GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: GESTION EMPRESARIAL

 Código del Programa de Formación: 621201
 Nombre del Proyecto: FORTALECER CON ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS, FINANCIERAS Y
COMERCIALES A PEQUEÑAS EMPRESAS DE LA REGION
 Fase del Proyecto: Planeación
 Actividad de Proyecto: Proponer ideas para el diseño de instrumentos para la realización del diagnóstico del
clima organizacional de acuerdo con el objetivo que se persigue

 COMPETENCIA:

Generar propuestas de mejoramiento del ambiente organizacional de acuerdo con la función de la

unidad administrativa.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

Diagnosticar el estado del clima organizacional teniendo en cuenta aspectos como: el ambiente de trabajo y el
desarrollo humano, los procesos y procedimientos y el cumplimiento de las políticas organizacionales, con los
instrumentos diseñados y aprobados para tal fin.

 Duración de la Guía: 15 horas

2. PRESENTACION

Respetado Aprendiz:

En esta guía de aprendizaje, en la cual usted encontrara los lineamientos para desarrollar las
actividades que le permitirán lograr el resultado de aprendizaje, correspondiente a la fase de
planeación de su proyecto de formación; con esta guía usted adquirirá los conocimientos
para: Diagnosticar el estado del clima organizacional teniendo en cuenta aspectos como: el ambiente de trabajo y el
desarrollo humano, los procesos y procedimientos y el cumplimiento de las políticas organizacionales, con los
instrumentos diseñados y aprobados para tal fin.

Antes de nada sepamos que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se
realiza el trabajo diario; afecta a la satisfacción y, por lo tanto, la productividad de los trabajadores.
Hay factores que están directamente relacionados con él: el "saber hacer" de los jefes, los
comportamientos de las personas, el modo de trabajar y de relacionarse, la interacción con la
empresa, las máquinas y medios y la actividad de cada uno.

Los trabajadores ya no buscan tan solo un buen salario (Twittear Esto); es cierto que el sistema de
remuneración, aparte de cumplir con la justicia laboral, contribuye al buen clima, especialmente

GFPI-F-019 V3
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aquellas políticas salariales que se basan en eficacia y resultados medibles; generan un ambiente
motivado hacia el logro y promueven el esfuerzo.

Sin embargo, hay otro tipo de compensaciones cuando se busca empleo, como ciertas condiciones
laborales (flexibilidad de horario, cercanía a la residencia, etc.) y, para muchos, tener un buen
ambiente en el trabajo; es lo que viene a llamarse el salario emocional, que tiene mucho que ver
con el bienestar integral del trabajador en su puesto de trabajo.

Es por eso que hoy queremos resaltar la importancia de conseguir un buen clima en la empresa,
que es como un seguro para la atracción y la retención de talentos.

No hay que olvidar que los mismos trabajadores son el mejor altavoz de la imagen de la empresa
(Twittear Esto): si están contentos, hablarán bien de ella y serán ganadores de nuevos talentos; si
no, todo lo contrario: a los empleados corrientes, posiblemente no les incomode, pero los mejores
buscarán otra empresa donde poder desarrollar sus competencias y que se las valoren.

El triunfo o fracaso de una organización dependerá de las decisiones tomadas por Equipo
Gerencia, el compromiso de sus colaboradores y el sentido de pertenencia que se despierte en
ellos acompañado de un buen clima organizacional. Por esta razón ellos deben estar enterados de
la naturaleza de la actividad que ejecuta la empresa, de la VISIÓN, MISIÓN y VALORES
CORPORATIVOS que la fundamentan, para que cada uno actúe de acuerdo con lo que se
pretende proyectar.

Recuerde que… El ignorante afirma, el sabio duda y reflexiona. Aristóteles

Proceso de instrucción

Se recomienda que su participación en el desarrollo de la presente guía se realice de manera

responsable y comprometida, así, como las fortalezas para realizar el trabajo en equipo, recuerde
que de usted depende su proceso de formación, el aprendizaje autónomo son factores de éxito
que garantizan el cumplimiento de los objetivos propuestos en esta guía.

