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Primacía de la realidad

y medios probatorios
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

SOLUCIONES

LABORALES
Primacía de la realidad
y medios probatorios
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES


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OPERATIVA 4
SUMARIO
PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Y MEDIOS PROBATORIOS PRESENTACIÓN .................................................................................... 3

CAPÍTULO I
Aspectos generales
PRIMERA EDICIÓN I. Relación laboral ............................................................................... 5
AGOSTO 2013 1. Elementos esenciales del contrato de trabajo ........................ 5
1.1. Prestación personal ....................................................... 7
3,630 ejemplares
1.2. Subordinación ................................................................ 7
1.3. Remuneración ................................................................ 8
II. Beneficios remunerativos y no remunerativos ................................. 8
© Luis Álvaro Gonzales Ramírez
III. El principio de primacía de la realidad ............................................. 10
© Gaceta Jurídica S.A.
1. Desajuste entre los hechos y la realidad ................................ 12

CAPÍTULO II
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN Los medios probatorios como elementos para acreditar la realidad
TOTAL O PARCIAL de los hechos
DERECHOS RESERVADOS I. En sede administrativa ..................................................................... 14
D.LEG. Nº 822 1. Los medios probatorios regulados por la Ley Nº 27444......... 15
1.1. Recabar antecedentes y documentos ........................... 16
1.2. Solicitar informes y/o dictámenes de cualquier tipo ....... 17
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA 1.3. Conceder audiencias a los administrados, interrogar
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ testigos y peritos, o recabar de los mismos declaracio-
nes por escrito................................................................ 18
D. L. 2013-12599
1.4. Practicar inspecciones oculares .................................... 18
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED
2. Los medios probatorios en la inspección laboral.................... 19
ISBN: 978-612-311-086-4 2.1. Investigaciones, exámenes y pruebas ........................... 21

REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL 2.2. El acta de infracción sociolaboral como medio de


prueba ........................................................................... 22
31501221300699
II. En sede judicial ................................................................................ 28
1. Los medios probatorios en el proceso judicial........................ 30
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA 1.1. Declaraciones ................................................................ 32
Martha Hidalgo Rivero 1.2. Documentos ................................................................... 34
1.3. Exhibición de planillas .................................................... 35
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
1.4. Pericia ............................................................................ 36
Erick Saravia Pacaya
2. Inspección judicial .................................................................. 37
III. En sede constitucional ..................................................................... 37
GACETA JURÍDICA S.A.
CAPÍTULO III
ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES Aplicación del principio de primacía de la realidad
LIMA 18 - PERÚ I. Fraudulento empleo de contratos civiles.......................................... 41
CENTRAL TELEFÓNICA II. Identificación de ingresos remunerativos ......................................... 50

710-8900 Jurisprudencia
www.solucioneslaborales.com.pe Exp. N° 991-2000-AA/TC ........................................................................ 52
Exp. Nº 2899-2003-IDA (S) ..................................................................... 53
Impreso en:
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto 201 - Surquillo
Lima 34 - Perú
PRESENTACIÓN

Los contratos de trabajo representan una de las relaciones sociales más impor-
tantes, por cuanto, como expresión de un derecho fundamental, suponen una fuente
de dignidad y, asimismo, un medio para que el trabajador satisfaga sus necesidades
y las de su familia.
En virtud de ello, el Derecho del Trabajo, como una disciplina con un contenido
altamente social y proteccionista, se sustenta en diversos principios que tienen por
finalidad asegurar el adecuado ejercicio de los derechos de los trabajadores, aten-
diendo que estos, como parte más débil de la relación laboral, pueden ser sometidos
a las decisiones empresariales del empleador.
De acuerdo a la doctrina, son muchas las proposiciones sobre los principios del
trabajo que han sido formuladas(1). Entre tales, el principio de primacía de la rea-
lidad representa uno de los más importantes, en cuanto permite dar mayor valor a
los hechos que son acreditados por los órganos jurisdiccionales y/o administrativos,
frente a aquellos que –de manera fraudulenta o simulada– son apreciados documen-
talmente.
Para tal efecto, debe recordarse que los principios jurídicos son aquellas líneas
directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una se-
rie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación
de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos(2).
Así pues, los principios cumplen una triple función. En primer lugar, está la in-
formadora, en tanto inspira al legislador y sirve de fundamento del ordenamiento
jurídico; en segundo lugar, es normativa o integrativa, al actuar como fuente suple-
toria ante el vacío o laguna legal; y, finalmente, interpretativa, al operar como criterio
orientador al juez o al intérprete(3).
Está última función es la que pretendemos estudiar en el presente trabajo,
atendiendo que la finalidad de los medios probatorios es acreditar la verdad de los
hechos controvertidos o sujetos a fiscalización. Tal como lo desarrollaremos más

(1) El desarrollo más conocido de las teorías principistas son las formuladas por el profesor Américo Plá Rodríguez, en su obra Los
principios del Derecho del Trabajo, entre las que se plantean los siguientes principios: (i) protector, (ii) irrenunciabilidad, (iii) de
continuidad de la relación laboral, (iv) primacía de la realidad, (v) de razonabilidad, (vi) de buena fe, y (vii) no discriminación. En: PLÁ
RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del trabajo. 3ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1998, p.14.
(2) Ídem.
(3) Ídem.

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adelante, en la formulación de un proceso judicial –así como en el desarrollo de un


procedimiento sancionador trilateral– cada parte propone sus medios probatorios
con la finalidad de demostrar la veracidad de su pretensión, ante lo cual –en muchos
casos– el operador del Derecho tiene que acudir al principio de primacía de la reali-
dad para determinar cuál de las pruebas ofrecidas es real o, en su defecto, se ajusta
más a la veracidad o permite formular una teoría del caso más razonable.
En efecto, todo proceso judicial o procedimiento administrativo en materia so-
ciolaboral tiene por finalidad demostrar la veracidad de los hechos que las partes
exponen, para que a partir de ahí se determine el derecho del accionante o, por el
contrario, se le desconozca y, en consecuencia, se determine juzgada la causa. Ate-
niendo cada uno de los argumentos y las pruebas presentadas, el juez o la autoridad
administrativa deberán sopesar la documentación que de manera formal intenta va-
lidar la posición de las partes del proceso, asumiendo un teoría sobre el caso cuando
tal información se contradiga con lo que sea posible apreciar a partir de la actuación
probatoria o de los actos de fiscalización laboral.
En función de la situación descrita en el párrafo anterior es que el principio de
primacía de la realidad tiene una importante actuación al momento de valorar los
medios probatorios que ofrezcan las partes en el desarrollo de un proceso judicial o
un procedimiento administrativo, lo cual será abordado en las siguientes líneas, no
sin antes desarrollar algunas primordiales consideraciones generales que contribui-
rán a una mejor compresión del tema materia de estudio.

EL AUTOR

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Primacía de la realidad y medios probatorios
Capítulo I
Aspectos generales

I. RELACIÓN LABORAL

Con la finalidad de comprender mejor la aplicación del principio de primacía de


la realidad y su incidencia en los medios probatorios para determinar la existencia
de una relación de trabajo, es indispensable acudir a algunos conceptos esenciales.

1. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO


Independientemente de la forma de contratación (indefinida o temporal) que
se utilice, existen elementos esenciales que caracterizan una prestación de servicios
por cuenta ajena. El artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, LPCL), estipula
los elementos esenciales de la contratación laboral de la siguiente manera:
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se pre-
sume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo inde-
terminado o sujeto a modalidad. (…)”.
De acuerdo a tal premisa normativa es posible establecer que el contrato de
trabajo supone un acuerdo de voluntades que debe cumplir con los siguientes ele-
mentos esenciales: (i) prestación personal, (ii) remuneración del servicio; y, (iii) sub-
ordinación.
Identificados tales elementos se presumirá un contrato de trabajo a plazo in-
determinado, salvo pacto en contrario. No se trata de una presunción absoluta, sino
más bien relativa en tanto será posible romper el plazo indefinido que se le da a la
contratación laboral siempre que exista un contrato de trabajo sujeto a modalidad o
plazo fijo válidamente formalizado(4).

(4) La contratación laboral podrá acudir a modalidades temporales siempre que se cumplan las causas objetivas de contratación que
ha desarrollado el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Entre
tales modalidades de contratación laboral se encuentran las siguientes: inicio o incremento de actividad (artículo 57), necesidad
de mercado (artículo 58), reconversión empresarial (artículo 59), suplencia (artículo 61), emergencia (artículo 62), obra o servicio
específico (artículo 63), exportación no tradicional (artículo 80) y contratos temporales innominados (artículo 82). El fraude o
simulación en el uso de estas formas de contratación es una materia sobre la cual se ha pronunciado en repetidas oportunidades,
de forma amplia y clara, el Tribunal Constitucional, desprendiendo de tales dictámenes que el principio de primacía de la realidad es
el medio a través del cual se acredita la inexistencia o la vulneración de la causalidad laboral.
En el régimen de contratación laboral de la actividad privada, las modalidades de contratación laboral deben sujetarse al principio
de causalidad (que para su aplicación se encuentra intrínsecamente ligado al principio de primacía de la realidad), el mismo que es
definido por el Tribunal Constitucional de la siguiente manera (STC Exp. Nº 1397-2001-AA/TC):

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Luis Álvaro Gonzales Ramírez

El profesor Jorge Toyama sostiene sobre la aludida definición normativa “(…)


que –si bien está planteada en términos de la presunción de laboralidad, en una
suerte de aplicación del principio de primacía de la realidad y que permite inferir
los elementos esenciales del contrato de trabajo–, se desprende que el contrato de
trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades, por el cual una de las
partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma remunerada (el
trabajador); y, de la otra, al pago de la remuneración correspondiente y que goza de
la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados (el empleador)”(5).
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, ha señalado sobre los ele-
mentos esenciales de contratación laboral lo siguiente:

“(…), el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica caracte-


rizada por la presencia de tres elementos substanciales, los cuales son: la pres-
tación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al
empleador y el pago de una remuneración periódica, destacando el segundo
elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de pres-
tación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil”.

CASACIÓN N° 1581-97

Ahora, antes de pasar a definir cada uno de los elementos esenciales del con-
trato de trabajo, es importante precisar que la configuración de estos y, en conse-
cuencia, la formalización de una relación laboral, procede aún ante cualquier acuer-
do distinto al que hayan llegado las partes. Esto significa que pese a la formalidad
aparente que el empleador –incluso en acuerdo entre las partes– pretenda darle a la
vinculación, como puede ser la formalización mediante un contrato civil o comercial,
en tanto se encuentren los elementos esenciales referidos, y principalmente la sub-
ordinación, corresponderá reconocer la existencia de un contrato de trabajo depen-
diente y todos los beneficios que de este se desprenden en aplicación del principio
de primacía de la realidad.

“(…), en virtud [del principio de causalidad], la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le
dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquellas que pueda
tener una duración determinada. Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza,
un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance
limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones,
plazos especiales e, incluso sanciones, cuando a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la
contratación a tiempo indeterminado”.
(5) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 48.

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Primacía de la realidad y medios probatorios

1.1. Prestación personal


La actividad laboral enmarcada dentro de un contrato de trabajo se caracteriza
por ser una prestación personalísima e implica que la actividad encargada a una
determinada persona no puede ser desarrollada por otra, salvo el caso del trabajo
familiar (tal como puede ser el trabajo de guardianía)(6).
La prestación personal supone la obligación del trabajador de poner a disposi-
ción del empleador su propia actividad laboral, la que se caracteriza esencialmente
por ser brindada de manera estrictamente personal.
De esa manera, la prestación personal del servicio laboral implica necesaria-
mente –con la excepción precisada en el primer párrafo– que sea solo el trabajador
contratado el que preste y ejecute la actividad laboral por cuenta ajena, estando
impedido de desarrollarla con ayuda de otras personas o encargándola a terceros.
En este último caso si se acredita el encargo de la actividad laboral del trabajador
contratado a un tercero, naturalmente, corresponderá también determinar una vin-
culación laboral con este último en cuanto se cumplirían los elementos esenciales
para tal efecto.

1.2. Subordinación
Este elemento implica la presencia de las facultades de dirección, fiscalización
y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador, las que se exteriorizan me-
diante: cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, utilización de uniformes,
existencia de documentos que demuestren la dirección del empleador, imposición
de sanciones disciplinarias, sometimiento a los procesos productivos, comunicación
indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones, entre otras conductas
de subordinación(7).
La subordinación es el elemento más determinante de un contrato de trabajo
y que lo diferencia de otras actividades en la que si bien puede encontrarse el resto
de elementos esenciales (prestación y remuneración) al desarrollarse de manera au-
tónoma –sin sujetarse a las facultades de dirección del comitente– no configurarían
una prestación de servicios por cuenta ajena (vinculación laboral)(8).

(6) El artículo 5 de la LPCL al definir la prestación personal establece lo siguiente: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben
ser prestados de manera personal y directa solo por el trabajador como personal natural. No invalida esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”.
(7) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 51.
(8) El artículo 9 de la LPCL establece sobre dicho elemento lo siguiente: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. (Énfasis
agregado).

SOLUCIONES LABORALES
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Luis Álvaro Gonzales Ramírez

El Tribunal Constitucional ha desarrollado –tal como lo desarrollaremos en un


acápite más adelante– una amplia y clara tendencia sobre este elemento esencial que
permite identificar la existencia de relaciones de trabajo y desconocer la validez de
contratos civiles y mercantiles ante la presencia del mismo en la prestación del servicio.
Ahora, deberá tenerse en cuenta que el empleador al momento de hacer efec-
tiva esta facultad deberá apoyarse en criterios razonables, fundados en la libertad y
dignidad de los trabajadores.

1.3. Remuneración
La onerosidad del contrato de trabajo implica que el trabajador que presta sus
servicios subordinados perciba como contraprestación un pago (remuneración) por
parte del empleador, sea en dinero o en especie, que cumpla con la definición que
brinda la legislación.
Debe precisarse que toda actividad laboral (prestación de servicio subordina-
do), con excepción del régimen del voluntariado, exige ser remunerado; por lo que,
el hecho de que las partes hayan acordado prescindir de este elemento esencial no
significa su inexistencia y la imposibilidad de acreditar un contrato de trabajo. En este
caso bastará acreditar la obligación por parte del empleador, sin trascender que no
se haya hecho efectivo el pago.

II. BENEFICIOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS

La contraprestación del servicio laboral dependiente lo paga el empleador


–principalmente– mediante el otorgamiento de la remuneración; no obstante, no
debe entenderse como la única forma de estructurar la contraprestación del servicio
laboral, podrán pactarse otras formas de pago que serán calificadas como ingresos
no remunerativos ya sea debido a que no se encuentran dentro de la definición que
brinda la legislación o porque, por disposición legislativa, se les ha otorgado tal con-
dición (no remunerativa).
La LPCL en su artículo 6 precisa las características que deben reunir los ingresos
del trabajador para ser calificados como remuneración. De tal definición normativa
se desprende como remuneración “el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sea de su libre disposición”; incorporándose a dicha definición las su-
mas de dinero que otorgue el empleador directamente al trabajador para cubrir los
gastos de las alimentaciones principales como desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena.
El elemento principal que define el carácter remunerativo de un ingreso es su
carácter contraprestativo, en cuanto los demás al ser condiciones marginales podrán
tener distintos alcances de acuerdo a las consideraciones bajo las que se entrega

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Primacía de la realidad y medios probatorios

el ingreso del trabajador, tal como se podrá revisar más adelante. En tal sentido,
todo aquel pago que sea contraprestación de la actividad de trabajo, representará
ingreso remunerativo, salvo que por disposición normativa expresa se establezca su
condición no remunerativa aun cuando se cumplan las características descritas en el
párrafo anterior.
Dependiendo de las características y/o calificación legislativa de los ingresos
del trabajador, estos tendrán distinta incidencia en el cómputo de beneficio socio-
laborales y el pago a la seguridad social (en salud y pensiones). En efecto, aquellos
conceptos que califiquen como ingresos remunerativos serán computables para el
pago de beneficios sociolaborales (CTS, gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad,
remuneración vacacional, participación en las utilidades, entre otros); por el contra-
rio, los ingresos con carácter no remunerativo (principalmente aquellos desarrolla-
dos por los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de CTS(9)) no serán computables para
el pago de tales beneficios ni para los aportes a la seguridad social.
Asimismo, deberá tomarse en cuenta que la definición de remuneración en
el ámbito laboral no es la misma que maneja el régimen tributario, ya que, en esta
última disciplina se considerará remuneración a efectos de la determinación del im-
puesto a la renta de quinta categoría todos aquellos ingresos que supongan un in-
cremento patrimonial para el trabajador, con excepción de los conceptos declarados

(9) Los conceptos señalados en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de CTS, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, han
formulado un listado de todos los conceptos que no se consideran remuneración en el sistema laboral de la actividad privada:
- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o
que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas
por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego.
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo.
- La canasta de Navidad o similares.
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva.
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo
y de su familia.
- Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales
como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable
para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a
su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

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inafectos por el artículo 18 del TUO de la Ley de Impuesto a la Renta (las indemni-
zaciones reguladas por la legislación laboral, la CTS, los subsidios entregados por la
seguridad social en salud - EsSalud, entre otros).
En lo que respecta al pago de los ingresos del trabajador, el principio de prima-
cía de la realidad será indispensable para identificar la desnaturalización de aquellos
que sean otorgados simulada y/o fraudulentamente como aparentes ingresos no
remunerativos cuando en los hechos sí lo son.

III. EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El principio de primacía de la realidad, también llamado de veracidad, debe


ser uno de los más reconocidos en el mundo del Derecho Laboral; sin embargo, no
cuenta con el amplio desarrollo normativo que se esperaría, sino más bien ha sido
varias veces formulado mediante manifestaciones doctrinarias y pronunciamientos
jurisprudenciales del Poder Judicial, así como del propio Tribunal Constitucional.
Este principio implícitamente forma parte del Derecho del Trabajo como pre-
cepto rector tuitivo del contrato de trabajo, por lo que su aplicación o ejercicio no
podría estar limitado a su reconocimiento normativo. En esa línea se ha pronunciado
el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Exp. Nº 991-2000-AA/TC al
afirmar lo siguiente:
“El principio de primacía de la realidad es un elemento implícito en nuestro
ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de
nuestra Constitución del Trabajo, que ha visto este como un deber y derecho,
base del bienestar social, y medio de la realización de la persona (artículo 22) y,
además, como objeto de atención prioritaria del Estado (artículo 23). Dicho de
otro modo, el tratamiento constitucional de una relación laboral impone que
sea enfocada precisamente en estos términos”.
La Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, establece que el prin-
cipio de primacía de la realidad representa un precepto rector del funcionamiento
y actuación del Sistema de Inspección del Trabajo, y que se aplica “en caso de dis-
cordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos
formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados”.
En palabras del profesor Plá Rodríguez, el principio de primacía de la realidad
dispone que en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, deba darse preferencia a lo primero, es decir, lo
que ocurre en el terreno de los hechos(10).

(10) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., p. 313.

10
Primacía de la realidad y medios probatorios

Por su parte, Neves Mujica manifiesta que ante cualquier situación en que se
produzca una discordia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectiva-
mente sucede, el Derecho prefiere esto, sobre aquello. Continúa señalando que un
clásico aforismo del Derecho Civil anuncia que las cosas son lo que su naturaleza y
no su denominación determinan(11). Así, el mismo autor manifiesta que el principio de
primacía de la realidad operaría en situaciones como las siguientes: “si las partes fin-
gen la celebración de un contrato de trabajo y la constitución de una relación laboral,
para engañar a un tercero, como las entidades aseguradoras, y obtener de ellos ven-
tajas indebidas en materia de seguridad social. Asimismo, cuando los sujetos llaman
a su contrato como de locación de servicios, pese a que en la relación subsiguiente el
supuesto comitente ejerce un poder de dirección sobre el aparente locador. También
si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada, que esconde una pres-
tación de servicios por tiempo indefinido. Igual ocurre cuando el empleador cuando
califica a un trabajador como de confianza, pese a que su labor no encuadra en las
características propias de dicho cargo. De otro lado estamos también ante un caso si-
milar, si el trabajador figura inscrito en la planilla de una empresa de servicios, que no
es sino una ficción para permitir que la empresa usuaria se descargue responsabilidad
[situaciones de destaque indebido de personal de trabajo]”(12).
En todos los casos mencionados –que no deben ser entendidos como los úni-
cos– debe prevalecer la realidad sobre lo aparente y declararse los actos de encubri-
miento como inválidos en protección del contrato de trabajo.
Se puede entender así que la aplicación del principio de primacía de la realidad
es de carácter general y, por lo tanto, comprende aquellos actos en que exista dis-
crepancia entre los hechos y la formalidad, tanto en la configuración del contrato de
trabajo como en su ejecución.
En efecto, si bien el principio de primacía de la realidad es comúnmente asocia-
do a la contratación laboral encubierta mediante contratos de locación de servicios
en los que se presentan elementos esenciales (en especial la dependencia, que re-
presenta la subordinación del trabajador a los poderes de dirección del empleador)
y/o indiciarios (asistencia al centro de trabajo, horario de ingresos y salidas, entre
otros) de la relación laboral; no debe entenderse como el único supuesto para su
aplicación. Existen otros referidos a la ejecución de tal relación jurídica que podrán
ser resguardados mediante el principio en comentario.
Ahora bien, consideramos que la verdadera esencia del principio de primacía
de la realidad es la protección de los contratos de trabajo y de los derechos y bene-
ficios que derivan de este, que en ningún caso –aún mediando la manifestación de
voluntad del trabajador– podrían ser vulnerados. Recordemos que el empleador no

(11) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2007, p. 36.
(12) Ibídem, p. 7.

SOLUCIONES LABORALES
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Luis Álvaro Gonzales Ramírez

podría apelar a la teoría de los actos propios para justificar la renuncia que pueda de-
clarar el trabajador sobre aquellos derechos y/o beneficios que supongan un mínimo
legal; obviamente, la renuncia del trabajador será admitida en aquellos casos que lo
haga sobre el exceso de dicho mínimo (norma piso).
De esa manera, la existencia del principio de primacía de la realidad en el siste-
ma jurídico laboral se funda en la necesidad de que las autoridades cuenten con un
mecanismo para determinar causales de laboralidad y la verdadera naturaleza de los
beneficios y/o condiciones otorgadas al trabajador, independientemente de que se
encuentren encubiertas por el empleador bajo formalidades fraudulentas y/o simu-
ladas con la finalidad de reducir sus costos laborales.
En la mayoría de los casos el contrato de trabajo es de adhesión, en cuanto es
el trabajador el que se sujeta a las condiciones laborales que el empleador establece.
Sin embargo, ello no significa que por el simple hecho de contarse con la mani-
festación de la voluntad del trabajador la prestación del servicio sea válida en los
términos pactados. En muchas ocasiones los trabajadores se ven obligados a aceptar
condiciones de trabajo u otros beneficios en la forma fraudulenta o de simulación
que el empleador dispone, sin que exista coincidencia entre los hechos reales y los
documentos formales, lo que desnaturaliza la relación de trabajo.
Atendiendo a lo señalado, a efectos de alcanzar su verdadera expresión –esto
es, que se reconozca la relación laboral y, por lo tanto, todos los beneficios derivados
de ella; o, en su defecto, solo se reconozca la calidad remunerativa de un beneficio
encubierto– el principio de primacía de la realidad requiere de su reconocimiento y/o
aplicación por parte de un órgano jurisdiccional o de una autoridad administrativa (ya
sea, el Ministerio de Trabajo, la Sunat, el Tribunal Fiscal o el Indecopi). No podría cum-
plirse la finalidad del mencionado precepto laboral sin la intervención de autoridades
competentes para la determinación de la laboralidad de la situación que se examine.

1. DESAJUSTE ENTRE LOS HECHOS Y LA REALIDAD


Habiéndose definido de manera general el principio de primacía de la realidad,
es preciso señalar que la aplicación de tal precepto atenderá a cada situación parti-
cular. Bajo tal premisa, corresponderá a todas las partes que convergen en el proceso
judicial o en el procedimiento administrativo acreditar los hechos que permitan evi-
denciar de la manera más clara e indubitable la realidad sobre lo aparente.
Fernando García sostiene sobre la aplicación del principio de primacía de la
realidad que, “se trata del reconocimiento de hechos y no de la interpretación de una
relación dudosa”(13). En efecto, la interpretación de una relación dudosa únicamente

(13) Cfr. GARCÍA GRANARA, Fernando. “La primacía de la realidad y la inspección del trabajo”. En: Los principios del Derecho del Trabajo
en el Derecho peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social, 2009, p. 534.

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Primacía de la realidad y medios probatorios

podría llevar al intérprete a una conclusión dudosa –y peor aún, equivocada–; por
ello resulta trascendental de que el precepto bajo comentario esté orientado a iden-
tificar hechos reales que hagan posible determinar al operador del derecho con cer-
teza la existencia de una relación de trabajo o de un beneficio económico.
García agrega que, apoyándose en el profesor Plá Rodíguez, es posible encon-
trar diferentes procedencias para el desajuste entre los hechos y la formalidad. Así
señala las siguientes(14):
 Resulta de una intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica
distinta de la real, es decir, una simulación. En este supuesto se encuentra,
por ejemplo, el caso de los contratos de trabajo que se esconden tras un
contrato civil o mercantil cuyos rasgos formales se presentan como dife-
rentes a los laborales para evadir el cumplimiento de la legislación laboral.
En este caso es mayor y uniforme la recepción que ha tenido la doctrina y
la jurisprudencia, en cuanto se ha establecido que corresponde ponderar la
concurrencia real de los elementos que tipifican el contrato de trabajo, tales
como el servicio personal, la remuneración y la subordinación.
 Proviene de un error que generalmente recae en la calificación de un trabajador.
 Deriva de una falta de actualización de datos.
 Se origina en la falta de cumplimiento de los requisitos formales. En este
caso, debe confrontarse la regla del ordenamiento jurídico en relación con
los efectos del incumplimiento de la formalidad, a propósito de si esta es
constitutiva o probatoria. Si fuera probatoria, el defecto formal no enervaría
la situación real y ello podría determinar que el propio empleador y no el
trabajador pueda requerir la aplicación del principio. Es decir, desde esta
perspectiva, no es un principio aplicable para el trabajador sino en general a
todo el ordenamiento jurídico.

De esa manera, los distintos medios probatorios que ha regulado la legisla-


ción para sustentar la posición de las partes que acuden a un proceso judicial o
procedimiento administrativo para la resolución de una controversia con contenido
sociolaboral, deberán estar orientados a acreditar la realidad de los hechos; es decir,
a generar en el operador del Derecho la suficiente certeza para que se alinee a una
posición y no a la otra, en tanto tiene la convicción de que esa es la real.

(14) Ídem.

SOLUCIONES LABORALES
13
Luis Álvaro Gonzales Ramírez
Capítulo II
Los medios probatorios como elementos
para acreditar la realidad de los hechos

Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos que son con-
trovertidos o materia de investigación dentro de un procedimiento administrativo,
proceso judicial y/o constitucional.
Ahora, debe considerarse que su tratamiento será distinto dependiendo de la
esfera donde son presentados. Es decir, la forma de actuar tales medios probato-
rios será una u otra manera si se trata de una instancia administrativa, judicial y/o
constitucional. Cada una de estas instancias tiene particularidades y características
especiales que pasamos a detallar.

I. EN SEDE ADMINISTRATIVA

Los distintos procedimientos administrativos cuentan con un marco general


que se encuentra regulada por la Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administra-
tivo General (en adelante, LPAG). Esta disposición legislativa que regula todos los
procedimientos administrativos del Estado, incluyendo el de carácter sociolaboral, se
encuentra inspirada en una serie de preceptos, entre los que se encuentra el princi-
pio de verdad material.
El artículo IV del Título Preliminar de la LPAG, numeral 1.11., ha desarrollado el
principio de verdad material estableciendo a la letra lo siguiente:
“En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar
plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual
deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por
la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan
acordado eximirse de ellas.
En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará fa-
cultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos
que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del
deber probatorio que corresponde a estas. Sin embargo, la autoridad admi-
nistrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento
pudiera involucrar también al interés público”. (Énfasis agregado).
Atendiendo la premisa establecida, acertadamente el profesor Agustín Gor-
dillo sostiene que “si la Administración no se ajusta a los hechos materialmente

14
Primacía de la realidad y medios probatorios

verdaderos, su acto está viciado; en efecto, la decisión administrativa debe ser inde-
pendiente de la voluntad de las partes. Un acuerdo de partes sobre los hechos en los
procesos civiles es obligatorio para el juez pero no para el administrador, que debe
comprobarlos. A la inversa, tampoco puede la decisión administrativa depender de
la voluntad de no aportar las pruebas del caso: aquella debe ajustarse al principio de
verdad material”(15). En tal sentido, es posible identificar como responsabilidad de la
autoridad administrativa la tarea constante por la búsqueda de la verdad, pudiendo
para tal efecto, recurrir a todos los instrumentos y/o medios que la legislación le
permita para ello.
En efecto, para alcanzar la verdad material corresponderá a la autoridad admi-
nistrativa competente, según el aludido precepto normativo, recurrir a los medios
probatorios necesarios autorizados por ley y que se encuentran regulados en la re-
ferida norma marco de los procedimientos administrativos o, en su defecto, por las
normas especiales que puedan desarrollar complementariamente los procedimien-
tos de las respectivas entidades públicas, sea la de trabajo, tributaria o, inclusive, la
de defensa de la competencia y propiedad intelectual (Indecopi).
Atendiendo a lo señalado, resulta necesario desarrollar los medios probatorios
regulados por el régimen administrativo general y que determinarán la actividad
probatoria en el desarrollo de los procedimientos administrativos, para posterior-
mente establecer las consideraciones particulares que se han incorporado en las
actuaciones de la inspección del trabajo y en el desarrollo del procedimiento sancio-
nador a cargo de la autoridad de trabajo competente.

1. LOS MEDIOS PROBATORIOS REGULADOS POR LA LEY Nº 27444


Atendiendo a la obligación de la autoridad administrativa de encontrar la ver-
dad material, corresponde reconocer un amplio marco de medios probatorios orien-
tados a ello. Así pues, el artículo 166 de la LPAG establece que “los hechos invocados
o que fueren conducentes para decidir un procedimiento podrán ser objeto de todos
los medios de prueba necesarios, salvo aquellos prohibidos por disposición expresa”.
De esa manera, se ha reconocido una amplia lista enunciativa de medios pro-
batorios que podrán ser utilizados en el desarrollo de un procedimiento sancionador
en materia sociolaboral. La lista que a continuación se desarrolla, como se ha indica-
do, no es de carácter cerrado, podrán acudirse a otros medios atípicos (no regulados
por la legislación) que contribuyan a alcanzar la verdad material del procedimiento,
siempre y cuando no estén prohibidos normativamente por vulnerar derechos fun-
damentales de la persona y/o trabajador (como puede ser la utilización de correos
electrónicos del trabajador en vulneración de su derecho a la privacidad y al secreto
de las comunicaciones):

(15) GORDILLO, Agustín. Tratado de Derecho Administrativo. Tomo II, Ara Editores, Lima, 2003, p. 141 y ss.

SOLUCIONES LABORALES
15
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

 Recabar antecedentes y documentos


 Solicitar informes y dictámenes de cualquier tipo.
 Conceder audiencias a los administrados, interrogar testigos y peritos, o
recabar de los mimos declaraciones por escrito.
 Practicar inspecciones oculares.

1.1. Recabar antecedentes y documentos


La autoridad administrativa podrá recabar de las autoridades directamente
competentes los documentos preexistentes o antecedentes que estime conveniente
para la determinación de la verdad material, sin suspender la tramitación del expe-
diente.
Por ejemplo, desde hace algún tiempo la autoridad inspectiva de trabajo asu-
mió la competencia sobre la inspección de medidas de seguridad y salud ocupa-
cional de los trabajadores de la actividad minera, por cuanto está última para la
resolución procedimientos en materia de seguridad y salud minera, podría recurrir a
la autoridad competente del Ministerio de Energía y Minas para reunir aquella docu-
mentación para la mejor resolución del procedimiento.
Debe considerarse que, cuando la solicitud se formulada por el administrado,
este deberá indicar la información donde podrá ser ubicada la información que es
ofrecida como medio de prueba, debiendo acreditar la existencia indubitable cuando
realiza la solicitud de un expediente administrativo.
Por otro lado, la autoridad administrativa podrá exigir a los administrados la
comunicación de informaciones, la presentación de documentos o bienes, el so-
metimiento a inspecciones de sus bienes, así como su colaboración para la práctica
de otros medios de prueba. Para el efecto se cursa el requerimiento mencionan-
do la fecha, plazo, forma y condiciones para su cumplimiento. Un claro ejemplo
sobre esta disposición se encuentra en las distintas actuaciones inspectivas de la
autoridad administrativa de trabajo, por las cuales podrá solicitar a los sujetos ins-
pecciones información y/o documentación sobre el cumplimiento de obligaciones
sociolaborales.
Será legítimo el rechazo a la exigencia prevista en el párrafo anterior, cuando la
sujeción implique: la violación al secreto profesional, una revelación prohibida por la
ley, suponga directamente la revelación de hechos perseguibles practicados por el
administrado, o afecte los derechos constitucionales de las personas involucradas.
En ningún caso esta excepción ampara el falseamiento de los hechos o de la realidad.
El acogimiento a esta excepción será libremente apreciada por la autoridad
conforme a las circunstancias del caso, sin que ello dispense al órgano administrativo
de la búsqueda de los hechos ni de dictar la correspondiente resolución.

