BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organization Culture (Budaya Organisasi) merupakan bagian dari Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Teori Organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia
Budaya Organisasi dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari
aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi
sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk
mencapai tujuan.Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di
Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang
Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of
Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta
Konsultan Budaya Oraganisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah
satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership. Di Indonesia Budaya
Organisasi mulai dikenal pada tahun 80 - 90-an, saat banyak dibicarakan tentang konflik
budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai
baru. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke
dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup
gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Prof Dr. Taliziduhu Ndraha, seorang
pakar Ilmu Pemerintahan.
Setiap organisasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas
suatu organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting
dalam organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan
kenyamanan yang kemudian menunjang peningkatan kinerja anggotanya. Sebaliknya,
budaya organisasi yang kurang baik atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya
akan memicu penurunan kinerja setiap anggota.
Dewasa ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat
menunjang kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini semakin membuktikan bahwa budaya
suatu organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi. Keberlangsungan
suatu organisasipun sedikit-banyak terpengaruh oleh budaya organisasi. Sebagai contoh,
budaya nepotisme di suatu organisasi atau perusahaan sudah tentu akan mengantarkan

1
organisasi atau perusahaan tersebut ke gerbang kehancuran. Bagaimana tidak, dengan
merekrut orang-orang yang hanya satu ras saja atau satu keluarga dalam perusahaan
tersebut tanpa merujuk pada prestasi, kredibilitas, kemampuan serta kesetiaan pada
perusahaan sudah pasti akan menurunkan kualitas suatu perusahaan yang lama
kelamaan akan tersingkir oleh perusahaan lain yang lebih merekrut karyawan dengan
kualitas yang baik tanpa melihat ras, agama atau warna kulit.
Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi
tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor-faktor
lain yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk dapat
menciptakan dan menumbuh-kembangkan budaya yang akan dapat berdampak baik
perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan organizational culture?
2. Bagaimana karakteristik dan unsur-unsur organizational culture?
3. Apa yang dimaksud outcome?
4. Apa yang dimaksud people orientation?
5. Apa yang dimaksud team orientation?
6. Apa yang dimaksud aggressiveness?
7. Apa yang dimaksud stability orientation?
8. Apa yang dimaksud innovation and risk taking?
9. Apa yang dimaksud attention to detail?

1.3 Tujuan
1. Untuk memenuhi tugas Manajemen Industri
2. Untuk mempelajari secara mendasar mengenai budaya organisasi
3. Sebagai referensi penulis dan pembaca dalam berbudaya di lingkungan kerja
4. Menambah wawasan penulis dan pembaca mengenai budaya yang ada di suatu
organisasi (perusahaan)

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Organizational Culture (Budaya Organisasi)

Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan
suatu masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun
eksternal yang sudah cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan
atau diwariskan kepada anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan
merasakan didalam suatu hubungan permasalahan tersebut.
Menurut dimock Organisasi adalah perpaduan secara sistematis daripada bagian-
bagian yang saling berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat mengenai
kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Menurut Herbert G Hicks Organisasi adalah proses yang terstruktur dimana
orang-orang berinteraksi untuk mencapai tujuan. Menurut Mc Farland Organisasi
adalah suatu kelompok manusia yang dapat dikenal yang menyumbangkan usahanya
terhadap tercapainya suatu tujuan. Jadi, organisasi itu adalah sekumpulan orang yang
terstruktur secara sistematis yang berfungsi untuk mencapai suatu tujuan.

Menurut Susanto Budaya organisasi (organizational culture) adalah nilai-nilai

yang menjadi pedoman sember daya manusia untuk menghadapi permasalahan
eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-
masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka
harus bertingkah laku atau berprilaku. Menurut Robbins Budaya organisasi adalah suatu
system makna bersama yang dianut oelh anggota-anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan yang lain. Menurut Gareth R. Jones Budaya organisasi adalah suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu system dari makna
bersama. Jadi, budaya organisasi itu adalah suatu budaya yang dianut oleh suatu
organisasi dan itu menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di
sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan
sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini
mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

3
 Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya
awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan
atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih
jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi.
Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan
mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua,
pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya
kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian,
menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi
mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama
keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam
budaya organisasi.