- Las actividades de aprendizaje se realizarán de forma individual y grupal. Para esto el aprendiz se
apoyará en las siguientes ayudas didácticas:

 Debate
 Estudio de Caso
 Simulación

Material de consulta: Internet -  Libros de administración empresarial

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3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL

A continuación, lo invitamos a desarrollar las siguientes actividades. Reflexione y apunte

las respuestas a las siguientes preguntas:

a. ¿En qué empresas ha laborado? Si no ha trabajado ¿Qué cargo le gustaría tener

en este momento de su vida?
b. De los cargos que ha tenido ¿Cuál ha sido el que más le ha agradado? Si no ha
trabajado ¿Cómo le gustaría que fuera el ambiente de su trabajo proyectado?
c. ¿Qué influyo para que se sintiera bien o mal en cada una de esas empresas en las
que ha laborado? Si no ha trabajado ¿cuáles considera que son las causas para
sentirse bien o mal en una empresa?
d. ¿Cuándo ha tenido conflictos o diferencias laborales con los compañeros o jefes,
como los ha solucionado? Si no ha laborado ¿Cómo cree que se deberían
solucionar los conflictos o diferencias entre los compañeros de trabajo?
e. Si le dieran la oportunidad de ser gerente de la empresa que más le agrado, ¿Qué
haría para cambiar aquellas cosas que considera estaban mal? Si no ha laborado
¿Qué características debería tener un gerente para mantener unas relaciones
laborales armónicas?

3.2. ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN

PLANTEAMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.

Todos independientemente de nuestras características individuales, culturales o sociales,

pertenecemos a distintas organizaciones, incluso desde antes de nuestro nacimiento. Esta
incursión repercute positiva o negativamente en las organizaciones ya que absolutamente todas,
están compuestas por individuos.

Por tanto, las organizaciones poseen características que las hacen distintas de las demás. Ejemplo
de ellos son los Estados los cuales se diferencian unos de otros.

Actividad: cada aprendiz debe colorear una mándala de acuerdo a los tiempos asignados por la
instructora ( 30 minutos), posteriormente de acuerdo a la similitud de la mándala asignada, nos
reunimos en equipos de trabajo colaborativo y realizamos una investigación del sistema, régimen
político y económico de los siguientes países: China, Japón, EEUU, Inglaterra, Alemania, Corea y
Colombia.

Al finalizar la investigación, dibujamos y coloreamos la bandera de cada país y presentamos los

resultados en equipos de trabajo.
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 Al finalizar el ejercicio socializamos la respuesta a la pregunta ¿Qué incidencia tiene la

organización de cada departamento en el actuar de sus ciudadanos y viceversa?
 De qué Estado le gustaría tener la nacionalidad y porque?

Tiempo: 2 horas presenciales

3.3. ACTIVIDADES DE APROPIACION DE CONOCIMIENTO

3.3.1. En los equipos de trabajo defina y explique los conceptos de:

 Teoría de la organización, Estructura y diseño, Metas y eficacia

 Evolución de la teoría administrativa
 Modelo de direccionamiento estratégico
 Modelos de análisis estratégico
 Ambiente de trabajo
 Norma ISO sobre ambiente de trabajo
 Norma Técnica Colombiana sobre ambiente de trabajo
 Cultura organizacional
 Clima organizacional
 Desarrollo organizacional
 Comportamiento organizacional
 Diagnóstico del Clima Organizacional
 Fuentes de información
 Procesamiento de la información
 Instrumentos de diagnóstico del Clima Organizacional
 Ciclo del PHVA
 Planes y propuestas de Mejoramiento del Clima Organizacional
 Normas de Gestión de la Calidad

3.3.2. Presentar mediante un cuadro sinóptico (cartel) sobre: Planeación, Tipos, Ventajas, Proceso
Misión, visión, objetivos políticas, estructura organizacional, cultura de la Unidad Administrativa.

3.3.3. Actividad por equipos de trabajo, lectura de los capítulos 8 y 9 del libro Diagnostico
Organizacional de Dario Rodriguez M.

Después de la lectura analítica, conteste el siguiente cuestionario:

 Que es cultura organizacional

 Que dificultades se presentan en el estudio de la cultura organizacional
 Enumere los pasos o etapas de la metodología eslabonada del diagnóstico de cultura
organizacional. Explique brevemente.
 En que consiste el diagnostico de clima organizacional
 Cuáles son las características del clima organizacional
 Cuál es la utilidad de realizar entrevistas grupales en un diagnóstico de clima organizacional
 Elabore dos ejemplos de preguntas para un cuestionario que mida la variable recompensa.
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3.3.4. lea el capitulo 1 titulado: Referentes para la definición de Clima Organizacional libro “Clima
Organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Autor: Carlos
Eduardo Mendez Alvarez. Con base en la lectura elabore un mapa mental con los referentes para
la definición de clima organizacional. (http://repository.urosario.edu.co/handle/10336/914)

3.4 ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

3.4.1. Por equipos de trabajo los aprendices simulan las características y áreas funcionales de una
organización para analizar y formular acciones de mejoramiento al clima organizacional.

