RENCANA SKRIPSI

Nama : MELINDA NUR SETYANI Tandatangan

NIM : 0121 3072

TUJUAN DAN FENOMENA(nb.bukan tujuan peneltian)

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting yang akan memutar roda perusahan terus berjalan.
Meskipun ini tidak berhubungan langsung dengan keuangan atau pendapatan perusahaan, namun secara tidak langsung dapat
berimbas pada kinerja perusahaan. Hal ini karena pada dasarnya sumberdaya manusialah yang bergerak mengelola perusahaan.
Peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam membangun kemampuan organisasi dan mempertahankan keunggulan
kompetitif melalui faktor manusia terwujud pada proses implementasi strategi. Strategi bisnis seringkali mengalami kegagalan dalam
implementasinya disebabkan ketidakmampuan para tim manajemen pelaksana dalam menerjemahkan strategi bisnisnya ke dalam
perilaku praktik. Strategi bisnis sebagai konsep memang bukanlah satu-satunya penentu keberhasilan organisasi mencapai tujuan
strategik yang telah ditetapkan.

TINJAUAN TEORI TINJAUAN EMPIRIS

1. SDM merupakan asset kritis organisasi yang tidak 1.
hanya diikutsertakan dalam filosofi Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia
perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan dan
strategis. Menurut Kathrin Connor Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan
(dikutip dari Schuller, 1990), wakil presiden SDM di Liz Lena Ellitan
Claiborne: Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Universitas Katolik
Human resources are a part of the strategic planning Widya Mandala Surabaya
process. It is a part of policy
development, line extension planning and the merger
and acquisition processes. Little is
done in planning policy on the finalization stages of any
deal.
2. Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan 2.
proses perubahan organisasi PENGELOLAAN SDM
karena SDM merupakan subyek penting yang akan UNTUK MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
melaksanakan proscs NI WAYAN MUJIATI
perubahan dari hasil dan proses perubahan yang Fakultas Ekonomi Universitas Udayana
direncanakan (Moran dan
Brightman, 2000).

3. Porter (1985) dalam pendekatan value chain masih 3.

meletakan MSDM sebagai kegiatan pendukung. OPTIMALISASI FUNGSI SDM
SEBAGAI UPAYA MENCIPTAKAN KEUNGGULAN
KOMPETITIF
JefriHeridiansyah (Dosen Tetap STIE SEMARANG)
Dwi Prawani Sri Redjeki (Dosen DPK STIE
SEMARANG)

4. Pengalaman, pengetahuan dan know-how yang 4. .

dimiliki sumber MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING YANG
daya manusia merupakan aset utama BERKELANJUTAN MELALUI MANAJEMEN
perusahaan yang menjadikan sebuah SUMBER DAYA MANUSIA
Sri Harjanti
perusahaan lebih unggul dibandingkan pesaing,
Mahasiswa Magister Sains Program Studi Manajemen
dengan kata lain dasar yang nyata Universitas Gadjah Mada Yogyakarta
dari keberhasilan suatu perusahaan tidak lagi
ditentukan oleh proses produksi yang
besar atau jenis produk yang beraneka ragam,
melainkan pada kualitas orang-orang
yang berada di belakang layar perusahaan
tersebut (Connoly, Mardis& Down,
1997).
5. Kompetensi adalah 5.
karakteristik yang mendasari seseorang dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu di Berbasis Kompetensi Guru dalam Rangka
dalam pekerjaannya (Mitrani et al, 1992). Membangun
Keunggulan Bersaing Sekolah
David Wijaya*)

6. Firms which reach novel solutions first can 6.

often impose change costs on rivals, ACHIEVING CCMPET~T~VE ADVANTAGE
moulding the competitive environment THROUGH HUMAN RESOURCE STRATEGY:
through creating new concepts of TOWARDS A THEORY OF INDUSTRY
business (Baden-Fuller 1995). DYNAMICS

Perusahaan yang mencapai solusi novel pertama Peter boxxal

sering dapat membebankan biaya perubahan pada Unniversity of Auckaland
saingan,
molding lingkungan yang kompetitif melalui
penciptaan konsep-konsep baru
bisnis (Baden-Fuller 1995).

