • Insidentil, berupa
IKI; tunjangan lainnya;
masing-masing  Besarannya sesuai
pegawai (PNS +NON • Merupakan
PNS);
performance dari kewenangan dari
 besarannya BLU; Pimpinan BLU.
bersifat tetap dan
 Dibayarkan secara
dibayarkan rutin periodik sesuai BULANAN:
• Asuransi Non
setiap bulan kebijakan Satker
PNS TAHUNAN:
masing-masing •• Pegawai • Remun
Berprestasi
Berprestasi Ke13
•• Santunan
BULANAN TETAP : BULANAN: Pensiun Non PNS
• Bonus
Berdasarkan JOB GRADE Berdasarkan Kinerja • Santunan
Kematian
PERHITUNGAN REMUNERASI
PROPORSI PENDAPATAN BLU RUMAH
SAKIT

Peningkatan
56 kualitas dan
% kapasitas
Operasional layanan
Peningkatan
volume &
PNBP
40 kualitas
% Peningkatan layanan
44 Remunerasi
motivasi dan
% produktifitas
Pegawai 4% pegawai

Pengembangan
SDM
P1 = Maximal 30 % (Job Value x PIR)
P2 = IKI x IKU x 70% alokasi anggaran
P3 = 10 - 15 % dari alokasi anggaran
remunerasi

REMUNERASI = P1 + P2 + P3
SASARAN PENERIMA REMUNERASI

Pegawai PNS
Pegawai Tetap Non PNS
Permenkes No. 20 Tahun 2014 pasal 26 ayat
1:
Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan
pegawai tetap pada Satker yang
menerapkan PPK-BLU dapat diberikan
remunerasi.
MENETAPKAN JOB EVALUATION DAN JOB
VALUE ( 10 FAKTOR PENIMBANG )

A. KNOW HOW
A. KNOW HOW
1. Kompetensi Teknis (penget & ketrampilan substansial )
1. Kompetensi Teknis (penget & ketrampilan substansial )
pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja.
pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja.
2. Kemampuan Manajerial (kompleksitas kepemimpinan)
2. Kemampuan Manajerial (kompleksitas kepemimpinan)
3. Komunikasi
3. Komunikasi
B. PROBLEM SOLVING
B. PROBLEM SOLVING
4. Analisis Lingkungan Pekerjaan
4. Analisis Lingkungan Pekerjaan
5. Pedoman Keputusan
5. Pedoman Keputusan
6. Kondisi Kerja (12 faktor)
6. Kondisi Kerja (12 faktor)
C. ACCOUNTABILITY
C. ACCOUNTABILITY
7. Wewenang (kebebasan bertindak) dlm pengambilan
7. Wewenang (kebebasan bertindak) dlm pengambilan
Kep,
Kep,
penyelesaian masalah dan pencapaian hasil diharapkan
penyelesaian masalah dan pencapaian hasil diharapkan
8. Tanggung Jawab Harta
8. Tanggung Jawab Harta
9. Peran jabatan, sesuai karakter organsiasi
9. Peran jabatan, sesuai karakter organsiasi
10. Probabilitas Resiko dalam pengambilan keputusan
10. Probabilitas Resiko dalam pengambilan keputusan
ANALISIS PEKERJAAN PEGAWAI
(JOB DESCRIPTION)

1. Analisis jabatan di dengan format


JAQ ( Job Analyses Questinaire)
2. Dikoordinir oleh kepala satuan
unit kerja & diisi oleh seluruh
Pegawai dgn jumlah sesuai dgn
jumlah pegawai.
CORPORATE GRADE
1. Terdiri dari 10 S.D 20 job
grade
2. Terdiri dari 3 – 5 ruang
tumbuh
3. Dengan JND ( just noticeable
difference ) 15 - 20%
4. Kelompok jabatan 7 Jabatan
KELOMPOKJABATAN
KELOMPOK JABATANTENAGA
TENAGA
KEPERAWATAN
KEPERAWATAN