16
Primacía de la realidad y medios probatorios

1.2. Solicitar informes y/o dictámenes de cualquier tipo


Al referirnos a este medio probatorio podría asumirse que tal solicitud solo
podría estar orientada a la obtención de informes descriptivos y/o que acrediten
hechos o circunstancias; no obstante, se ha hecho referencia a “dictámenes de cual-
quier tipo”; por lo que, también podrán incorporarse bajo condiciones de medios
probatorios los informes legales de determinadas autoridades orientados a formar
una posición sobre un tema controvertido.
Si bien es cierto, los informes legales no representarían propiamente medios
probatorios que contribuyan a acreditar los hechos afirmados por las partes, sino
suponen elementos orientados a formar una posición legal en la administración, en
el marco que regula el procedimiento administrativo han sido calificados como me-
dios de prueba, motivo por el cual son considerados en este acápite.
A propósito del régimen de descentralización, la responsabilidad de fiscaliza-
ción sociolaboral ha sido transferida a los distintos gobiernos regionales del país
(específicamente a través de las gerencias regionales de trabajo y promoción del
empleo), por lo que, tales autoridades podrían requerir a la autoridad central de
fiscalización laboral (a la Dirección General de Fiscalización Laboral hasta la imple-
mentación total de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – Sunafil),
para que se pronuncie mediante informes o directivas sobre materias sociolaborales
en las que existan vacíos normativos o posiciones controvertidas.
Ahora, la emisión de tales informes se presume facultativa, en cuanto solo sir-
ven de orientación legal para la autoridad administrativa competente; sin perjuicio
de ello, serán vinculantes cuando así lo exija la legislación. No obstante, el artículo 8
de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, establece que la autoridad
inspectiva del trabajo “facilitará al Seguro Social de Salud (EsSalud) y a la Superin-
tendencia Nacional de Administración Tributaria (Sunat), de oficio o a petición de
las mismas, la información que disponga y resulte necesaria para el ejercicio de sus
respectivas funciones y competencias en materia de protección social de los traba-
jadores (como aquella que representa la que se desprende de la planilla electrónica
de trabajadores para la identificación del pago a la seguridad social en salud y pen-
siones, así como de obligaciones tributarias)”.
Cabe precisar que la solicitud de informes solo sería viable cuando así lo exija
la legislación o en aquellos que sean absolutamente indispensables para el escla-
recimiento del procedimiento. De ser así, la solicitud debe indicar con precisión y
claridad las cuestiones sobre las que se estime necesario su pronunciamiento.
La solicitud de informes o dictámenes legales es reservada exclusivamente para
asuntos en que el fundamento jurídico de la pretensión sea razonablemente discuti-
ble, o los hechos sean controvertidos jurídicamente, y que tal situación no pueda ser
dilucidada por el propio instructor.

SOLUCIONES LABORALES
17
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

La falta del informe o dictamen requerido no puede representar un supuesto


para la falta de pronunciamiento por parte de la autoridad administrativa que tiene
la responsabilidad de pronunciarse.

1.3. Conceder audiencias a los administrados, interrogar testigos y peritos, o recabar


de los mismos declaraciones por escrito
Con la finalidad de alcanzar la verdad material, la autoridad podrá solicitar la
declaración de las partes, así como de terceros, ya sea verbal o escrita.
De esa manera, en el proceso administrativo sancionador el administrado no se
encuentra limitado a su exclusiva declaración, sino que podrá coordinar para que sus
argumentos sean confirmados y/o validados por terceros ajenos al procedimiento,
sea mediante una declaración testimonial y/o de carácter técnica como sucede en
los casos de los peritos.
La oportunidad propicia para la formulación de los medios probatorios es en
los descargos contra el acta de infracción o, en su defecto, en la primera oportunidad
que se tenga si se tratan de hechos posteriores.
El administrado que propone testigos en el procedimiento sancionador tiene
la carga de la comparecencia de los mismos en el lugar, fecha y hora fijados. Si el
testigo no concurriera sin justa causa, se prescindirá de su testimonio.
La Administración puede interrogar libremente a los testigos y, en caso
de declaraciones contradictorias, podrá disponer careos, aun con los adminis-
trados.
En cuanto al peritaje, los administrados podrán proponer la designación de pe-
ritos a su costa, debiendo en el mismo momento indicar los aspectos técnicos sobre
los que estos deben pronunciarse.

1.4. Practicar inspecciones oculares


Este representa el principal medio de prueba de los sistemas de fiscalización,
en cuanto constituyen el título habilitante para el inicio de un procedimiento san-
cionador.
A partir de este medio probatorio, que es logrado en virtud de las condiciones y
facultades que reconoce la legislación, el inspector reúne en la visita inspectiva la in-
formación que acredita el incumplimiento de una obligación normativa y que faculta
a la autoridad administrativa accionar administrativamente en contra del infractor.
Para tal efecto, tales actuaciones deberán reunir ciertos parámetros que desarrolla-
remos en los siguientes acápites.

18
Primacía de la realidad y medios probatorios

2. LOS MEDIOS PROBATORIOS EN LA INSPECCIÓN LABORAL


La fiscalización laboral supone una pieza importante en cualquier sistema de
relaciones laborales, y no exclusivamente porque esté dirigido a la vigilancia y exi-
gencia de las normas reglamentarias, convencionales y/o condiciones contractuales
en el orden sociolaboral, sino además porque tales actuaciones a cargo de la inspec-
tores servirán de medios probatorios para el reconocimiento de derechos y benefi-
cios que solo podrían ser exigidos en la vía del proceso laboral ordinario ( judicial)
y/o constitucional.
Para cumplir con la referida tarea, el sistema de inspección laboral deberá orien-
tar sus actividades a la búsqueda de la verdad material, para lo cual el legislador se
ha encargado de brindarle las atribuciones y facultades necesarias que le faciliten
cumplir dicha tarea.
La vigente Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, LGIT) reconoce
la obligación de que la actuación del sistema inspectivo de trabajo y de los servido-
res que lo conforman se rija por una serie de principios, entre los que destaca el de
primacía de la realidad. A partir de tal precepto se reconoce que “en caso de dis-
cordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos
formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados”.
El sistema de inspección laboral ha diseñado consideraciones particulares que
otorgan a los instructores del procedimiento de fiscalización (supervisores, inspec-
tores de trabajo e inspectores auxiliares) atribuciones especiales que tienen por fi-
nalidad identificar los hechos reales y sustanciales que se desarrollan en el trámite
de las relaciones laborales (sin necesidad de quedarse exclusivamente en los hechos
asegurados por las partes o aquellos que sencillamente puedan desprenderse de
los documentos presentados), los mismos que al ser registrados en un documento
público (acta de infracción) fungirá de instrumento probatorio en el desarrollo de
un procedimiento administrativo sancionador o, incluso, en un proceso judicial y/o
constitucional.
En opinión del profesor Fernando García, la nueva LGIT “no solo reconoce el
principio, sino que habilita en forma expresa a su aplicación como un principio orde-
nador de la Ley”(16). Tal consideración se desprende de lo señalado en el penúltimo
párrafo del artículo 2 de la referida legislación que establece que los inspectores de
trabajo, además de observar todas las disposiciones legales que regulan la actividad
inspectiva, deberán ejercer las funciones y cometidos que tienen atribuidos de con-
formidad con los principios antes señalados.

(16) Cfr. GARCÍA GRANARA, Fernando. Ob. cit., p. 573.

SOLUCIONES LABORALES
19
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

Con la finalidad de cumplir acertadamente la función inspectiva de trabajo, la


LGIT, en su artículo 5, ha reconocido una lista amplia de facultades inspectivas(17).
Teniendo en cuenta el objeto de la presente guía (la primacía de la realidad y los

(17) En el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores del trabajo que estén debidamente acreditados, están investidos de
autoridad y facultados para:
1. Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar
sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el centro laboral sometido a inspección coincidiese con el domicilio de
la persona física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. Al
efectuar una visita de inspección, deberán comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, así como al
trabajador, al representante de los trabajadores o de la organización sindical, a menos que consideren que dicha comunicación
pueda perjudicar la eficacia de sus funciones, identificándose con la credencial que a tales efectos se expida.
2. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus representantes, por los peritos y técnicos o aquellos
designados oficialmente, que estime necesario para el mejor desarrollo de la función inspectiva.
3. Proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario para comprobar que las
disposiciones legales se observan correctamente y, en particular, para:
3.1. Requerir información, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado o al personal de la empresa sobre cualquier asunto
relativo a la aplicación de las disposiciones legales, así como a exigir la identificación, o razón de su presencia, de las
personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado.
Si los trabajadores evidenciaran temor a represalias o carecieran de libertad para exponer sus quejas, los inspectores
los entrevistarán a solas sin la presencia de los empleadores o de sus representantes, haciéndoles saber que sus
declaraciones serán confidenciales.
3.2. Exigir la presencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los trabajadores y de cualesquiera sujetos inclui-
dos en su ámbito de actuación, en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante.
3.3. Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa con relevancia en la verificación del
cumplimiento de la legislación sociolaboral, tales como: libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte
magnético, declaraciones oficiales y contabilidad, documentos del Seguro Social; planillas y boletas de pago de remu-
neraciones; documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales; declaración jurada del Impuesto
a la Renta y cualesquiera otros relacionados con las materias sujetas a inspección.
Obtener copias y extractos de los documentos para anexarlos al expediente administrativo así como requerir la presen-
tación de dicha documentación en las oficinas públicas que se designen al efecto.
3.4. Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones,
obtener fotografías, vídeos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto ins-
peccionado o a su representante.
4. Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la función inspectiva.
5. Adoptar, en su caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, cualesquiera de las siguientes medidas:
5.1. Aconsejar y recomendar la adopción de medidas para promover el mejor y más adecuado cumplimiento de las normas
sociolaborales.
5.2. Advertir al sujeto responsable, en vez de extender acta de infracción, cuando las circunstancias del caso así lo ameriten,
y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores.
5.3. Requerir al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la
normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento.
5.4. Requerir al sujeto inspeccionado que, en un plazo determinado, lleve a efecto las modificaciones que sean precisas
en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones
relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores.
5.5. Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción o de infracción por obstrucción a la
labor inspectiva.
5.6. Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención
de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
5.7. Proponer a los entes que gestionan el seguro complementario de trabajo de riesgo, la exigencia de las responsabilidades
que procedan en materia de Seguridad Social en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
causados por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo.
5.8. Comunicar a las entidades y organismos competentes en materia de Seguridad Social los hechos comprobados que
puedan ser constitutivos de incumplimientos en dicho ámbito, para que puedan adoptarse medidas en orden a garanti-
zar la protección social de los trabajadores afectados.
5.9. Cuantas otras medidas se deriven de la legislación vigente.

20
Primacía de la realidad y medios probatorios

medios probatorios), las facultades inspectivas que nos interesan desarrollar son
aquellas referidas a las investigaciones, exámenes y pruebas que podrá aplicar el
inspector del procedimiento de fiscalización laboral para determinar el cumplimiento
o no de obligaciones sociolaborales.

2.1. Investigaciones, exámenes y pruebas


El inicio de la función inspectiva se da con la actuación de los inspectores me-
diante el proceso de investigación. A través de esta se reunirán las pruebas y las
constataciones específicas que le permitan al inspector formar una convicción ade-
cuada sobre el cumplimiento de las obligaciones sociolaborales del empleador.
Propiamente, la realización de investigaciones, exámenes y pruebas no se trata
de una facultad del inspector, sino de una obligación en cuanto a través de tales
medios podrá sustentar válidamente su decisión y/o pronunciamiento. Corresponde
al funcionario encargado de la inspección laboral desplegar las acciones necesarias
–dentro de las competencias y facultades reconocidas normativamente– que le per-
mitan identificar los hechos reales que se someten a investigación, examen o prueba.
Los profesores Toyama y Eguiguren, apoyándose en otros autores, sostienen
que la visita inspectiva es vital para el proceso inspectivo, en cuanto constituye el
punto de conexión entre el proceso inspectivo y la realidad. Agregan que la actua-
ción inspectiva debiera ser completa e incluir la mayor cantidad de actuaciones que
permitan a los inspectores de trabajo tener pleno conocimiento de los hechos, si
bien no existe un mínimo de actuaciones cuando menos debería tener una visita
inspectiva, una comparecencia y una actuación de datos(18).
A propósito de tal información los precitados autores han formulado este im-
portante cuadro(19) que resume las actuaciones y/o acciones que los inspectores po-
drán realizar con el ánimo de recabar la información suficiente orientada a sustentar
su decisión y servir de medios probatorios sobre el cumplimiento o no de obligacio-
nes sociolaborales por parte de la empresa fiscalizada.

DILIGENCIA DESCRIPCIÓN
Todo aquello que se relacione con el proceso inspectivo puede ser requerido por el inspector,
tanto a trabajadores como empleadores. El requerimiento comprende datos personales, razón
Información de su presencia, explicaciones de hechos y situaciones, etc. Ciertamente, este requerimiento
tiene como límite a la razonabilidad del pedido (información justificada, relacionada con
temas laborales y el objeto de la inspección).
El inspector puede solicitar la presencia del empleador y/o sus representantes o encargados
Presencia física de los trabajadores, y de cualquier otra persona cuya presencia pudiera ser relevante para
la actuación inspectiva.

(18) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y EGUIGUREN PRAELI, Augusto. La jurisprudencia administrativa laboral en la inspección del trabajo.
Gaceta Jurídica, Lima, 2012, p. 14.
(19) Ídem.

SOLUCIONES LABORALES
21
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

Las declaraciones de parte o de terceros pueden ejecutarse en presencia de todos los su-
Declaraciones jetos relacionados con el proceso inspectivo o en privado cuando sea necesario (eventual
amenaza o coacción del empleador) y brindando la garantía de confidencialidad del caso.
El inspector puede solicitar todo tipo de documentación relacionada con el objeto de la
inspección tales como libros, archivos, registros, programas informáticos, declaraciones,
Documentación
boletas de pago, aportes tributarios y sociales, etc. Esta documentación puede ser presentada
en copia o directamente en las citaciones inspectivas.
La toma de muestras, mediciones, fotografías, filmaciones, imágenes, croquis, etc., también
Otras facultades
son viables siempre que exista comunicación al inspeccionado o representantes.

Tras el proceso de investigación, los inspectores pueden ordenar una serie de


medidas al empleador u otras partes del proceso inspectivo según las descripción
que se realiza en el artículo 5, numeral 5, de la LGIT: consejo y recomendaciones,
advertencias, requerimientos, adecuación en seguridad y salud, inicio de proceso
sancionador, paralización, proponer la contratación del seguro de riesgo, comunica-
ciones a la seguridad social, otras medidas que deriven de la investigación(20).
De cara al trabajador, la más importante medida es, sin duda, la subsanación
de la irregularidad y el cumplimiento de las obligaciones laborales. Por otro lado, en
relación al proceso inspectivo, lo más relevante es la facultad de iniciar el proceso
sancionador, sin perjuicio de que el proceso inspectivo deba orientarse a la intima-
ción del empleador a la subsanación de la conducta infractora(21).
Así pues, detectada una infracción sociolaboral al término del proceso de ins-
pección, el inspector levantará un acta de infracción que deberá reunir los funda-
mentos que sustentan la infracción, lo que dará lugar al inicio del procedimiento
sancionador en materia laboral.

2.2. El acta de infracción sociolaboral como medio de prueba


El acta de infracción representa aquel instrumento en el cual el fiscalizador la-
boral identifica al término del procedimiento inspectivo (investigación) las infraccio-
nes que en materia de sociolaborales y de seguridad haya incurrido el empleador.
En otras palabras, el acta de infracción es el documento público que contiene los
hechos que han sido objeto de comprobación y que determinarán la comisión de
una infracción y la imposición de las medidas de sanción a la empresa o entidad
empleadora.

(20) Debe tenerse en cuenta que no todas las medidas de inspección podrán ser objeto de impugnación. Ello dependerá de la naturaleza
de la medida inspectiva (podría sostenerse, por ejemplo, que procederá la impugnación cuando la medida causa un perjuicio a
alguna de las partes del proceso inspectivo), teniendo en consideración que, según lo establecido en el artículo 14 de la LGIT, las
medidas inspectivas de advertencia y de requerimiento no serán susceptibles de impugnación, lo que deberá entenderse sin perjuicio
del derecho de defensa de los interesados en el seno del procedimiento sancionador.
(21) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y EGUIGUREN PRAELI, Augusto. Ob. cit., p. 14.

22
Primacía de la realidad y medios probatorios

En ese sentido, el acta de infracción constituye el principal documento proba-


torio de la autoridad administrativa de trabajo que sustentará el inicio del procedi-
miento sancionador contra la empresa o entidad responsable de la vulneración de
los derechos que se desprende de la relación laboral. Para tal efecto, el artículo 16
de la LGIT establece una importante precisión sobre la calidad de los hechos acredi-
tados en el acta de inspección.
Así pues, se le ha asignado a este documento público una especie de pre-
sunción absoluta. Se ha precisado que “los hechos constatados por los inspectores
actuantes que se formalicen en las actas de infracción observando los requisitos que
se establezcan, se presumen ciertos sin perjuicio de las pruebas que en defensa de
sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados”.
A diferencia del antecedente del régimen de fiscalización laboral vigente, en
la actualidad la LGIT no contiene presunciones relativas, por lo que, es factible
afirmar que el principio de primacía de la realidad podrá ser aplicado directamente
por el inspector de trabajo en cualquier situación, y se fundamentará en las cons-
tancias realizadas en la diligencia de inspección; para, posteriormente, en el desa-
rrollo del procedimiento sancionador, evaluarse la calificación jurídica aplicada por
el inspector(22).
En resumen, el acta de infracción representa el principal medio probatorio
que sustenta el desarrollo del procedimiento administrativo sancionador, más aún
cuando la presunción reconocida por la legislación es casi de carácter absoluto. A
ello deberá agregarse que el carácter probatorio del acta de infracción sociolaboral,
levantada por el inspector, trascenderá el ámbito administrativo, sirviendo también
como medio probatorio a nivel judicial y/o constitucional en tanto cumpla con los
requisitos y/o condiciones que pasamos a detallar(23).

