Bab 1

Pendahuluan
A. LATAR BELAKANG

Pertumbuhkembangan IPTEK, sosial, ekonomi, lingkungan, kependudukan dan transisi

epidemiologi menimbulkan permasalahan yang harus dihadapi organisasi kesehatan menjadi
semakin luas dan kompleks. Permasalahan tersebut terus berkembang sesuai percepatan
perubahan yang terjadi.

Situasi yang akhir-akhir ini dialami Indonesia membelajarkan kita bahwa permasalahan tidak
tumbuh secara linier, dimana banyak sekali hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya.

Dengan demikian organisasi kesehatan dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya
mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai
organisasi di negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus
meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan.

Pengembangan organisasi merupakan proses ternecana untuk mengembangkan kemampuan

organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat
mencapai kinerja yang optimal yang dilaksankan oleh seluruh anggota organisasi.

Sasaran utama pengembangan organisasi adalah :

 Peningkatan efektivitas organisasi suatu sistem yang terbuka.

 Mengembangkan potensi terpendam dalam diri tiap anggota organisasi menjadi
kemampuan organisasi yang nyata.
 Intervensi keperilakukan dilaksanakan melalui kerjasama antara manajemen dengan
para anggota organisasi untuk menentukan cara yang lebih baik demi tercapainya
tujuan individu dalam organisasi dan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang

memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang
dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan
yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi
bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka
perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization),
yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus
melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan
tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu
bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
 Salah satu bentuk intervensi untuk tercapainya kondisi tersebut adalah dengan dilaksanakannya
Kalakarya Pengembangan Organisasi yang melibatkan seluruh organisasi. Untuk memantapkan
Kalakarya dalam rangka Pengembangan Organisasi maka Pusdiklat Pegawai Depkes Ri
menyusun Buku Pedoman Kalakarya Pengembangan Organisasi di Dinas Kesehatan Dati
II/Kabupaten Kota, yang dapat dijadikan acuan dalam penyelenggaraan Kalakarya
Pengembangan Organisasi di Dinas Kesehatan Dati II/Kabupaten Kota.

B. PENTINGNYA KALAKARYA

Pentingnya organisasi melakukan kalakarya pengembangan organisasi didasari oleh hal-hal

sebagai berikut:

1. Pelayanan kesehatan harus berorientasi pada pasar dan mutu;

2. Meningkatnya kebutuhan pelatihan;
3. Adanya perbedaan karakteristik antar daerah, serta cepatnya perubahan
yang terjadi, menyebabkan daerah tidak dapat menggantungkan diri pada bantuan
pusat. Dengan demikian daerah dituntut untuk semakin mandiri dalam mengatasi
kebutuhan dan memecahkan masalahnya;
4. Cepatnya perubahan tersebut, menyebabkan setiap organisasi kesehatan
harus segera bertindak sebelum keadaan berubah kembali;
5. Meskipun akan banyak Kegiatan pelatihan yang dibutuhkan, proses
pembelajaran jangan sampai mengganggu aktifitas pelayanan.
6. Merupakan metode yang tepat untuk diterapkan sejalan dengan
desentralisasi dan otonomi penyelenggaraan diklat di kabupaten/kotamadya.
7. Meningkatkan kinerja
8. Efisiensi pelatihan

C. TUJUAN KALAKARYA

Tujuan penerapan kalakarya pengembangan oraganisasi adalah untuk memecahkan masalah

yang terjadi pada suatu organisasi/unit kerja.

D. TUJUAN PEDOMAN

Pedoman ini diharapkan dapat digunakan sebagai acuan bagi berbagai organisasi atau unit kerja
di lingkungan Dinas Kesehatan Dati II/Kabupaten Kota untuk mengembangkan dan
melaksanakan Kalakarya Pengembangan Organisasi di tempat kerja masing-masing.

