Universidad Tecnológica Del Perú

Administración Y Organización De Empresas

Trabajo De Investigación

“MOTIVACION Y RECOMPENSAS DE LA EMPRESA SAN FERNANDO”

Profesora
ORDOÑEZ QUELOPANA, Patricia del Carmen

Integrantes
QUISPE AGUIRRE, Lenin
QUISPE RAMIREZ, Martin Omar
RIVERA QUIÑONES, Ruiz Pablo
RODRIGUEZ NEYRA, Liset Angie

Lima, 12 de Julio del 2018

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 Contenido

Contenido ................................................................................................................................... 2

Introducción ............................................................................................................................... 4

Marco Teórico ............................................................................................................................ 6

Motivación ................................................................................................................................. 6

Motivación Laboral .................................................................................................................... 8

Sistema de Recompensas Laborales ........................................................................................... 9

Recompensas Informales ........................................................................................................... 9

Recompensas por Acciones y Logros Específicos ..................................................................... 9

Recompensas Formales ............................................................................................................ 10

Compensación Indirecta ........................................................................................................... 10

Alcances y Limitaciones .......................................................................................................... 11

Análisis del Tema ..................................................................................................................... 11

Factores de Èxito ...................................................................................................................... 12

Prácticas Deportivas. ................................................................................................................ 13

Premios por Logro de Objetivos. ............................................................................................. 14

Productos de la Marca .............................................................................................................. 14

Competencias Inter-Áreas. ....................................................................................................... 14

Bonificaciones por Evaluación de Desempeño ........................................................................ 14

Actividades para Celebración de Fiestas y Días Especiales .................................................... 14

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Cartelera de Cumpleaños. ........................................................................................................ 14

Planteamiento de Problemas Encontrados ............................................................................... 15

Posibles Soluciones a Cada Problema...................................................................................... 15

Horarios de Trabajo. ................................................................................................................. 15

Falta de Identidad Institucional. ............................................................................................... 16

Problemas en Línea de Carrera. ............................................................................................... 16

Problemas con Atención de Salud: .......................................................................................... 16

Web Site Empresarial ............................................................................................................... 16

Conclusiones ............................................................................................................................ 17

Referencias ............................................................................................................................... 18

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 Introducción

La motivación es un impulso que permite a los individuos mantenerse firmes en la

consecución de un objetivo trazado, el cual una vez logrado, saciará una necesidad. Actualmente
la motivación se ha tornado un tema de trascendental importancia para diferentes ámbitos,
especialmente en el organizacional. Por lo tanto, las organizaciones han visto necesario
implementar mecanismos que coadyuven en la motivación de sus trabajadores. (Sum, M 2015
p.63)
Asimismo, una de las formas que las organizaciones han conseguido para motivar a sus
empleados es a través de un sistema de recompensas, el cual proporciona un incentivo extra
para mejorar el desempeño laboral y a su vez, elevar los niveles de satisfacción de este, por lo
tanto, es importante que la empresa se disponga a proporcionar este tipo de programas a fin de
mejorar el nivel de desempeño y satisfacción en su capital humano, lo cual se traducirá en
mejoras en el clima laboral y mejoras en la productividad, dando como resultado final, mayores
dividendos para la organización.
Es así que estímulos como el pago de comisiones, promociones internas, premiaciones
o reconocimientos como parte de la política de recompensas, son sumamente efectivos para
mantener al personal altamente motivados y mantener al mejor capital que se tiene en toda
organización, el cual es su Capital Humano.
Con base en las consideraciones anteriores, se procederá a realizar un análisis
relacionado con los esfuerzos que hace una organización Peruana, conocida y tomada en cuenta
como una empresa de éxito, la cual se encarga de motivar y mantener a sus empleados quienes
son llamados a integrar la “Familia” “San Fernando”. Se procederá a la revisión de la
implementación del sistema de recompensas a sus empleados, como lo manejan y que
actividades desarrollan, asimismo se tomará en consideración que aspectos pudiesen ser
mejorados a fin de que sus trabajadores mantengan su motivación alta y se logre así mejores
beneficios a nivel personal y a nivel empresarial.
Es por ello que el presente trabajo de investigación se llevara a cabo siguiendo la
siguiente estructura: Marco teórico, donde revisará la bibliografía necesaria para comprender
conceptualmente que es y de donde proviene el sistema de recompensas y la motivación
empresarial; Alcances y limitaciones, en este aparte se explicará hasta donde se pretende
abarcar con el presente trabajo y cuales aspectos son considerados como limitantes para su
desarrollo; Análisis del tema, en el cual se abordará concretamente el caso de la empresa San
Fernando y los detalles de su sistema de recompensas; Factores de éxito, se explicará que

