TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE COATZACOALCOS

UNIDAD 1
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1.1 Evolución del Capital Humano (enfoque clásico)


1.2 Proceso de planeación de Capital Humano

1.3 Análisis del ambiente interno y externo


1.4 Funciones del Departamento de Capital Humano.

1.5 Pronósticos del Capital Humano

1.6 Inventario de competencias de Capital Humano


1.7 Planes de carrera.

Docente: Sandra Natalia Ceja Romay

Grado: 4 Grupo: B

Fecha: 12 de Febrero de 2018

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 Introducción
Capital humano (concepto e importancia)

Una de las funciones básicas de cualquier organización es la administración del

factor humano ya que las personas son el activo más valioso de las empresas. De
nada sirven enormes inversiones y tecnología, en recursos materiales y
financieros, si el personal no es capaz de optimizarlos. La Administración de
Capital Humano, también ha sido denominada como Administración de Recursos
Humanos, Administración de Personal o de Factor Humano.

Concepto

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico define el capital

humano como los conocimientos, habilidades, competencia y atributos
incorporados en los individuos y que facilitan la creación de bienestar personal,
social y económico.

El capital humano es solo uno de los factores que determinan el crecimiento

económico.

Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos de las

personas que integran una organización. Está integrado por personas que
proporcionan a la organización talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para la
realización de sus objetivos. Las personas son el corazón de la organización, ya
que le dan vida, y la Administración de Capital Humano proporciona las
herramientas necesarias para su formación, integración y desarrollo.

Es de gran importancia, y alguno de sus beneficios son:

¯ Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

¯ Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales, y financieros.
¯ Promueve un clima organizacional adecuado.
¯ Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
¯ Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

Es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento,
habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja de balance de la
compañía, poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa.

Es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarle de la forma en

que las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías.
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Si individuos valiosos abandonan la compañía, se llevan consigo su Capital

Humano y así se pierde cualquier inversión hecha por la compañía en capacitarlos
y desarrollarlos.

En las organizaciones se requiere de una estructura organizacional adecuada y

una cultura democrática e impulsora. Ese capital vale más en la medida que tenga
la influencia en las acciones y destinos de la organización.

Para ello, la organización debe utilizar intensamente cuatro detonantes

indispensables:

a) Autoridad: Conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones
independientes sobre acciones y recursos. Esto es dar autonomía
(Empowerment).

b) Información: Fomentar el acceso a la información, difundirla, hacerla útil y

productiva, para facilitar la toma de decisiones y encontrar caminos nuevos y
diferentes.

c) Recompensas: proporcionar incentivos que promuevan los objetivos

organizacionales. Funciona como un refuerzo positivo y como un indicador del
comportamiento que la organización espera de sus participantes.

d) Competencias: ayuda a las personas a desarrollar sus habilidades para utilizar

de manera amplía la información y así ejercer autonomía.

1.1 Evolución del Capital Humano (enfoque clásico)

Introducción

Mejoramiento de las condiciones de trabajo. Antes de la mitad del siglo pasado los
trabajadores contaban con una muy pequeña protección legal. No existían leyes
que garantizaran sus derechos de negociación particular o colectiva. En 1842, los
intentos de los empleados para organizarse y para negociar colectivamente con
los patrones, fueron considerados, bajo las leyes comunes existentes, un acto
criminal de conspiración.
La extensión gradual de los privilegios de voto y la educación libre de todos los
ciudadanos ayudaron a los trabajadores a adquirir más poder político. Por medio
de su habilidad para buscar el apoyo público para su causa, los trabajadores
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estuvieron gradualmente en posibilidad de obtener que fuesen aprobadas ciertas

legislaciones que les ofrecían algún grado de protección.

Las leyes estatales que reglamentan las horas de trabajo para las mujeres y los
menores se encontraron entre las primeras formas de legislación laboral que
fueron aprobadas. Conforme pasó el tiempo, la legislación protectora se extendió
a cubrir las horas de trabajo para el personal masculino las condiciones de trabajo
que afectaban la salud y la seguridad de los empleados y los pagos de
compensación por daños sufridos en virtud de accidentes industriales.

La legislación, conjuntamente con los progresos en la negociación colectiva de los

trabajadores, eventualmente les ayudó a obtener una mejoría considerable en las
condiciones de empleo.

Desarrollo de la Empresa en gran escala: Desarrollo de la Empresa en gran

escala. No fue sino hasta la introducción de los métodos de producción en masa
cuando se obtuvieron las ventajas completas de los desarrollos que la Revolución
Industrial ayudó a originar. La producción en masa se hizo posible por medio de la
manufactura y el montaje de partes estandarizadas y mediante el desarrollo de la
forma de sociedad empresarial en la cual el propietario particular fue sustituido por
varios accionistas.

