Anda di halaman 1dari 5

BAB 12

PENERIMAAN, PELATIHAN, DAN EVALUASI KARYAWAN

Kunci dalam meraih kinerja perusahaan adalah sumber daya manusianya

(karyawannya). Oleh karena itu, kinerja sebuah perusahaan tergantung pada bagaimana

cara mengelola sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia meliputi

merekrut karyawan, mengembangkan keterampilan mereka, dan mengevaluasi kinerja

mereka.

Penerimaan Menyeleksi karyawan


yang terbaik di tempat
kerja

Pelatihan Mengembangkan
keterampilan karyaan
yang dibutuhkan untuk
melaksanakan Membentuk tim
karyawan dengan
Evaluasi latar belakang,
pelatihan, dan
pengarahan yang
Menciptakan sebuah tepat
proses formal untuk
mengenali (dan akhirnya
memberi penghargaan)
kepada karyawan yang
berkinerja baik, sambil
menawarkan
pengembangan lain yang
disarankan bagi
karyawan

Nilai
Perusahaan

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia meliputi perencanaan untuk memenuhi

kebutuhan perusahaan akan karyawan. Hal ini meliputi tiga tugas :


 Meramalkan Kebutuhan Karyawan

 Analisis Karyawan

 Perekrutan

Meramalkan Kebutuhan Karyawan

Jika perusahaan meramalkan kebutuhan sementara untu meningkatkan produksi,

sebaiknya menghindari penambahan karyawan baru, karena kemudian pada waktunya

harus memberhentikannya. Memberhentikan karyawan tidak hanya berpengaruh pada

karyawan yag diberhentikan, tetapi akan menciptakan kekhawatiran bagi karyawan

lainnya yang masih bekerja pada perusahaan tersebut. Lagi pula, perusahaan yang

terkenal karena sering memberhentikan karyawan akan sulit merekrut karyawan untuk

posisi yang baru.

Jika perusahaan menolak untuk menambah karyawan sementara masa peningkatan

produksi, maka mereka harus mencari cara lain. Satu metode yang umum dilaksanakan

adalah dengan menawarkan kerja lembur pada karyawan yang ada. Satu alternative

cara adalah dengan mempekerjakan pekerja paruh waktu atau pekerja musiman.

Sekali suatu posisi diciptakan, harus terus terisi. Hal ini biasanya melibatkan

analisis pekerjaan dan perekrutan.

Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan, analisis yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dan

persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi tertentu. Analisis pekerjaan mengizinkan

pengawas dari posisi pekerjaan tersebut untuk mengembangkan spesifikasi pekerjaan


dan deskripsi pekerjaan. Spesifikasi Pekerjaan mencakup persyaratan yang

diperlukan untuk melakukan kualifikasi pada posisi pekerjaan tersebut. Deskripsi

Pekerjaan mancakup tugas-tugas dan tanggung jawab dari posisi pekerjaan tersebut.

Perekrutan

Beberapa perusahaan memiliki manajer sumber daya manusia (kadang disebut

manajer personalia) yang membantu setiap departemen tertentu marekrut calon

untuk posisi yang kosong.

Penyaringan Pelamar

PAKET KOMPENSASI YANG DIBERIKAN PERUSAHAAN

Perusahaan mencoba memberi imbalan bagi para karyawan dengan memberian

kompensasi yang layak. Tingkat kompensasi biasanya dikembangkan dengan menentukan

apa yang diperoleh karyawan di perusahaan lain yang memiliki karakteristik pekerjaan

yang sama. Informasi tingkat kompensasi dapat diperoleh dengan melaksanakan survey

gaji atau dari berbagai publikasi laporan tingkat gaji dari pekerjaan yang berbeda .

Perbedaan kompensasi yang luas di antara posisi pekerjaan berhubungan dengan

perbedaan penawaran jumlah pelamar yang memiliki keterampilan tertentu dan

permintaan orang akan keterampilan tersebut.

Sebuah paket kompensasi terdiri dari total kompensasi moneter dan tunjangan

yang diberikan kepada karyawan. Beberapa karyawan menganggap gaji mereka sebagai

kompensasi mereka, namun tunjangan yang diberikan perusahaan mungkin lebih

berharga dari gaji.


Perbandingan Terhadap Pekerjaan

Bentuk alokasi kompensasi untuk karyawan berbeda sesuai dengan pekerjaan

mereka. Karyawan yang terkait langsung dengan proses produksi cenderung untuk

menerima sebagian kompensasinya dalam gaji. Manajer tingkat rendah juga nenerima

sebagian besar kompensasinya dalam gaji, tetapi akan menerima bonus dan pembagian

keuntungan yang kecil.

Banyak tenaga penjualan di sector computer dan teknologi memperoleh kompensasi

lebih banyak dalam bentuk komisi dibanding dalam bentuk gaji. Manajer tingkat

puncak, umumnya memiliki gaji yang tinggi dan potensi bonus yang besar. Tunjangan-

tunjangan mereka relative besar, juga mendapatkan imbalan berupa tunjangan jabatan.

MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN KARYAWAN

Setelah perusahaan mempekerjakan karyawan, biasanya mereka memberikan

pelatihan untuk meningkatkan kemampuan teknis, kemampuan pengambilan keputusan,

kemampuan pelayanan pelanggan, keterampilan keamanan, dan kemampuan hubungan

manusia.

MENGEVALUASI KINERJA KARYAWAN

Kadang karyawan menganggap evaluasi kinerja hanya sebagian sebuah metode untuk

mengalokasikan kenaikan gaji. Bahkan, jika pengawas melaksanakan evaluasi dengan

tepat, juga akan dapat memberikan umpan balik dan pengarahan bagi para karyawan.

Sebuah evaluasi harus dapat mengungkapkan kelebihan dan kekurangan karyawan dan
menciptakan peluang bagi karyawan untuk dipromosikan di perusahaan di masa

mendatang.

Membagi Evaluasi ke Dalam Beberapa Kriteria

Evaluasi keseluruhan kinerja dari semua karyawan biasanya menggunakan criteria

berganda. Oleh karena itu, sebuah evaluasi dapat dilaksanakan dengan sangat baik

dengan membagi evaluasi ke dalam criteria yang relevan terhadap setipa posisi

pekerjaan tertentu. Pembagian evaluasi kinerja menjadi beberapa criteria dapat

membantu pengawas menunjukkan dengan tepat kelebihan dan kelemahan khusus

karyawan. Mengevaluasi setiap ukuran secara terpisah memberikan informasi yang

lebih spesifik kepada karyawan tentang bagaimana mereka dapat memperbaikinya.

Selanjutnya, para karyawan ini dapat melihat dari evaluasi mereka bahwa pengawas

mereka mengenali kelebihan keterampilan teknis mereka.

Kriteria Objektif versus Subjektif

Beberapa criteria adalah bersifat objektif, seperti suku cadang yang diproduksi

per minggu, jumlah hari absen, persentase melewati deadline, dan proporsi suku

cadang yang cacat yang disebabkan oleh kesalahan karyawan. Beberapa criteria kurang

objektif, tetapi masih tetap penting. Misalnya, kualitas pekerjaan tidak selalu diukur

dengan suku cadang yang cacat. Oleh karena itu, kualitas pekerjaan akan dinilai secara

subjektif oleh seorang pengawas.