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influye positivamente para que esto sea un programa exitoso; Planteamiento de problemas
encontrados y Posibles soluciones a cada problema, se expondrán esos posibles aspectos que
pudieren encontrarse y como pueden ser solventados, y por último, las Conclusiones.

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 Marco Teórico
Motivación
La motivación ha sido estudiada por diversos autores, los cuales confirman que la motivación
es simplemente algo que te impulsa a conseguir una meta o un objetivo, por lo tanto, la
motivación es diferente entre cada individuo, incluso entre cada cultura, es por ende, que lo que
motiva a un sujeto puede no motivar a otro. Es de estas premisas que surgen las diversas teorías
sobre que motiva a las personas y para saber que motiva a alguien debe conocerse primero que
necesidad debe satisfacer. (Howel 1979).
Se conocerán entonces las principales teorías que desarrollan las necesidades, la primera es
la pirámide de necesidades de Maslow, quien afirma que concibió las necesidades humanas bajo
la forma de una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha
una serie de necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores.
Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden ascendente de importancia
son las siguientes:
1. Necesidades Fisiológicas
2. Necesidades de Seguridad
3. Necesidades de Asociación o Aceptación
4. Necesidades de Estimación
5. Necesidades de Autorrealización
Es así que a medida que el individuo va satisfaciendo cada necesidad, esta deja de ser un
factor motivacional para el mismo y pasa inmediatamente al siguiente nivel. De esta forma, según
la teoría de Maslow para poder saber cómo motivar a una persona, es necesario primero conocer
en cual jerarquía está y así coadyuvar a satisfacer esa necesidad.
A su vez se tiene la teoría de Herzberg que indica que los factores que llevan la satisfacción
en el puesto son separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción del puesto.
Por lo tanto, los administradores que procuran eliminar factores que crean la insatisfacción en el
puesto pueden traer la paz, pero no necesariamente la motivación. Estarán aplacando la fuerza
de su trabajo en lugar de motivarla. Como resultado Herzberg ha indicado que las características
como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptualizarse como “factores
de higiene”. (Robbins, S 1996, p. 216)