Bab 2
KONSEP DASAR KALAKARYA PENGEMBANGAN ORGANISASI

A. PENGERTIAN

Kalakarya pengembangan organisasi merupakan salah satu metoda diklat yang ditujukan untuk
meningkatkan dan memelihara kinerja suatu unit kerja yang ada di dalam organisasi yang
 dilakukan melalui paningkatan kemampuan individu yang dilakukan oleh, di dan untuk
organisasi itu sendiri dengan atau tanpa bantuan dari luar, tanpa mengganggu aktifitas
pekerjaannya.

Secara operasional Kalakarya Pengembangan Organisasi adalah suatu proses untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan :

1. Dimana nyatanya saat ini kita berada.

2. Dimana seharusnya kita berada.
3. Bagaimana cara kita mencapai tempat yang seharusnya dari tempat kita berada saat
ini.

Dari pengertian tersebut jelas bahwa Kalakarya Pengembangan Organisasi pada dasarnya
adalah proses pemecahan masalah-masalah organisasi. Sebagaimana proses pemecahan
masalah pada umumnya, maka proses ini juga merupakan suatu siklus spiral yang tak ada
berhentinya.

B. PRINSIP KALAKARYA

Dalam melaksanakan kalakarya secara efektif dan efisien organisasi perlu mengacu pada
beberapa prinsip sebagai berikut:

1. Kemandirian

Karena perbedaan karakteristik kebutuhan, setiap organisasi dituntut mampu menentukan

kebutuhan pelatihan serta melaksanakannya secara mandiri. Hal ini didasarkan pada
pemikiran bahwa yang paling mengetahui pelatihan yang dibutuhkan oleh sumber daya
manusia yang bekerja di suatu organisasi adalah organisasi itu sendiri.

2. Difokuskan pada Kemampuan Pelaksanaan Pekerjaan.

Upaya pelatihan difokuskan pada peningkatan kemampuan petugas dalam melaksanakan

pekerjaannya (Competency Based Training). Baik pekerjaan sekarang maupun antisipasinya.

3. Mendekatkan dan Menyegerakan Upaya Diklat.

Kebutuhan pelatihan sebuah unit kerja relatif beda dengan unit kerja lainnya. Demikian juga,
kebutuhan pelatihan tiap petugas memiliki perbedaan karakteristik. Kebutuhan pelatihan
bersifat dinamis, selalu berubah sesuai permasalahan yang dihadapi dan tuntutan pasar.
Dengan demikian agar kebutuhan pelatihan setiap pegawai dapat dipenuhi, maka Kegiatan
pembelajaran harus berada sedekat mungkin dan secepat mungkin dilakukan, sebelum
permasalahan berkembang lebih besar

4. Dukungan Pimpinan.

Agar kegiatan kalakarya dapat berlangsung secara efektif dan efisien diperlukan dukungan
pimpinan organisasi secara optimal. Pimpinan bertanggung jawab dalam menentukan
kebutuhan pelatihan bagi pegawainya, menentukan cara/metoda peningkatan
kemampuannya, pemanfaatan hasil pelatihannya, serta dukungan prasarana, sarana dan
anggaran.

5. Keterlibatan Petugas.

Agar para petugas mendukung upaya pembelajaran melalui kalakarya, keterlibatan mereka
dalam menentukan kebutuhan pelatihan, desain pelatihan, pelaksanaan, dan evaluasi mutlak
diperlukan.
 6. Tidak Mengganggu Pelaksanaan Pekerjaan.

Tujuan kalakarya adalah untuk meningkatan kualitas petugas dalam melakukan

pekerjaannya, maka upaya pelatihan tersebut tidak boleh mengganggu kelancaran kegiatan
pelayanan atau pekerjaan.

7. Pembelajaran Melekat pada Pekerjaan.

Proses pembelajaran pada kalakarya melekat pada pekerjaan itu sendiri. Hal ini berarti upaya
pembelajaran dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan pekerjaan.