7. Unlike practice-oriented discussions that assume the 7.

role of HUMAN RESOURCES AND SUSTAINED
human resources as a source of sustained competitive COMPETITIVE ADVANTAGE: A
advantage, we use the theoretical concepts RESOURCE-BASED PERSPECTIVE
from the resource-based view of the firm (Wernerfelt, Patrick M. Wright
Department of Management
1984; Barney, 1991) Texas A&M University
College Station, TX 77843-4221
Gary C. McMahan
Center for Effective Organizations
Tidak seperti diskusi praktek-berorientasi yang School of Business Administartion
berperan University of Southern California
sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan Los Angeles, CA 90089-1421
kompetitif yang berkelanjutan, kami Abagail McWilliams
menggunakan konsep teoritis Department of Management
dari pandangan berbasis sumber daya perusahaan Texas A&M University
(Wernerfelt, 1984; Barney, 1991) College Station, TX 77843-4221

8. As Peters and Waterman (1982) point out, all the 8.

excellent organizations
surveyed made effective use of their human resources, Gaining Competitive Advantage
and they did this
through their personnel and human resource through Human Resource
Management Practices
management.
Randall S. Schuler* and Ian C. MacMillan
Sebagai Peters dan Waterman (1982)
menunjukkan, semua organisasi baik
disurvei membuat penggunaan efektif dari
sumber daya manusia, dan mereka melakukan ini
melalui personil dan manajemen sumber daya
manusia.
9. Snell, Youndt, and Wright (1996) 9.
attempted to integrate the resource based view with On Becoming a Strategic Partner: The Role of
Human Resources in Gaining Competitive
the concept of organizational learning. Advantage
Jay B. Barney
Snell, Youndt, dan Wright (1996) Ohio State University
berusaha untuk mengintegrasikan pandangan Patrick M. Wright
berbasis sumber daya dengan konsep Cornell University
pembelajaran organisasi.
10. Some prior studies have found performance
effects attributable to human capital and assume
that competitive advantage is sustainable based on
the intangible, socially complex nature of human
capital (Arthur, 1994; Huselid, 1995; Koch and
McGrath, 1996)
10.
HUMAN CAPITAL AND LEARNING AS A SOURCE
OF SUSTAINABLE COMPETITIVE ADVANTAGE
NILE W. HATCH* and JEFFREY H. DYER
* Marriott School, Brigham Young University, Provo,

Beberapa penelitian sebelumnya telah Utah, U.S.A.

menemukan kinerja
efek yang timbul modal manusia dan
menganggap
bahwa keunggulan kompetitif berkelanjutan
berdasarkan
yang tidak berwujud, sifat kompleks sosial
manusia
modal (Arthur, 1994; Huselid, 1995; Koch dan
McGrath, 1996)

Landasan teori Penelitian terdahulu

GAP
Hal yang dapat di bahas adalah ketersediaan Sumber Daya Manusia yang berkompeten masih sering di abaikan oleh perusahaan .
Keunggulan kompetitif (competitive advantage) biasanya dibahas dalam konteks perencanaan strategik yang menekankan pada
analisis industri dan persaingan,kebutuhanpelanggan,atribut produk/jasa,dan kapabilitas manufakturing,denganmeletakan isu-isu
SDM di “latar belakang”.oleh karena itu semakin banyak pertanyaan apakah mungkin MSDM memainkan peran atau fungsi yang
penting? Apakah MSDM dapat dipertimbangkan sebagai kegiatan penambah nilai yang utama?

RUMUSAN MASALAH

Bagaimana meningkatkan mutu Sumber Daya Manusia agar dapat berperan penting dalam menciptakan competitive advantage

