PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SKPD TUGAS

PEMBANTUAN OPERASI DAN PEMELIHARAAN(TP-OP) RAWA
DAN TAMBAK DINAS SUMBER DAYA AIR DAN BINA MARGA
PROVINSI SULAWESI TENGGARA

Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja dan

kompetensi. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi lingkungan kerja sekitarnya di mana seseorang bekerja,metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok

(Sedarmayanti, 2009:21). Indikatornya adalah:

a. Suhu udara

b. Kebisingan

c. Penerangan

d. Ruangan kerja

e. Kekeluargaan

f. Komunikasi yang baik

g. Pengendalian diri

Kompetensi adalah karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi

cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam

periode waktu yang lama (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno, 2007:

63). Indikatornya adalah:

a. Melakukan inovasi

b. Konsistensi

c. Penilaian dari orang

 d. Ilmu yang dimiliki

e. Kemampuan melakukan tugas

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja

adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil

seperti yang diharapkan. (Rivai dan Basri, 2005). Indikatornya adalah:

a. Kemampuan dalam menyelesaikan tugas

b. Rasa keinginan untuk bekerja

c. Suasana lingkungan yang menyenangkan

Kerangka Pikir

Berdasarkan kajian teoritis yang telah diuraikan, maka penelitian ini akan

mengkaji 3 (tiga) variabel, yaitu Lingkungan Kerja (X1), Kompetensi (X2), dan

variabel Kinerja Karyawan (Y). Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh

lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada SKPD TP-OP

Rawa dan Tambak Dinas Sumber Daya Air dan Bina Marga Provinsi Sulawesi

Tenggara.
 Gambar Kerangka Pikir

Lingkungan Kerja

(X1)
Kinerja Karyawan

(Y)
Kompetensi

(X2)

Hipotesis

Berdasarkan uaraian diatas, hasil penelitian terdahulu dan kerangka

konsep, maka hipotesis penelitian ini adalah:

1. Lingkungan kerja dan kompetensi secara simultan memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada SKPD TP-OP Rawa dan Tambak

Dinas Sumber Daya Air dan Bina Marga Provinsi Sulawesi Tenggara.

2. Lingkungan secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan pada SKPD TP-OP Rawa dan Tambak Dinas Sumber

Daya Air dan Bina Marga Provinsi Sulawesi Tenggara.

3. Kompetensi secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan pada SKPD TP-OP Rawa dan Tambak Dinas Sumber

Daya Air dan Bina Marga Provinsi Sulawesi Tenggara.

LANDASAN TEORI

A. LINGKUNGAN KERJA

B. Pengertian Lingkungan Kerja

Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah kondisi atau

keadaan di lingkungan kerja, penempatan yang tepat , latihan , rasa aman di masa

depan, mutasi, promosi dan masih banyak faktor- faktor lain.

Menurut Sutrisno (2009:116) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja

meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang

ada ditempat tersebut.

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup,

bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi

parakaryawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan

kerjayang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan

menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu pimpinan

perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan

lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan dan dapat mencapai

tujuan dari perusahaan.

C. Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua,

yaitu (Sedarmayanti 2006:21):

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di

bagi dalam dua kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti

: pusat kerja, kursi , meja.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,

kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, dan warna.

Untuk dapat memperkecil pengaru lingkungan fisik terhadap

karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia baik

mengenai fisik dan tingkah lakunya kemudia digunakan sebagai dasar

memikirkan lingkungan kerja fisik yang sesuai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2006:31) lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubun gan kerja,

baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja

ataupun hubungan dengan bawahan.

D. Dimensi / Indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2007: 168) “Secara garis besar, dimensi

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut ( Sedarmayanti, 2007: 168) “lingkungan kerja fisik

adalahsemua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.

Menurut (Sarwono, 2005: 133) “Lingkungan kerja fisik adalah

tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerjafisik

mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-

faktorfisikinimencakupsuhuudaraditempat kerja, luas ruang kerja,

kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini

sangatmempengaruhi tingkah laku manusia.

Selanjutnya menurut (Sarwono, 2005: 135) “Peningkatan suhu

dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula

malahmenurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas

tertentumenimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi

setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai

mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pulaprestasi

kerja (Sarwono,2005: 135).

