BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU

No. 22 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan dengan Undang-
Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang telah
dilakukan perubahan dengan Undang- undang 12 Tahun 2008 tentang
perubahan kedua Undang- undang Nomor 32 tahun 2004. Perubahan
mendasar undang-undang ini terletak pada paradigma yang digunakan,
yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangan-
kewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya,
khususnya kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota, dengan
berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam
kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Melalui dua undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil
langkah untuk meninggalkan paradigma pembangunan sebagai pijakan
pemerintah untuk beralih kepada paradigma pelayanan dan pemberdayaan
masyarakat. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa Pemerintah
sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun, tetapi lebih pada
meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan
pemberdayaan. Dengan berlakunya UU No. 32 Tahun 2004 sebagaimana
telah dilakukan perubahan kedua dengan Undang- undang No 12 Tahun
2008 Tentang Perubahan Kedua Undang- Undang Nomor 32 Tahun 2004
Tatentang Pemerintahan Daerah tersebut telah menggeser paradigma
pelayanan, dari yang bersifat sentralistis ke desentralistis dan mendekatkan
pelayanan secara langsung kepada masyarakat.

1
 Dengan adanya perubahan sistem pemerintahan daerah
berimplikasi pada perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No.
43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Perubahannya yang
paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih
berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata
dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan,
tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh semua golongan dan partai
politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat. Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan
persyaratan yang demikian, sumber daya manusia aparatur dituntut
memiliki profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu berperan
sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Lahirnya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU
No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersebut membawa
perubahan mendasar guna mewujudkan sumber daya aparatur yang
profesional yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang
dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada hakekatnya
dalam rangka peningkatan pelayanan publik.Seperti halnya Dinas
Kecamatan Parigi Kabupaten Pangandaran adalah merupakan organisasi
pemerintahan yang tidak dapat terlepas dari berbagai tantangan sosial
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, disamping itu juga
harus mampu mamanfaatkan berbagai sumber daya dalam meningkatkan
fungsi dan pelayanan dengan melakukan berbagai perubahan yang
berencana dan terukur.
Dalam melaksanakan fungsi dan tugas pelayanan publik berupa
pembuatan dokumen kependudukan berupa kartu tanda penduduk (KTP)
dan akta lahir bagi penduduk Parigi, memposisikan Dinas Kecamatan

2
Parigi harus terlibat dalam usaha perubahan baik sebagai akibat interaksi
dengan sistem sosial maupun menjalani fungsi transpormasi teknologi dan
ilmu pengetahuan di lingkungannya. Hal tersebutpun memberikan
konsekuensi pada organisasi meningkatkan kompetensi sumber daya
manusia dan kemampuan pengambil kebijakan untuk melakukan berbagai
inovasi dan membuat perencanaan strategi dengan melakukan pemanfaatan
sember daya yang ada dalam meningkatkan efesiensi pelayanan
peningkatan kinerja pada Dinas Kecamatan Parigi.Penataan sistem
administrasi kependudukan makin bernilai penting, apalagi setelah ada
berbagai masalah dalam daftar pemilih tetap (DPT) dalam pemilihan
anggota legislatif dan presiden.
Acuan hukum untuk penerapan nomor induk kependudukan (NIK)
sudah ada dalam bentuk undang-undang (UU) dan bahkan telah diperjelas
dengan sebuah Peraturan Presiden (Perpres). Pasal 13 UU No 23 Tahun
2009 tentang Administrasi Kependudukan telah mengamanatkan bahwa
setiap warga negara wajib memiliki NIK (Ayat 1), berlaku seumur hidup
(Ayat 2), dan dicantumkan dalam setiap Dokumen kependudukan dan
dijadikan dasar penerbitan paspor, surat izin mengemudi, nomor pokok
wajib pajak, polis asuransi, sertifikat hak atas tanah, dan penerbitan
dokumen identitas lainnya (Ayat 3).
Hal tersebut diatas adalah sebagai contoh pentingnya peningkatan
sumber daya manusia, sebagai study kasus secara nasional lemahnya
system teknologi yaitu dalam pendataan penduduk dan sebagai akibat
lemahnya sumber daya manusia yang terlibat dalam pendataan dan
penerbitan dokumen kepandudukan di Indonesia. Apabila tidak dilakukan
pembenahan dengan strategi pengembangan dengan meningkatkan sumber
daya menusia maka system adminstrasi kependudukan kita tidak akan
pernah menemui titik keamanan data yang mutakhir dan akurat.