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 Asimismo se tiene la teoría de las expectativas propuesta por Lawler quien concluyó que
la teoría tiene dos elementos sólidos
 Las personas desean ganar dinero no solo porque les satisface sus necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también porque brinda las condiciones para satisfacer las
necesidades sociales, de autoestima y autorrealización. El dinero es un medio, no un fin. Puede
comprar muchos artículos que satisfagan las necesidades personales.
 Si las personas perciben y creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible
y necesario para obtener más dinero, ciertamente se desempeñarán de la mejor manera posible.
Solo se necesita establecer ese tipo de percepción. (Chiavenato, I: 2000, p. 83)
Otra teoría es la teoría de la equidad, la cual se refiere a los juicios subjetivos de los
individuos, aquello que consideran justo y de la recompensa obtenida en relación con los insumos
(los que incluyen muchos factores, como esfuerzo, experiencia y nivel de estudios), en contraste
con la recompensa que han tenido otras personas que han tenido los mismos insumos. Según
esta teoría, las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben
de acuerdo con el esfuerzo realizado, pero esta satisfacción no depende solamente de sí mismo,
sino de comparar la justa equidad que pueda haber en comparación con lo que otras personas
hicieron y recibieron. (Koontz, H & Heinz, W 2004, p. 509)
Posteriormente se presenta la Teoría del Reforzamiento de Skinner, este y sus
seguidores analizaron la situación del trabajo para determinar las causas de las acciones de los
empleados y después emprendieron cambios para eliminar esas problemáticas y obstáculos al
buen desempeño. Posteriormente se fijaron metas específicas con la participación y ayuda de
los trabajadores; se ofreció pronta y regular retroalimentación sobre resultados, y se compensó
con reconocimiento y elogio a las metas de desempeño. Pero si el desempeño no respondiese
por completo a las metas, se buscarían medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace
bien. Asimismo, se ha comprobado que es sumamente útil y motivante informar con detalle al
personal de los problemas de la compañía, en especial en los que están involucrados. (Koontz,
H & Heinz, W idem, p. 509)
En último lugar, se tiene la Teoría de las necesidades de McClelland, el autor habla de
tres necesidades esenciales, la del logro o realización, es cuando las personas tratan de
sobresalir, de hacer algo mejor de lo que venían haciendo y ese éxito les motiva más que una
recompensa en sí; la del poder, es cuando la persona tiene la necesidad de influir en los demás,
de controlar y liderar grupos o personas, y los que más les atrae es el estatus que manejen, son
sumamente competitivos y les gusta resaltar por encima de los demás; y la de afiliación, se mide
por la necesidad que tiene el individuo de agradar a los demás, son personas que buscan

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trabajos por equipos, no compiten, su satisfacción la consiguen a través del agrado que
demuestren los demás hacia su persona más que hacia su desempeño.

Motivación Laboral
Si bien es cierto que la motivación personal dependerá de muchas factores, no debe
dejarse de lado uno de los aspectos que abarca gran parte del tiempo de cada individuo como lo
es su ámbito laboral, es por ello que la motivación laboral es algo que nunca debe faltar en
cualquier organización. Esta genera un cambio cualitativo en el momento que el trabajador se
encargue de realizar sus labores, pero asimismo, es un factor determinante para mantener un
clima laboral agradable y proactivo.
De esta forma uno de los beneficios primordiales que se obtiene a través de la motivación
laboral es el compromiso que van a tener los empleados con la empresa, van a desarrollar su
identidad institucional. Tener empleados motivados significa contar con empleados
comprometidos y con ganas de sumar, pero, una incorrecta motivación laboral podría acarrear
como consecuencia la indisciplina, la apatía y la deserción laboral, comprometiendo así no solo
las necesidades del trabajador, sino también, las de la organización.
Es importante mencionar que el capital más importante de cualquier organización es su
capital humano, sus trabajadores son la inversión más grande que puede tener cualquier
organización, es por ello que si no se motiva correctamente se perderá no solamente al
trabajador, sino un amplio proceso en el cual se invirtieron recursos físicos y humanos que van
desde la búsqueda del personal, entrevistas, selección, exámenes de ingreso, selección,
capacitación, etc. Un proceso que deberá iniciarse nuevamente porque el trabajador no fue
motivado y al final desertó del trabajo.
Por lo tanto, la motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles
de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna
necesidad individual (Robbins, 2004). Se entiende por necesidad un estado interno de la persona
que hace que ciertas acciones resulten más atractivas. (Peña, C 2015 p. 30). De esta forma, la
Dirección de la empresa, deberá estar orientada a implementar mecanismos que contribuyan a
la satisfacción de las necesidades personales de los trabajadores, pudiendo tenerse para ello un
sistema de recompensas.

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Sistema de Recompensas laborales

Los planes de recompensas con buen diseño y buena organización motivan a los
empleados para que se puedan desempeñar satisfactoriamente hacia las metas de la
organización. La empresa al establecer un plan de incentivos tiene que analizar al medio que
será aplicado y cómo será fomentada dicha estrategia. Según un documento en línea de la
página http://tesis.uson.mx/ sin autor reza que “Las recompensas organizacionales, tales como
pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del
empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan
cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas”. (p. 30)

Recompensas informales
Son aquellas que se otorgan por iniciativa del directivo sobre el desempeño de los
colaboradores. Para poder incentivar al trabajador se busca recompensarlo de tal forma que se
sienta satisfecho y así este sienta que el logro obtenido es reconocido por la empresa.

“Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió tiempo, debe ser mejor
recompensado que otro al cual sólo le demando un momento terminal de cierta tarea. La
recompensa debe estar en función a la calidad de tiempo que se empleó en determinada labor.
Y también, al ser oportuno y específico. Para ser eficaces, las recompensas deben ser otorgadas
tan pronto como se logra el desempeño o el resultado esperado. Las recompensas que se
demoran semanas o meses no lograr motivar a los empleados. Siempre se debe decir por qué
se les está otorgando la recompensa, es decir, colocar el logro dentro de un contexto.” (Bob, N
1997, pag.16)

Según la cita mencionada las recompensas debe ser otorgada en el momento adecuado
cuando los resultados fueron satisfactorios, si estas demoran en llegar pueden lograr desmotivar
a los trabajadores.
Recompensas por acciones y logros específicos

“Muchas empresas recompensas especialmente las realizaciones que son importantes para toda
la organización, tales como las ideas para ahorrar costos, el servicio excepcional al cliente y el
logro de un objetivo determinado de ventas. Una de las recompensas más frecuente en la
mayoría de las organizaciones es la del “Empleado excepcional” o “Empleado del mes”. Este tipo
de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales o informales, y puede otorgarse

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tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio. El premio
cobra más importancia si en la selección de candidatos intervienen los compañeros de trabajo y
no solo los directivos. Para que el personal sea productivo y se sienta satisfecho y motivado el
desempeño eficiente debe ser altamente valorado y recompensado. Cuando un equipo de
empleados obtiene un logro hay que recompensar a todo el equipo. Si sólo se expresa
reconocimiento al líder o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a perder motivación.
Recompensas Formales

Es una estrategia de recompensa dada por la empresa de manera significativa para

reconocer el esfuerzo y logros dado por un colaborador, ya sea mediante una carta de
agradecimiento o un elogio en público. Otorgar el mismo premio a todos los trabajadores por
igual, puede perjudicar el desempeño ya que unos se esforzaron de manera más eficiente que
otros.
Compensación Indirecta

Es muy importante que se tome en cuenta que las recompensas deben satisfacer las
necesidades humanas básicas. Es decir, en esta estrategia se encuentran los servicios que se
brindan al trabajador, ya sea como seguros de vida, seguros contra accidentes, seguros de salud
paralelo al seguro social, prestaciones por acontecimientos sociales o guarderías para los hijos
de los trabajadores. La importancia del estudio de estas recompensas es la satisfacción laboral,
es decir, el desempeño y rendimiento laboral. Para esto se hace énfasis en que las recompensas
representan una parte muy importante de esta satisfacción de los trabajadores.

Los principales objetivos de los programas de recompensas son: atraer, mantener,

motivar e incentivar, ya que al tener al área operativo motivados y alineados junto a las demás
áreas, nos ayudará a lograr los objetivos planteados por una empresa.

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Alcances y Limitaciones
Toda investigación debe estar delimitada a fin de alertar a los lectores dentro y hasta qué
punto se desarrollará la misma, es por ello, que a continuación se detallará el alcance de la
presente, teniéndose que la misma se circunscribirá a la empresa San Fernando, Perú,
verificando cuales son los sistemas de recompensas que aplica y verificar si estos inciden en la
motivación de sus trabajadores, sin que ello implique la modificación o generación de
recompensas adicionales, sino de aquellas que ya existen en la empresa y cómo influyen a sus
trabajadores, siendo únicamente la empresa san Fernando, el lugar de trabajo.
Las limitaciones del presente estudio se visualizan en relación a:
 El tiempo para la realización de la investigación por cuanto los administradores
deben brindar el tiempo necesario para compartir información.
 El acceso a la información que pueda brindar la empresa ya que puede haber
información que se reserven que pudiere influenciar el desarrollo del estudio.