Menurut (Robbins, 2002: 13) Lingkungan kerja fisik

jugamerupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang

berpengaruhpada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja fisik adalah:

1) Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaanindividual

yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkanproduktivitas,

adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatulingkungan dimana suhu

diatur sedemikian rupa sehinggaberada diantara rentang kerja yang dapat

diterima setiap individu.

2) Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwasuara-

suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnyatidak

menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek darisuara-suara

yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruhnegatif dan

mengganggu konsentrasi pegawai.

3) Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan

menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat

membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang

tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai.

Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi

adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih

muda.

4) Mutu Udara
 Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup

udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan

pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi

pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan

sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut (Sedarmayanti, 2007: 172) menyatakan bahwalingkungan

kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yangberkaitan dengan

hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja

ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan. Menurut (Nitisemito, 2001: 23) perusahan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja

samaantara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan

yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah

suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja,bawahan

maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.

Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis

karyawan.
B. KOMPETENSI

1. Pengertian Kompetensi

Menurut Lyle Spencer & Signe Spencer dalam Sudarmanto (2009:46),

“kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan

dengan criteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau

situasi”.

Sedangkan menurut Badan Kepegawaian Negara mendefinisikan

“kompetensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang

PegawaiNegeri Sipil yang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku

yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri

Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan

efisien” (Sudarmanto, 2009:49).

Atas dasar tingkat kesadaran dalam melakukan pekejaan, secara awam

kita membedakan arti kata kompetensi menjadi:

a. Unconscious incompetence

Apabila seseorang tidak menyadari bahwa dia tidak mampu melakukan

sesuatu.

b. Conscious incompetence

Apabila seseorang menyadari bahwa dia tidak mampu melakukan sesuatu.

c. Conscious competence

Seseorang mampu mengerjakan sesuatu dengan tingkat kehati-hatian yang

tinggi.

d. Unconscious competence
 Seseorang dapat melakukan pekerjaan dengan mahir sehingga dia dapat

melakukannya secara otomatis (Hutapea, 2008:2)

2. Standar Kompetensi

Standar kompetensi merupakan daftar kompetensi setiap pekerjaan

(jabatan)yang disajikan secara umum untuk dapat dijadikan ukuran standar

pelaksanaan kompetensi. Standar kompetensi pada umumnya dikeluarkan oleh

lembaga-lembaga pemerintah. Menurut Hutapea (2008:6), penyajian standar

kompetensi dibedakan menjadi 3, yang disesuaikan dengan kelompok

penggunanya, yaitu:

b. Standar kompetensi untuk kelompok individu

c. Standar kompetensi lintas industri

d. Standar kompetensi untukperusahaan

Standar kompetensi ini digunakan untuk mengukur seberapa

kualitaskompetensi sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Kompetensi SDM adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan,

keterampilan, kemampuan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi

secara langsung teradap kinerjanya. Kompetensi SDM menurut hasil kajian Perrin

(1990) dalam bukunya Mangkunegara (2009:40) yaitu:

1. Memiliki kemampuan komputer ( Eksekutif Lini)

2. Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi

3. Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan

4. Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang SDM

3. Komponen Kompetensi

Menurut Hutapea (2008:27) “Orang yang memiliki kompetensi adalah

orang yang memiliki prestasi baik daripada rekan-rekan kerjanya, maupun

berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja atau lingkungan

bisnisnya, mampu menghadapi tantangan kerja dan memiliki konsistensi dalam

berprestasi”. Faktor yang berhubungan dengan kompetensi individu karyawan

adalah faktor individu yaitu karakter kerja yang buruk, sifat yang cepat bosan,

tidak dapat mengatasi tantangan, sering mangganggu dan merugikan orang lain

dalam bekerja.

Menurut Spencer dalam Sudarmanto (2009:53), komponen-komponen

kompetensi mencakup beberapa hal berikut :

1. Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan ataudikehendaki

seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif menggerakkan, mengarahkan,

dan menyeleksi perilaku terhadapkegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh

dari yang lain.

2. Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-responskonsisten

terhadap berbagai situasi atau informasi.