3
 Dengan adanya kebijakan penggunaan Sistem Informasi
Administrasi Kependudukan sistem Online, telah memberikan perubahan
besar bagi dinas Kecamatan Parigi karena dalam kenyataan sebelumnya
administrasi informasi hanya dengan menggunakan cara manual dan data
yang tidak terintegrasi secara nasional. Dengan adanya sistem informasi
administrasi online mengisyaratkan bahwa perlu suatu kebijakan strategi
peningkatan sumber daya manusia.
Pada era reformasi banyak dibicarakan peran pemerintah dalam
menyelenggarakan pemerintahan yang baik good governance.
Sebagaimana ketentuan TAP MPR Nomor VI/2001 Etika Politik dan
pemerintah untuk mewujudkan Pemerintahan yang bersih, efisien dan
efektif serta menumbuhkan politk yang demokratis yang bercirikan
keterbukaan, rasa bertanggung jawab, tanggap akan aspirasi rakyat,
menghargai perbedaan, jujur dalam persaingan, kesediaan untuk menerima
pendapat yang benar, serta menjunjung tinggi hak azasi manusia dan
keseimbangan hak dan kewajiban dalam kehidupan berbangsa.
Disini jelas dikatakan bahwa perlunnya penyelenggara negara yang
memiliki kepedulian tinggi dalam memberikan pelayanan publik dan salah
satunya adalah dengan memberikan pelayanan prima dan adanya efesiensi
kerja aparatur dalam memberikan pelayanan, serta didasari pada penjelasan
diatas pula yang mendasari saya untuk melakukan penelitian Tentang
“Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan
Kinerja Pada Dinas Kecamatan Parigi Kabupaten Pangandaran”.
1.2 Rumusan Masalah
Guna mengantisipasi kerancuan dalam pembahasan maka dengan
ini diberikan rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian yang
akan dilakukan nantinya :
1. Bagaimana Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kecamatan Parigi?

4
 2. Hambatan dalam Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kecamatan Parigi?
3. Cara menanggulangi Hambatan-Hambatan dalam Pelaksanaan
Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pada
Dinas Kecamatan Parigi?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan Penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui Bagaimana Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber
Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kecamatan Parigi
2. Untuk Mengetahui Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya
Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kecamatan Parigi.
3. Untuk mengetahui Upaya yang dilakukan dalam menanggulangi Hambatan
Hambatan Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kecamatan Parigi.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang dilakukan yaitu :
1. Manfaat Teoritis.
Sebagai Usaha Memperkaya pengetahuan tentang strategi
peningkatan sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Untuk memberikan kontribusi yang positif kepada instansi yang
tekait dalam usaha meningkatkan efesiensi kerja .

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategi berasal dari bahasa yunani yang berarti strategos yang

artinya suatu cara untuk mremenangkan pertempuran. Strategi manjemen
menurut Vietdzal Rivai adalah suatu proses atau suatu pendekatan
berkenaan dengan tantangan persaingan dan peluang yang dihadapi oleh
perusahaan.Namun dalam organisasi pemerintahan strategi dirumuskan
dengan pengertian cara untuk mencapai keinginan tertentu untuk
menyelesaikan suatu masalah. Dengan demdikian terdapat tiga hal yang
terkandung dalam strategi, yaitu : kemana yang harus dituju, melalui mana
kita menuju tujuan dan bagaimana cara mencapai.
Dari berbagai pengertian dan definisi mengenai strategi, secara
umum dapat didefinisikan bahwa strategi itu adalah rencana tentang
serangkaian manuver, yang mencakup seluruh elemen yang kasat mata
maupun yang tak-kasat mata, untuk menjamin keberhasilan mencapai
tujuan.
Adapun kriteria strategi yang baik adalah :
1. Tujuan yang jelas, sehingga mampu memberikan stabilitas dan kesatuan
arah. Mampu mendefinisiakan berhubungan dan tugas dan fungsi
organisasi, dan tujuan pendirian organisasi dan kontribusi organisasi pada
sumberdaya manusia yang ada didalam organisasi
2. Dirumuskan berdasarkan pemahaman kondisi lingkungan.Hal ini
berhubungan dengan perubahan teknologi, social, ekonomi, budaya dan
politik apa yang memungkinkan menjadi peluang dan ancaman yang
dihadapi oleh organisasi .