DATA
Pendekatan
Penelitian
kualitatif Populasi/Sampel Belum diketahui

Obyek Penelitian PT.Fastfood Indonesia ( KFC ) Jenis Data Primer dan sekunder

Unit Analisis HRD Teknik Analisis AnalisisSWOT

 MATRIK PENELITIAN TERDAHULU

Sampel,Pengumpulan
No. Judul Artikel dan Sumber Jurnal Tujuan penelitian Variabel penelitian data, dan metode Hasil Penelitian
analisis
Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Menggungkapkanpraktik- - Pengelolaan Sumber -Kualitatif
Keunggulan Kompetitif BerkelanjutanVol 4, No 2 (2002)>Lena praktik pengelolaan SDM Daya Manusia - Metode Historis Pada dasarnya untuk bertahan
Ellitan untuk menciptakan - Keunggulan dalam persaingan pengelolaan
keunggulan kompetitif bagi Kompetitif SDM memberikan suatu peran
1. ISSN 2338-8234 perusahaan. - Keunggulan Kmpetitif strategis , dengan memastikan
Berkelanjutan bahwa kompetensi karyawan
dapat memenuhi tuntutan
kinerja organisasi
.
Peningkatan Kompetensi -manajemen Sumber Daya -Kualitatif Upaya peningkatan kompetensi
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Guru Manusia Pendidikan - Metode Deskriptif guru
Kompetensi Guru dalam Rangka Membangun - Kompetensi Guru dilakukan melalui optimalisasi
Keunggulan Bersaing Sekolah Keunggulan Bersaing peran kepala
sekolah yang strategis sebagai
ISSN pendidik,
pengelola, administratur,
pengawas, pemimpin,
pencipta iklim kerja, dan
2. wirausahawan. Sejauh
mana kepala sekolah dapat
Jurnal Pendidika Penabur-No.12/tahun ke-8 / Juni 2009 mewujudkan peranperan
tersebut, dapat memberikan
kontribusi
pada peningkatan kompetensi
guru, sehingga
dapat membawa efek terhadap
peningkatan mutu sekolah.
 PENGELOLAAN SDM Melakukan inovasi utuk - Penggelolaan SDM - Kualitatif Sumber daya manusia
UNTUK MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF menciptakan dan meraih - Keunggulan Kompetitif - Metode Deskriptif merupakan salah satu sumber
PENGELOLAAN SDM keunggulan kompetitif keunggulan bersaing
UNTUK MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF disamping sumber daya fisik,
kemampuan teknologi dan
sistem. Perusahaan harus
3. http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/4507 benar – benar memperhatikan
kualitas dan kompetensi SDM
yang dimiliki dengan
cara mengelola SDM yang ada
untuk dikembangkan melalui
proses pendidikan
dan pelatihan.

