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ARH como responsabilidad de línea y función de

asesoría (staff)
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Existe un principio básico en la ARH: administrar personas es una

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responsabilidad de la línea y una función de staff. ¿Qué significa esto? Muy

sencillo: quien debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor, al
cual están subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y directa de la
conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el principio de unidad
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de mando; cada persona debe tener uno y sólo un gerente. La contrapartida de

este principio es que cada gerente es el jefe único y exclusivo de sus
subordinados. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta
con

responsabilidad de administrar su personal, debe recibir asesoría y consultoría

del órgano de ARH, que le proporciona los medios y servicios de apoyo. En
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consecuencia, administrar personas es una responsabilidad de cada gerente,

que a su vez debe recibir orientación del staff respecto de las políticas y
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procedimientos adoptados por la organización.

Administrar personas y competencias humanas representa hoy una cuestión

estratégica para las empresas, pues lo que administrarlos es una actividad muy
importante para permanecer limitada a un órgano de la empresa. Ya no es
posible que sólo un área de la empresa logre centralizar y tener en sus manos la
administración de las competencias y talentos de todas las personas de la
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organización. En épocas pasadas, cuando existía estabilidad, certeza y

permanencia, cuando casi nada cambiaba y las personas trabajan
rutinariamente y con los mismos esquemas, sin agregar nuevos conocimientos
y habilidades, el órgano de ARH era el único responsable de la administración
de todos los recursos humanos de la empresa. Se encargaba de mantener el
statu quo y de la socialización organizacional teniendo en cuenta el pasado y
las tradiciones de la empresa. Ahora, en plena era de la información,
 cuando el cambio, la competitividad, lo imprevisible y la incertidumbre
constituyen los desafíos básicos de la empresa, este antiguo sistema
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centralizador, hermético y cerrado está abriéndose para mejorar. El monopolio

de la ARH está desapareciendo y también su antiguo aislamiento y
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distanciamiento de las principales decisiones y acciones de la empresa. Así

nace un nuevo mundo para la ARH. Nunca antes la ARH fue tan necesaria
como en este momento de cambio y transición, sólo que su papel debe ser
diferente e innovador.
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Centralización y descentralización de las actividades de RH

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El concepto básico de que administrar personas es responsabilidad de línea y

función de Staff es fundamental porque las empresas siempre enfrentarán el
problema del grado relativo de centralización y descentralización de sus áreas
con

de actividades. En el área de ARH siempre predominó la fuerte tendencia hacia

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la centralización y concentración de la prestación de servicios a las demás áreas

empresariales, hasta tal punto que, en muchas empresas, el reclutamiento y la
selección, la admisión, la integración, la capacitación y el desarrollo, la
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administración de salarios y la remuneración, la administración de beneficios, la

higiene y seguridad laboral y la evaluación del desempeño estaban concentrados
en el área de ARH, y las demás áreas tenían poca participación gerencial. En
este tema, el área de ARH era esencialmente exclusivista y, hasta cierto punto,
hermética al guardar bajo siete llaves los secretos de sus decisiones y
actividades. La actividad prestadora de servicios del staff prevalecía sobre la
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responsabilidad de línea de los gerentes de la empresa, de modo que el staff

tomaba las decisiones características de la línea. La centralización predominaba
sobre la descentralización.

En la actualidad, nuestro concepto central está volviéndose una necesidad

imperiosa para la supervivencia de las empresas, y ya es una realidad en las más
promisorias y exitosas donde este concepto central viene implementándose con
fuerza; así, el balance de fuerzas está inclinándose con rapidez hacia la
 descentralización y desmonopolización de las decisiones y acciones relacionadas
con las personas. Gradualmente, el área de ARH está dejando de ser la
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prestadora de servicios especializados de recursos humanos, abandonando

paulatinamente sus operaciones burocráticas, y está transformándose cada vez
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más en un área de consultoría interna para preparar y orientar los gerentes de

nivel medio para enfrentar la nueva realidad. Éstos se convierten en los nuevos
gestores de las personas dentro de las empresas, lo cual significa que las
decisiones y las acciones relacionadas con las personas pasan a la competencia
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de los gerentes y ya no son exclusividad del área de ARH

Interacción de especialistas de RH y gerentes de línea

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En realidad, las tareas de ARH cambiaron con los tiempos. Son desempeñadas
por dos grupos: por un lado, los especialistas en RH y, por otro, los gerentes de
con

línea (gerentes, supervisores, etc.) involucrados directamente en las actividades

de RH, por ser responsables de la actuación de sus subordinados. Los gerentes
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de línea dedican tiempo considerable a la administración de personas en

reuniones, conversaciones, llamadas telefónicas, solución de problemas y planes
futuros. Así como el gerente de línea es responsable si la máquina falla y se
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detiene la producción, también debe velar por la capacitación, el desempeño y la

satisfacción de los subordinados.

Conflictos entre línea y slaff

Cuando los dos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH, tomnan

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decisiones sobre personas, generalmente se presentan conflictos. El conflicto se

genera porque los gerentes de línea y los especialistas de RH no se ponen de
acuerdo sobre quién tiene autoridad para tomar las decisiones sobre personas o
porque tienen diferentes orientaciones al respecto. Los conflictos entre línea y
slaff ya son tradicionales. El especialista de staff esta preocupado por sus
funciones básicas de consultoría, consejería e información, y no por su
especialidad. El especialista no tiene autoridad directa sobre el gerente de línea,
 pero éste sí tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con sus
operaciones y sus subordinados. En las organizaciones no siempre existe
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distinción clara entre línea y staff.

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El conflicto entre especialistas de RH y gerentes de línea es más crítico cuando

las decisiones exigen un trabajo conjunto en asuntos como disciplina, condiciones
de trabajo, transferencias, promociones y plantación de personal. Existen tres
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maneras de reducir el conflicto entre línea y staff:

1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.

2. Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a

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los gerentes de línea, y la de otras exclusivamente a los especialistas de

RH.
con

3. Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH en

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cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas. Esta alternativa es más

eficaz, si la organización tiene un plan de la carrera, el cual turna los
cargos de línea y staff. La rotación de cargos ayuda a cada grupo a
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comprender los problemas del otro.

Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea

Tratar personas siempre fue parte integral de la responsabilidad de cada

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ejecutivo, desde el presidente hasta el nivel mas bajo de supervisión. Las

organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de los gerentes:

• Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado, es decir, reclutar y

seleccionar
• Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
 • Capacitar a los empleados para el trabajo.
• Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.
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• Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de

trabajo.
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• Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.

• Controlar los costos laborales.
• Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
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• Crear y mantener elevada la moral del equipo.

• Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

En organizaciones de tamaño pequeño, los gerentes de línea asumen todas esas

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responsabilidades sin ayuda interna ni externa. A medida que la organización

crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se especializa, y requiere la
ayuda de la consultaría del staff de RH. La ARH se convierte entonces en una
con

función especializada de staff.

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Con el principio de responsabilidad de línea y función de staff a la vista, se debe

descentralizar la gestión de las personas en el nivel de las gerencias de línea, por
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una parte, mientras por la otra se mantiene la función de asesoría y consultoría

internas a través del órgano de RH. Cada persona debe representar su papel
para dar lo mejor en términos de conducción de personas hacia los objetivos de
la organización.
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