6
3. Dirumuskan berdasarkan penilaian objektif terhadap sumber yang dimiliki
adalah merupakan kajian terhadap ketersediaan sumber daya yang dimiliki
organisasi dan faktor alternative pilihan suatu tindakan dalam menghadapi
hal yang enjadi hambatan penerapan strategi
4. Bisa dimplementasikan secara efektif, yaitu strategi yang baik adalah
strategi yang dapat diterapkan dilingkungan organisasi dan adanya
optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang tersedia.Agar diperoleh SDM
yang bermutu, pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu
yang memang dikehendaki antara lain kesesuaian jabatan dan pekerjaan
dengan kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan
perilaku. sehingga pekerjaan itu dapat diselesaikan sesuai rencana.
Peningkatan mutu sumber daya manusia antara lain adalah :
1. Menyiapkan seseorang pada suatu saat mampu diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang merasa sedang ada kekurangan pada
dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang lebih berat dari
tugas yang sedang dikerjakan.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar
tugasnya, baik yang langsung maupun yang tidak langsung berpengaruh
terhadap pelaksanaan tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan
6. Menambah keyakinan dan percaya dari kepada seseorang bahwa dia adalah
orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang
lain baik teman sejawat maupun para relasinya.
Dalam penyususnan strategi Sumber daya manusia sama dengan
strategi dalam penyususnan strategi harus dilalui melali riset Analisis
SWOT. Analisis SWOT pada dasarnya ditujukan untuk mengembangkan
‘road map’ untuk memandu pemerintah daerah menuju masa depan.

7
 SWOT itu sendiri merupakan analisis atas keadaan internal pemerintahan
daerah (kekuatan dan kelemahan) dan eksternal (peluang dan ancaman).
Analisis SWOT mencakup:
1. Identifikasi atas berbagai kekuatan (potensi) signifikan daerah (ekonomi,
sosial dan sebagainnya) yang dapat mendorong pencapaian tujuan-tujuan.
Kekuatan lazimnya adalah yang sudah dilakukan dengan baik oleh daerah
yang perlu dipelihara, ditingkatkan untuk menghasilkan ‘competitive
advantage’.
2. Identifikasi atas berbagai kelemahan signifikan utama daerah- dampak
perkembangan eksternal yang dapat menghambat pencapaian tujuan-
tujuan. Kelemahan adalah sesuatu yang tidak dapat dilakukan dengan
baik dan memerlukan upaya untuk mengatasinya, untuk meminimalkan
dampak negatifnya sehingga tidak akan mengurangi
‘competitive,disadvantage’.
3. Identifikasi berbagai peluang-peluang signifikan utama daerah- dampak
perkembangan eksternal yang dapat mendorong pencapaian tujuan-tujuan.
Peluang adalah potensi situasi yang menguntungkan yang perlu
dioptimasikan dan diprioritaskan untuk mendapatkan manfaat yang
sebesar-besarnya.
4. Identifikasi berbagai ancaman signifikan terhadap pengembangan daerah,
dampak perkembangan eksternal yang dapat menghambat pencapaian
tujuan-tujuan. Ancaman adalah potensi situasi yang kurang
menguntungkan yang dapat mempengaruhi pertumbuhan dan
kesejahteraan. Ancaman perlu diatasi agar dapat menjamin kelangsungan
perkembangan daerah
Beberapa tips dalam melakukan SWOT:
1) ada dokumentasi informasi keadaan internal dan external
2) gunakan kerangka berfikir, checklist
3) ada masukan dari stakeholders

8
4) pastikan bahwa SWOT mencerminkan keadaan/situasi sekarang
5) individu terlibat dalam analisis SWOT mengetahui posisi dan peranan
masing-masing.
Menurut Sedarmayanti Strategi meningkatkan sumber daya
manusia untuk dapat menghadapi peluang dan tantangan serta
perkembangan yang semakin pesat, perlu dilakukan secara terus menerus,
sehingga sehingga menjadikan sumber daya manusia tetap menjadi sumber
daya manusia yang produktif.
a. Upaya yang harus dilakukan dalam upaya peningkatan sumberdaya
manusia adalah sebagai berikut :
Meningkatkan Kompetensi.Kompetensi mencakup 3 tiga hal
sebagai berikut :
1. Kompetensi teknis : Pengetahuan dan keahlian, untuk mencapai
hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan
persoalan dan mencari alternative baru.
2. Kompetensi konseptual : kemampuan melihat gambar besar,
untuk menguji berbagai pengendaian dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan: kemampuan
untuk berinteraksi secara efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan mendengar, berkomunikasi, medapat alternative lain
kemampuan uuntuk melihat dan beroperasi secara aktif dalam
organisasi.
Dalam organisasi pemerintahan pengertian Komptensi dapat dilihat
pada penjelasan pasal 3 PP 101 tahun 2000 sebagai berikut:
“Yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki oleh PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan atau
keahlian dan karakteristik yang dimiliki sesorang untuk memcahkan