Análisis del tema

La empresa San Fernando, es una empresa Peruana fundada en 1984 por inmigrante
japonés y que hoy alcanza a ser líder del mercado avícola y de embutidos en el Perú. Siendo su
Misión Contribuir al bienestar de la humanidad, suministrando alimentos de consumo masivo en
el mercado global, y su visión, ser competitivos a nivel mundial, proveyendo productos de valor
agregado para la alimentación humana como partes de su Filosofía de Gestión. Estos elementos
organizacionales engloban el pensamiento estratégico acerca de San Fernando, definiendo
claramente a dónde quiere llegar la empresa y como lo logrará.
En el transcurso del estudio, se pudo visualizar que la empresa San Fernando presenta
un sistema de recompensas para sus trabajadores, que les ha permitido hacer sentir el clima
familiar que tanto les interesa obtener. Sin embargo, también se pudo observar que existen
algunas fallas en cuanto al sistema que utilizan, ya que se han basado en conceptos grupales,
descuidando un poco el ámbito individual de cada trabajador.
Por lo tanto, dicha empresa presenta la necesidad de verificar si en efecto el sistema de
recompensas que actualmente tienen en práctica influye en la motivación de sus trabajadores,
esto en virtud que se ha evidenciado que existen trabajadores que se encuentran desmotivados
al momento de desempeñar sus labores porque sienten que sus necesidades no han sido
satisfechas por la organización.
Al momento de la realización del análisis y diagnóstico de la empresa, se pudo constatar
que las políticas de recompensas implementadas no se encuentran cubriendo al 100% las

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necesidades del personal, esto ha influido en que su rendimiento disminuya, incluso hay
trabajadores que han renunciado y otros que ven como una posibilidad dejar la empresa por
sentirse desmotivados.
Sin embargo, debe mencionarse que dentro de la empresa existe la política de un sistema
de recompensas que ha generado un alto nivel de satisfacción en el personal, el cual debe ser
preservado, con la acotación de mejorar aquellos aspectos que no han sido cubiertos y que
devinieron en la mencionada desmotivación por parte de un grupo de trabajadores.
Asimismo, se ha evidenciado la existencia de un programa de becas para trabajadores
estudiantes, que consideramos está siendo aplicado incorrectamente por cuanto a pesar de su
existencia, en primer lugar, los trabajadores desconocen dicho beneficio y del mismo modo
aquellos que lo conocen dicen no poder utilizarlo por no disponer del tiempo para realizar
estudios, por lo que se considera mejorar las políticas de implementación de dicha recompensa
que pudiere traer grandes beneficios motivacionales para los trabajadores.
Esto puede palparse dentro de varias áreas de la organización y resulta necesario para
ésta mejorar dichas condiciones. Por cuanto, es exigencia de la directiva hacer sentir a los
trabajadores parte de la familia San Fernando, recordando el eslogan de la organización “La
Buena Familia”, es así que esto brindará valor agregado a la misma en virtud al mantenimiento
del Talento Humano que es uno de los fines primordiales. Además, mejorar el proceso de
elaboración evita gastos innecesarios en cuanto al tema de procesos de selección, adquisición
y rotación de personal.
Es así que esta investigación pretende conocer cuáles son los factores de éxito que han
permitido a la empresa San Fernando mantener un sistema de recompensa que motive a sus
trabajadores, pero también verificar cuales han sido los problemas que se presentan en cuanto
a este aspecto que puede incidir en la desmotivación laboral, lo cual puede traer graves
consecuencias para la empresa y el trabajador.