2.2.1. Requisitos del acta de infracción laboral


Atendiendo la trascendental importancia del acta de infracción sociolaboral
para la validez del desarrollo siguiente del procedimiento administrativo, esta debe-
rá cumplir con resguardar los derechos fundamentales de las partes que son sujetas
a fiscalización.

(22) Cfr. GARCÍA GRANARA, Fernando. Ob. cit., p. 574.


(23) Debe considerarse que el acta de infracción no será el único medio probatorio que podrá devenir del procedimiento inspectivo. De
acuerdo al artículo 16 de la LGIT, el mismo valor y fuerza probatoria tendrán los hechos comprobados por la inspección del trabajo
que se reflejen en los informes así como en los documentos en que se formalice las medidas inspectiva que se adopten sin perjuicio
de que no representen una acta de infracción que dé origen a un procedimiento sancionador.

SOLUCIONES LABORALES
23
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

En efecto, con la finalidad de resguardar el Derecho de los administrados al


debido proceso administrativo(24), el acta de infracción sociolaboral que levante el
inspector deberá reunir ciertos requisitos esenciales destinados a asegurar el respeto
de los derechos del empleador y los trabajadores y, asimismo, permita suponer que
lo ahí contenido se ajusta a la realidad de los hechos.
De tal manera, la ausencia de aquellos elementos esenciales orientados a res-
guardar las consideraciones antes descritas podría conllevar la determinación de in-
validez del acta de infracción y, asimismo, del procedimiento sancionador que en ella
se sustenta. Por tal motivo, es necesario de que tal documento público que identifica
las infracciones en las que ha incurrido el empleador precise con claridad y detalle
los hechos que son objeto de fiscalización y, asimismo, cumplan con otros requisitos
indispensables que han sido establecidos por la legislación.
Para tal efecto, la LGT y su Reglamento han desarrollado los requisitos mínimos
que deberá contener el acta de infracción sociolaboral:
 Identificación del sujeto responsable, con expresión de su nombre y ape-
llidos o razón social, domicilio y actividad económica. Idénticos datos de
identificación se reflejarán para los sujetos que deban responder solidaria o
subsidiariamente. En caso de obstrucción a la labor inspectiva o de empre-
sas informales, se consignarán los datos que hayan podido encontrarse.
 Los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en
los que se fundamenta el acta.
 Los hechos comprobados por el inspector del trabajo, constitutivos de infracción.
 La infracción o infracciones que se aprecian, con especificación de los precep-
tos y normas que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal.
 La sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión
de los criterios utilizados a dichos efectos. De apreciarse la existencia de
reincidencia en la comisión de una infracción, deberá consignarse dicha cir-
cunstancia con su respectivo fundamento.

(24) El Tribunal Constitucional (TC) en repetidas oportunidades ha señalado que el procedimiento administrativo también se rige por la
garantía del debido proceso reconocida en el artículo 139 de la Constitución Política vigente. Así, en la STC Exp. N° 0330-2004-AA/
TC ha establecido lo siguiente:
“Sobre la base de la Constitución que señala en su artículo 139, inciso 3, como principio de todo proceso “ la observación del
debido proceso”, en las normas de procedimiento administrativo (artículo IV punto 1.2, de la Ley del Procedimiento Adminis-
trativo General) se ha venido a entender el principio del debido procedimiento, el mismo que significa que “los administrados
gozan de todos los derechos a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas y a obtener una decisión motivada y
sustentada en derecho [lo que se lograría mediante el adecuado levantamiento de un acta de infracción sociolaboral] (…)”. En
otra oportunidad, en la STC Exp. N° 04289-2004-AA/TC, el máximo intérprete de la Constitución expresó que: “El derecho al
debido proceso, y a los derechos que contiene son invocables, y, por tanto, están garantizados, no solo en el seno de un proce-
so judicial, sino también en el ámbito del procedimiento administrativo. Así, el debido proceso administrativo supone, en toda
circunstancia, el respeto –por parte de la Administración Pública o privada– de todos los principios y derechos normalmente
invocables en el ámbito de la jurisdicción común o especializada, a los cuales se refiere el artículo 139 de la Constitución (juez
natural, juez imparcial e independiente, derecho de defensa, etc.)”.

24
Primacía de la realidad y medios probatorios

 La responsabilidad que se impute a los sujetos responsables, con expresión


de su fundamento fáctico y jurídico.
 La identificación del inspector o de los inspectores del trabajo que extiendan
el acta de infracción con sus respectivas firmas.
 La fecha del acta y los datos correspondientes para su notificación.
Así pues, todos los elementos descritos serán imprescindibles en la respectiva
acta de infracción sociolaboral, en cuanto serán determinantes para un debido pro-
ceso administrativo que permita al afectado contar con los elementos suficientes
para formular acertadamente su defensa.
La Dirección General de Inspección del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, mediante el “Lineamiento que establece los criterios técnicos en la decla-
ración de nulidad de actas de infracción (nulidades de oficio)”(25), ha desarrollado
los supuestos en los cuales la autoridad administrativa competente estará obligada
a declarar la nulidad del acta de infracción al vulnerarse el derecho a la motivación
de los actos administrativos y, en consecuencia, el debido proceso administrativo.
De esa manera, de acuerdo a tal lineamiento el acta de infracción será nula en los
siguientes casos:
 Se extienda como consecuencia de un procedimiento inspectivo que con-
travenga las disposiciones legales que los regulan.
 Falta de identificación de los sujetos responsables.
 No hay constatación de los hechos, salvo cuando se imputa impedimento
de ingreso al centro de trabajo.
 Falta de calificación de las infracciones o hay omisión de los preceptos y
normas que se estiman vulneradas.
 Falta de propuesta de sanción y/o cuantificación, así como su graduación
con expresión de los criterios utilizados para dichos efectos.
 No hay expresión de los fundamentos fácticos y jurídicos de la responsabili-
dad que se imputa a los sujetos responsables.
 Falta de identificación del inspector o de los inspectores de trabajo que ex-
tienden el acta de infracción o la falta de suscripción de la misma.
Hasta aquí, queda claro que las actas de infracción sociolaboral supondrán un
medio probatorio válido en el procedimiento administrativo, así como a nivel judi-
cial y/o constitucional, en aquellos casos que haya sido formuladas atendiendo los
requisitos mínimos regulados por el artículo 54 del Reglamento de la LGIT y que

(25) Oficio Circular N° 386-2008-MINTRA/2/11.4.

SOLUCIONES LABORALES
25
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

permitirían a la autoridad competente identificar información objetiva y razonable


de la vulneración de un derecho sociolaboral.
¿Qué tratamiento probatorio tienen las actas de infracción impugnadas?
Las actas de infracción sociolaboral, en una aplicación extensiva de lo esta-
blecido en el artículo 9 de la LGPA(26), se consideraría válida en tanto su pretendida
nulidad no sea declarada (con calidad de consentida y/o ejecutoriada) por autoridad
administrativa o jurisdiccional, según corresponda.
Sin perjuicio de lo señalado, debe tomarse en consideración que el documen-
to en comentario se sujetará a la evaluación discrecional del órgano jurisdiccio-
nal de los hechos que hayan sido consignados en el aludido documento público.
En el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en la STC Exp.
N° 03647-2010-PA/TC. En dicho dictamen se ha sostenido lo siguiente respecto al
acta de inspección que sustenta la reposición de un grupo de trabajadores y que fue
impugnada a nivel jurisdiccional:
“(…), en el Acta de Infracción expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo se ordenó la inclusión de los recurrentes en la planilla de pago de
remuneraciones de la sociedad emplazada por haberse realizado actividades
de intermediación laboral prohibida (fojas 7). No obstante ello, para este Tri-
bunal dicho medio probatorio no constituye para el presente caso por sí solo
un documento irrefutable que acredite fehacientemente la existencia de una
relación laboral entre los recurrentes y la sociedad emplazada, puesto que el
procedimiento administrativo en el cual ha sido expedido viene siendo materia
de cuestionamiento en la vía judicial ordinaria, la misma que cuenta incluso con
sentencia de primera instancia (…) favorable a la aquí emplazada (…).
Asimismo, obra en autos el Informe (…), donde el mismo Director Nacional de
Inspección del Trabajo informa al Vice Ministro de Trabajo, en sus conclusiones,
que el procedimiento administrativo sancionador seguido a la emplazada se
llevó a cabo en forma irregular.
Teniendo en cuenta que no obran en autos otros medios probatorios distintos
del acta de infracción que permitan corroborar fehacientemente la desnatura-
lización alegada de los contratos de los demandantes, este Tribunal estima que
los hechos materia de cuestionamiento deben ser dilucidados en un proceso
más lato que cuente con etapa probatoria. (…)”.

(26) Si bien dicha disposición hace referencia a la validez de los “actos administrativos” hasta que no se declaren administrativa y/o
judicialmente su nulidad; ello podría extenderse a las Actas de Infracción sociolaboral como medio probatorio conforme el voto
singular de una sentencia del Tribunal Constitucional (STC Exp. N° 03647-2010-PA/TC).

26
Primacía de la realidad y medios probatorios

Sin perjuicio de lo señalado, corresponde atender los fundamentos del voto


singular de los magistrados Calle Hayen y Eto Cruz, recaído en el mismo dictamen
del Colegiado Constitucional:
“Debe precisarse que de acuerdo con los documentos remitidos por la Sala
Mixta de la Corte Superior de Cerro de Pasco, sobre el proceso contencioso-
administrativo signado con el Expediente N° 00177-2008-9-2901-JR-LA-01,
que obra en el cuadernillo del Tribunal, se determina que en realidad no se está
cuestionando los aspectos de hecho recogidos en el Acta de Infracción expedi-
da por la Autoridad Administrativa de Trabajo en el que se precisó la obligación
de la empresa usuaria de incluir a los demandantes en su planilla –entre otros
trabajadores–, por haberse acreditado la desnaturalización de la intemediación
laboral, sino que con el referido proceso judicial se pretende que tenga validez
la resolución administrativa que dejó sin efecto el acta de infracción pero bási-
camente por cuestiones de carácter procedimentales, pues si bien en ella seña-
la que se habría aplicado una norma legal que aun no estaba vigente cuando se
inició el procedimiento administrativo contra la sociedad empleazada (…) para
sancionarla; sin embargo, debe precisarse que de lo dispuesto en los artículos
3 y 11 de la Ley N° 27626 (anteriores al inicio del procedimiento llevado a cabo
por la Autoridad de Trabajo) se advierte que se había desnaturalizado la figura
de intermediación laboral.
Asimismo, es oportuno señalar que el artículo 9 de la Ley N° 27444 estable-
ce que: ′Todo acto administrativo se considera válido en tanto su pretendida
nulidad no sea declarada por autoridad administrativa o jurisdiccional, según
corresponda′. Por tanto, dado que no se ha declarado la nulidad del Acta de
Infracción referida a los hechos en ella constatados, estos deben presumirse
como ciertos. Es por ello que, tratándose solo de cuestiones formales que vie-
nen siendo cuestionadas la referida Acta de Infracción, el resultado final del
proceso contencioso-administrativo no tiene porqué afectar la decisión del
presente caso”.
A partir de los argumentos antes expuestos, merece realizar una precisión res-
pecto a la distinción que corresponde sobre el procedimiento administrativo mismo
y el Acta de Infracción que lo sustenta. Si bien es cierto que, este último documento
público sustenta el desarrollo del procedimiento sancionador, estamos ante actua-
ciones que fácilmente separadas no deberían perjudicar la información que el ins-
pector haya recabado siempre que el acta fue levantada cumpliendo los requisitos
mínimos establecidos por la legislación y que están orientados a asegurar el debido
procedimiento administrativo.
Por tal motivo, nos encontramos en total acuerdo con el voto singular antes
referido en cuanto, pese al cuestionamiento del procedimiento administrativo san-
cionador que se inició al amparo del acta de infracción, los magistrados reconocieron

SOLUCIONES LABORALES
27
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

la validez y la calidad probatoria de la información contenida en esta última, en tanto


es posible desprender que representa un instrumento probatorio independiente al
procedimiento sancionador, más aún cuando su nulidad no ha sido declarada en
última instancia.

II. EN SEDE JUDICIAL

El principio de primacía de la realidad y los medios probatorios a nivel judicial


se encuentran íntimamente ligados, en tanto mediante estos últimos las partes
buscan acreditar la veracidad de los hechos que exponen y, de esa manera, con-
vencer al operador del Derecho de que lo mostrado documentariamente y/o de-
clarado por la contraparte no se ajusta a la realidad. En otras palabras, mediante
los medios probatorios que se actúan en el proceso laboral, el juez podrá tomar
convicción de la teoría del caso propuesto y aplicar el precepto de primacía de
la realidad para reconocer –de ser el caso– la relación laboral, los beneficios de-
mandados por la parte accionante o la configuración de un despido violatorio de
derechos constitucionales.
Tal ligazón ha sido reconocida también por el profesor Paredes Palacio al citar
a Alis. Así sostiene que, la prueba es “la comprobación judicial, por los modos que la
ley establece, de la veracidad de un hecho controvertido del cual depende el dere-
cho que se pretende”(27).
Ahora, tal responsabilidad de las partes de contribuir con los medios probato-
rios para la determinación de la verdad en el proceso dependerá de la carga pro-
batoria establecida por la legislación procesal vigente, teniendo para ello en consi-
deración que en la actualidad si bien se encuentra vigente la Ley N° 29497, Nueva
Ley Procesal del Trabajo (NLPT), aún en algunos distritos judiciales del Perú subsiste
hasta la fecha el régimen procesal regulado por la Ley N° 26636, Ley Procesal del
Trabajo (LPT); cada uno con consideraciones particulares.
Ambos regímenes procesales han reconocido una regla probatoria de carácter
general y que tendría sus orígenes en el ordenamiento procesal civil que establece
que la carga de la prueba corresponde a quien afirma los hechos que configuran su
pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos. Sumado a ello se han
establecido reglas probatorias especiales que determinarán la obligación de cada
parte del proceso conforme el siguiente detalle:

(27) PAREDES PALACIO, Paúl. Prueba y presunción en el proceso laboral. Ara Editores, 1997, pp. 132-133.

28
Primacía de la realidad y medios probatorios

CARGA PROBATORIA
Exige al trabajador acreditar la existencia de una relación laboral. Asimismo, la
Legislación procesal ante- existencia del despido, su nulidad y la hostilidad de la que fuera objeto.
rior (Ley N° 26636)  Exige al empleador acreditar el cumplimiento de sus obligaciones. Asimismo,
la causa de despido cuando sea alegada por el trabajador.
Al demandante le corresponde probar:
i) La prestación personal de servicios.
ii) La existencia de fuente normativa de los derechos alegados distintos a los
de fuente legal o constitucional.
iii) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad alegado.
Nueva legislación procesal iv) El daño demandado.
(Ley N° 29497)
Al demandado le corresponderá probar:
i) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus
obligaciones contractuales, su extinción e inexigibilidad.
ii) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.
iii) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.

Atendiendo que por la regla general cada parte se encuentra obligada a probar
los hechos demandados, con las especiales obligaciones probatorias descritas en el
cuadro anterior; los regímenes procesales en materia laboral vigentes, con la finali-
dad de equilibrar la marcada distinción de poderes, facultades y atribuciones de las
partes de la relación laboral (empleador–trabajador), han reconocido sistemas de
presunciones que contribuyan a acreditar en determinadas circunstancias lo expues-
to por las partes ante la ausencia de una prueba directa.
En efecto, la NLPT ha establecido un sistema de presunciones más amplio al
regulado por la LPT(28). En primer lugar, establece que “acreditada la prestación per-
sonal del servicio, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado,
salvo prueba en contrario”. En este caso, si en la demanda se acredita mediante cual-
quier medio probatorio la concurrencia en forma reiterada al centro de trabajo para
la prestación del servicio, se presumirá la existencia de una relación de trabajo, salvo
que la empresa demandada brinde instrumentos objetivos y razonables que hagan
posible destruir tal presunción (iuris tantum).
Adicionalmente, también se ha establecido que “en aquellos casos en que de la
demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la exis-
tencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el deman-
dado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación
objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad”. “Los indicios
pueden ser, entre otros, circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de

(28) Debe recordarse que la LPT estableció que se presumirá ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contenga la
demanda (empleador), cuando el demandado: (i) no acompañe a su contestación los documentos exigidos en el artículo 35, (ii) no
exhibir sus planillas y boletas de pago en caso hayan sido solicitadas; y, (iii) no haya registrado en la planilla ni boletas de pago al
trabajador que acredita su relación laboral.