9
persoalan dan mencari alternative pemecahan, merubah perspektif atau
pandangan dan kemampuan untuk beriteraksi secara afektif dengan orang
lain dalam melaksanakan tugas dan fungsi
b. Organisasi yang terus belajar
Menurut berkaitan dengan learning organization menurut Peter
Senge yang dikutip oleh sedarmayanti menjelaskan bahwa istilah
organisasi yang terus belajar mempunyai arti luas. Pada umumnya, ini
berarti organisasi yang luwes, tanggap, adaptif, tidak birokratis dan
sebagainya.
Kemudian Marquart (1996) juga menjelaskan bahwa learning
organization atau pembelajaran organisasi adalah organisasi yang terus
belajar secara sungguh- sungguh dan bersama- sama. Kemudian
mentransformasikan dirinya agar dapat mengoleksi, mengelola dan
menggunakan pengetahuannya secara lebih baik untuk keberhasilan
organisasi.learning atau pembelajaran organisasi dapat terjadi pada
individu maupun kelompok.dan organisasi itu sendiri.
c. Mengembangkan kreatifitas dan inovasi
Kreatifitas merupakan penyatuan pengetahuan dari berbagai bidang
pengalaman yang berlainan untuk menghasilkan ide baru yang lebih baik.
Menurut west (2000) Pengertian Inovasi adalah pengenalan cara
baru yang lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal di tempat
kerja.Inovasi tidak mengisyaratkan pembaharuan secara absolute dan
perubahan bisa dipandang sebagai suatu inovasi jika perubahan tersebut
dianggap baru bagi seseorang, kelompok, atau organisasi yang
memperkenalkannya.
Mendayagunakan Modal Intelektual Sebagai Kekayaan Baru
Organisasi.Modal intelektual atau Inttelectual Capital secara umum
merujuk kepada segala sesuatu yang diketahui oleh organisasi sehingga

10
dapat memberi daya saing, berbeda jenis dengan capital lain seperti tanah,
bangunan, peralatan, dan kas.
Intellectual capital adalah pengetahuan yang dimiliki oleh sumber
daya manusia organisasi: institusi dan pengetahuan para anggota tim yang
menemukan berbagai inovasi, jaringan elektronik yang mengalirkan
informasi dengan kecepatan keseluruh organisasi sehingga mampu beraksi
lebih cepat dari pesaing , kolaborasi, dan pembelajaran secara bersama
antara organisasi dengan pelanggan.
Human capital (modal Manusia) : adalah sumber inovasi dan
pembahuaruan serta focus bagi semua gagasan. Human capital terbentuk
dan digelar ketika semakin banyak waktu dan bakat induvidu yang bekerja
dalam organisasi dicurahkan pada kegiatan yang menghasilkan inovasi.
d. Mengantisipasi Kompetensi Global
Menurut Sedarmayanti memasuki kompetensi Global, masyarakat
perlu diokndisikan kritis terhadap mutu. Membangun sikap kompetitif
memasuki era global, berarti membangun sumber daya manusia handal,
memliki wawasan luas, dan sekaligus “concern” terhadap kemajuan.
Kaitannya dengan upaya mengantisipasi kompetensi, tuntutan
terwujudnya sumber daya menusia yang kreatif, inovasi dan mampu
mendayagunakan modal intelektual tidak dapat lepas dari perubahan
lingkungan, karena perubahan lingkungan akan menuntut perubahan besar
dan mendasar cara hidup dalam berbagai tatanan dunia kerja yang
mencakup antara lain: para karyawan, manehjer dan pemimpin organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah merupakan bagian dari
pembahasan manajemen yaitu dengan kajian tersendiri mebahas tentang
manajemen sumber daya manusia. Usaha dalam mengenbangkan sumber
daya manusia adalah usaha untuk mengembangkan manjemen. Sedangkan
manajemen adalah merupakan bagian dari usaha pengembangan organisasi
sebagaiman pendapat Adam I Indarajaya “Pengembangan manajemen

11
 merupakan suatu usaha perubahan berencana untuk meningkatkan
efektifitas organisasi secara menyeluruh.”
2.2 Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Birokrasi.
Sesuai dengan PP Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pedidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pasal 4 dijelaskan Jenis Diklat:
1. Diklat Prajabatan
Dalam Pasal 7 PP Nomor 101 Tahun1999 Tentang Pedidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil dijelaskan Diklat Prajabatan
dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan
wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai negeri Sipil (PNS),
disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan
pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu
melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
2. Diklat Dalam Jabatan
Adapun yang dimaksud dengan Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan
untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap Pegawai
Negeri Sipil agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan
pembangunan dengan sebaik-baiknya.
Diklat Dalam Jabatan terdiri dari:
1. Diklat Kepemimpinan;
Diklat Kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan
jenjang jabatan struktural. yang terdiri dari :
a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon IV.
b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon III.
c. Dikaltpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon II.