 Pregunte a cuatro colaboradores del Centro Tecnológico de la Amazonía: Un administrativo

(planta y por contrato), un instructor (planta y contratista) ¿Cuál es la visión, misión, objetivos,
políticas, valores, principios, estructura de la entidad (SENA)

Escriba el nombre de las personas entrevistadas y consigne al pie de la letra lo que le dicen.

Analice si estos empleados se las saben y aplican esos elementos en sus puestos de trabajo.

Si la respuesta es no, traten de identificar (preguntando a los entrevistados) cuáles son las causas
de que esto esté pasando.
Cada equipo presentará las respuestas halladas, mientras tanto el resto del grupo estará atento a
escuchar y al final se realizará un consenso a partir de las siguientes preguntas y con fundamento
en las actividades anteriores:

1. ¿Qué factores considera se aplican en la entidad, para que los colaboradores conozcan y
pongan en práctica, o no, el direccionamiento?
2. Si usted fuera el director de la entidad, que tendría en cuenta para hacer que los miembros se
familiaricen con el direccionamiento?
3. ¿Considera que la no apropiación de estos elementos afecta el trabajo que se desarrolla en la
entidad? ¿Por qué? ¿De qué forma?

3.4.2. ANALISIS DE CASOS EMPRESARIALES CASO 1.

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de
nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la
empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen
que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la
competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que
las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes
subvariables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar
qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los
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resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la
dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los
miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está
garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal
en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los
trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque
consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación
por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos
humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los
resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos
humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia
de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas que les dejo para resolver son ¿Qué fallo aquí? ¿Tiene solución esta situación en una organización?
¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y ¿Por qué la
dirección no pretende cambiar nada?

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

El equipo de instructores de cada programa de formación, realizará la revisión de las evidencias presentadas por los
aprendices desde el aplicativo LMS, emitiendo el juicio de evaluación de los tres resultados de aprendizaje aplicados al
proceso de inducción y registrarlo en el sistema de información (SOFIA PLUS).

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Aplica la teoría y los conceptos

 Taller de preguntas
 Formulación de preguntas
 Instrumento: Cuestionario
administrativos en la ejecución de Técnica:
programas de la unidad administrativa.
Formulación de Preguntas
Analiza con objetividad la estrategia
empresarial, en el contexto de los
programas de mejoramiento de cada unidad
administrativa.

Aplica con responsabilidad el proceso de Instrumento de evaluación:

Evidencias de Producto:
 Solución taller
planeación estratégica, orientado a la
unidad administrativa, en las estrategias  Cuestionario
fa/do para el desarrollo de los programas de
mejoramiento.  Diagnóstico saberes previos
 Lectura autorregulada
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 Participación FORO

“Presentación Personal” (LMS )

 Diligenciar y concertar formato Técnica:

Valoración de producto
“Plan de Trabajo”

 Crear y presentar portafolio de Instrumentos de Evaluación:

evidencias de aprendizaje  Evaluación grupal

(LMS)  Cuestionario

 Lista de verificación de portafolio

del aprendiz

1. GLOSARIO DE TERMINOS

Amenazas – se define como toda fuerza del entorno que puede impedir la implantación de una estrategia, o bien reducir
su efectividad, o incrementar los riesgos de la misma, o los recursos que se requieren para su implantación, o bien
reducir los ingresos esperados o su rentabilidad.

Análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades) – su objetivo consiste en ayudar a una empresa a
encontrar sus factores estratégicos críticos, para usarlos, una vez identificados, y apoyar en ellos los cambios
organizacionales: consolidando las fortalezas, minimizando las debilidades, aprovechando las ventajas de las
oportunidades y eliminando o reduciendo las amenazas.

Análisis de los grupos de interés (stakeholders) – el análisis del grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por
el logro de los objetivos de la organización.