2.2 Karakteristik dan Unsur-Unsur Organizational Culture

2.2.1 Karakteristik Organizational Culture

 Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong
untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
 Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
 Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
 Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi.
 Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim
ketimbang pada indvidu-individu.
 Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.

4
2.2.2 Unsur-Unsur Organizational Culture
 Asumsi dasar
 Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
 Pemimpin
 Pedoman mengatasi masalah
 Berbagai nilai
 Pewarisan
 Acuan prilaku
 Citra dan Brand yang khas
 Adaptasi

2.3 Karateristik Budaya Perusahaan

2.3.1.Outcome Orentation
Framework dari OCP (Organizational Cultures Profile) menerangkan budaya
outcome-oriented yang menekankan pada penghargaan, hasil dan aksi. Karena itulah,
maka hal-hal tersebut merupakan nilai-nilai yang penting dan dijunjung tinggi. Contoh
dari budaya budaya orientasi-outcome dalam perusahaan retailer elektronik, Best Buy.
Best Buy memiliki budaya yang menekankan pada performa penjualan tiap hari,
pendapatan yang tinggi tiap hari dan dan kompenen lain yang relevan dari departemen
tersebut. Perusahaan ini terus menerus berusaha memperbaiki proses secara
berkesinambungan yang ada untuk meningkatkan hasil usahanya setiap hari. Karyawan-
karyawan tersebut dilatih dan di bombing untuk menjual produk perusahaan secara
efektif dan mereka belajar banyaknya uang yang dihasilkan departemen tiap hari. Pada
tahun 2005, perusahaan mengimplementasikan program ROWE (Result Oriented Work
Environment) yang mengizinkan karyawannya untuk bekerja dimanapun dan kapanpun.
Karywan-karyawan tersebut akan dievaluasi berdasarkan hasil dan pencapaian target.
Budaya outcome-oriented menganggap karyawan sama pentingnya dengan manager
sebagai komponen untuk mencapai kesuksesan dan menggunakan sistem reward kepada
hasil pencapaian karyawan. Pada perusahaan sejenis ini, sistem reward lebih biasa
digunakan sebagai indicator performa dibanding senioritas atau kesetiaan terhadap
perusahaan. Penelitian menunjukkan bahwa organisasi yang menganut budaya
performance-oriented cenderung mengungguli organisasi sejenis yang tidak terlalu

5
memperhatikan budaya. Pada waktu yang sama, ketika performa menjadi prioritas
dimana perilaku yang kurang etis dapat menjadi norma, individu dapat memandang
teman sebagai saingan, dan hasil jangka pendek dihargai, dan hasilnya lingkungan kerja
yang tidak sehat menimbulkan ketidakpercayaan.

2.3.2 People Orientation

Budaya perusahaan yang berpusat pada People-Oriented munjunjung tinggi
nilai keadilan, saling mendukung, dan menghargai hak individu. Pada perusahaan-
perusahaan jenis ini menekankan pada pelayanan yang baik kepada konsumen. Salah
satu penelitian di perusahaan akuntan menemukan bahwa, rata-rata karyawan baru
bertahan 14 bulan lebih lama di perusahaan yang menerapkan budaya people-oriented.
Starbucks adalah contoh yang menerapkan budaya people-oriented. Perusahaan
tersebut membayar karyawan-karyawan diatas upah standart minimum, memberikan
pelayanan kesehatan serta gaji insentif pada karyawan part-time insentif sama baiknya
dengan karyawan tetap, sistem pelayanan konsumen juga diterapkan dengan kreatif
seperti kopi gratis yang dibagikan mingguan kepada semua kerabat. Hasil dari kebijakan
ini, keuntungan perusahaan dari tariff pergantian lebih rendah disbanding perusahaan
sejenis.