SOLUCIONES LABORALES
29
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes”. Un claro ejemplo


de este último caso es la cercanía de tiempo que pueda existir entre alguna contro-
versia de las partes de la relación laboral (como puede ser la denuncia del trabajador
contra su empleador ante la autoridad administrativa de trabajo) y el despido injusti-
ficado, lo que permitiría presumir la configuración de un despido vulneratorio de de-
rechos constitucionales y, asimismo, habría la posibilidad de reposición en el empleo.
De tal manera, se puede sostener que en el proceso laboral se aprecia una
inversión de la carga de la prueba en cuanto existirán situaciones excepcionales en
las que la regla general que define la carga probatoria será deliberadamente que-
brantada, en tanto el trabajador que es normalmente el actor o demandante, es
exonerado de la obligación de probar su dicho; recayendo el animus probando en lo
básico sobre el empleador, usualmente el demandado. Atendiendo a ello, es posible
sostener que, tal como lo afirma el profesor Pasco Cosmópolis, la demanda goza de
una presunción de veracidad que debe ser destruida por el empleador(29).
Para una adecuada apreciación de lo antes descrito, según el profesor Arbulú
Alva, “debe [considerarse] que el empleador es quien cuenta normalmente con los
medios económicos, documentarios, etc., para sustentar su posición en el transcurso
del proceso y, como consecuencia de ello, la posibilidad de estar más cerca de una
resolución que pueda amparar sus pretensiones. Así, la carga de la prueba en el ám-
bito de un proceso laboral adquiere una singular importancia en la medida que es el
empleador quien en teoría y por ser justo y equitativo, deberá estar en mayor grado
en la necesidad de probar los hechos que se discuten en el proceso por ser (…) la
parte más fuerte dentro de la relación laboral”(30).
La prueba indiciaria reconocida expresamente por la NLPT constituye aquel
sucedáneo de los medios probatorios que, ante determinadas circunstancias (nu-
lidad de despido, despido incausado, hostilidad, despido vulneratorio de derechos
constitucionales, etc.), permitirán al demandante no cumplir con presentar pruebas
directas, sino exclusivamente elementos indiciarios sólidos que hagan posible inver-
tir en el proceso laboral la carga de la prueba y que sea el demandado el obligado a
brindar las pruebas suficientes que desvirtúen la pretensión del demandante.

1. LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL PROCESO JUDICIAL


La importancia de brindar con acierto y claridad los medios probatorios que
sustenten la pretensión de las partes es trascendental para sus aspiraciones. De tal
formulación y, asimismo, de su actuación en la etapa probatoria el juez obtendrá los
elementos que le permitirán identificar la realidad de los hechos y realizar un juzga-
miento de los mismos.

(29) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Fundamentos del Derecho Procesal al Trabajo. AELE, 1997, p. 67.
(30) ARBULÚ ALVA, Luis. “La carga de la prueba en la Ley Procesal del Trabajo”. En: Revista Jurídica del Perú. Año XLVII.

30
Primacía de la realidad y medios probatorios

Tal consideración adquiere mayor importancia bajo el marco de la NLPT, en


cuanto esta disposición procesal ha incorporado preceptos de oralidad y celeridad,
que le otorgan a la actuación probatoria una relevancia significativa. Por ello, es va-
lioso desarrollar o formular una teoría del caso sustentada en pruebas dinámicas y
lo suficientemente claras que hagan posible al juzgador conocer la veracidad de los
hechos y aplicar ante figuras simuladas y/o fraudulentas el precepto de primacía de
la realidad.
La activa participación del juez bajo el marco de la NLPT –y más específicamen-
te en la etapa probatoria– le permitirán reunir, de primera mano, los elementos para
reconocer la realidad sobre lo aparente, tal como lo dicta el principio materia de es-
tudio. Ello no quiere decir, que bajo el marco de la LPT tal consideración no hubiera
sido posible, sino que el desarrollo del proceso que se manejó bajo dicho régimen
dificultaba su aplicación.
Así pues, es posible sostener que “la experiencia que deja el ejercicio con la
NLPT, (…) permite realizar una especial referencia a la importancia del despliegue
probatorio frente a la tradicional exposición de los supuestos legales (supuestos de
derechos). En efecto, dada la funcionalidad de la oralidad y la dinámica probatoria,
los juzgados laborales que están aplicando la NLPT, comprenden la necesidad de
conocer los hechos antes que el derecho, dado que esto último ya está en el ám-
bito del conocimiento del juzgado, por lo que merece prioridad especial al relato
de las partes. No cabe duda de que el aspecto normativo sigue siendo importante;
sin embargo, el reto consiste en no hacer referencia únicamente a este, pues ya no
cuenta con el mismo protagonismo que la anterior Ley procesal (Ley N° 26636) le
había otorgado”(31).
De esa manera, para la acreditación de los hechos reales que pretendan ser
encubiertos a través de fraudes y/o simulaciones, corresponderán a las partes la
utilización de todos aquellos métodos informáticos y audiovisuales que permitan
una transmisión rápida y directa de la información contenida en los medios proba-
torios; lo que también alcanza a los testigos y peritos quienes deberán participar no
solo aportando información relevante al proceso, sino premunido de todos aquellos
medios que permitan hacer que dicha información sea aprehendida por las partes(32).
Para tal efecto, deberá tomarse en consideración que los medios probatorios que
podrán ser utilizados en el proceso laboral podrán ser típicos o atípicos (en ambos
casos siempre que no vulneren derechos de otras personas).
A efectos de determinar los medios probatorios que podrán ser utilizados en el
proceso judicial de trabajo, deberá identificarse aquellos desarrollados por la NLPT,
así como aquellos que, en aplicación supletoria del Código Procesal Civil (de acuerdo

(31) Autores varios. Análisis y comentario de la Nueva Ley Procesal de Trabajo. Gaceta Jurídica, Lima, 2012, p. 141.
(32) Ibídem, p. 142.

SOLUCIONES LABORALES
31
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

a la Primera Disposición Complementaria), podrán ser presentados en el proceso de


acuerdo con lo regulado por los artículos 192 y 193 de la precitada legislación procesal(33).
Atendiendo lo hasta aquí expuesto, a continuación desarrollamos los medios
probatorios que podrán ser utilizados en el nuevo proceso laboral, indicando a su
vez la incidencia que podrán tener en la contribución de la aplicación del principio
de primacía de la realidad.

1.1. Declaraciones
Las declaraciones representan la exposición que puedan realizar las partes y/o testi-
gos con la finalidad de generar convicción sobre la verdad de los hechos controvertidos,
a propósito del interrogatorio que formule el juez, así como el abogado de las partes.
Este medio probatorio representa el instrumento que más vinculación mantiene
con la primacía de la realidad, en cuanto a través de las distintas declaraciones que
puedan brindar las partes del proceso y sus respectivos testigos será posible consoli-
dar los argumentos con la finalidad de formar una teoría del caso que eventualmente
le permitiría al juez hacer prevalecer los hechos sobre los documentos –de ser el caso–.
Se trata así de brindar a través de las declaraciones mayores elementos al ope-
rador jurídico para poder resolver la controversia. El grado de coincidencia entre las
declaraciones de las distintas partes del proceso contribuirá, en definitiva, a formar
la decisión del juez y, eventualmente, aplicar el principio de primacía de la realidad
cuando de tal información pueda concluir que lo consignado en los documentos no
coincida con las declaraciones que manifiestan coincidentemente las partes.
Para ello, el juez podrá realizar interrogatorios con la finalidad de contrastar
la información brindada. Concluida esta, las partes a través de sus abogados y con
la dirección del juez podrán hacer nuevas preguntas y/o solicitar aclaraciones. Tales
interrogatorios deberán estar orientados a identificar la veracidad de los hechos con-
trovertidos, por lo que, las preguntas formuladas deberán ser lo bastante puntuales
y claras, sean tanto del juez como de las partes.
Según el nuevo régimen procesal de trabajo, se ha dotado a dicha actuación de
una marcada libertad y facilidades. En efecto, el artículo 24 de la NLPT establece que

(33) Según el Código Procesal Civil, los medios probatorios podrán clasificarse en:
Artículo 192.- Medios probatorios típicos.- Son medios de prueba típicos:
1. La declaración de parte;
2. La declaración de testigos;
3. Los documentos;
4. La pericia; y,
5. La inspección judicial.
Artículo 193.- Medios probatorios atípicos.- Los medios probatorios atípicos son aquellos no previstos en el artículo 192 y están
constituidos por auxilios técnicos o científicos que permitan lograr la finalidad de los medios probatorios. Los medios de prueba
atípicos se actuarán y se apreciarán por analogía con los medios típicos y con arreglo a lo que el juez disponga.

32
Primacía de la realidad y medios probatorios

“el interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de ma-
nera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstruida. Para
su actuación no se requiere de la presentación de pliego de preguntas. No se per-
mite leer las respuestas, pero sí consultar documentos de apoyo. Los abogados de
las partes también pueden preguntar o solicitar aclaraciones, bajo las mismas reglas
de apertura y libertad. El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios
de oralidad, inmediación, concentración, celeridad, y economía procesal. Impide que
esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstrucciones
o contrarias al deber de veracidad”.
La libertad en que deben realizarse los interrogatorios apuesta por preferir el
fondo sobre la forma y es claro ejemplo del rol protagónico del juez como director
en el desarrollo del proceso, lo cual facilita, además, su proximidad con la causa a
ser resuelta. El informalismo en la actuación de este medio de prueba contribuye
significativamente al adecuado ejercicio del principio de primacía de la realidad, en
cuanto busca que el juzgador pueda percibir, de forma directa, la convicción con que
se presta la declaración, la forma en que se responden las preguntas, la conducta del
interrogado, etc., lo que le permitirá formarse un juicio de valor sobre las disposicio-
nes de cada parte y emitir un fallo con mayores elementos de juicio a aquellos que le
proporcionaba el interrogatorio modelo de la Ley N° 26636 que contaba con un mar-
co rígido nada liberal (teniendo como ejemplo de ello la necesidad de formular un
pliego interrogatorio en la demanda para la declaración de las partes y/o testigos)(34).
Atendiendo lo hasta aquí descrito, deberán considerarse los siguientes requisi-
tos para la procedencia de las declaraciones:(35)

DECLARACIONES REQUISITOS
 Si la parte son personas naturales la declaración debe realizarse en forma personal; no
podrá realizarse a través de terceros como si es posible en el régimen procesal civil
(artículo 214 del Código Procesal Civil).
Parte
 Si la parte es persona jurídica (que solo puede darse en el caso de los empleadores), podrán
declarar en representación de ella las personas naturales que actúen como representantes y/o
apoderados en el proceso, para lo cual deberán presentar el poder expreso correspondiente.
La parte que proponga la declaración testimonial debe indicar el nombre, domicilio y
ocupación de los mismos.
Testigos
Para ello deberá considerarse las prohibiciones que desarrolla el Código Procesal Civil en
su artículo 229)(35).

(34) Cfr. Autores varios. Análisis y comentario de la Nueva Ley ... Ob. cit., p. 154.
(35) Artículo 229.- Prohibiciones.- Se prohíbe que declare como testigo:
1. El absolutamente incapaz, salvo lo dispuesto en el artículo 222.
2. El que ha sido condenado por algún delito que a criterio del juez afecte su idoneidad.
3. El pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o tercero de afinidad, el cónyuge o concubino.
4. El que tenga interés, directo o indirecto, en el resultado del proceso.
5. El juez y el auxiliar de justicia, en el proceso que conocen.

SOLUCIONES LABORALES
33
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

1.2. Documentos
Este medio probatorio, que no ha sido desarrollado expresamente por la NLPT,
supone todo escrito u objeto que sirve para acreditar un hecho.
Así, en aplicación supletoria del artículo 234 del Código Procesal Civil, podrán
utilizarse como pruebas en el proceso laboral los documentos escritos públicos o
privados, los impresos, fotocopias, facsímil o fax, planos, cuadros, dibujos, fotogra-
fías, radiografías, cintas cinematográficas, microformas tanto en la modalidad de mi-
crofilm como en la modalidad de soporte informático, y otras reproducciones de
audio y video, la telemática en general y demás objetos que recojan, contengan o
represente algún hecho, o una actividad humana o resultado.
Atendiendo el avance de la tecnología, la utilización de medios informáticos para la
acreditación de la configuración de beneficios y/o de contratos de trabajo ha venido en
aumento. Hoy en día no resulta extraño que los accionantes de demandas de reposición
laboral presenten como instrumentos probatorios, para acreditar la verdadera existencia
de una relación laboral, correos electrónicos que evidencien la presencia en sus servicios
de elementos esenciales de la vinculación laboral (principalmente, la subordinación). Tal
ejemplo no se limita al reconocimiento de la relación laboral, sino incluso, en muchas
oportunidades, también es utilizado para acreditar el trabajo en horas extras.
El Tribunal Constitucional, mediante la STC Exp. N° 00385-2012-PA/TC, confir-
mó el uso del correo electrónico institucional como elemento determinante para
probar la relación laboral permanente y las horas extras al resolver a favor de una
practicante que reclamó ambas condiciones. Según el colegiado constitucional, a
través de los referidos documentos se habría acreditado la desnaturalización del
convenio de prácticas en cuanto se habría comprobado que el demandante laboró
más de las horas permitidas ( jornada máxima para practicantes).
Respecto a tal pronunciamiento, es importante tener en consideración que el tra-
bajo en sobretiempo para ser reconocido exige que se haya realizado de manera efec-
tiva, ello quiere decir que deberá existir una prestación laboral durante el trabajo antes
o después de la jornada ordinaria de la empresa. De esa manera, un cuestionamiento
al pronunciamiento jurisprudencial referido en el párrafo anterior radica en el hecho de
que el TC dio por cierto la información expuesta en los correos electrónicos presentados
por el demandante sin identificar en su análisis información que haga suponer que no
se tratan simplemente de documentos que haya podido formular maliciosamente el
accionante de la demanda de amparo. En otras palabras, hubiera contribuido a la mejor
comprensión del medio probatorio (correos electrónicos) que el Colegiado Constitu-
cional se hubiera detenido a precisar que el trabajo en sobretiempo desarrollado por el
demandante fue confirmado mediante los requerimientos o respuestas formuladas por
el trabajador supervisor o representante de la entidad, ello con la finalidad de establecer
una conexión lógica que haga posible establecer con convicción de que el amparista
desarrolló trabajo efectivo durante el sobretiempo que demandó.

34
Primacía de la realidad y medios probatorios

1.3. Exhibición de planillas


La planilla de trabajadores supone un importante documento laboral en la cual
se declaran todos los ingresos del trabajador, así como las afectaciones, aportaciones
y retenciones que se realicen sobre ellos. Si bien estamos ante un medio de prueba
documentario, dada la importancia de este en la dinámica laboral, ha sido reconoci-
do por la legislación procesal como un medio probatorio autónomo.
De acuerdo al artículo 27 de la NLPT, la exhibición de las planillas manuales se
tiene por cumplidas con la prestación de las copias legalizadas correspondientes a
los periodos necesitados de prueba(36). Ahora, consideramos que no corresponderá
presentar al empleador (cuando le sea solicitado o cuando pretenda acreditar el pago)
toda la planilla de la empresa, “solo debe exhibirse al interior del proceso copia de la
sección de las planillas de pago que sea pertinente para el trámite del mismo. Así, por
ejemplo, si el proceso se refiere a un solo trabajador que indica que no se le pagó ade-
cuadamente un beneficio, pueden exhibirse únicamente copia de las hojas de la pla-
nilla que se refiere a ese trabajador. En cambio, si se trata de un trabajador que alega
haber sido discriminado por no haber percibido un beneficio que sí recibían lo demás
trabajadores de su categoría, se deberá exhibir copia de las hojas en las que consten
los pagos realizados a favor de todos los trabajadores de esa categoría”(37).
La exhibición de la planilla electrónica (que en la actualidad se encuentra confor-
mada por la T-registro y la Plame) es ordenada por el juez al funcionario del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) responsable de brindar tal información;
no obstante, las partes podrán presentar copias certificadas expedidas por el MTPE.
Al respecto, Mónica Pizarro sostiene que “desde el año 2010 el MTPE ha puesto a
disposición de los jueces el portal que debería permitirles acceder directamente a la
información declarada por las empresas a través de las planillas electrónicas. Sin em-
bargo, en la práctica este sistema no viene funcionando y [se observa] que los jueces
solicitan directamente al empleador con la notificación de la demanda que acudan a la
audiencia con copias de sus planillas electrónicas, en papel y formato digital”(38).

