La prueba reina para iniciar un conflicto colectivo es la notificación de la vía directa por el

vencimiento de los 30 día.

DEMANDA COLECTIVA No._____________

JUEZ DE PRIMERA INSTANCIA DE ADMISIBILIDAD DE DEMANDA DE TRABAJO Y PREVISIÓN

SOCIAL—

- Asistido por un profesional del Derecho.

- Establecer la negativa para la negociación del pacto colectivo.
- Establecer por qué se cree con derecho de mejorar condiciones de trabajo

TAREA: DEMANDA, PLIEGO DE PETICIONES, FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO DE

CONCILIACIÓN. 377- 

PLIEGO DE PETICIONES.

Los requisitos que establece el artículo 381 del Código de Trabajo del pliego de peticiones, se hacen
en un instrumento aparte del memorial de demanda, no se incorpora en la demanda como tal sino
como anexo por ejemplo, porque son dos instrumentos separados.

Cuando se establece el número de trabajadores que apoyan el movimiento, según el 381, se tienen
que identificar con nombre, apellidos, dpi y preferiblemente firma y la impresión dactilar como un
documento anexo.

Delegados para el grupo coaligado y representantes del sindicato en el 377. En adelante el código
le denomina delegados a todos.

El pliego de peticiones debe ir razonado, es decir, justificar las razones por las que hago cada
petición.

Cuando se solicita aumento salarial, se debe establecer el costo de producción, el ingreso bruto y
las utilidades, pero en el Estado el gobierno tiene que ver de dónde saca el dinero y no es necesaria
tanta justificación como en el sector público.

En el Estado no es necesaria tanta justificación para todas las peticiones.

El pliego de peticiones también puede ser subsanado de oficio.

El arbitraje potestativo es por apoyo unánime o no existe.

El tribunal arbitral puede recabar pruebas de oficio mediante la IGT porque ellos tienen fe pública.
Buscar fundamento.

Apremio son situaciones especiales que establecen una obligación de hacer, multa es de carácter
pecuniario.

TAREA: BUSCAR UN PACTO COLECTIVO DE GUATEMALA. (EN INTERNET HAY). ANALIZARLO PORQUE
VA A PREGUNTAR. / COMPONER EL PLIEGO DE PETICIONES
Las peticiones son los que se quieren, la queja es la justificación.

No es necesario justificar la personería en el pliego de peticiones, sino que se hace referencia a la

presentada con la solicitud.

CONCILIACIÓN

Al terminar el plazo se levanta acta estableciendo si hubo acuerdo total o parcial, luego se emite un
auto (emitido por el tribunal arbitral) que tiene un plazo de vigencia no menor de un año ni mayor
de tres años, en donde se aprueba lo convenido o acordado por las partes, sea total o parcial y ese
auto es como la homologación de lo convenido y da el resultado de un pacto colectivo o convenio
colectivo.

Si no hay acuerdo o hay acuerdo parcial, se levanta un informe estableciendo cuál fue el pliego de
recomendaciones, en qué consistía, argumentos de la negatoria de aceptación, establecer en qué
no hubo acuerdo con posibilidad de acudir al arbitraje potestativo.

Cuando termina la conciliación y no hay acuerdo hay tres posibilidades:

- Arbitraje. Dura un total de 15 días. Tiene recurso de apelación en segunda instancia.

También emite un laudo arbitral o sentencia (¿?) en donde homologa el pacto o convenio.
- Huelga. Artículo 394. Si no se solicita en un plazo de 24 horas prescribe el derecho.
o Se determina la legalidad de la huelga
o Se da la holganza.
o Se determina la justicia o injusticia que tiene una duración de 15 días desde que se
solicita, que puede ser después de declarada la legalidad. Hasta que no se declara
justa, no se pagan salarios.
o Se solicita en primera instancia, primera instancia consulta si su resolución está bien
a sala y regresa a primera instancia para su definitividad. ¿Por qué no se presenta
de una vez a sala? Es como una segunda instancia obligatoria por la delicadeza del
tema y los perjuicios que va a ocasionar.
o Se puede apelar luego de los 15 días para declarar justa o injusta.
o No es obilgatorio el abogado porque no es ante conciliación o arbitraje.
- Dar por terminado el conflicto colectivo.