OPTIMALISASI FUNGSI SDM Menciptakan Strategi - SDM -Kualitatif Secara ringkas, kondisi paling
SEBAGAI UPAYA MENCIPTAKAN KEUNGGULAN perusahaan untuk - Menciptakan - Metode Historis penting untuk mempertahankan
KOMPETITIF menggembleng karyawan Keunggulan Kompetitif keunggulan kompetitif
http://jurnal3.stiesemarang.ac.id/index.php/stiesmg/article/view/60 menjadi keunggulan - Globalisasi berkelanjutan adalah bahwa
bersaing. para pesaing yang ada
Jurnal STIE Semarang , Vol 7, No 3 , Edisi Oktober potensial tidak mampu atau
tidak akan mengambil tindakan
2015 ( ISSN: 2252-826 )
untuk menutup gap kapabilitas
.4. yang mendasari diferensiasi.
Bila para pesaing dapat dan
akan menutup gap, keunggulan
kompetitif tersebut menjadi tidak
sustainable (tidak dapat
berkelanjutan). Untuk
mempertahankan keunggulan
kompetitif berkelanjutan maka
pengelolaan SDM secara efektif
menjadi isu sentral.
 menyelaraskan perubahan
yang terjadi dengan
keberhasilan perusahaan,
pembangunan struktur
organisasi seperti apa yang
mampu mendukung
MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING YANG kesuksesan
BERKELANJUTAN MELALUI MANAJEMEN pengelolaan dan
SUMBER DAYA MANUSIA pengembangan SDM serta
yang fit dengan tuntutan
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol 4, No 1 , April 2004 : lingkungan
41-55 bisnis yang kompetitif dan
.5. turbulen sehingga
menghantarkan perusahaan
menghasilkan keunggulan
bersaing, kemudian
menjabarkan apa yang
dimaksud
dengan keunggulan bersaing,
bagaimana strategi
pengelolaan dan
pengembangan
SDM di masa yang akan
datang guna menciptakan
keunggulan bersaing yang
berkelanjutan melalui MSDM.
build and defend competitive
ACHIEVING CCMPET~T~VE ADVANTAGE superiority through HR
THROUGH HUMAN RESOURCE STRATEGY: strategy across the phases of
6. TOWARDS A THEORY OF INDUSTRY the typical industry
DYNAMICS life cycle
ISSN : 1053-4822 membangun dan
mempertahankan
- Keunggulan Bersaing
- Keunggulan Bersaing - Metode Deskriptif
Berkelanjutan
- Manajemen Sumber
Daya Manusia
- HUMAN RESOURCE -Kualitatif
STRATEGY - Metode Historis
- Competitif Advantage
- Theory Of Industry
Dynamics
- Kualitatif perusahaan dituntut untuk
menciptakan dan memiliki
keunggulan bersaing. Untuk itu
manajemen sumber
daya manusia perusahaan
harus dapat mengelola sumber
daya manusia supaya
memiliki kemampuan untuk
bersaing sehingga tercipta
keunggulan bersaing dalam
jangka waktu relatif lama dan
yang tidak mudah ditiru oleh
pesaing. Sumber daya
manusialah yang memiliki
kemampuan untuk menjadi
faktor pembeda (distinction)
perusahaan dalam persaingan.
Pengalaman, pengetahuan dan
know-how yang
dimiliki sumber daya manusia
merupakan aset yang krusial
yang menjadikan
sebuah perusahaan lebih
unggul dibandingkan pesaing.
Human resources capable of
yielding sustained advantage
are
those which meet tests of (1)
rare value, and (2) relative
immobility and
superiorappropriability. While
we can identify certain broad
MENCAPAI KEUNGGULANKEUNTUNGAN
MELALUI SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI:
MENUJU TEORI INDUSTRI
DINAMIKA
- lingkaran kehidupan
kompetitif principles associated
keunggulan melalui with human resource
strategi SDM di fase advantage, cycles of
industri khas establishment, maturity
and renewal in industries add
important complexities. The
article identifies
situations in which we can he
reasonably confident we
understand the requirements
for HR advantage and others
where much more research is
needed.
sumber daya manusia yang
mampu menghasilkan
keuntungan yang
berkelanjutan adalah
orang-orang yang memenuhi
tes (1) nilai langka, dan (2)
imobilitas relatif dan
appropriability superior.
Sementara kita dapat
mengidentifikasi prinsip-
prinsip luas tertentu yang
terkait
dengan keunggulan sumber
daya manusia, siklus
pendirian, jatuh tempo
dan pembaharuan dalam
industri menambahkan
kompleksitas penting.
Artikel mengidentifikasi
situasi di mana kita dapat ia
cukup yakin kita memahami
persyaratan

examine the role of the HR - Strategic Partner
executive as a strategic - Human Resource
partner in developing and
On Becoming a Strategic Partner: The Role of maintaining competitive
Human Resources in Gaining Competitive advantage within the
Advantage firm.
menguji peran HR
Pada Menjadi Mitra Strategis: Peran eksekutif sebagai mitra
Sumber Daya Manusia di Mendapatkan Kompetitif strategis dalam
Keuntungan mengembangkan dan
mempertahankan
keunggulan kompetitif
dalam
7. perusahaan
untuk keunggulan SDM dan
lain-lain di mana lebih
banyak penelitian adalah
dibutuhkan.
- Kualitatif More importantly, however, is
- Metode Deskriptif that the VRIO framework points
- Competitive to the need for an entirely
Advantage new mindset regarding the role
- of HR executives in the
organization. Many HR
Executives
complain that they have not
been invited to the strategic
planning "table." However, upon
examination, it becomes clear
that these executives either are
unaware of or unable to clearly
communicate to the strategic
planners any economic reason
that they should be at the table.
It
appears that there are far too
many HR executives who view
themselves as Human
Resource
people who happen to work in a
business, than business people
who happen to work in the
Human Resource function. The
VRIO framework enables
business people in HR to
transform
the HR function into a
contributor to firm performance
 rather than a drain on firm
resources.