Así pues, en lugar de tomar una participación activa en la administración de la

empresa, esta función fue delegada por los accionistas a un nuevo y creciente
número de administradores profesionales.

El desarrollo de las operaciones de manufactura en gran escala, también fue

posible por medio del desarrollo de mejores técnicas de producción así como de
equipo y maquinaria que ahorró mano de obra. Aunque estos desarrollos
incrementaron la productividad del trabajador, también aumentaron los gastos
indirectos de fabricación y los salarios. Como resultado de esta situación, se ha
dedicado más atención al problema de utilizar eficientemente el equipo de
producción, las instalaciones y la fuerza de trabajo.

Además de volverse más mecanizados, muchos puestos fueron simplificados

hasta el punto de que el mismo ciclo de trabajo era repetido por un trabajador
cientos de veces al día. Este tipo de operaciones repetitivas, sin embargo,
permitieron que cualquier ahorro de tiempo resultante de un esfuerzo
incrementado del trabajador o de métodos de trabajo mejorados, se multiplicara
rápidamente.
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A comienzos del siglo XX dos ingenieros desarrollaron trabajos pioneros sobre

administración. Uno, el estadounidense Frederick Winslow Taylor, inicio la llamada
escuela de la administración científica, que busca aumentar la eficiencia de la
empresa mediante la racionalización del trabajo del obrero. El otro, el europeo
Henry Fayol, desarrollo la llamada teoría clásica, que se ocupa del aumento de la
eficiencia de la empresa mediante la organización y aplicación de principios
científicos generales de administración.

Sus ideas contribuyen las bases del llamado enfoque clásico de la administración,
cuyos postulados dominaron el panorama administrativo de las organizaciones
durante las cuatro primeras décadas del siglo XX.

El enfoque clásico de la administración puede dividirse en dos orientaciones

opuestas hasta cierta medida, aunque se complementan con relativa coherencia.

Escuela de la administración científica Corriente de los anatomistas y

fisiólogos de la organización

País en donde se desarrolló: País en donde se desarrolló:

Estados unidos Francia

Esta escuela estaba conformada Esta escuela tuvo como exponentes:

principalmente por ingenieros como:
Henri Fayol
 Frederick Winslow Taylor James D. Mooney
 Henry Lawrence Gantt Lyndall F. Urwick
 Frank Bunker Gilbreth Luther Gulick
 Harringtong Emerson La preocupación básica de esta
corriente es aumentar la eficiencia de la
También se suele incluir a Henry Ford empresa mediante la forma y
por haber aplicado los principios de disposición de los órganos
esta escuela en sus negocios. componentes de la organización
(departamentos) y de sus relaciones
La preocupación básica se centraba en estructurales. De ahí el énfasis en la
incrementar la productividad de la anatomía (estructura) y en la fisiología
empresa aumentando la eficiencia del (funcionamiento) de la organización.
nivel operacional o nivel de los obreros.
La atención se centra en el método de
trabajo, en los movimientos necesarios
para la ejecución de una tarea y en el
tiempo estándar para ejecutarla.
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Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través

de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos
humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia de
área, creó las “oficinas de selección”.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de

mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en los
Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia
de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar
de improvisar en tal área.

Es por ello que se ha incluido como parte fundamental dentro de la carrera de

licenciatura en administración y de contador este aspecto importantísimo. Puede
decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues de
requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimiento

1.2 Proceso de planeación de Capital Humano

En la humanidad vigente, en donde la globalización crea un nuevo contexto para
el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es indudable que el progreso
hacia una mejor calidad de vida se respalda en la suma de esfuerzos conjuntos.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que

se puede auxiliar una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas.

Hoy en día las empresas deben tener en cuenta que es muy importante contar con
una planeación de recursos para poder tener un conocimiento óptimo y lograr sus
objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.

Proceso de Planeación

Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación

con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es
prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y
visión de la organización.
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Mediante la planeación del personal se determinan las necesidades de la empresa

respecto a su capital humano a corto, mediano y largo plazos, es un proceso
continuo y abarca todas las áreas y niveles de organización, su objetivo es definir
cuáles son las necesidades, el perfil y las características del personal.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

 Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de

recursos humanos.
 Determinación de las competencias básicas de la empresa.
 Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos
puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico.
 Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr
mejor desempeño.
 Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en
cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.
 Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia
organizacional.
 Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal
altamente satisfecho y comprometido con la organización.