8. Variasi Teknik Pembelajaran.

Agar para petugas tidak jenuh dengan berbagai pelatihan yang diikutinya, proses
pembelajaran harus dilakukan secara bervariasi. Beberapa contoh metoda yang dapat
meningkatkan motivasi dan partisipasi peserta kalakarya dapat berupa : tugas baca, studi
kasus, diskusi, simulasi, demonstrasi, dan sebagainya. Akan lebih baik lagi bila kegiatan
kalakarya ditunjang dengan berbagai peralatan seperti: audio tapes, video tapes, komputer,
dsb.

9. Memanfaatkan Sumber Daya yang Ada.

Agar tidak membebani organisasi, seluruh siklus kalakarya dilaksanakan dengan

memanfaatkan sumberdaya yang ada. Investasi prasarana dan sarana untuk pembelajaran
ditingkatkan sejalan dengan kemampuan dan kebutuhan organisasi, tanpa menutup bantuan
nara sumber dari luar.

10. Menciptakan Iklim yang Kondusif untuk Pembelajaran.

Agar setiap pegawai terpacu untuk selalu meningkatkan kemampuannya baik secara mandiri
maupun dengan bantuan orang lain, ciptakan suasana kondusif untuk pembelajaran. Sebagai
contoh: berikan penghargaan bagi mereka yang berprestasi; sediakan sarana belajar seperti
perpustakaan (bahan bacaan); berikan umpan balik bagi mereka yang menurun prestasinya;
tumbuhkan berbagai forum pembelajaran seperti kelompok belajar; forum diskusi; luangkan
waktu untuk memberikan bimbing teknis, dan sebagainya.

Bab 3
LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN KALAKARYA PENGEMBANGAN
ORGANISASI

A. FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB KEBUTUHAN KALAKARYA PENGEMBANGAN

ORGANISASI

Beberapa faktor yang menyebabkan dibutuhkannya Kalakarya Pengembangan Organisasi

adalah :

1. Undang-Undang no. 22 tentang Pemeriontahan Daerah

 2. Beberapa gejala yang mengindikasikan adanya kelemahan yang perlu diperbaiki
melalui kalakarya pengembangan organisasi, yaitu:

 Banyak terjadi kesalahan dalam pekerjaan

 Tingginya angka kecelakaan kerja
 Banyak terjadi keluhan pasien atau pelanggan
 Terjadinya pemborosan bahan/obat

3. Bila seorang pegawai atau tim memiliki kekurangan dalam pengetahuan atau
keterampilan atau sikap tertentu dalam pelaksanaan tugasnya
4. Diantisipasi bahwa beberapa waktu mendatang akan terjadi suatu
perubahan atau masalah, sehingga untuk menghadapi perubahan atau masalah
tersebut seorang pegawai atau tim kerja tertentu perlu dibekali pengetahuan, sikap
dan keterampilan tertentu.

Kebutuhan ini dapat muncul pada situasi seperti berikut:

 Adanya pegawai baru yang belum berpengalaman

 Adanya perubahan prosedur kerja
 Adanya peraturan baru

B. LANGKAH-LANGKAH KALAKARYA PENGEMBANGAN ORGANISASI

Kalakarya Pengembangan Organisasi tidak akan dimulai tanpa seseorang atau beberapa orang
merasakan adanya gejala-gejala sakitnya organisasi. Penemuan ini biasanya lalu
dikomunikasikan kepada seluruh anggota organisasi. Bila kemudian timbul kesepakatan untuk
“mengobati” organisasi yang dimaksud, maka dimulailah langkah-langkah kalakarya
pengembangan orgnisasi.