Lebih penting lagi,

bagaimanapun, adalah
bahwa VRIO kerangka poin
untuk kebutuhan yang sama
sekali
pola pikir baru mengenai
peran eksekutif HR dalam
organisasi. Banyak Eksekutif
HR
mengeluh bahwa mereka
belum diundang untuk
perencanaan strategis
"meja." Namun, setelah
pemeriksaan, menjadi jelas
bahwa para eksekutif ini
baik tidak menyadari atau
tidak dapat dengan jelas
berkomunikasi dengan
perencana strategis alasan
ekonomi yang mereka harus
di meja. Saya t
Tampaknya ada terlalu
banyak eksekutif HR yang
melihat diri mereka sebagai
Sumber Daya Manusia
orang-orang yang kebetulan
bekerja dalam bisnis, dari
orang-orang bisnis yang
kebetulan bekerja di
Fungsi Sumber Daya
Manusia. Kerangka VRIO
memungkinkan orang bisnis
di HR untuk mengubah

systematically
Gaining Competitive Advantage develop such advantages via
through Human Resource a "target/thrust matrix." The
Management Practices end results of this matrix
have significant implications
for both corporate strategy
Mendapatkan Keunggulan Kompetitif and personnel and human
melalui Sumber Daya Manusia resource management.
Praktek manajemen
secara sistematis
Human Resource management , Fall 1984 , Vol .23 ,
mengembangkan
keunggulan seperti
No.3 PP 241-255 melalui "Target / matrix
dorong." Akhir hasil
8. matriks ini
memiliki implikasi yang
signifikan untuk kedua
strategi perusahaan dan
personil dan manusia
pengelolaan sumber daya
fungsi SDM dalam
kontributor untuk
perusahaan kinerja daripada
menguras sumber daya
perusahaan.
- Kualitatif Critical to a corporation's growth
- Competitive - Metode Deskriptif and prosperity is gaining and
retaining competitive
Advantage advantage. Although
- Human Resource corporations may pursue many
management paths to this end, one that is
Practices frequently not recognized is
capitalizing on superior human
resource management.
Currently, many companies
recognize the growing
importance of their human
resources,
but few are conceptualizing
them in strategic terms-in ways
to gain a competitive
advantage. As a result, many
companies forego the
opportunity to seize competitive
advantage through human
resource practice initiatives.
However, there are a few
companies
that do not forego the
opportunity
Penting untuk pertumbuhan
perusahaan dan kemakmuran

HUMAN CAPITAL AND LEARNING AS A SOURCE
9.
OF SUSTAINABLE COMPETITIVE ADVANTAGE
I
dentify the sources of wide
and persistent variations in
adalah mendapatkan dan
mempertahankan kompetitif
keuntungan. Meskipun
perusahaan dapat mengejar
banyak jalan untuk tujuan
ini, salah satu yang
sering tidak diakui adalah
memanfaatkan manajemen
sumber daya manusia yang
unggul.
Saat ini, banyak perusahaan
mengakui semakin
pentingnya sumber daya
manusia,
tetapi sedikit yang
konseptualisasi mereka
dalam strategis hal-cara
untuk mendapatkan
kompetitif
keuntungan. Akibatnya,
banyak perusahaan
melepaskan kesempatan
untuk merebut kompetitif
keuntungan melalui inisiatif
praktik sumber daya
manusia. Namun, ada
beberapa perusahaan
yang tidak melepaskan
kesempatan
- Human Capital and - Kualitatif we find that acquiring human
- Metode Deskriptif capital with prior industry
Learning

MODAL MANUSIA DAN PEMBELAJARAN SEBAGAI
SUMBER
LESTARI KEUNGGULAN KOMPETITIF
Strat. Mgmt. J ., 25 : 1155 – 1178 ( 2004 )
learning performance
in the semiconductor
manufacturing industry
dentify sumber variasi
yang luas dan gigih dalam
kinerja belajar
dalam semikonduktor
manufaktur industri
- Competitive experience from external
Advantage sources significantly reduces
learning performance. We also
find that
firms with high turnover
significantly underperform their
rivals, revealing the time-
compression
diseconomies that protect firm-
specific human capital from
imitation. These results provide
new
empirical evidence of the
inimitability of human capital.

kita menemukan bahwa

memperoleh modal manusia
dengan industri sebelum
Pengalaman dari sumber
eksternal secara signifikan
mengurangi kinerja
pembelajaran. Kami juga
menemukan bahwa
perusahaan dengan omset
tinggi secara signifikan
underperform saingan
mereka, mengungkapkan
saat-kompresi
diseconomies yang
melindungi modal manusia
spesifik perusahaan dari
imitasi. Hasil ini
memberikan baru
bukti empiris dari ditiru
modal manusia.