2.3.3 Team Orientation

Perusahaan yang menganut budaya orientasi team(team orientation)
menekankan kerjasama diantara karyawan.Sebagai contoh,Southwest Airlines
memfasilitasi perusahaan dengan budaya yang berorientasi pada team dengan
memberikan pelatihan kepada pekerjanya sehingga mereka mampu saling membantu
dengan yang lain ketika membutuhkan.Perusahaan juga menekankan latihan kerja
sama team.Dalam proses seleksi Southwest,pelamar yang tidak terlihat sebagai pemain
team tidak dipakai sebagai karyawan.Dalambudaya orientasi team(team
orientation),karyawan cenderung mempunyai hubungan yang positif dengan teman
sekerja dan terutama dengan managernya.

6
2.3.4 Aggressiveness
Perusahaan yang menganut budaya agresif menjunjung nilai kompetisi dan ingin
selalu unggul dibanding pesaingnya. Perusahaan sejenis ini tidak memiliki standar CSR
(Corporate Social Responsibility) program yang baik yang mereka miliki. Sebagai
contoh, Microsoft seringkali diidentifikasi sebagai perusahaan dengan budaya
agresivitas. Microsoft telah beberapa kali menerima gugatan dan bersengketa dengan
pesaingnya selama bertahun-tahun. Pada perusahaan-perusahaan agresif, mereka
mengenal istilah seperti “kita akan bunuh pesaing kita”. Beberapa tahun yang lalu,
eksekutif Microsoft mengeluarkan pernyataan “kami akan menghentikan persediaan
udara NetScape…semua yang mereka jual, kami berikan cuma-cuma”, dan kata-kata ini
dikutip sebagai alasan untuk menambah perkara baru sebelum perkara lama
terselesaikan.

2.3.5 Stability Orientation

Stabilitas adalah suatu kondisi dimana aktivitas perusahaan menekankan untuk
dipertahankannya keadaan yang stabil sebagai kontras dari pertumbuhan. Budaya
stabilitas biasanya berorientasi pada peraturan, birokrasi, dan dapat diprediksi. Ketika
lingkungan stabil dan pasti, budaya ini dapat membantu perusahaan untuk menjadi lebih
efektif dengan memberikan hasil yang konstan dan stabil. Stabilitas mencegah dalam
bertindak cepat yang berakibat mungkin terdapat ketidakcocokan bagi lingkungan yang
selalu berubah-ubah (dinamis). Institusi/lembaga pemerintah dapat dipandang sebagai
budaya yang stabil. Dalam sektor swasta, Kraft Foods adalah contoh perusahaan dengan
memusatkan pengambilan keputusan dan berorientasi pada peraturan sebagai akibat dari
ketidakcocokan lingkungan budaya. Ketika perusahaan mulai melakukan perubahan
untuk meningkatkan kemampuan budayanya, salah satu tindakan pertama yang
dilakukan adalah melawan birokrasi dengan membuat birokrasi lainnya, yaitu posisi
baru bagi vice presiden tentang “penyederhanaan proses bisnis” . Hal ini cenderung
membuat proses mereka menjadi lebih stabil meskipun tidak fleksibel.

7
2.3.6 Innovation and Risk Taking
Perusahaan yang berkarakteristik inovasi dan pengambilan risiko (innovation
and risk taking) haruslah perusahaan yang fleksibel, cepat beradaptasi, berani
bereksperimen dengan ide-ide baru, dan berani mengambil resiko dalam pekerjaan.
Sebagai contoh perusahaan W. L. Gore & Associates adalah perusahaan yang selalu
berusaha melakukan inovasi, contoh produk inovasinya adalah GORE-TEX, sebuah
produk kain yang tahan angin dan tahan air, benang gigi, benang gitar elixir, hal tersebut
membuat perusahaan ini sebagai perusahaan yang paling inovatif di Amerika Serikat
oleh majalah Fast Company pada tahun 2004. W.L Gore berhasil secara konsisten
berinovasi dan merebut sebagian besar pangsa pasar di berbagai industri, sebagian besar
karena budayanya yang unik. Dalam perusahaan ini, karyawan tidak memiliki bos
dalam arti tradisional, dan pengambilan risiko didorong dengan merayakan kegagalan
maupun keberhasilan. Perusahaan seperti WL Gore, Genentech, dan Google juga
mendorong karyawan mereka untuk mengambil risiko dengan membiarkan para
insinyur untuk mengabdikan 20% dari waktu mereka untuk proyek-proyek pilihan
mereka sendiri.