12
 d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon I.
2. Diklat Fungsional
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional
masing-masing.
3. Diklat Teknis
Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas Pegawai
Negeri Sipil.
2.3 Kinerja
Kenerja menurut Vietzal Rivai dan Dato, DR Ahmad Fawzi Mohd.
Basri adalah “ hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan rugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target dan sasaran atau
criteria yang telah ditentukan lebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut DR Wan (2006) ia menjelaskan”kinerja adalah mencakup
tiga komponen penting yaitu hasil kerja, proses kerja, dan satuan waktu
kerja.Kinerja adalah adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang
akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggran dengan
kuantitas dan kualitas yang terukur.
Sejalan dengan itu dalam Permen- PAN
No:PER/09/M.PAN/5?2007 Tentang Pedoman Umum Penetapan
Indikator Kinerja Utama di Lingkungan instansi pemerintah, pasal 1
disebutkan bahwa kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian sasarn ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai
penjabaran dari visi dan misi dan strategi instansi pemerintah yang
menghasilkan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-
kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan.

13
 Manajemen kinerja adalah proses perumusan tujuan uotcome yang
disertai ukuran kinerja performance emessurement dan outcomes tersebut.
Manajemen kinerja diarahkan pada pengintegrasian berbagai fungsi
manajemen sehingga semua pihak dalam organisasi mengetahui dan
termotivasi untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam Tata Cara Penyelenggaraan Klinik Konsultasi
PenyusunanRenstra-Renja SKPD dari United State America of
Internasional Development USAID dijelaskan:“Indikator kinerja adalah
alat ukur spesifik secara kuantitatif dan/atau kualitatif untuk masukan,
proses, keluaran, hasil, manfaat, dan/atau dampak yang menggambarkan
tingkat capaian kinerja suatu program atau kegiatan”.
Sesuai dengan dengan PPKOD –LAN menerapkan 6 (enam)
indicator untuk mengukur kinerja Pemda yang meliputi :
1. Indikator mesukan (inputs), misalnya: jumlah dana yang
dibutuhkan: jumlagh pegawai yang dibutuhkan dan penggunaan
waktu.
2. Indikator Proses (process) adalah mencakup Ketaatan pada aturan
perundang- undangan yang berlaku; dan masalah produksi barang
atau jasa.
3. Indikator keluran (output) Jumlah Produk yang dihasilkan dan
ketepatan waktu dalam pelayanan.
4. Indikator Hasil (outcome) mencakup tingkat kualitas pelayanan
dan produktifitas pegawai.
5. Indikator manfaat (benefit), mencakup tingkat kepuasan
masyarakat dan partisipasi masyarakat sehubungan dengan tugas
dan fungsi
6. Indikator dampak (impact) mencakup peningkatan kesejahteraan
masyarakat, dan peningkatan pendapatan masyarakat.

14
 Dari pembahasan diatas dapat terlihat dengan jelas bahwa dalam
usaha pengembangan organisasi melibatkan sumber daya manusia sebagai
pelaku dalam mencapai tujuan organisasi dan kinerja pegawai (sumber
daya manusia) organisasi secara keseluruhan sebagai objek dalam
mengukur kinerja sebuah organisasi adalah merupakan sesuatu yang
terintegrasi dengan system manajemen termasuk pengembangan
organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.Kinerja merupakan
suatu kontrak multidimensional yang mencakup banyak factor yang
mempengaruhi anatra lain :
Kinerja suatu organisasi menurut Soesilo (2000) :
a. Struktur organisasi sebagai hubungan internal dan berkaitan
dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
b. Kebijakan pengelola berupa visi dan misi organisasi
c. Sumber daya manusia, berkaitan dengan kualitas karyawan
untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
d. Sistem informasi manajemen, berhubungan dengan
pengelolaan data base yang digunakan dalam mempertinggi
kinerja organisasi.
e. Sarana dan prasarana yang dimiliki, berhubungan dengan
teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap
aktifitas organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi
menurut Mahmudi adalah
a. Faktor personal/individu, pengetahuan, ketrampilan,
kemauan, kepercayaan diri, motivasi, komitmen yang
dimiliki semua individu.