1.3 Análisis del ambiente interno y externo


Hoy en día las empresas luchan por el logro de los objetivos organizacionales, y
por permanecer en el mercado, debido al mundo globalizado en el que se vive,
todas las empresas u organizaciones hacen lo posible por lograr todo, sin
embargo existen ciertas barreras que en dados momentos pudieran presentarse y
ser un gran factor que pueda impedir la satisfactoria realización de esos planes.

Para poder contrarrestar estas posibles imposibilidades existe una gran

herramienta de la planeación estratégica, que es el análisis FODA que consiste
más que nada en el análisis del entorno tanto interno como externo, el cual se
desarrollará a continuación.

Fuentes Externas
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Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el

ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.

1. Pronóstico de la economía nacional

Es necesario tener en cuenta el crecimiento del Producto Nacional Bruto, del

ingreso, de la población, de la industria, o del ramo en particular donde se localice
la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o
servicios, etc.

Estos datos darán un marco de referencia general. En este punto precisa trabajar
estrechamente con economistas.

2. Planes educativos a nivel nacional

Es necesario conocer en qué forma planea el estado invertir en la educación

elemental, media y superior, los planes de estudio que se podrán en vigencia etc.,
a fin de estimar las habilidades que tendrán en el futuro los egresados de esos
sectores educativos.

3. Planes educativos a nivel institucional

No sólo el estado sino las universidades y otros centros tienen un papel

importante en la formación de capital humano; es necesario por tanto, recurrir a
ellas con objeto de realizar la estimación requerida.

Fuentes Internas

Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia

organización.

1. Objetivos de la organización

Se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el

plazo fijado para la planeación, aunque no es raro; que la organización no tiene
metas definidas. Los objetivos cuantificados, es decir, metas, indicaran los
requerimientos futuros de recursos humanos.
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2. Pronósticos económicos de la organización

Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la

remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios destinar al
acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.

3. Pronósticos tecnológicos de la organización

Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación es

indispensable para tener una idea de los conocimientos y experiencias con que
deberán contar en el futuro los miembros de la propia organización, ya que estos
darán una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos.

1.4 Funciones del Departamento de Capital Humano.

El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolución.
Es uno de los departamentos con un trabajo más duro, que se basa sobre todo en
la negociación y relación permanente con la parte laboral.

Las funciones genéricas principales de los profesionales de este departamento

son:
• Ser conocedor de las nuevas técnicas de la normativa laboral, tanto desde el
punto de vista teórico como de su aplicación práctica en la empresa.
• Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio,
tanto en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas, como con los
trabajadores, el comité de empresa y los sindicatos.

Estructura del Departamento de Capital Humano

Para cumplir las funciones se necesita dotar al departamento de una estructura y

organización
La relación del departamento de personal con el resto de los departamentos
puede ser de dos tipos:
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¯ Asesoramiento: Cuando surge alguna cuestión a este respecto, el

departamento de recursos humanos asesora al responsable directo de los
mismos.
¯ Imposición de medidas: Hay algunas decisiones que no se pueden dejar en
manos de los responsables de departamento ya que crearía injusticias y
desigualdades dentro de la organización, y lo que se pretende es llegar a un
equilibrio que permita un clima agradable en la empresa.

El modelo de la organización del departamento de recursos humanos seria el

siguiente:

Funcionamiento del departamento de Capital Humano

El departamento desarrolla las siguientes funciones:

a) Organización de personal: consiste en determinar la estructura del personal

dependiendo del modelo de organización empresarial elegido.

b) Planificación de los recursos humanos: en esta función se incluyen tareas

variadas tales como la previsión de las necesidades de personal en un plazo
medio o largo, ordenación de los puestos de trabajo para la organización, analizar
los planes de personal en un plazo medio o largo , ordenación de los puestos de
trabajo para, según esta organización, analizar los planes de carrera, sistemas
retributivos, organización.

c) Reclutamiento y selección: En el caso de que la empresa decida incorporar

más personal a su plantilla deberá elegir primero la cantera de candidatos y
posteriormente iniciar el proceso para elegir a aquel o aquellos que se vayan a
incorporar a la organización.
d) Formación: Esta función tiene como objetivo dotar al personal de la
flexibilidad necesaria para poder adaptarse a los cambios tanto originados en el
seno de la empresa como aquellos que vengan dados de exterior.

e) Sistemas de comunicación interna: Mediante esta función se elaboran los

medios para que la transmisión de información sea fluida y llegue oportunamente,
para lo cual deberá diseñar los canales por los que manará esta.