RAZÓN DE VIGENCIA DE LOS PACTOS: Los pactos colectivos tienen vigencia porque durante su
vigencia no se puede solicitar ninguna ampliación a las condiciones establecidas en el pacto
colectivo.

- Situaciones accesorias
Siguen siendo parte del conflicto económico.
o Incidente de Terminación de los Contratos de Trabajo
Terminación de los contratos de trabajo. Se puede dar por decisión unilateral de
cada parte o por decisión bilateral.
Artículo 380 Código de Trabajo.
 Autoriza el juez, mediante proceso de incidentes. Juez sólo resuelve si la
terminación del contrato de trabajo es por represalia o no, teniendo en
 consideración si es derivado del conflicto colectivo. SI no se sigue este
procedimiento, el juez puede reinstalarlo de oficio.
 La terminación del contrato puede ser por parte del trabajador o del
empleador.
 No es obligatorio el abogado

TAREA: PRESENTACIÓN DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO. SE IDENTIFICA EL NÚMERO

DEL CONFLICTO COLECTIVO Y EL DEL INCIDENTE NUEVO DE XXX…..____ Nombre: Incidente de
terminación de contrato de Trabajo por CCdeCarácterES. Memorial y Flujograma.

- Incidente de Terminación de Contrato de Trabajo

o Se interpone ante el juez de primera instancia de Trabajo y Previsión Social, que era
el presidente del tribunal de conciliación o arbitraje o al centro de auxiliar de
justicia. Entonces aquí sí se sabe el número del juez aunque sea incidente nuevo.
o Juez emite decreto en 24 horas. Artículo 325 Código de Trabajo.
o Notifica a terceros interesados (empleador o trabajador, depende quién lo solicite)
o Se corre audiencia por dos días al empleador o al tercero interesado para que se
pronuncie la otra parte.
o Se abre a prueba por 8 días (es de hecho).
o Se dicta auto en un plazo de 3 días estableciendo únicamente si hay o no represalia.
o Es apelable. Artículo 140 Ley del Organismo Judicial.
o

Inamovilidad: Derecho de que goza un trabajador de no ser despedido si no es por medio de

autorización en proceso judicial

El principio que establece que todos los trabajadores son inamovibles, incluso los que no apoyan el
movimiento, es el fuero de atracción.

INCIDENTE

En el incidente de terminación de Contrato de Trabajo, cualquier acción no fundada en el 77 Código

de Trabajo, se considera una represalia.

No es necesario consignar datos para notificar, etc. Porque aunque el incidente es nuevo, las partes
ya se encuentran en conflicto del que forma parte el incidente.

Contra la resolución de este incidente, procede apelación que está en el 365, se interpone ante el
mismo órgano jurisdiccional quien califica únicamente la temporalidad para admitir a trámite y
elevar las actuaciones a la sala correspondiente.

Si rechazan la apelación, estando esta en ley, se puede presentar ocurso de hecho ante la sala y esta
calificará:

- Temporalidad
- Que el recurso sea el idóneo.
- Que tenga la capacidad legal
o Legitimación.
Una prueba se puede rechazar cuando sea extemporánea, ilegales (cuando no están en ley),
impertinente.

En el incidente, la prueba se ofrece y propone en el memorial de demanda o en su contestación.

Se prueban los hechos controvertidos, entonces es impertinente cuando se quiere probar un hecho
no controvertido.

El incidente se puede dar con lugar o sin lugar.

A partir de conocidos los hechos, el patrono tiene 20 días para hacer el despido, con la salvedad de
que quedará firme y se ejecutará (eso se hace saber en el despido) cuando el juez lo autorice en el
incidente respectivo, adjuntándolo como medio de prueba. Artículo 259 Código de Trabajo.

Si primero llevamos el incidente, puede prescribir el plazo.

REISNTALACIÓN

Incidente de derecho

- Se puede ejercer:
o A solicitud de parte
o De oficio
 Único caso que se inicia de oficio en DCT.

El juez al momento de conocer, en un plazo de 24 horas resolverá la reinstalación y nombrará a

cualquier personal del juzgado para verificar que se ejecute.

Es incidente de derecho.

Se interpone ante el mismo juez que conoce el conflicto y si fuere arbitraje o conciliación, al juez
presidente.

Artículo 380.