Factores de Éxito
El factor de éxito más importante para la empresa es mantener involucrados a los
trabajadores para poder establecer estándares de desempeño, metas operativas y desarrollo de
proyectos de mejora. Así mismo, desarrollar normas de funcionamiento basadas en calidad para
ellos, dado que usualmente tiene las respuestas a la mayoría de los problemas dentro de la
empresa. Y, a su vez, reconocer estos esfuerzos en los momentos difíciles.
Mantener un clima laboral adecuado genera que tus colaboradores trabajen
adecuadamente y en armonía, siendo más productivos y generando mayores beneficios para el

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conjunto de la empresa. Los colaboradores siempre serán los activos más importantes de la
empresa, dado de que de ellos dependen los resultados que se obtengan, tomando en cuenta el
esfuerzo y compromiso que tiene cada uno con la empresa, así como la fidelidad e identidad con
esta.
De este modo, la empresa San Fernando, se ha visto en la necesidad de implementar
técnicas motivacionales a su capital humano a fin que estos sientan compromiso y dedicación
con la empresa, que se ha encargado de sumar bienestar al país a través de productos de calidad
y brindando empleos a tantos peruanos y extranjeros residentes en el país. Su gerencia se ha
dado a la tarea de prever que no basta solamente con emplear una gran cantidad de personas,
sino que se debe mantenerles motivados y a gusto con su trabajo, por ello cuenta con directivos
comprometidos con conocer a sus trabajadores a fin de determinar cuáles son las necesidades
que posean a fin de motivarles de acuerdo a cada una de ellas, y mantener así, trabajadores
comprometidos y dispuestos a incrementar la productividad de la organización.
Asimismo, la empresa San Fernando se ha encargado, debido a su constante crecimiento
y ampliación de mercado, de tener a sus trabajadores capacitados a nivel tecnológico y
productivo a fin de mantener siempre los mejores estándares de calidad en sus productos, lo
cual se traduce no solo en beneficios para la empresa, sino también para sus trabajadores.
Dichas recompensas han sido aceptadas dentro de la población de trabajadores
pertenecientes a dicha empresa quienes consideran en su mayoría a la empresa san Fernando
como un excelente lugar para trabajar y desarrollarse, personal y profesionalmente,
manteniéndose motivados y a gusto con las funciones que desarrollan, ya que son tomados en
cuenta y correctamente remunerados. Tal como se mencionó anteriormente la empresa presenta
un sistema de recompensas para sus trabajadores a saber:
Prácticas deportivas. Los trabajadores de la empresa San Fernando son motivados a
ejercitarse mediante planes deportivos que incitan sanas competencias entre diferentes áreas
de la empresa, actividades como futbol, ajedrez, entre otras, las cuales son practicadas por los
trabajadores. La empresa les facilita espacios, indumentarias y equipos deportivos.
Clima Familiar. Los trabajadores manifiestan que se sienten parte de una gran familia,
manifiestan que usualmente los dueños de la empresa se pasean por distintos sectores
saludando a sus trabajadores como sus amigos y eso les hace sentirse muy bien, les hace
sentirse miembros de la familia San Fernando.
Capacitaciones Constantes. Los trabajadores de todas las áreas son constantemente
capacitados, con capacitaciones formales e informales que imparten sus mismos compañeros
de trabajo. Desde el encargado de alimentar a los animales en las granjas, hasta el que opera la

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última tecnología adquirida por la empresa recibe capacitación, lo que los hace ser cada vez
mejores trabajadores y sentirse a gusto con lo que desarrollan.
Premios Por Logro De Objetivos. Cuando los trabajadores logran los objetivos
propuestos por la organización, son recompensados monetariamente, con implementos para el
hogar (televisores, celulares, microondas, entre otros) o con actividades especiales, dichas
premiaciones dependen del objetivo alcanzado por una persona o por un grupo de ellos.
Productos de la Marca. Dentro de los beneficios permanentes, se otorga mensualmente
a los trabajadores una cantidad de productos de la empresa a fin de que puedan ser consumidos
por este y su familia, ayudando así a disminuir el gasto en alimento de cada trabajador
brindándoles alimentos de calidad que son producidos por sus propias manos.
Competencias Inter-Áreas. Se realizan competencias de productividad y al área
ganadora se le otorgan premios de diferentes tipos, esto promueve el compañerismo y la sana
competencia entre los trabajadores.
Bonificaciones Por Evaluación De Desempeño. Cada 3 meses son llevadas a cabo
por los jefes de área las evaluaciones de desempeño y aquellos que obtengan una evaluación
excelente son recompensados con bonificaciones especiales.
Actividades Para Celebración De Fiestas Y Días Especiales. Se realizan actividades
del día del padre, día de la madre, del trabajador, actividades por fiestas patrias, se realizan
actividades por ocasión de la participación del Perú en el mundial, entre otras, donde se brindan
momentos de compartir, se ofrece alimentos, comidas y sorteos especiales.
Cartelera De Cumpleaños. Se tiene en cada área una cartelera con los cumpleañeros
del mes exhibidos, lo cual hace que estos se sientan tomados en cuenta y que son importantes
para la organización.
A través de todo este sistema de recompensas se busca incentivar y motivar al trabajador
a comprometerse con la filosofía de la empresa, a sentirse parte de esta organización y del
mismo modo ayudar a satisfacer sus necesidades para que trabajen a gusto y sin
preocupaciones que puedan afectar su calidad laboral.