(36) De acuerdo al artículo 1 de la Ley N° 27029, Ley que modifica la Ley de Racionalización del Sistema Tributario Nacional y de elimina-
ción de privilegios y sobrecostos, en lo relativo a la conservación de la documentación de orden laboral, se dispuso la modificación
del artículo 5 del Decreto Ley N° 25988, en el siguiente sentido:
“Artículo 5.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior los empleadores o las empresas cualquiera que sea su forma de
constitución y siempre que no formen parte del Sector Público Nacional, estarán obligadas a conservar los libros, correspondencia
y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial, por un período que no excederá de 5 (cinco) años
contado a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento o cierre de las planillas de pago, según sea el caso.
Transcurrido el período a que se refiere el párrafo anterior, los empleadores podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje
o destrucción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser remitidas a la Oficina de Normalización Previsional.
En todo caso, inclusive en lo relativo a materia laboral, luego de transcurrido el mencionado período, la prueba de los derechos que
se pudieran derivar del contenido de los documentos citados, será de quien alegue el derecho.
Lo establecido en el presente artículo se aplicará sin perjuicio de las disposiciones referidas a obligaciones en materia tributaria
contenidas en el Código Tributario”.
(37) PIZARRO DÍAS, Mónica. “La planilla electrónica como medio de prueba en los nuevos procesos laborales”. En: “Jurídica”. Suplemento
de análisis legal de El Peruano del 18/06/2013, p. 7.
(38) Ídem

SOLUCIONES LABORALES
35
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

Así, pese a la disposición establecida en el artículo 27 de la NLPT en cuanto a


la exhibición de las planillas electrónicas a cargo del Ministerio de Trabajo, no les
quedará a los empleadores más remedio que cumplir con la obligación de presentar
dicho medio de prueba, pese a que la legislación procesal establezca que tal obli-
gación corresponde a la autoridad administrativa de trabajo, ya que de lo contrario,
el empleador demandado corre el riesgo de que el juez pueda evaluar su conducta
procesal como una obstrucción probatoria.
Ahora bien, la información que sea declarada en la planilla electrónica no goza
de una presunción absoluta, en cuanto podrá ser presentada o requerida informa-
ción complementaria que contribuya a determinar la falsedad o certeza de la in-
formación ahí declarada. No explicamos con mayor detalle. El hecho de que el em-
pleador declare el pago de ingresos o beneficios a favor del trabajador, no significa
que se trate en todos los casos de hechos reales; en algunos casos podemos estar
ante actos de simulación y/o fraude con la finalidad de evadir responsabilidad por el
incumplimiento sociolaboral. Ello representa una posibilidad en tanto el empleador
goza de facultades y atribuciones mayores a las que dispone el propio trabajador, y,
en consecuencia, este último se puede ver seriamente afectado al ser obligado a sus-
cribir constancias de pago que en la realidad de los hechos no se hicieron efectivas.
Para ello, pese a la información que sea declarada en la planilla electrónica o
en constancias de pago (liquidaciones, por ejemplo), en virtud del principio de pri-
macía de la realidad, la parte afectada con la simulación podría solicitar la exhibición
de documentos adicionales como puede ser el libro contable “caja y banco” donde
deberá aparecer las declaraciones sobre el monto pagado al trabajador (así como la
constancia del medio utilizado); ello permitiría hacer constar una falta de correlación
entre la información declarada en la planilla como pago realizado al demandante y la
consignada en el referido libro contable, evidenciándose –de ser el caso- la falsedad
de la información declarada en el primer instrumento probatorio.
En resumen, la exhibición de la planilla –sea manual o electrónica- debería po-
der ser actuada conjuntamente con la exhibición del libro contable “caja y banco”
para determinar la veracidad del primero cuando ella sea cuestionada por el traba-
jador demandante(39).

1.4. Pericia
De acuerdo con lo establecido en el artículo 262 del Código Procesal Civil, la
pericia procede cuando la apreciación de los hechos controvertidos requiere de
conocimiento especializado de naturaleza científica, tecnológica, artística u otra
análoga.

(39) Tal actuación es utilizada en muchas oportunidades en las inspecciones laborales de la autoridad administrativa ante el cuestiona-
miento de la información declarada en la Plame o consignada en documentos suscritos por el trabajador.

36
Primacía de la realidad y medios probatorios

La pericia que con mayor frecuencia se presenta en los proceso laborales son
las contables, en cuanto a partir de estas es posible identificar con precisión el pago
por los beneficios y/o derechos económicos que le asisten a las partes (identifican-
do la forma correcta de cálculo y los intereses que se hayan devengado desde el
nacimiento de la obligación: CTS, gratificaciones legales, remuneración vacacional,
indemnizaciones, participación en las utilidades, entre otros). Consciente de lo se-
ñalado en este párrafo, la NLPT ha establecido una precisión especial respecto a las
precias contables. El último párrafo del artículo 28 de la precitada legislación pro-
cesal se establece que los informes contables practicados por los peritos adscritos
a los juzgados de trabajo y juzgados de paz letrado tienen la finalidad de facilitar
al órgano jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la sentencia, los
montos de los derechos que ampara, por lo que ha no se ofrecen ni se actúa como
medio probatorio.
Otra pericia que podrían presentarse son las referidas a las de carácter tecnoló-
gico vinculadas a determinar del funcionamiento de computadoras, maquinarias y/o
herramientas utilizadas por trabajadores en el desarrollo de la actividad empresarial,
a efectos determinar la responsabilidad en la remisión de información o accidentes
de trabajo y, en consecuencia, determinar la veracidad de los hechos que son objeto
de controversia. En casos como el descrito, así como otros en los que la pericia sea
sustancial en la resolución de la controversia (pericias no contables), corresponderá
actuarse la pericia como medio probatorio, para lo cual el juez laboral podrá requerir
la declaración del perito, el mismo que no presenciará la audiencia y solo ingresará
a ella en el momento que corresponda efectuar su exposición.

2. INSPECCIÓN JUDICIAL
En aplicación supletoria del Código Procesal Civil, la inspección judicial podrá
ser utilizada cuando el juez deba apreciar personalmente los hechos relacionados
con los puntos controvertidos.
Si bien tal medio probatorio no es comúnmente requerido en el proceso labo-
ral, nada impide que sea solicitado cuando así lo requiera la especial característica
de las circunstancias o puntos controvertidos, con la finalidad de que el juez tome
convicción de la realidad de los hechos, como podría ser la inspección de las insta-
laciones del centro de trabajo donde se ha producido un accidente profesional que
es materia de demanda o el cierre del centro trabajo de la empresa para identificar
el responsabilidad del pago de una indemnización.

III. EN SEDE CONSTITUCIONAL


La evaluación de las pruebas ofrecidas en un proceso ordinario –incluso en el
procedimiento administrativo– no se rigen por las mismas consideraciones aplica-
bles en el proceso constitucional de amparo. El proceso constitucional supone un

SOLUCIONES LABORALES
37
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

proceso excepcional destinado a atender vulneraciones de derechos fundamentales


que dada su urgencia exige la formulación de un proceso más célere y expeditivo.
Tal como lo sostiene el profesor Luis Córdova, la naturaleza sumarísima de los
procesos constitucionales implica la cesación expeditiva en inaplazable de la amenaza
o violación efectiva del derecho fundamental en cuestión(40). De ahí el reconocimiento
de subsidiaridad del proceso constitucional regulado por el vigente Código Procesal
Constitucional según lo establecido en su artículo 5, numeral 2, que reconoce el carác-
ter residual de este tipo de procesos, a distinción del régimen antecesor que reconoció
un modelo alternativo (Ley Nº 23506, Ley de Hábeas Corpus y Amparo).
A partir de tal consideración, dada la urgencia de atención de los derechos fun-
damentales, el vigente proceso constitucional ha diseñado un proceso que no pro-
vee a las partes de una etapa probatoria que les permita una adecuada actuación de
las pruebas ofrecidas. En efecto, el Código Procesal Constitucional, en su artículo 9,
dispone que en los procesos constitucionales no existe etapa probatoria y que solo
son procedentes los medios probatorios que no requieren actuación; no obstante,
ello no impediría la realización de las actuaciones probatorias que el juez considere
indispensable; sin afectarse la duración del proceso (sumarísimo).
Así pues, la vulneración del derecho constitucional que se ventile en un proceso
de amparo tiene que caracterizarse por ser fehaciente, manifiesta, en otras palabras,
una conducta inconstitucional tiene que ser necesaria y notoriamente inválida, anti-
jurídica, recién ahí se le habilitará al afectado la vía de amparo(41).
Dicha actividad probatoria mínima se condice con la presentación de pruebas
que no deben dejar duda de los hechos que pretenden acreditar logrando de esta
manera convicción en el juez, de tal manera que si el agraviado no ha podido probar
de manera fehaciente la vulneración del derecho fundamental y, en consecuencia,
resulta necesario transitar una etapa de actuación de pruebas que permita la dilu-
cidación de hechos discutibles o controvertidos, el proceso constitucional no podrá
ser la vía idónea que permita la salvación del derecho cuya afectación se alega(42). De
esa manera, corresponderá analizar la materia laboral al amparo de sendos precep-
tos laboral y, principalmente, el de primacía de la realidad, el cual sirve de mecanis-
mos para la identificación de los elementos esenciales y/o indiciarios de una relación
laboral, operando en este caso también la prueba indiciaria, por medio de la cual
se invierta la carga probatoria correspondiendo al empleador la acreditación de los
hechos que sustenten la validez de la formalidad utilizada (sea por un contrato de
prestación de servicio o por la desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad).

(40) CASTILLO CÓRDOVA, Luis. Hábeas corpus, amparo y hábeas data. Ara Editores – Universidad del Piura, 2004, p. 22.
(41) Cfr. SAGÜÉS, Néstor. Derecho Procesal Constitucional. Acción de Amparo. Vol. 3, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1995, p. 248.
(42) CASTILLO CÓRDOVA, Luis. Comentarios al Código Procesal Constitucional. Tomo I, Palestra editores, 2006, pp. 395 – 396.

38
Primacía de la realidad y medios probatorios

La aplicación del principio de primacía de la realidad en el proceso constitu-


cional de amparo encuentra mayor presencia en aquellas controversias que versan
sobre reconocimiento de la relación laboral; por otro lado, existen pretensiones que
dada sus características difícilmente podrían ser objeto del proceso de amparo, en
cuanto no será posible brindar los elementos que permitan apreciar la realidad de lo
sucedido. Un ejemplo del último caso es el tratamiento del despido fraudulento. Las
exigencias probatorias en dicho caso son muy altas, por lo que, el Tribunal Constitu-
cional (STC Exp. N° 206-2005-PA/TC) ha tenido a bien sostener lo siguiente:
“(…). En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador he-
chos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios [irreales], o se le atribuye una
falta no prevista en la legalmente, solo será procedente la vía de amparo cuando
el demandante acredite fehacientemente e indubitablemente que existió fraude,
pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos,
corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos”.
Así las cosas, el colegiado constitucional tiene una larga lista de pronuncia-
mientos –algunos de los cuales serán detallados más adelante– en los que se han
identificado los principales medios probatorios que hacen posible apreciar la confi-
guración de una relación laboral. En efecto, se aprecia la utilización de medios pro-
batorios como memorandos, cuadernos o tarjetas donde se registra la asistencia y
salida de los prestadores de servicios, emisión de papeletas de permisos de entradas
y salidas, tarjetas de felicitaciones, informes de servicios realizados, certificados de
trabajo, boletas de pagos sucesivos, continuidad de labores en puestos característi-
cos de la empresa, etc.(43).

EL PROCESO DE AMPARO Y LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD(44)

Debido a su carácter residual, que se justifica


El proceso de amparo en la necesidad de que permita conseguir
es una vía residual. una tutela rápida, el proceso de amparo
carece de etapa probatoria.

La prueba de la relación El proceso de amparo Se requieren de ciertos medios probatorios que


laboral en el proceso de requiere de una activi- permitan acreditar que ha existido una vulnera-
amparo dad probatoria mínima. ción del contenido de un derecho fundamental.

El principio de prima- Este principio permite al juez de amparo dilucidar


cía de la realidad es la presencia de una prestación personal de
utilizado en el proceso servicios, remunerada y subordinada, cuando
de amparo. formalmente se está ante una relación civil.

(43) DE LAMA LAURA, Manuel Gonzalo. “La prueba de la relación laboral en el proceso constitucional de amparo”. En: Soluciones
Laborales. Gaceta Jurídica, Lima, julio de 2010, p. 80.
(44) Ibídem, p. 76.

SOLUCIONES LABORALES
39
Capítulo III
Aplicación del principio de primacía
de la realidad

El precepto de primacía de la realidad al tener como misión identificar los he-


chos verdaderos en una vinculación laboral, frente a los documentos aparentes que
puedan haber suscrito de manera fraudulenta las partes, podrá ser utilizado frente
a actos que hayan celebrado la empresa y el trabajador (o grupo de trabajadores) al
inicio, desarrollo y conclusión del contrato de trabajo (sea para la determinación de
la existencia de un contrato de trabajo frente a su desnaturalización por la celebra-
ción de un contrato fraudulento de locación de servicios, una indebida contratación
temporal por la inexistencia de una causa objetiva justificante(45), para la identifica-
ción de ingresos remunerativos, la calificación de condiciones del trabajador como
dirección y/o confianza, la de determinar la vulneración de un derecho constitucio-
nal frente a la configuración de un despido arbitrario, entre otros).
Es una realidad innegable que en la constante búsqueda por evitar el “sobrecosto
laboral”, en ocasiones las empresas deciden contratar a su personal bajo una serie de
modalidades jurídicas que procuran “esconder” la mayor parte de rasgos de laborali-
dad que puedan derivarse de las relaciones generadas. No obstante, tal como hemos
dado cuenta, con la aplicación judicial el principio de primacía de la realidad se puede
verificar de verdaderas relaciones laborales cuando se han celebrado formales contra-
tos de prestaciones de servicios de diversa índole, sean locaciones de servicios o figu-
ras mercantiles, así como una serie de condiciones laborales y beneficios que pueden
presentarse durante el desarrollo de la relación laboral; incluso, las causas reales de la
extinción del contrato de trabajo como cuando estamos ante un despido fraudulento.
Queda por advertir que esta sección será casi exclusivamente jurisprudencial
toda vez que los casos de dilucidación judicial de la relación laboral han sido fructí-
feros tanto a nivel del Poder Judicial como del Tribunal Constitucional. En tal sentido,
echaremos mano de las resoluciones y criterios emitidos para el desarrollo de este
punto, incidiendo en la determinación de contratos de trabajo frente a fraudulentos
contratos de locación de servicio y la determinación de ingresos remunerativos que
pretenden ser encubiertos mediante conceptos sin calificación remunerativa.

(45) La contratación temporal de trabajo bajo las modalidades reguladas por la LPCL, exigen para su utilización de una causa objetiva
de contratación. Al amparo del principio de causalidad, cualquier modalidad que sea utilizada sin sustentar en la causa desarrollada
por la legislación (o hacerlo de manera simulada y/o fraudulenta) supondrá la desnaturalización del contrato de trabajo temporal
entendiéndose la existencia de la configuración de la relación laboral de un contrato a plazo indeterminado. Para tal efecto deben
concurrir dos principios, el de causalidad para sustentar el fundamento teórico de la desnaturalización del contrato y, el de primacía
de la realidad para privilegiar la realidad de los hechos con la finalidad de validar la reincorporación del trabajador en la empresa
empleadora frente a la configuración de un despido arbitrario.

40
Primacía de la realidad y medios probatorios

I. FRAUDULENTO EMPLEO DE CONTRATOS CIVILES


La locación de servicios es un contrato normado entre los artículos 1764 y 1770 del
Código Civil. Se define como el contrato por el cual una persona, llamada “locador”, se
obliga frente a otra (llamada “comitente”), a prestarle sus servicios por cierto tiempo o
para un trabajo determinado, a cambio de una retribución y sin estar subordinado a él.
Para diferenciar la locación de servicios del contrato de trabajo, el último ele-
mento mencionado es clave: la falta de subordinación; pues el locador presta sus
servicios de manera autónoma e independiente, todo lo contrario de lo que sucede
con un trabajador dependiente.
Recordemos que mediante un contrato de trabajo se realiza una prestación
de servicios personales, remunerados y subordinados. Luego, tanto el contrato de
trabajo como en la locación se servicios tenemos prestación personal de servicios
y retribución por ellos. Pero, el punto de quiebre es el tercer elemento, vale decir, la
autonomía del lado del locador y la subordinación en la relación laboral.
A grandes rasgos la subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el
acreedor de trabajo en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y
le confiere el poder de conducirla(46). En tal sentido, el empleador dirige la labor de
sus trabajadores en función de los resultados económicos que persigue, fiscaliza la
forma en que se llevan a cabo los servicios y, de darse el caso, sanciona los incumpli-
mientos contractuales que puedan cometer sus empleados.
El elemento distintivo que tratamos ha sido advertido muchas veces por la juris-
prudencia. Así, por ejemplo, el Tribunal Constitucional ha estimado que: “(…) el elemen-
to determinante, característico y diferenciador del contrato de trabajo en relación con el
contrato de locación de servicios es el de la subordinación del trabajador con respecto
al empleador, lo cual le otorga a este último la facultad de dar órdenes, instrucciones o
directrices a los trabajadores con relación al trabajo por el que se les contrató (poder de
dirección), así como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obliga-
ciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario). Así, en caso de que se acredite la
existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud por parte
del comitente de impartir órdenes a quien presta el servicio, o en la fijación de un hora-
rio de trabajo para la prestación del servicio, entre otros supuestos, indudablemente se
estará ante un contrato de trabajo, así se le haya dado la denominación de contrato de
locación de servicios. Es decir, que si en la relación civil se encuentran los tres elementos
citados, estaríamos indefectiblemente en presencia de una relación laboral; más aún, si
se aprecia que el comitente ha ejercido los poderes que le son inherentes al empleador,
como son el poder de dirección y el poder sancionador, se estará ante una relación la-
boral que ha sido encubierta como un contrato de naturaleza civil, por lo que es en este
caso de aplicación el principio de primacía de la realidad”(47).