15
 b. Faktor kepemimpinan merupakan kualitas dalam
mendorong semangat arahan /dukungan manajer dan stake
holder.
c. Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim.
d. Faktor sistem merupakan system kerja, fasilitas
kerja/infrastruktur yang diberikan organisasi, proses
organisasi dan kultur kinerja.
e. Faktor kontekstual (situasional) merupakan tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Sedarmayanti istrumen penilaian kinerja merupakan
alat yang dipakai untuk menilai kinerja individu seseorang karyawan
yang meliputi :
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan
tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.
Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif,
dll.
3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat
pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung
jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial
dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk
mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang
dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja

16
 merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat
diukur. Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu system formal
dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran.
2.4 Peranan Kepala Dinas Sehubungan Sumber Daya Manusia dan
Kinerja Organisasi.
Menurut Sondang , pengertian dari peranan adalah sikap dan
tindakan seseorang yang menunjukkan tugas dan fungsi, tanggung
jawab, wewenang yang harus dilakukan sesuai dengan kedudukannya.
Berdasarkan pendapat diatas yang dimaksud dengan peranan adalah
merupakan aktivitas atau keinginan dari seseorang atau sekelompok
orang dalam menjalankan tugas, fungsi dan tanggung jawab serta
wewenangnya dalam organisasi untuk memperlancar pencapaian
tujuan.
Pemimpin suatu organisasi adalah merupakan manejer dalam
melaksanan fungsi manjemen karena ditangan pemimpin sangat
menentukan untuk pencapaian tujuan suatu organisasi.
Dinas Kecamatan Parigi bukanlah organisasi yang berdiri sendiri,
sebagai Satuan kerja pemerintah daerah tentunya adanya koordinasi
dan garis komando dalam memanajemen organisasi dan terdapat
intansi lain baik setingkat maupun dibawahnya yang harus
dokoordinasikan dalam pengmabilan keputusan.
Meskipun demikian, banyak hal yang memang menjadi tugas
dan fungsi Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dalam
mengambil kebijakan dalam usaha meningkatkan peran dan
pengembangan organisasi.Sebagai manajer organisasi, Kepala Dinas
Kecamatan Parigi dalam menjalankan fungsi manajemen organisasi
sebagai sebagai berikut :

17
 1. Fungsi Perencanaan
Perencanaan merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh
manejer suatu organisasi secara terus menerus, menurut Hadayaningrat ,
perencanaan adalah keputusan untuk waktu yang akan datang. Apa yang
akan dilakukan, bila mana akan dilakukan dan siapa yang akan
melakukan.Pengertian tersebut mengandung arti bahwa perencanaan
bukan merupakan suatu tindakan akan tetapi merupakan suatu proses,
proses yang dimaksud adalah untu mencapai tujuan yang telah ditetapkan
terlebih dahulu.
Kecamatan Parigi bukan suatu organisasi yang berdiri sendiri,
akan tetapi berkaitan dengan berbagai organisasi lain baik ditingkat lebih
atas maupun pada organisasi lain seperti Pemerintah Nagari.
2. Fungsi Pengorganisasian
Pengorganisasian dapat diartikan sebagai keseluruhan program
pengelompokan orang- orang, alat- alat, tugas, tanggung jawab dan
wewenang sedemikian rupa dalam rang mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.Tugas seorang Kepala Dinas kecamatan parigi dalam upaya
pengorganissian sagatlah kompleks. Salah satunya adalah tugas
mengorganisasikan meningkatkan kinerja di lingkungan institusinya.
Untuk dapat mencapai tujuan organisasi kepela dinas harus mampu
memenage dengan baik hal apa saja yang berkenaan dengan upaya
pengorganisasian dalam mencapai tujuan organisasi, termasuk dalam
meningkatkan sumber daya manusia dan peningkatan kinerja organisasi.
3. Fungsi Penggerakan
Menurut saragih adalah usaha agar semua anggota kelompok suka
melaksanakan tercapainya tujuan dengan kesadarannya dan berpedoman
pada perencanaan (planning) dan usaha pengorganisasian
Disini dapat disimpulakan dalam hubungannya dengan peningkatan
Sumber daya manusia kepala dinas harus mampu menggerakkan aparatur

18
dan sebagai motivator dalam peaksanaan aksi peningkatan sumber daya
manusia di instansinya.
4. Fungsi Pengawasan
Pengawasan adalah salah satu fungsi manajemen merupakan
salah satu usaha agar kegiatan yang dilakukan dapat berhasil guna sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.Dalam kamus bahasa
Indonesia karangan J.S Badudu dan Zain menyebutkan :Pengasawan
berasal dari kata awas diartikan sebagai dapat melihat baik- baik, tajam,
waspada,dan memperhatikan untuk mengetahui.
Kemudian Sondang mengartiaknan pengawasan :“Pengawasan
adalah proses pengamatan dan pada pelaksanaan seluruh kegiatan
organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan
berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan”.Kepala Dinas
Kecamatan Parigi berfungsi sebagai pemngawas atas pelaksanaan kinerja
pegawai baik efektifitas maupun efesiensi kerja aparatur dalam
melaksanakan tugas.