Aplica sólo a mujeres embarazadas, trabajadores de empresas emplazadas, y formadores de un

sindicato.

En ese sentido, los demás tienen que irse por la vía ordinaria.

TAREA: SOLICITUD DE REINSTALACIÓN Y FLUJOGRAMA A PETICIÓN DE PARTE.

Artículo 380 establece “TODA terminación” entonces aplica también a los puestos de confianza.

Artículo 1 Convenio 95 OIT. Cuando una empresa emplazada despide a una persona sin dispensa
judicial, aunque le dé la indemnización, se tendrá como salario y el trabajador puede acudir a su
reinstalación de igual manera.

Si el patrón hace represalias, se interpone un incidente de represalia. Por ejemplo si me reinstalan

como bodeguero, y antes era gerente.
 HUELGA

La legalidad de la huelga se puede pedir dentro de las 24 horas después de no haber llegado a un
convenio arbitral.

Sirve para derechos pre-existentes o también inexistentes.

Es una suspensión de labores de carácter temporal.

- Libertad sindical. Principio que rige la huelga y que tiene otros tres sub-principios:
o Poder elegir a sus propias autoridades.
o Posibilidad de la creación y modificación de los estatutos.
o Posibilidad de llevar a cabo medidas para lograr sus fines.

Huelga viene del griego “huelgo” que significa tomar labores; en latín significa descansar, tomar un
respiro, etc.

Tiene como concepto la equiparación, equidad.

Definición legal de huelga legal: artículo 239 Código de Trabajo.

Según el Lic., si en una empresa hay personas que prestan servicios esenciales y otros que no, los
de servicios esenciales no pueden holgar y los otros sí.

La suspensión debe ser temporal, pacífica.

La suspensión es abandono temporal de labores, pero hay relación de trabajo aún, entonces si se
trabajaron 5 años pero de esos medio año fue huelga, igual son 5 años de trabajo y la indemnización
así se calcula.

El aguinaldo establece que es sobre los últimos salarios recibidos, entonces si es injusta no se paga
salario y no se computan los meses holgados para el cálculo de aguinaldo.

Si los trabajadores sindicalizados coaccionan a los no sindicalizados, ya no es pacífica y se puede

declarar la ilegalidad incluso cuando ya ha sido declarada legal.

Según el Lic., la suspensión es total porque el 239 no establece que es parcial. Entonces TODOS los
trabajadores dejan de trabajar.

Debe ser por lo menos apoyada por 3 trabajadores cuando fueren tres, o la mitad más uno del total
de los trabajadores si fueren más de tres.

Antes la huelga:

- Era un mecanismo de lucha.

- Forma de lograr modificación a las condiciones de trabajo.
- Interés profesional prevalece sobre la huelga. Es decir, sólo puede ser la huelga cuando la
mejora era para los profesionales.
- Interés de trabajo. Al tener mejores condiciones para todos, se tenían trabajos dignos para
todos.
 - Huelga como institución sin fin determinado.
o Ya no son sólo mejoras a los trabajadores sino más amplia.

Naturaleza jurídica:

- Derecho humano de carácter social, reconocido constitucionalmente. Artículo 104

Constitución Política de la República de Guatemala.
- Institución derivada del derecho colectivo de trabajo.
o De la que puede surgir la misma normativa del DCT.
- Es propia de los trabajadores.

Finalidad de la huelga

- Fin inmediato
Es decir, a corto plazo:
o Reconocimiento de derechos económicos sociales no reconocidos en las relaciones
de trabajo.
o Protección y restablecimiento de derechos reconocidos mediante conflictos de
carácter económico social
- Fin mediato
Es decir, a largo plazo:
o Hacerle saber al empleador de la fuerza de los trabajadores y de lo que se puede
lograr, entonces al ver esa fuerza en una próxima ocasión de querer celebrar un
pacto colectivo, el empleador considerará más su negativa.

Características

- Elemento subjetivo.
o Corresponde a los trabajadores del centro de producción.
- Elemento objetivo.
o Tiene que tener un fin determinado: creación de pacto, convenio, etc.
- Elemento temporal.
o La huelga debe ser por un plazo determinado
- Elemento legal
o Debe ser lícita (no debe haber coacción ni fines ilícitos)
- Acuerdo de voluntades
o Los trabajadores que lo aprueben: 3 o la mitad más uno.