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Planteamiento de Problemas Encontrados.
El principal problema que se presentó durante la investigación fue la inconformidad de los
trabajadores en cuanto al horario laboral, consideran que en efecto se encuentran muy
agradecidos por lo que les ofrece la empresa, pero que sin embargo deben cumplir horarios
extensos, especialmente este problema lo presentaron los empleados del área de producción y
de planta ya que es un área que labora 24 horas al día, 7 días a la semana, 365 días al año, y
deben cumplir con las metas propuestas, lo cual consideran que les resta muchas veces
oportunidades de crecimiento, estudios o compartir familiar.
Otro problema que se pudo apreciar fue que hay trabajadores que no se sienten del todo
identificados con la empresa, por lo que dicen que prefieren hacer otras cosas antes que ir a las
actividades que la organización les organizan para celebrar fiestas y días especiales.
Un último problema que se evidencio fue en trabajadores administrativos que sientes que
la línea de carrera es algo difícil ya que cuesta mucho obtener un ascenso, que pese recibir
capacitaciones constantes, hay trabajadores que desertan de la empresa por no poder obtener
un ascenso. Y por último, se encontraron deficiencias en cuanto a temas de salud de los
trabajadores, quienes consideran que les deben prestar mayor apoyo en ese aspecto.
Por ende, se desprende que los problemas encontrados se deben precisamente a las
particularidades e individualidades de cada trabajador, ya que evidentemente son circunstancias
muy personales por las cuales han atravesado cada uno de ellos que los hace sentir
desmotivados, deseando que sus necesidades se vean atendidas para así poder sentirse
tomados en cuenta.
Otro problema que se evidenció, aunque no fue acotado por ningún trabajador, es el web
site de la empresa, por cuanto se considera que debería tener un apartado para sus trabajadores
donde se les reconozca su labor y demostrar la calidad de estos, ya que se enfoca netamente
en el éxito de la empresa, su crecimiento y la marca San Fernando, dejando de lado a los
responsables de hacer esta una empresa de éxito como lo es, el Talento Humano que la integra.

Posibles Soluciones a Cada Problema

Horarios de Trabajo. En cuanto al problema del horario, los investigadores proponen la
apertura de más turnos de trabajo, y así de esta forma mantener las contingencias a margen,
especialmente en las épocas donde existe una mayor demanda de producto. Otra alternativa a
fin de evitar la fatiga por el exceso de trabajo, puede ser otorgar días libres cuando deben trabajar
horarios extras.