(46) NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 33.


(47) Vide sentencia que resuelve el Expediente Nº 01846-2005-PA/TC.

SOLUCIONES LABORALES
41
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

El elemento subordinación adopta una serie de manifestaciones cuyo descu-


brimiento tendría que llevarnos a colegir la laboralidad de la relación contractual
examinada. De esta manera, si se verifica la presencia de subordinación en una loca-
ción de servicios es porque en realidad se esconde o encubre una verdadera relación
laboral. En este escenario entra a tallar el principio de la primacía de la realidad a
efectos de dejar de lado las formalidades para dar preeminencia a los hechos.
Este examen nos permite advertir, por ejemplo, que ciertas funciones relativas
a un cargo determinado no pueden ser sino llevados a cabo bajo subordinación, lo
que, en sentido contrario, implicaría que su ejecución a partir de contratos por loca-
ción de servicios se torne en una decisión jurídicamente incorrecta.
En efecto, el hecho de que ciertos servicios sean realizados necesariamente de
manera subordinada, implica a su vez que la actividad en cuestión es de carácter
permanente o habitual en la empresa donde se prestan los servicios. Es el caso, por
ejemplo, de los puestos de conductores de vehículos de limpieza pública contrata-
dos por los gobiernos locales los cuales cumplen con tales notas características; más
aún si a ello le añadimos el hecho de que en el cuadro de asignación de personal
y el presupuesto analítico de personal se consigna el cargo, por ejemplo, de chofer
que el actor desempeñaba(48). En este caso, los referidos instrumentos de gestión de
personal configurarían los medios probatorios por excelencia que acreditan que las
labores realizadas por el trabajador son de carácter subordinada y, en consecuencia,
exigen ser formalizadas mediante un contrato de trabajo depediente al encontrarse
dentro de la estructura orgánica y jerárquica de la organización empleadora.
En el mismo sentido, se ha estimado que la labor de limpieza pública consti-
tuye una prestación de naturaleza permanente en el tiempo, por ser una de las fun-
ciones principales de las municipalidades, de lo cual se infiere que el cargo de obrero
de limpieza pública es de naturaleza laboral(49).
Ser vigilante de un municipio es otro cargo que es considerado laboral por el TC en
aplicación de la primacía de la realidad, ya que esta entidad siempre va a requerir de la pre-
sencia de personal de seguridad en su local dada la relevancia de los asuntos que en él se
tratan(50). Asimismo, este Colegiado considera que el cargo de vigilante del servicio de se-
guridad ciudadana de una unidad municipal constituye una prestación de naturaleza per-
manente en el tiempo por ser una de las funciones principales de las municipalidades(51).
Un caso peculiar apreciado por la jurisprudencia ordinaria es el de las labores
realizadas por un paramédico, que han sido consideradas propias de una relación

(48) Cfr. Entre otras: STC Exp. N° 04910-2007-PA y STC Exp. N° 04714-2008-PA
(49) Cfr. Entre otras: STC Exp. N° 03477-2008-PA, STC Exp. N° 1891-2009-PA, STC Exp. N° 00466-2009-PA, STC Exp. N° 05958-2008-PA,
STC N° 04481-2008-PA.
(50) Cfr. STC Exp. N° 04840-2007-PA.
(51) Cfr. STC Exp. N° 06321-2008-PA.

42
Primacía de la realidad y medios probatorios

subordinada al servicio de una institución de salud, no existiendo la posibilidad de su


prestación en forma independiente por la naturaleza misma de los servicios y equi-
pos que requiere dicha labor(52). En este caso, los medios probatorios serán las dis-
tintas actas de atención médica que suscriba el paramédico en el cumplimiento de
sus funciones a nombre de la clínica y/o entidad a la que presta sus servicios depen-
dientes. Ellas supondrán medios probatorios idóneos para acreditar la existencia de
una relación laboral. Pero este no sería el único medio de prueba, podrán utilizarse
también declaraciones testimoniales de los compañeros de trabajo, de los usuarios
y/o consumidores del servicio paramédico, así como cualquier documentación que
acredite la relación de trabajo.
De otro lado, se ha entendido por mucho tiempo que hay ciertas profesiones
de carácter “liberal” y que, por lo tanto, no pueden ser prestadas de forma subor-
dinada. Se citan como ejemplo la profesión del abogado y la del contador, entre
otros casos. No obstante creemos que esta consideración ha quedado totalmente
desfasada toda vez que nada impide que alguno de estos profesionales preste
sus servicios bajo un régimen de subordinación. Es decir, un abogado puede estar
sujeto a una serie de directivas que encaucen su labor, puede ser sancionado por
parte de su contratante ante alguna falta disciplinaria que cometa, puede estar su-
jeto a una jornada y horario de trabajo, etc. La jurisprudencia superior ha opinado
en la misma línea:

(….) no siempre el vínculo entre un contador y una empresa, es de naturaleza civil,


sino que puede ser de naturaleza laboral si ha prestado sus servicios de manera
personal, remunerada y subordinada.

Exp. N° 4239-2006-B.S.(S)

Además de la consideración de ciertos puestos de trabajo como sustancial-


mente subordinados, se ha entendido en otras ocasiones que a efectos de aplicar el
principio de primacía de la realidad debe acreditarse el cumplimiento de un horario
de trabajo, la emisión de papeletas de permisos de entradas y salidas, u otro medio
fehaciente que corrobore una situación de dependencia y permanencia(53). Otros me-
dios probatorios de indudable carácter laboral son los memorandos que denotaban
la impartición de órdenes y que, por ende, demuestran que el locador estaba bajo
sujeción de los órganos internos de la entidad(54).

(52) Cfr. STC Exp. Nº 3180-2006-B.E(S).


(53) Entre otras resoluciones pueden revisarse las sentencias que resuelven los expedientes Nº 4877-2005-AA/TC y N° 4816-2005-AA/TC.
(54) Cfr. STC. Exp. N° 02382-2007-PA.

SOLUCIONES LABORALES
43
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

(….) finalmente tenemos la subordinación, este es el elemento determinante para


establecer la existencia de un vínculo laboral, ya que él constituye el matiz dis-
tintivo entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios. Ahora bien,
la subordinación implica la presencia de las facultades directriz, fiscalizadora y
disciplinaria que tiene el empleador frente a un trabajador, las mismas que se
exteriorizan en: cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, utilización de
uniformes, existencia de documentos que demuestran cierta sumisión o sujeción
a las directrices que se dicten en la empresa, imposición de sanciones discipli-
narias, sometimiento a los procesos disciplinarios aplicables al personal depen-
diente etc.
Exp. N° 4991-2005 BS (S)

Otro tipo de indicios o hechos que nos permiten verificar que una locación de
servicios esconde una relación laboral son, por ejemplo, la existencia conjunta de
diversos informes mensuales emitidos por la locadora sobre las labores realizadas,
tarjeta de marcado de ingreso y salida, adendas, recibos de honorarios profesio-
nales emitidos, fotos, tarjetas de felicitaciones, de agradecimiento, las hojas de
trabajo, etc.(55).

A partir del principio de primacía de la realidad, en el presente caso, el contrato


de trabajo queda evidenciado a partir de elementos como: la subordinación en la
relación entre las partes en la forma prevista en la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral, la sujeción del demandante a un horario de trabajo, el cual
la demandada variaba de acuerdo a la carga lectiva que le encargaba, así como
la compensación dineraria y periódica como contraprestación a la cual las partes
denominaron honorarios profesionales. Por tanto, queda demostrada la existen-
cia de un contrato de trabajo, pese a que el demandante suscribió un contrato de
locación de servicios, (…).
Exp. N° 2882-2001 BE (S)

Cuando la empresa entrega los materiales o herramientas de trabajo al supues-


to locador, se presenta también una situación rara o posiblemente irregular, dado
que normalmente, el locador presta sus servicios con sus propios instrumentos y
medios materiales. Así, por ejemplo, cuando la entidad le asigna al locador una serie
de muebles y útiles de oficina, tales como escritorio, sillas giratorias, computadora,
entre otros, se pueden identificar algunos elementos probatorios que demuestran
que se prestaron servicios personales bajo subordinación(56). En este caso al tratarse
de información que –por lo general– no consta documentariamente (es decir, no en

(55) Cfr. STC Exp. Nº 03294-2007-PA.


(56) Cfr. STC Exp. Nº 00873-2009 PA.

44
Primacía de la realidad y medios probatorios

todas las empresas a los trabajadores se les hace firmar una constancia de entrega
de muebles de trabajo que acredite la condición bajo comentario), consideramos
que para que la prueba sea fehaciente corresponderá ser acreditada mediante un
acta inspectiva.
Otra situación advertida por la jurisprudencia como un claro indicio de labora-
lidad se da cuando se verifica que al locador de servicios se le otorgan vacaciones,
es decir se le reconoce un derecho cuya dación es obligatoria en el marco de las
relaciones laborales. De igual manera también cuando se entregan al locador ciertos
montos a manera de liberalidades que usualmente se proporcionan a los trabaja-
dores. En ambos casos, podrá presentarse el documento que se haya extendido al
trabajador que comunique o contenga el acuerdo del pago de beneficio.

(…) entre los derechos de naturaleza laboral que genera el contrato de trabajo,
tenemos el derecho al descanso anual remunerado que ha sido reconocido en el
artículo 25 de la Constitución. En este sentido, el descanso anual remunerado se
concibe como tiempo cuya finalidad principal es la reposición de energías físicas
y mentales para la reanudación de la prestación laboral, y como manifestación
del ejercicio del derecho fundamental al disfrute del tiempo libre reconocido en
el inciso 22) del artículo 2 de la Constitución.
Por lo tanto, cuando a un locador o prestador se le otorgan vacaciones se está
reconociendo que, en realidad, es un trabajador subordinado y que su relación
laboral ha sido encubierta mediante un contrato civil.
En el presente caso, con los contratos de prestación de servicios no personales
obrante de fojas 3 a 33, se acredita que el demandante trabajó para la Dirección
de Titulación y Saneamiento Legal del Proyecto Especial Titulación de Tierras y
Catastro Rural, desde el 4 de junio de 2002 hasta el 31 de diciembre de 2003
y desde el 1 de julio de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2005, lo cual haría
suponer que entre las partes ha existido una relación civil.
Sin embargo, debe destacarse que con el documento obrante a fojas 37, queda
demostrado que la Dirección de Titulación y Saneamiento Legal del PETT le
concedió al demandante 15 días de vacaciones que se hicieron efectivas desde el
19 de diciembre de 2005 hasta el 2 de enero de 2006, es decir, que se le otorgó
un derecho que solo se les concede a los trabajadores que tienen una relación
laboral y no civil.
Exp. N° 04385-2007-PA/TC

SOLUCIONES LABORALES
45
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

Los actos de liberalidad solo tienen consecuencias y efectos jurídicos en tanto


hayan sido otorgados para compensar deudas sociales (…) Así, aun admitiendo
hipotéticamente la tesis de haberse entregado al agente cantidades en un acto
de liberalidad, dicha posición está aceptando tácitamente la existencia de una re-
lación de trabajo, por cuanto la liberalidad y la compensación son figuras típicas
de una relación de trabajo que se exigen y vinculan mutuamente.
Exp. N° 2882-2001 BE (S)

Los elementos referidos no son todos los que manifestarían una relación la-
boral pero creemos que son, en buena medida, los que más frecuentemente están
presentes cuando el vínculo laboral subyace a una locación de servicios. Recordemos
que, por contraposición a un contrato de trabajo, el locador lleva a cabo sus servicios
con total autonomía, por lo que no tendría motivo para prestar servicios exclusivos
y permanentemente a una empresa, ni sancionado por esta. Tampoco la entidad
contratante tendría por qué brindarle al agente sus herramientas de trabajo; este
no debería recibir vacaciones o cualquier otro beneficio que solo se entrega a un
trabajador en el sentido estricto de la palabra; no tiene que cumplir una jornada de
trabajo, no debe marcar su entrada y/o salida al lugar donde presta su servicios, etc.
Todos esos elementos supondrían medios probatorios válidos para la acreditación,
en aplicación del principio de primacía de la realidad, de un contrato de trabajo.

La locación de servicios tiene por objeto la realización de un servicio, es decir, de


una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien la encarga. El ejecutante del
servicio debe efectuarlo según sus conocimientos, experiencia y habilidad, pero
sin asegurar un resultado, aunque se entienda que debe hacerlo ajustándose a un
término medio de eficiencia o al nivel de eficiencia y especialidad que se pacte;
por ello, no puede decirse que la labor del locador se realice en función de su
libre albedrío, ya que el comitente puede establecer ciertas condiciones, planes
de trabajo, indicaciones, dirección, etc., a las que deberá sujetarse, sin embargo,
la autonomía de la prestación, la libertad en el modo de ejecutarlo, es la caracte-
rística esencial, esto es la carencia de la subordinación jurídica.
Exp. N° 2269-2000-B.E. (S)

En buena cuenta, si se verifica que un locador se ve inmerso en algunas de estas


situaciones, habría que concluir que la supuesta relación contractual “civil” celebra-
da entre las partes no es más que un artificio que intenta esconder una verdadera
relación laboral. Pero para el examen de laboralidad respectivo, se debe producir de
ordinario una “suma” de estos elementos, pues no habría por qué colegir que por la
presencia de uno solo de ellos la locación de servicios tiene la intención de simular
una relación de trabajo. Y es que normalmente los visos de laboralidad se presentan
en conjunto. En resumen, la presencia de uno solo de los elementos señalados no

46
Primacía de la realidad y medios probatorios

determina que la relación civil formalmente establecida busca simular un contrato


de trabajo.
Ahora, nuestra referencia jurisprudencial sería incompleta si no citamos algunos
casos en los que, por el contrario, los jueces han declarado infundadas las demandas
que buscan que se determine la presencia de un contrato de trabajo al no cumplir
con acreditar su pretensión con medios probatorios acertados, haciendo imposible,
en consecuencia, la aplicación del principio de primacía de la realidad.
Así, por ejemplo, tenemos el caso de una persona contratada por la modalidad
de locación de servicios con el objeto de que se desempeñe como cobradora comi-
sionista en la División de Comercio Informal y Defensa del Consumidor de la Direc-
ción de Comercialización de la municipalidad contratante. En tal caso la demandante
no llega a probar la naturaleza permanente de sus funciones, pues únicamente ha
probado que era comisionista para la emplazada a cambio de una retribución que
oscilaba entre el 15% y el 20% de lo recaudado por concepto de sisa y comercio
ambulatorio(57). Similar situación se presenta cuando una persona contratada para
realizar labores como comisionista en los terminales terrestres de una municipalidad,
sostiene que ha realizado labores de naturaleza permanente pero no lo acredita; y
únicamente ha probado que era comisionista a cambio de una retribución del 20%
de lo recaudado por concepto de mantenimiento y limpieza de los servicios higiéni-
cos de los mencionados terminales(58).
En estos casos, la forma de pago de las retribuciones es un aspecto principal
que toma en cuenta el colegiado constitucional para descartar el carácter laboral de
las relaciones existentes. Recordemos que lo ordinario de la forma de pago de la re-
muneración de un trabajador dependiente es en razón del tiempo de labores, siendo
lo menos usual que el pago se realice en la forma de comisiones. Si a ello le añadi-
mos el hecho de que en los dos casos citados no se logró acreditar la permanencia
de las funciones –rasgo común de laboralidad– el panorama indiciario es mínimo y,
por lo tanto, no cabría deducir el carácter laboral de la relación contractual.
Más evidente es el caso en el que el presunto trabajador no acredita, según
una sala laboral, que la demandada ejercía control sobre la actividad que realizaba,
pese a que se apersonaba al local de la empresa. Se estableció que ello obedecía a
que el agente tenía que recoger la mercadería y cobrar sus comisiones, tal como se
advierte de las guías de despacho, facturas de preventas y de los reportes de liqui-
dación. Estas pruebas no muestran que la emplazada diera órdenes sobre la forma
de realizar las labores, imponiéndose horarios u otras formas de control para verificar
su cumplimiento(59).

(57) Cfr. STC Exp. Nº 04223-2008-PA.


(58) Cfr. STC Exp. Nº 07054-2006-PA.
(59) Cfr. STC Exp. N° 503-2001BE (A y S).