Análisis externo de la empresa – se trata de ir indicando los diferentes elementos del ENTORNO (macro y micro entorno)
que influyen a la empresa.

Análisis interno de la empresa – consiste en el estudio o análisis de los diferentes factores o elementos que puedan
existir dentro de una empresa.

Análisis del entorno de la empresa – el análisis que incluye la exploración de los factores, que forman el entorno en el
cual actúa la empresa.

Análisis ETOP – el análisis que constituye un perfil de amenazas y oportunidades provenientes del entorno externo de
la empresa.

Benchmarking – el proceso que consiste en la medición y comparación de las operaciones o los procesos internos de la
organización con los del mejor representante de su clase, proveniente del interior o exterior de la industria.
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Capacidad gerencial – es el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes y aptitudes (inteligencia)

que permite a las personas influir con medios no coercitivos sobre otras personas para lograr objetivos con efectividad,
eficiencia y eficacia.

Capacidad productiva. Estimación de cuánto podrá producir una empresa para determinar así sus condiciones para
atender el mercado.

Competencia. La información sobre la competencia que tiene mayor interés para la empresa es el número de
competidores, su cuota de mercado, su tamaño, sus precios, los productos que ofrece, etc.

Control. Proceso de observación y medida, consistente en comparar los resultados que se han obtenido con los objetivos
que se querían alcanzar. De esta manera se ven las diferencias, es decir, las desviaciones, y se estudia por qué han
existido y cómo se pueden solucionar.

Directivo. Es quien toma las decisiones para una estrategia conjuntamente con los otros directivos de la empresa. Lleva
a cabo las funciones de planificación, organización y control.

Efectividad: es la relación entre los resultados logrados y los que se pro-pusieron previamente, y da cuenta del grado de
logro de los objetivos planificados.

Eficiencia: es la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos que se había estimado o
programado utilizar.

Eficacia: valora el impacto de lo que hacemos, del producto que entregamos o del servicio que prestamos. No es
suficiente producir con 100% de efectividad, sino que los productos o servicios deben ser los adecuados para satisfacer
las necesidades de los clientes. Por lo tanto, la eficacia es un criterio relacionado con la calidad (adecuación al uso,
satisfacción del cliente).

Ejes estratégicos son las áreas, campos, procesos claves o dimensiones prioritarias que encontramos en la visión y en
las que debemos trabajar sistemáticamente para alcanzar el desarrollo organizacional. En esas áreas se concentrarán
los esfuerzos institucionales e individuales y se organizarán las acciones al largo plazo, teniendo en cuenta los objetivos
estratégicos identificados para cada eje. Se puede decir que los ejes estratégicos son cada uno de los ámbitos de
actuación en los que se pretende introducir un cambio importante en los próximos años.

Entorno de la empresa es un conjunto de factores que rodean la empresa y que influyen en su actuación.

Entorno estable: sus elementos experimentan pocos cambios. La empresa los puede prever con técnicas de previsión,
haciendo estudios de las tendencias, etc. Es el tipo más sencillo.

Entorno turbulento: sus elementos experimentan muchos cambios, que se dan de una forma rápida y muy difícil de
prever. Las empresas, para convertirse en cada vez más fuertes, se van haciendo cada vez mayores y se van
interrelacionando (se van comiendo terreno las unas a las otras).
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Estrategia de la empresa – un programa de actuación a largo plazo, que determina los objetivos estratégicos de
desarrollo de la empresa y que muestra cómo lograrlos en forma de objetivos operacionales y tareas a realizar
específicas.

Estructura. Conjunto de relaciones de producción y cambio de una sociedad que se desarrolla dentro de un marco
institucional.

Estructura orgánica es la distribución, la disposición o el orden según el cual están organizados los individuos que forman
parte de una empresa.

Evaluación de la competitividad del sector según las cinco fuerzas de M.PORTER – el enfoque de las cinco fuerzas es
un esquema para analizar la estructura de los sectores en los cuales operan las organizaciones, distinguiendo cinco
fuerzas: 1) la rivalidad entre competidores; 2) la amenaza de entrada de nuevos competidores; 3) la amenaza de
productos sustitutivos; 4) el poder de los compradores; 5) el poder de los proveedores.

Evaluación ponderada del atractivo del sector -la elaboración de una lista de criterios que permiten evaluar el atractivo
de diferentes sectores.