Gambar diatas merupakan siklus dari kalakarya pengembangan organisasi. Langkah pertama
adalah diagnosis masalah atau mengenali gejala-gejala sakitnya organisasi, dilanjutkan dengan
mendiagnosis (mengenali masalah) dan mnganalisis penyebab-penyebabnya, serta diakhiri
dengan merumuskan dan melaksanakan tindakan-tindakan terapi atau pemecahan masalah,
yang disusul dengan mengenali gejala-gejala baru, dan seterusnya.

Dari gambaran tersebut terlihat bahwa kalakarya pengembangan merupakan kegiatan yang terus
menerus dilakukan sejalan dengan kebutuhan organisasi dalam meningkatkan kemampuan
sumber daya manusianya.

Adapun rincian dari masing-masing langkah kalakarya pengembangan organisasi dapat dilihat
pada uraian berikut ini:

1. LANGKAH 1 - ANALISIS MASALAH

Tahap awal dalam analisis masalah adalah dengan melaksanakan kegiatan analisis
manajemen. Hal ini mengingat bahwa dalam melaksanakan analisis masalah harus
dilakukan kegiatan diagnosis dan analisis terhadap semua unsur dalam organisasi.

Adapun analis manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan :

  Analisis Kebijaksanaan, yaitu menganalisis dan mendiagnosis tujuan
(visi, misi) organisasi, serta kebijaksanaan, strategi dan taktik dalam
mencapai tujuan tersebut;
 Analisis Organisasi, yaitu mendiagnosis dan menganalisis tugas
pokok, pengelompokan fungsi-fungsi, rentang kendali, dan lain-lain prinsip
organisasi yang umumnya tertuang dalam struktur organisasi.
 Analisis Jabatan, yaitu mendiagnosis dan menganalisis jabatan-
jabatan dari segi uaraian tugasnya, bebannya, persyaratannya, kualifikasi
pejabatnya, dan lain-lain.
 Analisis Tatakerja, yaitu mendiagnosis dan menganalisis pedoman
kerja, prosedur kerja, tata kerja, peralatan kerja, sistem pelaporan kerja, dll.

Berdasarkan hasil-hasil analisis manjemen yang telah dilaksanakan, akan dapat

dirumuskan dimana letak kesalahan (penyakitnya) atau masalahnya. Masalah-masalah
yang ada/ditemukan kemudian diurutkan berdasarkan prioritasnya dengan menggunakan
pohon masalah. Dalam hal ini diperlukan kemahiran dalam menggambarkan jaringan atau
pohon masalah, sehingga benar-benar dapat dikenali akar masalahnya.

2. LANGKAH 2 – ANALISIS PENYEBAB MASALAH

Langkah kedua dalam kalakarya pengembangan organisasi adalah analisis penyebab

masalah. Setelah didapatkan prioritas masalah maka dilakukan analisis penyebabnya
dengan manggunakan pohon faktor penyebab masalah.

3. LANGKAH 3 – MERUMUSKAN PEMECAHAN MASALAH

Sambil membandingkan keadaan sekarang dengan keadaan yang diingini, dirumuskanlah

tindakan-tindakan pemecahan masalah. Yaitu bagaimana cara mencapai keadaan yang
diingini dari titik landas keadaan saat ini.

Tindakan ini dapat berupa salah satu atau integrasi dari alternatif-alternatif berikut :

a. Mengubah tujuan atau visi dan misi organisasi (bila perlu) dan atau
kebijaksanaan, strategi dan taktik untuk mencapai tujuan.
b. Mengubah struktur organisasi.
c. Mengubah susunan jabatan.
d. Mengubah pendayagunaan orang-orang.
e. Mengubah pedoman kerja, prosedur kerja, tatakerja, peralatan kerja, sistem
pelaporan kerja, dan lain-lain.

4. LANGKAH 4 – MELAKSANAKAN PEMECAHAN MASALAH

Setelah ditentukan pemecahan masalah, maka dilakukan kegiatan-kegiatan terrencana

(dengan jadwal waktu yang tegas), sistematis, dan demokratis dalam rangka pemecahan
masalah yang telah ditetapkan.