“PERFIL DE

CARGOS POR
COMPETENCIAS”

DESCRIPCIÓN DE CARGOS
 ÍNDICE

 Índice.........…………………………………………………………………..1
 Introducción………………………………………………………………….2
 Agrosuper S.A……………………………………………………………….3
 Exposición del caso…………………………………………………………4
 Descripción de cargos por competencias………………………………5-6
 Perfil de cargo por competencia de Gerente…………………………..7-8
 Perfil de cargo por competencia de Secretaria……………………….9-10
 Perfil de cargo por competencia de Operario………………………..11-12
 Metodología utilizada para cargo Gerente……………………………….13
 Metodología utilizada para cargo Secretaria…………………………….14
 Metodología utilizada para cargo Operario…………………………..15-16
 Enfoque utilizada para cargo Gerente……………………………………17
 Enfoque utilizado para cargo Secretaria…………………………………18
 Enfoque utilizado para cargo Operario…………………………………...19
 Conclusión…………………………………………………………………...20
 Bibliografía…………………………………………………………………...21

1
 INTRODUCCIÓN

En esta presentación conoceremos la empresa “AGROSUPER S.A.” su misión,

visión y objetivos. Nos centraremos en los distintos perfiles de cargos por
competencias solicitadas.

El objetivo como grupo de nuestro trabajo es lograr comprender que cada cargo o
puesto de trabajo tiene unas características, descripciones y exigencias distintas,
con el fin de lograr encontrar a la persona idónea para el cargo ofrecido.

Entregaremos los detalles de la metodología y enfoques utilizados en cada uno de

cargos, la cual son esenciales para llegar a una correcta descripción

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AGROSUPER S.A.

Agrosuper s.a. es un holding de empresas alimentarias chilenas,

dedicadas particularmente a la producción, distribución y
comercialización de alimentos frescos y congelados de cerdo, aves,
salmones y productos procesados

Misión: procuramos alimentos para chile y el mundo en forma

sustentable e innovadora, creando valor junto a nuestros
consumidores, trabajadores, inversionistas, vecinos y proveedores
bajo loa más altos estándares de calidad, inocuidad y excelencia

Visión: ser una empresa líder a nivel mundial destacada por sus
productos, innovación, trayectoria y excelencia en sus procesos.
Caracterizada por la seriedad y sustentabilidad de su gestión, y
deseada como uno de los mejores lugares para trabajar.

Objetivos:
 alimentar los hogares
 alimentar lo bueno de la vida todos los días
 ser uno de los mejores lugares para trabajar

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 Exposición del caso

El día de 10/09 del presente año en la empresa AGROSUPER S.A. se generó tres
vacantes en diferentes tipos de cargos, el gerente general de esta empresa fue
jubilado por sus años, por lo cual, el subgerente de producciones fue ascendido al
puesto de este, ocasionando así un vacante para subgerente de producción; cargo
estratégico fundamental en la organización.

El cargo de secretaria se originó por el motivo de que su colaboradora se encuentra

embarazada y comenzó sus post-natal por lo cual se necesita una secretaria por
remplazo de post y pre natal; este cargo es el reflejo de la empresa y sus valores,
ya que interactúa con clientes. En el caso del operario se produjo el vacante por la
renuncia de uno de sus trabajadores; este cargo también se asimila fundamental en
la organización ya que sin producción la empresa no crece.

La empresa Agrosuper nos ha contratado como expertos de recursos humanos y

nos solicitó hacer un análisis y descripción de cargo por competencias de los
vacantes generados, con el fin de poder llegar a una ficha descriptora completa y
en base a esto encontrar al personal idóneo para cada puesto.

4
 Descripción de cargos por competencias

Según Boyatzis (1982) debemos entender por competencia lo siguiente: “Una

competencia es una característica subyacente en una persona que está
causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de
trabajo concreto y en una organización concreta.”

Además introduce la distinción entre competencias umbral, que es la que todo

trabajador debería poseer a un nivel mínimo, y competencias superiores, que
caracterizarían al 10% de los mejores trabajadores.

Hay otra definición que aparentemente es casi idéntica a la anterior, pero que
introduce un matiz fundamental: comportamientos observables. Para que una
persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias
que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén
presentes una serie de componentes:

 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar
los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea
su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las
normas y reglas de la organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos
por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede
llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los
medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos
incluidos en la competencia.

Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias

personales; la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos

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sirve para explicar cómo haríamos un perfil de competencias para buscar a un
trabajador para un puesto determinado.