19
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan

Penelitian proposal ini bersifat deskriptif analitis, penulis berusaha

untuk menggambarkan dan menganalisa tentang hubungan strategi
peningkatan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pada Dinas
Kecamatan Parigi.
Menurut Sugiono, dalam bukunya yang berjuduk “Metode
Penelitian Administratif”yang dikutip oleh Susanto bahwa metode
penelitian adalah cara ilmiah yang digunakan mendapatkan data dengan
tujuan tertentu. Metode penelitian merupakan hal yang sangat penting
untuk mengarahkan dan memudahkan menyusun pelaksanaan penelitian.
Di dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kualitatif,
sebagai prosedur penelitian yang mrnghasilkan data deskriptif berupa kata-
kata tertulis atau lisan dari orang- orang dan perilaku yang dapat diamati.
Penelitian kualitatif berujuan untuk memperoleh informasi dari keadaan
dan melihat kaitan dengan variable yang diteliti.
Menurut kirk dan miler mendefinisikan penelitian sosial sebagai
tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental
bergantung pada pengamatan pada manusia dalam kawasannya sendiri dan
berhubungan dengan orang- orang tersebut dalam bahasanya dan
peristilahannya.
Menurut Sutrisno Hadi , menyatakan suatu penelitian khususnya
dalam ilmu- ilmu empiric yang umumnya bertujuan untuk menemukan,
mengembangnkan atau menguji kebenaran suatu pengetahuan.
Menemukan berari berusaha mendapatkan sesuatu untuk mengisi
kekosongan atau kekurangan, mengmbangkan berarti memperluas dan
menggali lebih dalam apa yang sudah ada. Hadi Sutrisno kemudian

20
 menekankan menguji adalah riset yang dilakukan jika apa yang sudah ada
masih atau diragukan kebenarannya. Penelitian yang dimaksudkan diaas
untuk mengmbangkan pengetahuan yang sudah ada dinamakan penelitian
(developmental research) sedangkan penelitian yang ditujukan untuk
menguji kebenaran sesuatu disebut penelitian verifikatif.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Popuasi adalah keseluruhan dari objek yang akan diteliti dalam
suatu kegiatan penelitian. Hadari Nawawi mengatakan bahwa populasi itu
sebagai keseluruhan objek penelitian yang terdiri darim manusia, benda-
banda, hewan, tumbuhan, gejala-gejala sosial karakteristik tertentu dalam
suatu penelitian.Namun dalam kegitan penelitian untuk menjangkau
keseluruhan dari objek tersebut tidak mungkin untuk dilakukan . untuk
mengatasi hal tersebut diperlukan teknik sampling yaitu prosedur untuk
mendapatkan dan mengumpulkan karakteristik yang berada dalam
populasi meskipun data itu tidak diambil secara keseluruhan melainkan
hanya sebagian saja, dan sample dari populasi tersebut sample dianggap
mewakili populasinya.
Adapun Populasi yang dijadikan dalam penelitian ini di klasifikasi
menjadi dua kelompok yaitu
1. Pegawai Dinas Kecamatan Parigi yang terdiri dari 25 (dua puluh
lima) orang dengan status Pegawai Negeri Sipil 18 (delapan belas
orang), Calon Pegawai Negeri Sipil 1 (orang) dan Pegawai Tidak
Tetap Daerah 6 (enam) orang .
2. Petugas Pembantu Registrasi berjumlah 12 (dua belas) orang.
Jadi Jumlah Populasi sebanyak 37 (tiga puluh tujuh) orang.
3.2.2 Sampel
Sebagai pemacahan masalah karena banyaknya populasi dan
keterbatasan waktu, dana dan tenaga, maka peneliti dalam penelitian ini

21
 menmpuh prosedur sampling yang merupakan wakil dari seluruh populasi
yang ada dalam penelitian ini.Sampel adalah suatu bagian dari populasi
yang menjadi objek suatu penelitian yang dianggap dapat menggambarkan
atau mewakili seluruh populasi.
Jumlah sample yang diambil guna mewakili populasi adalah 1
(satu) orang Kepala Dinas,1 (satu) orang Sekretaris Kepala Dinas, 3 (tiga)
Orang Kepala Bidang , 9 orang Pegawai Tidak Tetap Dinas kecamatan
Parigi Petugas Pembantu Registrasi Kecamatan sebanyak (dua puluh
enam)orang 26 , jadi jumlah keseluruhan adalah 39 (tiga puluh sembilan)
orang .
Adapun taknik yang digunakan dalam pengambilan sample adalah
Purposive sampling yaitu dengan teknik penentuan sample dengan tujuan
tertentu saja, dan sampel yang diambil sebagai objek atau subjek yang
terlibat langsung atau yang mengetahui pokok permasalahan dalam
penelitian ini.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah penelitian kancah (field research) yaitu satu teknik penelitian yang
dilakukan dengan cara mengumpulkan data dan informasi secara langsung
dilokasi dari objek penelitian. Dalam penelitian ini diperlukan data yang
valid, terhandal dan objektif. Oleh karenanya perangkat instrument sangat
menentukan dalm pengumpulan data atau perolehan data.
Dalam penulisan data dan informasi untuk kebutuhan penulisan proposal
ini, penulis menggunakan metode penelitian.
3.3.1 Study Lapangan (Field research)
Study Lapangan (field research) ini dilakukan dengan cara terjun
langsung kelapangan dimana studi lapangan ini penelitian dilakukan
dengan beberapa cara sebagai berikut :
a. Observasi