HUMAN RESOURCES AND SUSTAINED
COMPETITIVE ADVANTAGE: A
RESOURCE-BASED PERSPECTIVE
SUMBER DAYA MANUSIA DAN LESTARI
KEUNGGULAN KOMPETITIF: A
PERSPEKTIF SUMBER DAYA BERBASIS
November 1993
10.
This paper integrates the
theories and findings of
micro-level organizational
behavior/human resource
management research with
the macro-level resource-
based view of the
firm, specifically presenting a
firm's human resources as an
important potential source of
sustained competitive
advantage.
Makalah ini
mengintegrasikan teori
dan temuan mikro-tingkat
organisasi
penelitian perilaku /
manajemen sumber daya
manusia dengan
pandangan berbasis
sumber daya makro-
tingkat
perusahaan, khususnya
menyajikan sumber daya
manusia suatu perusahaan
sebagai sumber potensial
penting
berkelanjutan keunggulan
kompetitif.
-Kualitatif Unlike practice-oriented
- Human Resource - Metode Historis discussions that assume the
role of
- Sustained human resources as a source of
Competitive sustained competitive
Advantage advantage, we use the
- Resource Based theoretical concepts
Perspective from the resource-based view of
the firm (Wernerfelt, 1984;
Barney, 1991) to discuss how
human resources meet the
criteria for sustained competitive
advantage in that they are
valuable,
rare, inimitable, and
nonsubstitutable. The
implications for developing
human resources as a
source of sustained competitive
advantage are discussed,
particularly examining the role
of HR
practices and managers in this
process.
Tidak seperti diskusi
praktek-berorientasi yang
berperan
sumber daya manusia
sebagai sumber keunggulan
kompetitif yang
berkelanjutan, kami
menggunakan konsep teoritis
dari pandangan berbasis
sumber daya perusahaan
(Wernerfelt, 1984; Barney,
 1991) untuk membahas
bagaimana
sumber daya manusia
memenuhi kriteria untuk
keunggulan kompetitif
berkelanjutan dalam bahwa
mereka berharga,
langka, ditiru, dan
nonsubstitutable. Implikasi
untuk mengembangkan
sumber daya manusia
sebagai
sumber keunggulan
kompetitif yang
berkelanjutan dibahas,
terutama meneliti peran HR
praktek dan manajer dalam
proses ini.

Sumber Daya Manusia yang masih jarang di pergunakan oleh perusahaan dalam perenaan strategi
pengembangan competuitive advantage perusahaan .
FINDING THE GAP
Pengertian daya saing adalah kemampuan perusahaan, industri, daerah, negara, atau antar daerah menghasilkan faktor pendapatan dan
faktor pekerjaan yang relatif tinggi dan berkesinambungan untuk menghadapi persaingan internasional.Oleh karena itu dalam konteks
kabupaten/kota sebagai sebuah organisasi, daya saing diartikan sebagai kemampuan kabupaten/kota untuk mengembangkan kemampuan
ekonomi-sosial wilayahnya guna meningkatkan kesejahteraan masyarakat di wilayahnya .

Sustainable Competitive Advantage (SCA) dapat di artikan sebagai kompetisi dalam peningkatkan produktivitas yang harus saling menguntungkan satu sama lain dan
tidak mengorbankan orang lain. Manusia boleh bersaing dalam hal apa saja, tetapi persaingan itu harus wajar dan fair, saling menguntungkan satu sama lain, dan bukan
mengorbankan orang lain. Konsep SCA yang fokus pada peningkatan produktivitas melihat seberapa efektif dan efisiennya suatu hasil produk. Suatu produktifitas akan
semakin effisien dan efektif.

Teori RBV memandang perusahaan sebagai kumpulan sumber daya dan kemampuan (Penrose 1959; Wernerfelt, 1984).Asumsi RBV
yaitu bahwa perusahaan bersaing berdasarkan sumber daya dan kemampuan. Perbedaan sumber daya dan kemampuan perusahaan
dengan perusahaan pesaing akan memberikan keuntungan kompetitif (Peteraf, 1993).
*Metode Historis
Historis / Sejarah ialah studi tentang masa lalu dengan menggunakan paparan dan penjelasan. Metode Historis ialah metode yang
bertujuan untuk merekonstruksi masa lalu secara sistematis dan obyektif dengan mengumpulkan , menilai, memverifikasi, dan
mensintesis bukti untuk menetapkan fakta dan mencapai konklusi yang dapat dipertahankan dan dalam hubungan hipotesis tertentu [3].
Ciri khas penelitian historis ialah periode waktu : kegiatan, peristiwa, karakteristik, dan nilai-nilai dikaji dalam konteks waktu. Contoh
penelitian ini misalnya : ” Manajemen Pembuatan Kurikulum Berbasis Kompetensi “