Esta es una de las máximas diferencias que se introduce en un modelo de gestión

por competencias; antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias
profesionales únicamente, es decir por (aptitudes); ahora y afortunadamente, hay
que introducir las competencias personales, es decir (actitudes).

Un ejemplo sencillo: un trabajador cualificado en el aspecto técnico, que sabe muy

bien su trabajo (su tarea), pero que carece de una serie de habilidades y de
competencias personales como por ejemplo empatía, resiliencia, capacidad de
trabajar en equipo, creatividad, es un trabajador al que según el modelo de gestión
de competencias le falta una “pata”; es un trabajador “cojo”. Imaginaros si además
es una persona que trabaja de cara al cliente, podrá saber hacer su trabajo, pero no
es una buena imagen para la empresa. Es decir, el modelo de gestión por
competencias, deja de poner el foco en la tarea del trabajador; para poner el foco
directamente sobre la persona.

Lo primero que tendríamos que hacer es el diseño del puesto de trabajo para saber
a qué persona queremos contratar, y una vez diseñado el puesto de trabajo, el
segundo paso sería elaborar un perfil de competencias sobre el trabajador que
buscamos.

6
 Perfil de cargo por competencias de Gerente

Perfil por competencia

Cargo: Gerente Producción aves
Departamento: Producción aves
Fecha: 10-09-2017
Realizada por : Macarena Quiroz
Requisito: Título universitario de Agronomía

Bajo el Promedio
Competencias Promedio Promedio Alto Alto
Liderazgo: capaz de llevar a cabo
estrategias de trabajo liderando
equipos para el cumplimientos de
metas
Comunicación: persona de trato fácil
y agradable, tiende naturalmente a
comunicar a otros lo que posee
Competencias Personales
Responsabilidad: Realiza las
funciones y deberes propios del cargo
sin que requiera supervisión control
permanente y asumiendo las
consecuencias que se deriven de su
mal desempeño
Tolerancia a la presión: prospera en
entornos donde la tareas deben
hacerse con rapidez, gusta mantener
ocupados y con alto nivel de energía

Flexibilidad: adaptarse y trabajar en

distintas y variadas situaciones y con
personas y grupos diversos.
Competencia de Gestión
Toma de decisiones: capaz de tomar
decisiones rápidas y eficaces;
muestra tener un buen criterio,
objetivo, realista, buena comprensión
de situación.

Solución de Problemas: capaz de

diagnosticar problemas e interpretar
información, usa los recursos

7
disponibles para solucionar
problemas

Competencia Cognitiva

Experiencia técnica -profesional en el

Área de Producción
Pensamiento analítico: decidir que
hacer frente a un problema
Competencias Técnicas
Manejo de Microsoft Office: Manejo
hoja de cálculo, procesador de texto,
presentación y correo.
Manejo de Internet: Uso de correo
electrónico y buscador de información
Conocimientos de Certificaciones
agrícolas y avícolas

Conocimientos de higiene y seguridad

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 Perfil de cargos por competencias de secretaria

Perfil de Competencia

Cargo: Secretaria
Departamento: Administración
Fecha: 10-09-2017
Realizada por : Claudia Barrera Encargado RRHH
Requisito: Técnico Nivel superior RRHH

Bajo el Promedio
Competencias Promedio Promedio Alto Alto
Competencias Interpersonales
Ética: Sentir y obrar en todo
momento consecuentemente con los
valores morales
Empatía: saber tratar y llevar una
relación amena con todo el personal
de la empresa
Comunicación: persona de trato fácil
y agradable, tiende naturalmente a
comunicar a otros lo que posee
Competencias Personales
Responsabilidad: Realiza las
funciones y deberes propios del
cargo sin que requiera supervisión
contra permanente y asumiendo las
consecuencias que se deriven de su
mal desempeño
Conciencia Organizacional: debe
tener presente la visión y misión de
la empresa y actuar en relación a
estos
Tolerancia a la presión: prospera en
entornos donde la tareas deben
hacerse con rapidez, gusta mantener
ocupados y con lato nivel de energía

9
Flexibilidad: adaptarse y trabajar en
distintas y variadas situaciones y con
personas y grupos diversos.
Logro y Acción
Preocupación por el orden, calidad y
precisión
Competencia de Gestión
Solución de Problemas: capaz de
diagnosticar problemas e interpretar
información, usa los recursos
disponibles para solucionar
problemas
Capacidad de
Organización/planificación: capaz de
organiza y planificar tareas
priorizando objetivos: Maneja varias
tareas y requerimientos que
compiten entre sí
Competencias Técnicas
Manejo de Microsoft Office: Manejo
hoja de cálculo, procesador de texto,
presentación y correo.
Manejo de Internet: Uso de correo
electrónico y buscador de
información
conocimiento Gestión Laboral

