Assessment Center

Definición del termino:

Un AC consiste en una evaluación estandarizada de comportamientos basada en

múltiples inputs. Varios observadores entrenados y técnicas son utilizados. Juicios acerca del
comportamiento son hechos, en mayor parte en base a simulaciones específicamente
diseñadas. Estos juicios son condensados en una reunión entre los evaluadores o por un
proceso de integración estadística. En una discusión de integración, los registros y sus
puntuaciones son condensados. La discusión resulta en la evaluación de la performance de los
evaluados en las dimensiones u otras variables que los AC pretenden evaluar. Métodos de
combinación estadística deben ser validados de acuerdo a los estándares profesionales
aceptados.

Objetivo:
Un AC puede ser utilizado para una variedad de propósitos. Dentro de las grandes categorías
de selección, diagnóstico y desarrollo, estos propósitos pueden incluir pre-selección,
contratación, identificación temprana y evaluación de potencial, evaluación de desempeño,
planificación de la sucesión y desarrollo profesional.
Un participante de un AC debe ser comunicado, previo al AC, que decisión/es serán o pueden
ser tomadas a partir de la información del AC. Si la organización desea tomar decisiones con la
data distintas de las que se comunicó al participante, las decisiones deben ser comunicadas al
participante y se debe obtener el consentimiento.
También, el desarrollador del AC debe tener bien en claro el propósito del AC cuando lo
diseña, lo desarrollo, implementa y valida el programa. Las decisiones sobre la selección de
dimensiones, el contenido de las simulaciones, la selección y entrenamiento de los
evaluadores, el sistema de puntuación, el feedback, y la evaluación debe ser hecha con el
objetivo en mente.

Elementos esenciales para que un proceso se considere un assessment center.

1- Análisis de puesto-modelo de competencias: un análisis de puesto de los

comportamientos relevantes debe ser realizado para determinar las dimensiones o
competencias importantes para el éxito en el trabajo, de modo de identificar qué debe
ser evaluado en el AC.

2 – Clasificación comportamental. Los comportamientos exhibidos por los

participantes deben ser clasificados en categorías significativas y relevantes tales como
dimensiones de comportamiento, características, aptitudes, habilidades, atributos,
cualidades, habilidades, capacidades, competencias o conocimientos.

3 – Técnicas de Assessment. Las técnicas usadas en el AC deben ser diseñadas para

proveer información para evaluar las dimensiones previamente evaluadas en el
análisis de puesto.

4 – Assessment múltiple. Estas pueden incluir tests, entrevistas, cuestionarios y

simulaciones. Las autoevaluaciones y las evaluaciones 360º pueden ser utilizadas como
infomación de evaluación. Las técnicas de assessment deberán ser pre-testeadas para
asegurar que proveen información de comportamiento que sea fiable, objetivo y
relevante para la organización en cuestión.
 5 – Simulaciones – Las técnicas de evaluación deben incluir un número suficiente de
simulaciones que permitan oportunidades para observar el comportamiento del
candidato en cada competencia/dimensión que se esté evaluando. Al menos una - y
generalmente varias - simulación relacionada al puesto de trabajo debe ser incluído
en cada AC.

6 – Evaluadores. Se deben utilizar múltiples evaluadores para evaluar a cada evaluado.

Cuando se seleccionan evaluadores, y cuando sea apropiado, el programa debería
luchar por tener evaluadores diversos. Los supervisores actuales de los participantes
no deberían estar involucrados en la evaluación de subordinados directos cuando la
información que resulte del AC sea utilizada para propósitos de selección y promoción.

7 – Entrenamiento de Evaluadores.

8 – Registro del comportamiento y puntuación. debe incluir técnicas tales como notas
manuscritas, escalas de observación de comportamiento, o check-lists de
comportamientos. Se pueden realizar registros en audio o video para ser analizados en
otro momento.

9 – Integración de datos.

Actividades que no constituyen AC

1. Procedimientos de evaluación que no requieren que el evaluado demuestre claras
respuestas de comportamiento no son simulaciones de comportamiento; así, cualquier
procedimiento de evaluación que consista solamente de estos procedimientos.
2 – Entrevistas de panel o una serie de entrevistas secuenciales como la única técnica.
3 – Confianza en una sola técnica (sin importar que se trate de una simulación o no) como la
única base de la evaluación.
4 – Utilizar solo una batería de tests compuesta por un número de mediciones de papel y lápiz,
sin importar si los juicios están hechos por un sistema estadístico o subjetivo de integración de
datos.
5 – Una evaluación de un solo evaluador.
6 – El uso de varias simulaciones con más de un evaluador pero sin integración de data.
7 – Una ubicación física denominada “Assessment Center” (“Centro de Evaluación) que no
cumpla con los requerimientos.

AC para diferentes propósitos  Generalmente 3 propósitos

1 para predecir comportamiento futuro y tomar decisiones.
2 para diagnosticar necesidades de desarrollo
3 para desarrollar candidatos en dimensiones particulares.
De todos modos, propósitos adicionales existen para el AC y continuará evolucionando a
medida que se siga utilizando.