KELOMPOK JABATAN G R A D E
ParamedisKeperawatan.
Paramedis Keperawatan.VV EEx xp pe er tr t
ParamedisKeperawatan.
Paramedis Keperawatan.IVIV Profisient
Profisient
ParamedisKeperawatan.
Paramedis Keperawatan.IIIIII Competent
Competent
ParamedisKeperawatan.
Paramedis Keperawatan.II II AdvancedBeginner
Advanced Beginner
ParamedisKeperawatan.
Paramedis Keperawatan.I I Beginner
Beginner
PROFESIONAL
 MS5: Sp 2 + S3 Klinis+
GRADE
Professor Klinis KEPERAWATAN
 MS4:MEDIS (M
Sp2 +S3 Klinis / MS) (NS)
 MS3: Sp2 -Surgery
 MS2A: Sp2 Non Surgery
 MS2B :Sp1 Surgery • N 5 : PK 5
 MS1: Sp1 Non Surgery • N 4 : PK 4
 M3: Dokter Umum • N 3 : PK 3
 M2: Dokter Umum • N 2 : PK 2
 M1: Dokter Umum/ Drg • N 1 : PK 1
CORPORATE GRADE

NILAI NILAI
CORP CORP
TER- JND TER- Stratejik Leader
GRADE GRADE
TINGGI RENDAH

20 20% 20
17,006 14,172

19 20% 19
14,171 11,809

18 20% 18
11,808 9,840

17 20% MEDIK DIRUT 17


9,839 7,871
Sp 2 -
16 20% MS4     K2 DIREKTUR 16
7,870 6,296 Surgery
Sp 2 - K2 Sp 2 -
15 20% MS3 Non K1 15
6,295 5,036 Surgery Surgery
Sp 2 - K1
Sp 1
14 20% MS2 Non DEWAS 14
Surgery
5,035 3,525 Surgery
Sp 1
Stratejik
13 18% MS1 Non   SL 3 13
Korporasi I
2,806 2,301 Surgery
Stratejik
12 18% M3 M Senior SL 2 12
Usaha II
1,553 1,273
M Stratejik
11 18% M2 PERAWAT SL 1 11
1,272 1,011 Intermediate Usaha I

PENUNJANG Stratejik
10 15% M1 M Junior N5 Mastery OL 4 10
MEDIK Operasional II
1,010 889
Stratejik
9 15% KETERANGAN : N4 Expert PM5 Mastery OL 3 9
Operasional I
888 836
Supervisi
8 15% MS MEDIK SPESIALIS N3 Competence PM4 Expert OPERASIONAL STAFF OL 2 8
Operasional
835 717
Analis Supervisi
7 16% M MEDIK N2 Intermediate PM3 Competence OS 5 OL 1 7
Konseptual II Teknis
716 630
Analis
6 16% N NURSE N1 Beginner PM2 Profession OS 4 6
Konseptual I
593 498
PENUNJANG Analis Dasar
5 18% PM PM1 Basic OS 3 5
MEDIK Trampil
497 407
OPERASIONAL
KESIMPULAN
• Perawat menghadapi tantangan internal dan eksternal, yaitu menjadi
1. bagian dari perkembangan Sistem Pelayanan Kesehatan Indonesia dan
Pelayanan Kesehatan Dunia
• Penguatan budaya profesional dalam memberikan pelayanan keperawatan
2. di fasyankes

• Dalam menghadapi disrupsi diperlukan perawat yg bersikap positif :


• Disiplin terhadap standar
• Profesional
• Critical Thinker
• Nationality tinggi
• Penguasaan bahasa tinggi
3. • Daya kompetitif tinggi
• Komitmen bersama
• “Caring”
• “Self efficacy”...
• “Customer oriented”
• Kembangkan; CPD , ketrampilan, komunikasi dll
MATUR NUWUN...TERIMA KASIH
dozo arigato gosaimasta......

7/29/18 44