*Metode Deskriptif
Metode deskriptif ialah suatu metode penelitian yang digunakan dalam Penelitian deskriptif untuk menggambarkan fenomena yanga
ada. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang memberi uraian mengenai gejala social yang diteliti dengan mendeskripsikan
tentang nilai variable bedasarkan indicator yang diteliti tanpa membuat hubungan dan perbandingan dengan sejumlah variable yang
lain. Tujuan metode deskriptif ini ialah:
1.Mengumpulkan informasi actual secara rinci yang melukiskan gejala.
2.Mengidentifikasi masalah dan memeriksa praktik yang berlaku.
3.Menetapkan keputusan apabila oranglain menghadapi situasi yang sama
Syarat penelitian deskriptif:
1.Peneliti harus memiliki sifat represif. Ia harus mencari,bukan menguji.
2.Peneliti harus memiliki kekuatan integrative.
3.Peneliti tidak mengadakan manipulasi atau pengubahan variable
Contoh penelitian :” Kecerdasan Emosi Siswa SMA 1 Kab.Pelalawan Riau

Analisis SWOT adalah metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan (strengths),
kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dalam suatu proyek atau suatu
spekulasi bisnis.

*Data Primer. Data primer adalah berbagai informasi dan keterangan yang diperoleh langsung dari
sumbernya, yaitu para pihak yang dijadikan informan penelitian
*Data Sekunder. Sumber data sekunder adalah berbagai teori dan informasi yang diperoleh tidak langsung dari
sumbernya, yaitu berbagai buku yang berisi teori
S, merupakan kependekan dari STRENGTHS, yang berarti potensi dan kekuatan pembangunan.
W, merupakan kependekan dari WEAKNESSES, yang berarti masalah dan tantangan pembangunan yang dihadapi.
O, merupakan kependekan dari OPPORTUNITIES, yang berarti peluang pembangunan yang dapat.
T, merupakan kependekan dari THREATS, yang merupakan faktor eksternal yang berpengaruh dalam pembangunan.

1. Strategi S-O (Strengths – Opportunities)

Kategori ini mengandung berbagai alternatif strategi yangbersifat memanfaatkan peluang dengan
mendayagunakankekuatan/kelebihan yang dimiliki.Strategi ini dipilih bila skor EFAS lebih besar daripada 2 dan skor IFAS lebih
besar daripada 2.

2. Strategi W-O (Weaknesses – Opportunities)

Kategori yang bersifat memanfaatkan peluang eksternal untuk mengatasi kelemahan. Strategi ini dipilih bila skor EFAS lebih
besar daripada 2 dan skor IFAS lebih kecil atau sama dengan 2.

3. Strategi S-T (Strengths –Threats)

Kategori alternatif strategi yang memanfaatkan atau mendayagunakan kekuatan untuk mengatasi ancaman. Strategi ini dipilih
bila skor EFAS lebih kecil atau sama dengan 2 dan skor IFAS lebih besar daripada 2.

4. Strategi W-T (Weaknesses –Threats)

Kategori alternatif strategi sebagai solusi dari penilaian atas kelemahan dan ancaman yang dihadapi, atau usaha menghindari
ancaman untuk mengatasi kelemahan. Strategi ini dipilih bila skor EFAS lebih kecil atau sama dengan 2 dan skor IFAS lebih
kecil atau sama dengan 2.

Comparative Advantage
Apabila di dalam proses kajian telah dapat dilihat peluang-peluang yang tersediaternyata juga memiliki posisi internal yang kuat, maka sektor
tersebut dianggap memiliki keunggulan komparatif. Dua elemen potensial eksternal dan internal yang baik ini tidak boleh dilepaskan begitu
saja, tetapi akan menjadi issue utama pengembangan. Meskipun demikian, didalam proses pengkajiannya, tidak boleh dilupakan adanya
berbagai kendala dan ancaman perubahan kondisi lingkungan yang terdapat di sekitarnya, sebagai usaha untuk mempertahankan keunggulan
komparatif tersebut