3. Self concept sikap, nilai dan citra diri seseorang.

4. Knowledge adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam

bidangspesifik tertentu.

5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik atau tugasmental

tertentu.
4. Dimensi-dimensi Kompetensi

Kompetensi sebagai suatu dasar dalam manajemen sumber daya manusia

memiliki berbagai gugus dan dimensi. Gugus merupakan pengelompokkan

daridimensi-dimensi yang sejenis atau serumpun (cluster), dimensi merupakan

aspek-aspek yang lebih spesifik. Richard E. Boyatzis 1995 (dalam William,2002)

yang dikutip Sudarmanto (2009:67), sedangkan membagi kompetensi dalam

cluster (gugus) dan dimensi sebagai berikut:

1) Kemampuan manajemen tujuan dan tindakan, memiliki dimensi

sebagaiberikut: efisiensi, perencanaan, inisiatif, perhatian kepada hal

yangdetail, control diri, fleksibilitas

2) Kemampuan manajemen orang, memiliki dimensi sebagai berikut:empati,

persuasive, jaringan kerja, negosiasi, percaya diri, menejemenkelompok/tim,

pengembangan orang lain, komunikasi lisan.

3) Kemampuan logika analitis, memiliki dimensi sebagai

berikut:menggunakan konsep, pengakuan pola-pola, pengembangan

teori,pengembangan teknologi, analisiskuantitatif, objektivitas

social,komunikasi tertulis.

C. KINERJA KARYAWAN

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan menurut Muhammad Zainur Roziqin (2010: 41),

adalah sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat

digunakan landasan untuk menetukan apakah pekerjaan individu tersebut baik

atau sebaliknya, sedangkan Wirawan (2009: 3), menyatakan bahwa kinerja

adalahkeluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Suryadi (1999: 2),

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Sejalan dengan beberapa pendapat di atas Hariman dan Hilgert (Muhammad

Zainur, 2010: 41), mengemukakan kinerja sebagai suatu perwujudan kerja

aparatur yang selanjutnya akan dijadikan dasar penilaian atas tercapai atau

tidaknya target dan tujuan suatu organisasi pemerintahan, kinerja meliputi hasil-

hasil yang telah dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja dari seorang karyawan selama dia bekerja dalam

menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat dijadikan sebagai landasan

apakah karyawan itu bisa dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik atau

sebaliknya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009: 6), terdapat 3 faktor yang mempengaruhi

kinerja seorang karyawan antara lain sebagai berikut.

a. Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksankan

tugasnyakaryawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia

bekerja.Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya

pegawai.Sebaliknya jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi

 buruk,kinerja karyawan akan menurun. Faktor lingkungan internalorganisasi

lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumberdaya yang diperlukan

untuk melaksanakan pekerjaan, serta system manajmen dan kompensasi.

Oleh karena itu, manajemen organisasiharus menciptakan lingkungan

internal organisasi yang kondusifsehingga mendukung dan meningkatkan

produktivitas karyawan.

b. Faktor lingkungan eksternal organisasi, adalah keadaan, kejadian,atau

situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisaasi yangmempengaruhi

kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dankeuangan yang terjadi di

indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah

dan gaji karyawan dan selanjutnyamenurunkan daya beli karyawan.

c. Faktor internal karyawan, yaitu faktor –faktor dari dalam diripegawai yang

merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yangdiperoleh ketika ia

berkembang. Misalnya bakat, sifat pribadi, sertakeadaan fisik dan kejiwaan.

Sementara itu, faktor-faktor yangdiperoleh, misalnya pengetahuan,

keterampilan, etos kerja,pengalaman kerja dan motivasi kerja.

3. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja menurut Robert dan John (2006: 378), antara lain

sebagai berikut.

(1) Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

Iniberkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan

(2) Kualitas dari hasil, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya),

pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,

yaitu seberapa baik penyelesainnya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran

(3) Ketepatan waktu dari hasil, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian

suatu kegiatan

(4) Kehadiran, yaitu ada tidaknya karyawan didalam kantor ketika memasuki

jam-jam kerja

(5) Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan karyawan melakukan kegiatan

bersama-sama dengan karyawan lain dalam suatu kegiatan yang tidak dapat

dikerjakan oleh perorangan.