Formulación de la estrategia es el diseño de un método o camino para alcanzar la visión y la misión de la empresa.

Fortalezas (también llamadas puntos fuertes) – son capacidades, recursos, posiciones alcanzadas y,
consecuentemente, ventajas competitivas que deben y pueden servir para explotar oportunidades.

Gestión empresarial – es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y las actividades de
trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de manera eficiente y eficaz

Gestión estratégica (o dirección estratégica o administración estratégica) podemos difinir como: “el proceso
permanentemente orientado hacia la construcción, implementación y monitorización de una estrategia para garantizar
la supervivencia y el desarrollo de la empresa a largo plazo”. Por lo tanto, está orientada a largo plazo y centrada en los
factores y las condiciones que afectan a la empresa y que provienen tanto de su exterior, como de su interior.

Grupos de interés (Stakeholders). Son los colectivos que ejercen una influencia (o potencialmente pueden ejercerla)
sobre la capacidad de la empresa para conseguir sus objetivos, sobre los medios de comunicación, sobre los recursos
de la empresa, etc.

Innovación – introducción de algo nuevo, original, de un cambio en estructuras existentes.

Innovación sistemática – una búsqueda organizada de cambios, y un análisis metódico de las oportunidades que estos
cambios ofrecen para aplicar innovaciones sociales o económicas.

Macroentorno (o el entorno lejano) – es el conjunto de funcionamiento de la empresa derivado del hecho de que esta
actúa en un país, una región, una zona climática, un sistema político, jurídico y económico determinados. Un rasgo
característico del macroentorno es que determina en gran medida las posibilidades de funcionamiento y desarrollo de la
empresa, aunque es incapaz de cambiarlas.

Matriz BCG (Boston Consulting Group) también llamada matriz de crecimiento-participación o análisis portfolio se trata
de un método gráfico que sirve para realizar un análisis cuantitativo de la cartera de productos de una empresa. Dicha
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matriz esta constituida sobre dos factores: la tasa de crecimiento en el mercado (eje Y) y la participación (cuota) relativa
de mercado (eje X). En función de los ejes de la matriz se definen los siguientes tipos de productos: Estrella, Interrogativo,
Vaca lechera o Perro.

Matriz de McKinsey (o de Posición competitiva/Atractivo del sector) – el objetivo de esta matriz consiste en situar los
distintos negocios de la organización según el doble criterio de su posición competitiva en el conjunto de la industria y el
nivel del atractivo de la propia industria. Si distinguimos en la matriz tres zonas para cada dimensión (alta, media y baja),
podremos identificar nuevas posiciones relativas de las que se deducen distintas opciones estratégicas para los negocios
en ellas ubicados.

Microentorno (o el entorno competitivo o cercano) de las empresas se puede definir como el sector en el cual las
empresas actúan, es decir, el conjunto de empresas que ofrecen los mismos productos o servicios. Esto permite
concentrarse en aquellos elementos del entorno que tienen el mayor impacto directo sobre la empresa y la estrategia
que ésta puede aplicar. El microentorno, en el cual las empresas desarrollan sus actividades, determina sus
funcionamiento interno y, por lo tanto, incide directamente en sus resultados.

Misión es el propósito genérico o razón que justifica la existencia de la organización. La misión ordena y aclara “la idea
de una organización”.

Objetivos estratégicos denominados también objetivos generales son aquellos que se pretenden lograr a largo plazo.
Son los resultados globales que esperamos lograr para hacer real la visión, la misión y la estrategia.

Objetivos operativos que son los que definen las acciones inmediatas que se han de realizar para alcanzar los objetivos
estratégicos.

Oportunidades – es todo aquello que puede suponer una ventaja competitiva para la empresa, o bien representar una
posibilidad para mejorar la rentabilidad de la misma o aumentar la cifra de sus negocios.

Organigrama es la representación gráfica y esquematizada de la estructura de una empresa con el objeto de identificar
las relaciones entre los diferentes elementos.

Organización. Utilización racional y coordinada de las diversas partes de una empresa para conseguir la máxima eficacia
de los medios utilizados.

Planificación se define como:

− una función básica de la gerencia;

− que determina el futuro deseado;

− que supone imaginar una secuencia de hechos que deseamos que suceda en la organización, y

− el proceso de construir un vínculo ideal entre la situación actual y la situación deseada.