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 Asimismo, se puede dar la posibilidad de horarios especiales a fin de brindar apoyo a
aquellos trabajadores que deseen estudiar y así de esta forma mantener al capital humano
capacitado y actualizado.
Falta de Identidad Institucional. Es muy importante que los trabajadores tengan un
arraigado sentido de pertenencia institucional ya que esto les permitirá sentirse en confianza y
comprometidos con su labores, es por ello que se propone colocar carteles donde se exprese la
Misión y la Visión de la empresa, a fin de que los trabajadores reconozcan cual es la Filosofía
empresarial y así, ellos se sientan compenetrados y comprometidos con la misma. Del mismo
modo se considera importante visualizar cuales son los valores y objetivos de esta.
Problemas en Línea de Carrera. Para solventar este problema es necesario que la
gerencia preste especial atención a sus trabajadores y reconozca sus necesidades, se
recomienda que se haga primero una selección entre los mismos empleados para cubrir
vacantes antes de buscar personas fuera de esta.
Problemas con atención de salud: Es necesario resaltar sobre este aspecto, que los
trabajadores no manifestaron inconformidad con el plan de salud, sino con la atención que debió
prestar la empresa hacia su situación, por lo tanto se considera pertinente que los gerentes y
administradores adopten una postura más humanística, en la cual puedan incluso visitar o al
menos realizar una llamada telefónica a los trabajadores que se encuentren pasando por alguna
afección de salud a fin que estos se sientan importantes para la empresa.
Web Site Empresarial: Es necesario que los desarrolladores digitales de la empresa San
Fernando realicen una modificación de la página web y dediquen un espacio para sus
trabajadores, demostrando así la importancia que los mismos tienen para la empresa, sabiendo
que sin ellos no hubiesen llegado hasta donde están actualmente. Consideramos que debería
incluirse en el espacio relacionado a la familia ya que los trabajadores son parte fundamental de
la familia. Asimismo, deben incluir los valores y objetivos de la empresa a fin de que se conozca
la filosofía de gestión de la misma.

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 Conclusiones

Una vez verificados todos los aspectos del presente, se pudo llegar a las siguientes
conclusiones:
1.- La motivación laboral, es sumamente importante para mantener a los trabajadores
contentos, a gusto y comprometidos con su trabajo, sin embargo, para poder mantener al
trabajador motivado, no basta con darle la recompensa que el empleador crea, sino que es
necesario conocer al trabajador a fin de saber cuáles son sus necesidades y así poder otorgar
una recompensa acorde a su necesidad.
2.- La empresa San Fernando, Perú, es una empresa que ha buscado implementar un
amplio sistema de recompensa que brinda gratificantes frutos en sus trabajadores quienes en su
mayoría consideran la empresa como un agradable lugar de trabajo que les permite su desarrollo
personal y profesional.
3.- Pese la existencia de una amplia gama de recompensas, existen trabajadores que aun
consideran que estas no satisfacen sus necesidades, por lo tanto se sienten desmotivados hacia
la empresa, por lo que se proponen varios aspectos correctivos para tales fallas.
4.- Efectivamente el conocimiento de las necesidades del trabajador suma un factor
importantísimo para un efectivo sistema de recompensas por cuanto si se puede percibir el
trabajador que siente que pagan conforme a su trabajo, pero que tanto trabajo le resta tiempo
familiar, es un trabajador con necesidades afectivas más que de necesidades económicas, es
por ello que cada vez, los directivos deben involucrarse con el conocimiento de su personas a
fin de mantener un correcto sistema de recompensa que les mantenga motivados.
5.- Por último se concluye que en efecto un correcto sistema de recompensas influye
directamente en la motivación de los empleados, por lo tanto ante un correcto sistema de
recompensas, la motivación de los trabajadores será alta, sin embargo cuando el sistema de
recompensas es inexistente o existiendo no cubre las necesidades de los trabajadores, su
motivación laboral será baja.

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 Referencias

Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Colombia, Editorial McGraw-Hill,

1996.
Koontz, Harold & Heinz, Weihrich. “Administración. Una Perspectiva Global”. 12va.
Edición.México. Editorial McGraw-Hill. 2004
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20064/capitulo5.pdf
Peña, C (2015) Trabajo en Línea. España. Disponible en
https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/4152/TFG001138.pdf?seq
uence=1

Robbins, Stephen “Comportamiento Organizacional Teoría y Práctica”. México, Editorial

Prentice-Hall, 2001.
Sum, M (2015) Motivación Y Desempeño Laboral. Trabajo de Grado en línea. Disponible en:
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf

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