2.3.7 Attention to Detail

Perusahaan dengan orientasi pada detail orientasi (detail-oriented ) adalah
perusahaan yang menekankan pada ketepatan, analisa, presisi dan perhatian kepada
detail . Hal tersebut juga menjadi sebuah budaya yang membuat persaingan terhadap
perusahaan- perusahaan dalam industri jasa yang membedakan perusahaan satu dengan
yang lain.C ontoh perusahaan yang menerapkan detail-oriented adalah hotel Four
Seasons dan Ritz Caltron. Hotel Four Seasons dan Ritz Caltron memperhatikan
permintaan tamu seperti koran yang lebih diminati tamu, tipe bantal yang lebih diminati
tamu, dan kecederungan minat tamu dalam hal-hal tertentu. Informasi –informasi
tersebut dimasukkan kepada suatu sistem komputer (database) dan digunakan untuk
menyediakan layanan yang lebih baik kepada tamu.

8
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari pemaparan di atas, dapat kita simpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan elemen penting dalam suatu perusahaan karena merupakan cirri khas suatu
perusahaan. Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak aka nada
dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Sehinggan, organisasi yang
ingin maju harus memiliki Budaya Organisasi, yang sudah tertera dengan baik, serta
diikuti oleh seluruh personal organisasi. Kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam
salah satu elemen budaya, harus segera diperbaiki, agar anggota organisasi tidak
terlanjur membiasakan diri dalam kelemahan yang ada.
Dimensi budaya organisasi yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan yaitu orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresivitas, stabilitas, inovasi dan
mengambil resiko, serta variabel ketelitian. Dimana, 1) Inovasi dan keberanian mengambil
risiko (innovation and risk taking), yaitu sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil risiko dalam pelaksanaan pekerjaan. 2) Perhatian pada hal-hal
rinci (attention to detail), yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis,
dan perhatian pada hal-hal detail. 3) Orientasi hasil (outcome orientation), yaitu sejauh mana
manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut. 4) Orientasi orang (people orientation). Sejauh mana keputusan-
keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi. 5) Orientasi tim (team orientation), yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di
organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu. 6) Keagresifan (aggresiveness), yaitu
sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. 7) Stabilitas (stability),
yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam
perbandingannya dengan pertumbuhan.

3.2 Saran
Setelah mengetahui pentingnya budaya organisasi, penulis mencoba
menyarankan agar setiap organisasi dapat menciptakan budaya yang baik yang nantinya
dapat meningkatkan peningkatan kinerja karyawan.

9
 Daftar Pustaka

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan,Bandung:,
penerbit Alfabeta, 2008
Septyan, Tegar. Karateristik Budaya Perusahaan.
https://tegarseptyan.wordpress.com/2013/02/06/karakteristik-budaya-
perusahaan/
Kotter dan Haskett, 1997, Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja, PT.
Prehalindo, Jakarta (terjemahan Benyamin Molan)

Hakim , Lukman, dan Kusdiyanto. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus PDAM Kota Surakarta).
http://journals.ums.ac.id/index.php/benefit/article/view/1335 (diakses pada 21
Agustus 2018 pukul 12.35 WIB)

http://journals.ums.ac.id/index.php/benefit/article/view/1335 (diakses pada 21 Agustus

2018 pukul 13.22 WIB)

10