f) Administración de recursos humanos: Incluye funciones variadas como:

gestión de nóminas, gestiones con la Administración Tributaria en materia de
personal, gestiones con la Seguridad Social, control interno, gestión de contratos.
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g) Relaciones laborales: Normalmente esta función se desarrolla con los

representantes de los trabajadores, motivada por cuestiones tales como
contrataciones, política salarial, negociaciones colectivas, y pueden afectar al
ámbito exclusivo de la empresa o a un ámbito superior. Algunas empresas
incluyen dentro de esta función la acción social que lleva a cabo la empresa con
sus empleados, las medidas de seguridad e higiene en el trabajo o los temas
sobre disciplina o condiciones laborales.

h) Control de gestión: el departamento de recursos humanos necesita analizar

los resultados de su función para poder subsanar los fallos. Esto requiere un
sistema de información que permita recoger datos fiables para posteriormente
plasmarlos en ratios y estudios.

1.5 Pronósticos del Capital Humano

Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el

futuro, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito
es obtener conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en la toma
de decisiones presentes para las organizaciones.

La previsión de los recursos humanos puede hacerse aplicando varios métodos,

unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son
totalmente precisas. Independientemente del método utilizado, las previsiones
representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.

Pronósticos de Capital Humano

Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización.
El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en:
 Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de
producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas
variaciones afecten los requerimientos de personal.
 Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los
consecuentes.
 Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
 Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos
con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente.

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación puede
establecerse un pronostico de los recursos humanos que comprende:
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1. Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades,

experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el
futuro los miembros de la organización.
2. Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la
educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

Al planear los recursos humanos los gerentes siguen un proceso sistemático, o

modelo, los elementos fundamentales del proceso de son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos,

2. Analizar la oferta
3. Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda

Una cuidadosa atención a cada factor ayudara a los funcionarios y supervisores a

cumplir sus requerimientos de personal.

Pronóstico de la demanda de empleados

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el

pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los
objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la
demanda de recursos humanos. Los factores externos como los ciclos
económicos, que influyen en gran parte.

Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y

cuantitativo.

Enfoque cuantitativo:

Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques

que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el
análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:

1. Se elige un factor adecuado de negocios

2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número
de empleados
3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios
entre la relación de productividad

Enfoque cualitativo
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los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de

reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados
individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una
organización.

Pronósticos de la oferta de empleados

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de

personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo
suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el
análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.

Oferta interna de trabajo:

Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea

representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número
de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.

Oferta externa de trabajo:

Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para

promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben
considerar la oferta externa de trabajo.

1.6 Inventario de competencias de Capital Humano


La Administración o inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus

tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su

evolución, primordial mente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse,
sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
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Inventario de Competencia de Capital Humano

El inventario de recursos humanos está integrado por una relación detallada de

todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y
áreas.

Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia,

competencias, habilidades, pruebas psicométricas, y de personalidad, puestos que
han desempeñado dentro y fuera de la empresa asi como detalle de sus
evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de información es básico para
la tomas de decisiones en el área de personal así como para los planes de
carrera.

1.7 Planes de carrera.

Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e

identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades
organizacionales no son cosas separadas y diferentes. Las empresas deben
ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan
satisfacer las necesidades de ambos.

Un plan de carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras que se

fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo
cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las
competencias necesarias para puestos de exigencias mayores.

En la práctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de
Carrera dentro de su planificación de largo plazo, aunque la formalización de
muchas empresas en procesos de crecimiento, están incorporando profesionales
en el área de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la
implementación de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de
la alta dirección.

Planes de Carrera

Los mapas de sustitución o planes de carrera son una representación grafica de

los puestos y por quienes son sustituidos en la organización anta la eventualidad
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de que exista alguna vacante en el futuro, o de que se ascienda al personal que

los ocupa.

Sirve para optimizar el Capital Humano y se basa en: análisis de puesto, la

estructura organizacional, planes de crecimiento de la empresa, pronósticos, el
inventario de recursos humanos, la calificación de meritos, la evaluación de
desempeño y el sistema de ascensos y promociones, entre otros.

La planeación de carrera tiene múltiples ventajas: promueve la realización del

personal, conversa al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa
la motivación, mejora el clima organizacional, reduce los índices de rotación,
conserva e incrementa el capital intelectual.

Proceso para la planeación de carreras:

v Análisis del plan estratégico corporativo.

v Análisis de puestos y competencias.
v Definición de objetivos.
v Identificación de puestos y análisis de puestos.
v Elaboración del mapa de carreras.
v Plan de desarrollo a cada puesto