22
 Teknik Observasi (Observasi) dilakukan dengan mengadakan
pengamatan langsung dilapangan terhadap objek yang diteliti yang adal
akitannya dengan objek yang diteliti, sehingga dapat memperoleh
interprestasi data yang akurat dan selanjutnya dapat digunakan untuk
menjawab permasalahan dalam penelitian.
b. Wawancara
Teknik wawancara (Intervew) dilakukan dengan cara
menggunakan komunikasi atau wawancara langsung menyangkut dengan
hal kebijakan strategis dalam pemanfaatan setiap sumberdaya yang ada
dalam penigkatan efesiensi kerja pada Dinas Kecamatan Parigi.
Teknik wawancara bebas dan wawancara mendalam dua bagian yaitu :
wawancara bebas dilakukan untuk menambah kesempurnaan data,
sedangkan wawancara mendalam dilakukan agar informasi yang lebih
mendetail dari suatu permasalahan dan biasanya kunjungan dilakukan
berulang- ulang.
3.4 Jenis Data
3.4.1 Data Primer
Data Primer yaitu data yang diperoleh dari responden dalam
penelitian ini, dimana penulis memperoleh data-data tersebut dari pihak-
pihak yang berkaitan dengan proses pelaksanaan tugas-tugas di Dinas
kecamatan parigi. Dari observasi dan wawancara lansung kepada pimpinan
dan aparat dinas seperti yang dilakukan komunikasi terhadap pimpinan dan
kabag pendaftaran penduduk, kabag imformasi penduduk dan kabag capil.
3.4.2 Data Sekunder
Peneliti dalam hal ini menggunakan data skunder yaitu data yang
diperoleh dengan mengumpulkan bahan-bahan dari buku-buku dan
peraturan-peraturan daerah yang hubungannya dengan masalah yang
diteliti.

23
 3.5 Analisis Data
Analisis data merupakan bagian yang amat penting dalam suatu
penelitian, karena dengan analisis data dapat memberikan arti dan makna
yang berguna dalam suatu penelitian.Dalam penelitian data yang
dimkumpulkan dari hasil studi pustaka dan studi lapangan yang berasal dari
observasi ditempat penelitian dan wawancara dengan respondensi
dilapangan.
a. Analisis data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
Pengumpulan data yang ada kaitannya dengan masalah
yang diteliti.
b. Pemeriksaan data yaitu data yang sudah terkumpul
diperiksa, apakah sudah sesuai dengan yang diharapkan
atau belum.
c. Pengorganisasian data yaitu pengelompokan data yang
sudah dikumpulkan untuk bisa menjawab setiap pertanyaan
yang ada hbungannya dengan peneliti.
d. Menginterprestasikan data untuk menarik makna yang
terkandung didalam data.
e. Membahas dan merumuskan hasil interprestasi yang telah
dipilah-pilah untuk menjawab pertanyaan peneliti.
f. Mengmbil kesimpulan akhir.
3.6 Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian ini adalah di Parigi lingkungan kecamatan
parigi.

24
 DAFTAR PUTAKA

Engelen, O.E., dkk. 1997. Lahirnya Satu bangsa dan Negara. Jakarta : UI
Press.
Ekowati, Mas Roro Lilik, 2005. Perencanaan, Implementasi, dan Evaluasi
Kebijakan atau Program, Surakarta: Pustaka Cakra.
Faruk, Muhammad Dan Djaali. 2003. Metolodi Penelitian Sosial, Bunga
Rampai. Jakarta : CV. Restu Agung.
Harahap, Sofyan Safri, 2001, Sistem Pengawasan Manajemen
(Management Control System), Jakarta : Quantum.
Hasibuan, Malayu S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Bumi Aksara.
https://dedibrave09.wordpress.com/opini/strategi-peningkatan-sdm-
dalam-meningkatkan-kinerja-aparatur/

25