Dirección Multinacional

Ciclo 2018 – 2

SECCIÓN:
NIA5

PROFESOR:

Portugal Velarde, Manuel Pio

INTEGRANTES:

- Bravo Romaní, Brenda

- Roa Lazo, Omar

- Vásquez, Manuel

- Yturbe Palomino, Melanie

 23 de Agosto del 2018, Monterrico-Lima

Cultura y Gestión Multinacional

La palabra cultura posee muchos significados, el término que utilizaremos para esta presentación y
que hace referencia a los temas en cuestión es:

“Conjunto de saberes, creencias y pautas de conducta de un grupo social, incluyendo los

medios materiales que usan sus miembros para comunicarse entre sí y resolver
necesidades de todo tipo”

De esto podemos inferir que existen en la actualidad diversos grupos sociales que conforman una
misma sociedad. Las divisiones más representativas que uno puede observar dentro de su
comunidad son los niveles sociales, razas, territorios, etc; así como la manera en cómo se
comportan individualmente o en grupo. De la misma manera, en el ámbito empresarial las
distintas compañías se convierten en el hogar de cada uno de estos individuos, donde se adopta
también un tipo de cultura a la que definimos como “Cultura Organizacional”, la cual está
compuesta a su vez por diversos factores que la caracterizan y la hacen única. A continuación,
presentaremos dichos factores explicados a través de modelos representativos, los cuales son
importantes para el análisis de las culturas organizacionales.

Según los antropólogos, la cultura provee soluciones a los problemas de adaptación al mundo, ya
que esta está compuesta de creencias, valores y normas, las cuales son expresadas a través de
historias, rituales y símbolos y finalmente son las que nos dan las pautas para determinar qué
decisión o acción tomar frente a un hecho. Dicha acción se vive constantemente en nuestra vida
cotidiana, pero bajo la misma figura también se da dentro de una empresa; sin embargo en este
ámbito las decisiones son influenciadas por una jerarquía compuesta por otros niveles de cultura,
los cuales son la cultura nacional que hace referencia a los límites políticos que pone una nación
para establecer un orden dentro de la misma, esta puede ser muy poderosa si logra dominar a
otras, ya que no solo puede llegar a influir en el tipo de lenguaje en el que se dé una negociación,
sino también los acuerdos y marco de leyes en los que se desenvolverán; la cultura de negocios
que se refiere a la manera en cómo las personas deben comportarse al momento de hacer
negocios, tiene que ver con cómo se manejan las toma de decisiones, las promociones de los
diferentes cargos, la compensación a sus empleados, etc. Esta última muestra algunos principios
que hacen referencia a la cultura organizacional de una empresa, la cual explica la interacción de
sus miembros a través de la adaptación de normas, creencias y valores preestablecidos por la
empresa. Sin embargo, dentro de una organización existen diversas subculturas conocidas como
culturas ocupacionales, las cuales son las diversas asociaciones dentro de la empresa a través de
características en común. Por lo tanto, toda empresa pese a tener una cultura organizacional
establecida tiende a lidiar siempre con varias culturas organizacional e incluso con los valores,
creencias y normas de cada uno de sus integrantes. Por otro lado, existen diferencias culturales
que son sumamente importante para los gerentes que se encargan de las organizaciones,
sobrellevar dichas diferencias es lo que hace a un gerente exitoso y para ello existen modelos de
diagnóstico que este puede utilizar.

Para explicar más a detalle toda esta fusión de culturas y la composición de las mismas el autor
utiliza tres modelos, los cuales son el de Hofstede, el Proyecto Global de Liderazgo y la efectividad
del Comportamiento Organizacional (GLOBE) por sus siglas en inglés y por último la de Fons
Trompenaars denominada el modelo de las 7 dimensiones de la cultura. El primero de ellos es el
Modelo de Hofstede de la cultura nacional: modelo que se basa en las diferencias entre valores y
creencias con respecto a los objetivos del trabajo, incluye un estudio al manejo de recursos
humanos, el estilo de liderazgo, suposiciones motivacionales, diseño organizacional, la manera en
cómo se toman decisiones y la estrategia que utilizan. Este modelo se basa en cinco pilares: el
primero hace referencia a la distancia del poder, es decir que la jerarquía está muy bien marcada
en la compañía entre gerentes, jefes y subordinados; delimita un margen entre ellos de mutuo
respeto, sin crear un impedimento de poder comunicarse entre ellos. El segundo es evitar la
incertidumbre, cada uno de estos valores, conceptos tienen un único significado dentro de la
organización y es por ello que el gerente debe encargarse que se entienda de la manera correcta,
ya que con una mala interpretación se puede perjudicar a toda la empresa. El tercero considera
dos características sumamente importantes que se deben analizar, ya que de ello depende el
correcto desarrollo de las actividades y son: el individualismo y el colectivismo; para el primero lo
más importante es uno mismo, el individuo resalta su propio desempeño, logros personales,
asumen sus responsabilidades, etc; para el segundo, el trabajo conjunto es más importante, el
apoyo entre individuos para lograr los objetivos es su principal meta, su identidad está basada en
un trabajo colectivo siempre. El cuarto trata sobre la masculinidad, es decir la tendencia dentro de
la empresa a enfatizar los roles de género tradicionales, la relación de los roles deben variar y estar
claramente establecidos de acuerdo al género, claramente este principio está ligado al término
machismo; sin embargo estas diferencias actualmente han ido cambiando en algunos países por
ejemplo en Latinoamérica y centro américa, pero en otros prevalecerá porque forma parte de su
esencia cultural como por ejemplo en países árabes.