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Planes de acción – conjuntos de programas y proyectos propuestos los cuales pueden ser tanto de un horizonte a corto
plazo como una formulación a largo plazo. El propósito de estos planes es garantizar que el plan estratégico se llegue a
poner en la práctica.

Plan táctico. Conjunto de decisiones que desarrollan las operaciones de cada día. Es posterior a la estrategia.

Potencial de la empresa – el potencial de la empresa está constituido por los recursos por los que entendemos los
activos productivos de la empresa. Los tres principales tipos de recursos de la empresa son: 1) Tangibles: financieros y
físicos. 2) Intangibles: tecnológicos y reputación. 3) Recursos humanos. Una evaluación de dichos recursos le puede
permitir a la empresa determinar los puntos fuertes y los débiles y, además, explorar las posibilidades futuras.

Productividad: es la relación entre los productos totales obtenidos y los recursos totales consumidos.

Presupuesto. Expresión contable del plan económico para un ejercicio económico, generalmente de un año de duración.

Regla SMART – Los objetivos de la empresa a cumplir deben ser metas con estos detalles:

Specific (Específicos)

Measurable (Medibles)

Ambitious (Ambiciosos)

Realistic (Realistas)

Timed (Acotados en el tempo)

Responsabilidad. Es la obligación de responder de alguna cosa, garantizando el cumplimiento de una tarea determinada.

Seguimiento, medición y mejora de la estrategia – proceso que permite analizar periódicamente, a través de un conjunto
de indicadores estratégicos y operacionales si se van alcanzando los objetivos estratégicos.

Sistema es un conjunto de elementos interrelacionados, entre los cuales existe una cohesión y un mismo propósito.

Sistema de control. Define las áreas que hay que controlar y, dentro de cada área, cuáles son los puntos clave, qué
proceso es crítico, etc., para poder controlar toda la actividad.

Unidad estratégica de negocios (UEN) – es una unidad empresarial compuesta de varios productos o servicios muy
determinados que tiene tres características:

Es un solo negocio o conjunto de negocios relacionados entre sí, que pueden planearse por separado y que en
principio, pueden permanecer aislados del resto de la organización.

Tiene sus propios competidores, a los cuales trata de igualar o superar.

Tiene un directivo responsable de la planeación estratégica y de un desempeño redituable, que controla la

mayor parte de los factores que influyen en la obtención de utilidades.
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Valores nos orientan acerca de bien y el mal y nos dan la respuesta a la pregunta de ¿en qué creemos y cómo
somos?

Valores corporativos – conceptos, costumbres, actuaciones, actitudes, comportamientos, o pensamientos que la

organización asume como normas o principios de conducta o que se propone tener o lograr como una característica
distintiva de su posicionamiento y/o de sus variables competitivas.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 Beltrán, M. (1998). Indicadores de Gestión. Herramientas para lograr la competitividad. Bogotá: 3R Editores.
 Caicedo, G. (2006). Indicadores de gestión en Comunicación estratégica. En: VI Foro interamericano de relaciones
públicas, septiembre. Guayaquil.
 Domingo, A. (2000). Dirección y gestión de proyectos. Un enfoque práctico. Bogotá: Alfaomega.
 Drudis, A. (2002). Gestión de proyectos. Cómo planificarlos, organizarlos y dirigirlos. Barcelona: Gestión 2000.
 García G. y Ramírez, M. (2006). Manual práctico para elaborar proyectos sociales. Madrid: Siglo XXI.
 Garrido, F. (2004). Auditorías de Comunicación. En: Lozada, José Carlos. Gestión de la comunicación en las
organizaciones. Ariel. Barcelona. Pp. 73-102.
 Libaert, T. (2000). El Plan de Comunicación Organizacional. Cómo definir y organizar la estrategia de comunicación.
México. Limusa.
 Lledó, P. y Rivarola, G. (2007). Gestión de Proyectos. Cómo dirigir proyectos exitosos, coordinar los recursos
humanos y administrar los riesgos. Buenos Aires: Prentice Hall.
 Londoño, N. (2009). Formulación de Proyectos: Enfoques, procesos y herramientas. Medellín. Escuela
Latinoamericana de Cooperación y Desarrollo.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Janeth Constanza Ramírez M Instructora titulada Agosto de 2018

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)