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 Perfil de cargo por competencias de Operario

Perfil Por Competencias

Cargo: Operador de Maquinaria

Departamento: Producción
Requisito: 4to medio
Fecha: 10-09-2017
Realizada por : Ricardo Maldonado
Encargado RRHH

Bajo el
Competencia Promedio Promedio Promedio Alto Alto
Ética: Sentir y obrar en todo momento
consecuentemente con los valores morales
Perseverancia: capacidad para desarrollar un
alto nivel de dinamismo y energía, trabajando
duro en situaciones cambiantes y alternativas
Competencias Generales
Responsabilidad: Realiza las funciones y
deberes propios del cargo sin que requiera
supervisión contro permanente y asumiendo
las consecuencias que se deriven de su mal
desempeño
Eficacia Personal
Tolerancia a la presión: prospera en entornos
donde la tareas deben hacerse con rapidez,
gusta mantener ocupados y con lato nivel de
energía
Flexibilidad: adaptarse y trabajar en distintas y
variadas situaciones y con personas y grupos
diversos.
Competencias Gerenciales
Trabajo en equipo :capacidad de participar
activamente en la prosecución de una meta en
común

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Capacidad para seguir políticas y
procedimientos: capaz de ajustarse a las
políticas y procedimientos establecidos o
nuevos; sigue disposiciones, normas o pautas.
Competencias Técnicas
Saber leer y escribir

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 Metodología utilizada para cargo de Gerente

Sabemos que este puesto es fundamental él va a organizar proyectos, definir

actividades, atribuir tareas y acompañar la marcha del equipo. Además, esta
persona tendrá la función más importante dentro de la organización: motivar a los
empleados para trabajar por un objetivo común.

El gerente es un hombre, un ser humano con toda la complejidad que ello implica.
Cada gerente tiene su propia personalidad, formación, experiencia y capacidades
que le hacen siempre diferente a los demás; por tanto tratar de agrupar en un solo
paquete todas las características y rasgos que debiera tener un gerente de una
empresa es imposible. Sin embargo existen un conjunto de factores estudiados que
favorecen una buena tarea gerencial o directiva en una empresa.

Por lo que nuestra búsqueda y especificaciones de competencias deben ser

fundamental para encontrar a la persona indicada para este puesto tan importante
para el desarrollo de la empresa:

Para esto utilizaremos la siguiente Metodología:

Métodos mixtos:

•Concepto: Utilización de varios métodos al mismo tiempo. Normalmente se utiliza

observación directa y entrevista, o observación directa, cuestionario y entrevista.

•Ventaja: Mayor cantidad de información obtenida.

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 Metodología utilizada para cargo de Secretaria

La secretaria será quien brindara a su jefe un apoyo incondicional con las tareas
establecidas, además de acompañar en la vigilancia de los procesos a seguir dentro
de la empresa.

Ella debe de abstenerse de cualquier comportamiento que presuponga descrédito

y desempeñar el ejercicio de su profesión con honra y dignidad. Responsabilidad:
Cumplir con los deberes, obligaciones y responsabilidades asignadas para el logro
de los objetivos institucionales, aportando lo mejor de si mismo. Y reflejar la imagen
de la empresa en sí misma.

Observación de directa
•Concepto: Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las
tareas y funciones propias de su puesto.
•Características: Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación-
Comunicación al empleado de que va a ser observado.
•Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-Registro sistemático y homogéneo de
datos.
•Desventajas: El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se requiere
tiempo y esfuerzo, costoso- No se utiliza en puestos no manuales-La persona
observada no participa de forma activa.

Método del diario de actividades

•Concepto: Consiste en un auto informe del titular del cargo. Debe registrar diaria y
sistemáticamente las actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les
dedica. Es un método sujeto a distorsión, dado que se trata de un auto registro.
•Ventajas: Conlleva consecuencias positivas, ya que capta y registra las conductas
o incidentes indispensables para el buen desempeño del puesto de trabajo.

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 Metodología utilizada para cargo de Operario

Los operadores de máquinas-herramienta accionan y vigilan máquinas automáticas

o semiautomáticas que realizan trabajos en serie para mecanizar procesos avícolas.
Las máquinas-herramienta pueden ser de control numérico o pueden estar
conectadas a una máquina de función múltiple.