El segundo de los modelos también llamado Proyecto global de liderazgo y la efectividad del
Comportamiento Organizacional (GLOBE), este modelo es similar al anterior ya que incluye temas
explicados anteriormente. Principalmente, este modelo hace referencia a dos tipos de principios:
la orientación al rendimiento y la orientación humana. El primero, explica el énfasis que le pone la
organización a que sus colaboradores den ideas innovadoras, para que cada uno pueda mejorar su
desempeño, conseguir más logros y luchar por su excelencia. Este explica a su vez que existen dos
grupos, en uno de ellos los integrantes presentan una alta tendencia por los logros, son muy
participativos, tienen iniciativa propia y trabajan arduamente para cumplir sus objetivos; y en el
segundo los integrantes muestran un comportamiento de lealtad y armonía dentro de la empresa.
El segundo principio, explica como la empresa se enfoca en que sus colaboradores sean correctos,
humanitarios y cuidadosos, es decir su manera de comportarse frente a sus compañeros, ser
solidarios con ellos.

El tercer y último modelo hace referencia a las siete dimensiones culturales, las cuales ayudan a
entender la manera en como los colaboradores se relacionan entre ellos dentro de la institución,
como las personas lidian con el paso del tiempo y como las mismas se relacionan con la empresa
en sí. Dichas dimensiones son: Universalismo vs Particularismo, la cual hace referencia a la
relación de las personas en base a leyes o reglas en el primer caso o en base a creencias y
principios propios en el segundo caso; colectivismos vs Individualismo que explica lo mismo que el
anterior modelo; personas neutras vs afectivas que hace referencia a cómo las personas
reaccionan y se relacionana con los demás, algunos son muy reservados otros muy afectivos, para
los primeros las emociones no afectan ni influyen al momento de hacer una negociación mientras
que para los otros sí, etc; relaciones difusas vs específicas esto hace referencia al compromiso o la
disposición que tienen los trabajadores al momento de apoyar a alguno de sus compañeros o a sus
jefes, algunos por ejemplo consideran correcto que su rol es solo cumplir sus labores asignadas y
no ayudar en nada que se de fuera de la empresa, mientras que otros consideran que al tener una
relación ya sea de trabajo con sus jefes, está bien visto que los apoyen en alguna actividad fuera de
la empresa que ellos lo soliciten; logros vs atribuciones esto hace referencia al ascenso que existe
dentro de la empresa, mientras que los primeros van ascendiendo en base a sus logros y a su
desempeño, los otros lo hacen gracias al grado de estudios con el que cuenten o también por
edad; desarrollo de la cultura a través de tiempo (pasado, presente, futuro o una mezcla) que hace
referencia a como algunos trabajadores y empresas se van adaptando a los cambios a través del
tiempo, cambian continuamente, otros prefieren llevar una gestión más acorde al pasado, mismas
leyes, normas, mismas estrategias, etc y otros toman en cuenta el manejo y los resultados del
pasado pero también la dinámica del mercado actual y por último el control de la naturaleza o la
aceptación de esta que hace referencia a la predisposición de acción de los trabajadores frente a
los eventos que se suscitan en el día a día, hay algunos que esperan sin hacer mucho a que las
cosas pasen mientras que otros buscan afrontarlas.

En conclusión, después de haber visto la complejidad de la composición de las empresas alrededor

del mundo, debido a su pluriculturalidad es muy importante para todo gerente en estos días
considerar las diferencias culturales al momento de realizar negocios, implementar nuevas normas
y/o reglas de trabajo, relacionarse con sus trabajadores, etc; ya que pese a que algunos países
incluso regiones tengan características similares siempre van a existir diferencias culturales lo que
es conocido como paradoja cultural; por otro lado no es recomendable generalizar en base a unas
cuantas características ya que esto podría llevar a estereotipar a las personas y por ende tener un
concepto erróneo del comportamiento de las mismas. Por ello, es recomendable alimentar la
inteligencia cultural, la cual se refiere al conocimiento de otras culturas diferentes a las de cada
uno; ya que esto ayudará a evitar situaciones generadas por falta de conocimiento de los valores,
creencias y normas de los demás.