Para clasificar a los sindicatos tendríamos que atender a dos enfoques: el legal,
contenido en la Ley Federal del Trabajo, y el operacional o práctico.
Clasificación legal
Desde el punto de vista de su estructura legal, naturaleza, función y trabajadores
que los integran, nuestra legislación clasifica a los sindicatos de la siguiente
manera:
Esta clasificación es clara y por si sola se explica; sin embargo, sólo tiene por
objeto determinar, al constituirse, cual es tipo de organización sindical que los
trabajadores o los sindicalistas buscan crear, y cuáles serán sus características,
ámbito de acción (por actividad empresarial o área geográfica) y así delimitar su
función, objetivos área en la que van a operar y tipo de empresas con las que se
van a relacionar.
Clasificación operacional
Más importante, desde el punto de vista práctico y funcional, es la categorización
arbitraria que podríamos hacer de los sindicatos, atendiendo a la forma, actitud,
estrategia, metodología y activismo sindical que utilizan para realizar su función.
Como ya lo señalé, esta es una clasificación convencional, determinada
únicamente en base a los factores antes enumerados.
De esta manera y mediante esta acción preventiva, lo que se logra es una cierta
seguridad operacional, evitando la amenaza o presión de una huelga intentada por
una organizacional sindical que no represente a los trabajadores y que sólo busque
su dirigencia un provecho personal. Por ello, identifico a estos contratos colectivos
como de prevención, entendiendo con ello que el sindicato no representa en
realidad a los trabajadores, quienes en ocasiones desconocen su existencia, y que
el contrato no se aplica en el centro de trabajo; sólo existe para defender, de las
puertas de la empresa hacia fuera, de ataques de sindicatos deshonestos e
indeseables.
Acorde con la ley, el sindicato iniciaría una huelga y hasta después, muchos días
después, la autoridad determinaría si esta huelga es procedente o no. Esta
condición legal de nuestra Ley Federal del Trabajo nos recuerda a la justicia
revolucionaria de Pancho Villa, quien decía “primero afunsilenlos y luego los
juzgan”…
Para el caso de los sindicatos pasivos, esta relación se reduce básicamente a cubrir
en su momento las cuotas convenidas, a renovar oportunamente el contrato
colectivo y registrarlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para que mantenga
su vigencia y la protección que se busca, y a realizar, desde luego, una excelente
función de administración directa del capital humano, de manera de satisfacer sus
necesidades y de conocer y anticipar posibles fuentes de inconformidad o conflicto,
para llevar a cabo de manera oportuna y eficaz las acciones correctivas
correspondientes.
Desde luego que el tema tratado es muy amplio y muy complejo, por lo que este
análisis y recomendaciones deben entenderse como una primera aproximación al
tema y como una simplificación, dada la limitación de espacio en una publicación
como esta.
Empleado sindicalizado
La figura del empleado sindicalizado está definida en la Ley Federal del Trabajo,
específicamente en el artículo 154, donde se explica que un empleado sindicalizado
es aquel que está agremiado en una organización sindical que esté debidamente
constituida, es decir, cumpla con todos los requisitos legales para ello. Debemos
recordar que un sindicato es una asociación de trabajadores que se establecen en
dicha agrupación para velar por diferentes intereses, beneficios, y procedimientos
de tipo económico, profesional y social que afectan a los trabajadores.
Se supone que los empleados saben lo que es mejor para ellos y sus respectivas
situaciones, así que al estar en un sindicato pueden hacer una mejor gestión de
sus derechos y reinvidicaciones. Además, el carácter legal que tiene el establecerse
en un sindicato, les da más peso ante las instituciones.
Esta figura está también definida en la Ley Federal del Trabajo, específicamente en
el artículo 9, donde se dice que este empleado (de confianza) se determina de
acuerdo a la funciones que ejerza, tomando en cuenta que se trate de tareas como
fiscalización, dirección, vigilancia e inspección de modo general.
Este tipo de empleado ejerce funciones estrechamente relacionadas con las del
patrón. Claro está, se hace énfasis en que es justamente evaluando las funciones
ejercidas por un empleado que se da la clasificación de empleado de confianza, no
a través del título del cargo, ni al grado de cercanía que pueda tener con el patrón.
Es justamente por este motivo, que los empleados de confianza gozan de una serie
de ventajas, ya que pueden recibir bonificaciones o beneficios especiales por su
desempeño, que generalmente son otrogados por el patrón de una manera
voluntaria, sin tener que obtenerlos mediante reclamos o discusiones.
Sin embargo, a pesar de que puediera parecer que ocupar un cargo de este tipo no
tiene desventajas, realmente sí las tiene. Inicialmente, tenemos que que un
trabajador de confianza puede llegar a trabajar más de las 8 horas establecidas por
la ley, justamente dependiendo de la importancia de sus funciones.
Antes que nada, se debe evitar satanizar a ambas figuras pues son simplemente
clasificaciones dentro del entorno laboral. La contraposición de este tipo de
empleados, se da en el sentido de que en muchas ocasiones los aspectos de los
gozan unos, no aplican para los otros, pero lo mismo sucede con las desventajas.