Personas cuyas responsabilidades incluyen, entre otras, las actividades de

mantención, operación, regulación y manejo de máquina, así como también el
acondicionamiento, tapado y etiquetado de garrafas plásticas para envases en
diferentes volúmenes y modelos. Es necesario cumplir con las normas de higiene y
seguridad exigidas por la empresa, manteniendo una adecuada presentación
personal de aseo y vestuario acorde con su labor. Este perfil de competencia incluye
los conocimientos, habilidades y destrezas de las unidades de competencia
definidas para el mismo.

La Metodología a utilizar será:

Observación Directa
•Concepto: Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las
tareas y funciones propias de su puesto.
•Características: Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación-
Comunicación al empleado de que va a ser observado.
•Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-Registro sistemático y homogéneo de
datos.
•Desventajas: El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se requiere
tiempo y esfuerzo, costoso- No se utiliza en puestos no manuales-La persona
observada no participa de forma activa.

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Cuestionario

•Concepto: Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los

aspectos relacionados con el puesto.
•Características: Sencillo y fácil de comprender - Lo rellena el titular del puesto y lo
supervisa su superior inmediato - Sólo un cuestionario por puesto (no personas) -
Cuestionario puede ser abierto o cerrado.
•Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es
revisado por el superior - Participación activa de los titulares.
•Desventajas: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis -
Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.

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 Enfoque utilizada para el cargo de Gerente

Modelo constructivista o mixto:

 Se hace cargo de la complejidad en la combinación de conocimientos,

habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeño; Considera las
tareas realizadas, los atributos que permiten un desempeño exitoso y el
contexto en el que se lleva a cabo el trabajo; Integra la ética y los valores
como parte del concepto de competencia laboral, es flexible, adaptándose a
las características de cada organización; Da importancia a los “significados
culturales” asociados a los elementos de competencia y por ende al
“lenguaje” de la organización, y pone énfasis en la participación.

 Todos los actores: tutores, gerentes, y trabajadores tienen participación en el

diseño del plan de formación, con el fin de que sea eficiente.

 La formación en el sitio de trabajo es obligatoria. La organización del sistema

introduce un seguimiento de los progresos del conocimiento, y no concede
mucha importancia a los exámenes

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 Enfoque utilizada para el cargo de Secretaria

Modelo conductual:

 Este se utiliza especialmente cuando hay cargos ejecutivos y gerenciales en

donde los conocimientos están implícitos en un título, en cambio las
conductas y habilidades no.
 Se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva
a desempeños superiores en la organización.
 Por medio de la investigación de los antecedentes educativos, este modelo
busca identificar los atributos de los trabajadores con éxito.
 El modelo desarrolla normas blandas de resultado.
 Esta perspectiva identifica y describe las principales habilidades necesarias
para obtener un empleo.
 Existen más de 186 modelos genéricos de competencias basados en el
análisis de conductas, lo cual lo hace demasiado diverso.

18
 Enfoque utilizada para el cargo de Operario

Modelo funcional:
 Define competencias asociadas a perfiles técnicos y cargos muy operativos,
donde estas destrezas son imprescindibles.
 La persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que
componen el proceso productivo.
 Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto; los
resultados de las observaciones de la ejecución de una operación; y, de
conocimientos asociados.
 Analiza las relaciones que entre las empresas se dan entre los resultados
esperados, las habilidades necesarias para conseguirlos, y los
conocimientos y aptitudes de los trabajadores, y compara unos con otros.

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 Conclusión

Concluyendo este trabajo nos ayudó a aplicar nuestros conocimientos a la hora de

realizar un análisis y descripción de cargo por competencias. Donde tuvimos que
elaborar una descripción certera de lo que necesitamos para cubrir un puesto
exitosamente.

En este caso analizando los puestos de una empresa tan reconocida como
Agrosuper, junto con ello conocer a la empresa su misión, su visión y extraer los
valores que la empresa necesita para su plantel. En esta realizamos un estudio de
diferentes puestos de trabajo en donde se escogieron tres de ellos para realizar
nuestra descripción.

Finalmente podemos decir que con este trabajo dimos una pincelada a lo que puede
ser nuestro desempeño como predictor de cargo, lo fundamental que será hacer la
labor de análisis y estudios de los cargos para nuestra empresa. Ya que si lo
realizamos de forma correcta podemos encontrar al profesional indicado.

C = ( H + S ) * A } COMPETENCIA

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Bibliografía
 http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/116913/Memori
a%20MBecerra%20FCampos.pdf?sequence=1
 http://www.monografias.com/trabajos89/diferentes-modelos-
teoricos-diseno-perfiles-competencias/diferentes-modelos-
teoricos-diseno-perfiles-competencias2.shtml
 https://relacioneslaboralesena.files.wordpress.com/2012/04/gesti
on_humana_por_competencias_laborales1.pdf.

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