INISIASI I

PENGANTAR STUDI PERILAKU ORGANISASI

Perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya
perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi) yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna
meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi merupakan bidang studi yang
berkembang. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang
dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan
efisien.
Perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu
pengetahuan yang umum yang mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi antara
lain individu, kelompok dan struktur.
Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya
dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut
Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara
keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994) mendefinisikan produktivitas
sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang
dipergunakan (input).
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain :
1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai
bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-
nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan.
2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik,
kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan
pembuatan keputusan kelompok.
3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan
diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang
antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan
dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain
mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.

Dasar-dasar Perilaku Individu

Dalam ilmu manajemen, seorang manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana setiap
individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku
individu. Yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu.

Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :

1. Karakteristik biografis
a. Umur
b. Jenis kelamin
 c. Status kawin
d. masa kerja

2. Kemampuan
a. kemampuan fisik
b. kemampuan intelektual
3. Kepribadian
4. Proses belajar
5. Persepsi
6. Sikap
7. Kepuasan kerja

Perilaku Individu dalam organisasi antara lain :

1. Produktifitas kerja
2. Kepuasan kerja
3. Tingkat absensi
4. Tingkat turnover

Pertama, mari kita membahas tentang dasar-dasar perilaku individu yang mempunyai karakteristik
individu.

1. Karakteristik biografis, yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status
kawin yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi.

Umur (age)
 Hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya
karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah
diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.
 Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja
menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang
bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang
sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan
ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya
yang sakit.
 Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan :
menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau
kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga studi yang
mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada hubungannya
sama sekali. Dengan alasan : menurunnya keterampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi
menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan
meningkatnya pengalaman.
 Hubungan umur - Kepuasan Kerja =
o bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat
o karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian
naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya.
Jenis kelamin (gender)
 Tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan
wanita.
 Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan mempengaruhi kepuasan
kerja.
 Hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat
keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan
keduanya.
 Hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih
sering mangkir). Dengan alasan: wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga
yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.

Status kawin (marital status)

 Tidak ada studi yang cukup untuk menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap
produktifitas.
 Karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih
puas dengan pekerjaannya.

Masa kerja
 Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari
pada yang junior.
 Senioritas/masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan tingkat
turnover.
1. masa kerja tinggi, tingkat absensi dan turnover rendah
2. masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi
Keduanya hal di atas berkaitan secara negatif
1. masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi
2. masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah
Kedua hal di atas berkaitan secara positif

2. Kemampuan, yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan.
 Kemampuan Fisik, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas
yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.
 Kemampuan Intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan
kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami yang mana dapat diukur
dalam bentuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda.

3. Kepribadian, merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
Kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan
pengaruh lainnya), dan juga situasi. Ciri dari kepribadian adalah
merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti
sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.
4. Proses Belajar (Pembelajaran), adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan
perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar. Belajar adalah setiap perubahan yang relatif
permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

5. Persepsi, merupakan suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.

Distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :

 persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan
berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.
 efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik
tunggal (kesan pertama)
 efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan
dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah
pada karakteristik yang sama.
 proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang
lain.
 stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang
tersebut (menggeneralisasikan)

6. Sikap, adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak

menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana
seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap
penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.

7. Kepuasan kerja, adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau
perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi
sikap.

Apa yang menetukan kepuasan kerja ?

 kerja yang secara mental menantang, kesempatan menggunakan ketrampilan /
kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik.
 ganjaran yang pantas, sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
 kondisi kerja yang mendukung, lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang
memadai.
 rekan kerja yang mendukung, rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang
ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.
 kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, bakat dan kemampuan karyawan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan.
Kepuasan kerja yang rendah, mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turnover tinggi.
Namun membuat tingkat produktifitas rendah juga.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif
terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sifat negatif
terhadap pekerjaannya tersebut. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali
mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Sebenarnya kedua istilah tersebut sering
digunakan secara bergantian.

Apa yang menentukan kepuasan kerja? Variabel apa yang berkaitan dengan pekerjaan
yang menentukan kepuasan kerja? Fakta menunjukan bahwa faktor penting yang lebih banyak
mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan,
penghargaan yang banyak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas-
tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja.
Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaan-
pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
tantangan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Di bawah kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang mereka rasa
wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila penggajian dianggap
adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan tingkat keterampilan individu, dan standar gaji masyarakat,
kepuasan akan tercapai. Sama halnya, individu-individu yang merasa bahwa kebijakan promosi
dibuat dengan cara yang adil dan wajar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.

Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik
dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat
gangguan minimum.

Akhirnya, orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka yang lebih dari pada
sekedar uang atau prestasi yang tampak di mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga
dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan
bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan
kerja.

Pandangan awal mengenai hubungan antara kepuasan dengan produktivitas pada

dasarnya dapat disimpulkan dalam suatu pernyataan, yaitu “ seorang pekerja yang merasa
bahagia merupakan seorang pekerja yang produktif.” Banyak dari paternalisme yang
diperlihatkan oleh para manajer pada tahun 1930-an, 1940-an, dan 1950-an dengan membentuk
tim-tim dan koperasi simpan-pinjam perusahaan, mengadakan piknik perusahaan, dan pelatihan
bagi para penyelia agar sensitif terhadap persoalan-persoalan karyawan – diawali dengan tujuan
untuk mencoba membuat pekerjaan bahagia. Namun, keyakinan akan pekerja yang bahagia lebih
didasarkan pada impian dari pada bukti nyata. Sebuah analisis yang lebih cermat menunjukan
bahwa kalaupun kepuasan memiliki efek yang positif pada produktivitas, efek tersebut sangat
kecil. Namun dengan diperkenalkannya variabel-variabel baru, hubungan positif antara kepuasan
dan produktivitas telah meningkat. Misalnya, hubungan tersebut kuat bila perilaku karyawan
tidak dibatasi atau dikendalikan oleh faktor-faktor di luar dirinya.

Produktivitas karyawan pada pekerjaan mesin berjalan, misalnya, akan lebih banyak dipengaruhi
oleh kecepatan mesin dari pada tingkat kepuasannya.

Akhir-akhir ini, berdasarkan kajian yang komprehensif pada bukti-bukti tersebut, terlihat
bahwa produktivitas mungkin lebih memberikan kepuasan daripada sebaliknya. Jika anda
melakukan pekerjaan dengan baik, anda pada hakekatnya merasa nyaman dengan kondisi ini.
Selanjutnya, jika kita mengasumsikan bahwa perusahaan memberi penghargaan atas
produktivitas, produktivitas anda yang lebih tinggi tentu akan meningkatkan pengakuan lisan,
tingkat penggajian anda, dan kemungkinan untuk mendapatkan promosi. Penghargaan ini,
selanjutnya, tentu akan meningkatkan tingkat kepuasan anda pada pekerjaan tersebut.

Silahkan Anda buka beberapa website berikut sebagai tambahan bacaan.

http://perilakuorganisasi.com/
http://anan-nur.blogspot.com/2011/02/perilaku-organisasi.html
http://www.slideshare.net/firman1977/konsep-dasar-perilaku-organisasi
http://muhammadhidayatturahman-ahmad.blogspot.com/2012/06/bab-4-sistem-perilaku-
organisasi.html