SOLUCIONES LABORALES
47
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

Los siguientes extractos ejemplifican los criterios que hemos analizado:

(…) se aprecia claramente que el demandante no percibía remuneración, sino que


más bien se le pagaba por comisión, esto es, que al demandante se le reconocía
un monto equivalente al 6% del importe neto cancelado por el cliente por la regu-
larización de su deuda. Por otro lado, de los recibos por honorarios se puede ob-
servar que en los diferentes meses de la relación con la demandada no percibía la
misma cantidad de dinero, sino que existen grandes diferencias de mes a mes. Por
otro lado, a pesar que la cláusula tercera de los contratos de locación servicios no
personales, se consigna que “LA EMPRESA designará a uno de sus funcionarios,
a quien se le denominará SUPERVISOR EXTERNO DE COBRANZAS, para que veri-
fique y supervise el trabajo de EL CONTRATADO”, ello no implica necesariamente
que haya existido subordinación, como afirma el demandante, sino que se habían
establecido estándares y modos de verificar los servicios prestados efectivamente.

Exp. N° 2269-2000-B.E. (S)

De la valoración conjunta de los medios probatorios aportados al proceso, este


Tribunal advierte que, en los hechos, entre las partes no existió una relación de tra-
bajo, pues no existe documento alguno que demuestre que la Sociedad deman-
dada le haya impuesto a la demandante un horario de trabajo fijo para que preste
los servicios por la que fue contratada o que esta haya prestado los servicios en
forma continua dentro de un horario de trabajo similar y constante.
Asimismo, debe destacarse que en autos no obra prueba alguna que ponga en
evidencia que sobre la prestación por la que se le contrató a la demandante, la
sociedad demandada haya ejercido su derecho a controlar el trabajo y el poder de
dirigirla, es decir, que no existen indicios ni pruebas que demuestren que en los
hechos la Sociedad demandada se haya comportado como un empleador.
En sentido similar, debe destacarse que la demandante no fue contratada para
desempeñar un cargo que haya formado parte de la estructura organizacional de
la Sociedad demandada, ni que haya prestado servicios durante todo el periodo
que alega (febrero 2003-marzo 2008); por el contrario, de los medios probatorios
obrantes en autos, se puede advertir que la demandante prestó servicios para la
Sociedad demandada en forma discontinua y esporádica.
Finalmente, debe destacarse que no existe prueba alguna que demuestre que a la
demandante se le haya abonado una remuneración, ni que se le haya reconocido
algún derecho laboral, tales como el descanso vacacional anual o las gratificacio-
nes de Fiestas Patrias y Navidad.

STC Exp. N° 02069-2009-PA/TC

48
Primacía de la realidad y medios probatorios

De los diversos recibos por honorarios obrantes de fojas 19 a 109 de autos, se


advierte que las labores del demandante eran interrumpidas, ya que nunca man-
tuvo una remuneración fija ni mensual. Por otro lado, con las constancias de fojas
111 a 113, se evidencia que el demandante solo era requerido para trabajar por
periodos menores a una semana y que sus labores eran diversas.
Asimismo, con el documento de fojas 157 se constata que el demandante se en-
cuentra inscrito en el Registro Nacional de Proveedores y con las Órdenes de Servicio
N° 1060800221 (f. 43) y 1070800248 (f. 51), de fechas 4 de agosto de 2006 y 21 de
agosto de 2007, respectivamente, que este fue contratado por la emplazada como
proveedor, con el objeto de prestar el servicio de conducción de vehículo, es decir, no
ha acreditado encontrarse sujeto a un horario de trabajo ni a subordinación.
En tal sentido, no se advierte de autos que durante la prestación de servicios se
haya configurado los elementos típicos de un contrato de trabajo y por tanto no
se permite establecer su desnaturalización, así como tampoco simular una apa-
rente relación de carácter civil con el propósito de encubrir una auténtica relación
laboral (…).

STC Exp. N° 00981-2010-PA/TC

La variedad de los criterios jurisprudenciales mostrados evidencian, además, que


la dilucidación de relaciones laborales escondidas tras el velo de un vínculo contractual
civil depende de cada caso. Así, el panorama indiciario de los hechos que relevarían
un comportamiento laboral de las partes no será el mismo en todos los supuestos
dados al examen judicial, por lo que en algunos casos el tinte laboral de los indicios
será fuerte y en otros no; o en unos habrá más rasgos de laboralidad y en otros pocos.
Las relaciones contractuales a partir de las cuales hay una prestación de servi-
cios también retribuidas pero llevadas a cabo a propósito de un contrato mercantil
o comercial, deben ser examinadas también bajo el mismo prisma de la primacía de
la realidad a efectos de advertir si mediante ellos se simula también una relación de
corte laboral. En este sentido, si en el devenir de un contrato por comisión, agencia,
etc., se llega a apreciar gran parte de los rasgos de laboralidad desarrollados líneas
arriba, habría que concluir que dicha relación envuelve una relación de trabajo.

En el ámbito de las relaciones laborales, algunos empleadores, con el objeto de


burlar los derechos laborales, tratan de disfrazar una relación laboral y hacer apa-
recer como si se tratara de una relación de carácter civil o comercial, por lo que en
virtud del principio de primacía de la realidad debe preferirse a los hechos de la
realidad y determinar la verdadera naturaleza de la relación jurídica.

Exp. Nº 2590-2003-IDA-(S)

SOLUCIONES LABORALES
49
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

II. IDENTIFICACIÓN DE INGRESOS REMUNERATIVOS

Las controversias sobre remuneraciones son quizás, junto con las pretensiones
relativas al término de la relación laboral, los asuntos que provocan más procesos
laborales. Ello no es para menos, dadas las implicancias económicas y alimentarias
que posee la remuneración.
Recordemos que catalogar a un monto o ingreso del trabajador como concepto
remunerativo trae consecuencias de no poca importancia para las partes. Así, mientras
el trabajador verá aumentada la base de cálculo de sus beneficios sociales, el emplea-
dor verá incrementada la base imponible para calcular los aportes a la seguridad social.
Es evidente, entonces, que se produce una contraposición de intereses en torno a la
calificación remunerativa o no de las sumas que obtenga el trabajador. Este buscará que
la mayor parte de, o todos, sus ingresos calcen dentro del concepto de remuneración, a
la par que el empleador tratará que los montos que entrega sean en la menor medida
remuneraciones. En este último caso deberá atenderse todas las consideraciones que ha
regulado, como se indicó al inicio de este trabajo, la legislación y que ha desarrollado las
condiciones que suponen un ingreso remunerativo y, asimismo, aquellos ingresos que
cumpliendo con las características para tal efecto por disposición legal han sido califica-
das como ingresos no remunerativos en tanto cumplan con determinados requisitos que
establece la norma (artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de CTS).
En este sentido resulta de vital importancia apreciar los casos en los que supues-
tas sumas entregadas al trabajador como conceptos no remunerativos, en realidad
tratan de encubrir una finalidad contraprestativa del empresario. Cabe resaltar que
el legislador ha establecido que ciertos montos entregados al trabajador no pueden
ser considerados como remuneraciones; no obstante ha establecido que tal carácter
responde a que su dación debe estar sujeta a ciertas condiciones cuya inobservancia
permite que sean considerados como remuneraciones.
Ahora, no es intención desarrollar en el presente acápite cada uno de los conceptos
no remunerativos que ha desarrollado la legislación laboral, sino precisar que correspon-
derá a la parte que demanda el reconocimiento del beneficio remunerativo acreditar el
encubrimiento de un concepto remunerativo mediante la entrega de conceptos sin dicha
calificación, para lo cual el trabajador deberá brindar los elementos indiciarios de que el
beneficio otorgado por su empleador incumple las condiciones y/o requisitos que ha desa-
rrollado la legislación (artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de CTS), así como la jurispruden-
cia, para la entrega de tales beneficios, pasando a corresponder al empleador que el be-
neficio otorgado al trabajador califica verdaderamente como un ingreso no remunerativo.
Atendiendo la brevedad del presente trabajo, a continuación consideramos
acertado desarrollar el encubrimiento de los llamados pagos por fuera, práctica
usual en algunas empresas al tratar de esquivar la consideración remunerativa de
ciertas sumas, mediante su entrega como rentas de cuarta y/o tercera categoría.

50
Primacía de la realidad y medios probatorios

Ciertamente, es una práctica frecuente en algunas empresas la entrega a sus


trabajadores de ciertas sumas adicionales a las que corresponden por sus ingresos
remunerativos y no remunerativos declarados en la planilla electrónica y detallados
en la boleta de pago. Esta práctica normalmente puede tener algunas de las siguien-
tes finalidades: (i) Retribuir una labor ajena e independiente a las realizadas en virtud
del contrato de trabajo o; (ii) Ser una contraprestación por los servicios derivados de
la relación laboral. En ambos casos, el importe a pagarse al trabajador es considera-
do indebidamente como renta de tercera o cuarta categoría.
Sin embargo, solo el primer supuesto es una práctica regular o válida, toda vez
que el monto otorgado al trabajador en razón a prestaciones de servicios que no tie-
nen relación con las funciones derivadas de la relación laboral entablada, implica que
el trabajador no se comporta como un profesional subordinado a su empleador, sino
como si fuera una persona ajena que le ofrece sus servicios profesionales en ámbitos
distintos para los cuales fue contratado laboralmente. Es el caso, por ejemplo, del
profesor de matemáticas de un centro educativo a quien se le contrata para que haga
las veces de maestro de ceremonia en la clausura del año escolar. Sin perjuicio de lo
señalado, este no es una situación que sea bien aceptada por la autoridad de trabajo.
En el segundo caso, lo que sucede realmente es que se pretende disfrazar una
remuneración bajo la forma de honorarios profesionales o por una renta de tercera
categoría cuyo pago se realiza contra la emisión de un recibo por honorarios o de una
factura respectivamente, es decir, se cubre bajo una formalidad una realidad remune-
rativa. Atendiendo a ello, cabe acudir al tantas veces mentado principio de primacía de
la realidad con el propósito de obviar la formal consideración de honorarios o rentas
de tercera categoría que se le ha atribuido a retribuciones puramente remunerativas.
Al respecto podemos citar el siguiente extracto jurisprudencial, en que se hace
uso de la primacía de la realidad para determinar la calidad remunerativa del pago,
mediante recibos emitidos fuera de planilla, de horas extras.

La prestación de los servicios de seguridad a personas naturales, vigilancia y se-


guridad física de locales y establecimientos comerciales, no constituyen activi-
dades de naturaleza intermitente o de custodia pasiva, por lo que se encuentran
incluidos dentro de la jornada máxima de las ocho horas, de lo cual se deriva su
derecho al pago de horas extras, más aún, cuando el mismo ha sido reconocido
por el empleador mediante el pago de dichas horas con recibos emitidos fuera de
planilla y bajo la denominación “adelanto por futuras compensaciones”, los cua-
les, apreciados desde el punto de vista del principio de la primacía de la realidad,
evidencian el encubrimiento del pago de la jornada extraordinaria.

Exp. N° 99-1564-161301JT01

SOLUCIONES LABORALES
51
Jurisprudencia

EXP. N° 991-2000-AA/TC
SANTA
LIBERIO EDMAR VIDAL DOMÍNGUEZ

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL


(…)
FUNDAMENTOS
(…)
3. Que, en virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente
que las labores, al margen del texto de los contratos respectivos, han teni-
do las características de subordinación, dependencia y permanencia, de
modo que no es correcto considerar que la relación laboral mencionada
tuvo carácter eventual. El principio de primacía de la realidad es un ele-
mento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por
la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución del Trabajo, que ha visto
este como un deber y un derecho, base del bienestar social, y medio de la
realización de la persona (artículo 22) y, además, como un objetivo de aten-
ción prioritaria del Estado (artículo 23). Dicho de otro modo, el tratamiento
constitucional de una relación laboral impone que sea enfocado precisa-
mente en estos términos.
4. Que, por otro lado, está probado que las labores prestadas por el deman-
dante lo han sido por más de un año ininterrumpido de manera que el mis-
mo, se encontraba comprendido en el artículo 1 de la Ley N° 24041, según
el cual los trabajadores contratados para labores de naturaleza permanente
con más de un año ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni
destituidos sino por las causales y con sujeción al procedimiento adminis-
trativo establecido en el Decreto Legislativo N° 276.
5. Que, en consecuencia, la decisión de la Municipalidad Distrital de Nuevo
Chimbote, de dar por concluida la relación laboral con el demandante, sin
observar el procedimiento antes señalado, resulta violatorio de sus derechos
al trabajo y al debido proceso.
6. Que la remuneración es la contraprestación por el trabajo efectivamente
realizado, lo que no ha ocurrido en el presente caso.

52
Primacía de la realidad y medios probatorios

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le


confieren la Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica;
FALLA
REVOCANDO la recurrida, que, confirmando la apelada, declaró improcedente la
demanda, y, reformándola, la declara FUNDADA, y ordena, consecuentemente, que
se reponga a don Liberio Edmar Vidal Domínguez en el cargo que desempeñaba al
momento de la violación de sus derechos constitucionales, o en otro de igual nivel;
pero sin el pago de las remuneraciones que, por razón del cese, ha dejado de per-
cibir, dejando a salvo el derecho del demandante de reclamar la correspondiente
indemnización en la forma legal respectiva. Dispone la notificación a las partes; su
publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución de los actuados.
SS.
AGUIRRE ROCA
REY TERRY
NUGENT
DÍAZ VALVERDE
ACOSTA SÁNCHEZ
GARCÍA MARCELO

Exp. Nº 2899-2003-IDA (S)


Señores:
GÓMEZ CARBAJAL
TOLEDO TORIBIO
NUE BOBBIO
Lima, 5 de agosto de 2003
VISTOS; en Audiencia Pública del veinticuatro de julio último, interviniendo como vocal
Ponente el Señor Omar Toledo Toribio; y, CONSIDERANDO: Primero: que, es materia
de apelación por parte de la demandada (fojas ciento sesentisiete a ciento setentiu-
no), la sentencia recaída en los actuados (fojas ciento veintisiete a ciento veintinueve)
que declara fundada en parte la demanda interpuesta; Segundo: que, a efectos de
determinar la procedencia de los extremos reclamados en la presente litis, debe veri-
ficarse en primer término si entre las partes litigantes existió un contrato de trabajo;
Tercero: que, el contrato de trabajo, es un acuerdo de voluntades, por el cual el
trabajador pone a disposición del empleador sus servicios en relación de subordi-
nación, obligándose a realizar las labores que se le encomiendan en forma personal,
recibiendo como contraprestación el pago de la remuneración; Cuarto: que, en el

SOLUCIONES LABORALES
53
Luis Álvaro Gonzales Ramírez

caso sub iúdice, dicha vinculación se encuentra debidamente probada con las esti-
pulaciones contenidas en los contratos obrantes de fojas ciento treintiuno a ciento
sesenticuatro, el a quo ha establecido debidamente la presencia de los elementos
esenciales del contrato de trabajo, fundamentos que este Colegiado hace suyos en
virtud de la facultad contemplada por el artículo 12 del Texto Único Ordenado de la
Ley Orgánica del Poder Judicial; Quinto: que, resulta particularmente relevante en
la presente causa la naturaleza de la labor prestada por el actor quien conforme al
fotochek obrante a fojas ciento veintiuno se desempeñaba como "obrero de cam-
po", lo cual per se determina el carácter subordinado de la prestación de trabajo
por lo que amerita la aplicación de la norma contemplada en el artículo 4 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728: Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR: "En toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado", razón por la cual de conformidad con lo
expuesto en considerandos precedentes y con lo discernido en la venida en grado;
y, en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se concluye de manera
inequívoca que entre las partes accionantes existió un contrato laboral; Sexto: que,
el principio de la primacía de la realidad es una de las herramientas más relevantes
del Derecho del Trabajo que en el caso peruano no solamente tienen un arraigo en
la jurisprudencia sino que incluso ya se encuentra positivizado en nuestro ordena-
miento legal de tal manera que nuestra legislación laboral ya contiene la doctrina
más recibida y actual del Derecho de Trabajo. Américo Plá Rodríguez señala que
"el principio de la primacía de la realidad significa que en caso de discordancia en-
tre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos y acuerdos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos".
(Los Principios del Derecho del Trabajo", Depalma Bs. As. 1998, pág. 313); Sétimo:
que, de lo que se trata es que en el ámbito de las relaciones laborales, algunos em-
pleadores, con el objeto de burlar los derechos laborales, tratan de disfrazar una
relación laboral y hacer aparecer como si se tratara de una relación de carácter civil
o comercial, por lo que en virtud del principio antes indicado debe preferirse a los
hechos de la realidad y determinar la verdadera naturaleza de la relación jurídica.
De igual manera, este principio resulta de aplicación cuando con el objeto de burlar
algunos acreedores o lograr algunos beneficios o las prestaciones de la Seguridad
Social se trata de aparentar la existencia de una relación laboral; Octavo: que, este
principio se ha plasmado en numerosos pronunciamientos jurisprudenciales no solo
de la judicatura laboral sino incluso del Tribunal Fiscal y del INDECOPI, siendo que
incluso el Pleno Jurisdiccional Laboral realizado en la ciudad de Tarapoto en el año
2000 ha acordado que "si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pe-
sar de la celebración de un contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la
aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre
el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos
laborales que correspondan"; Noveno:[(…)]; Décimo: que, al haberse determinado

54
Primacía de la realidad y medios probatorios

precedentemente que la relación que ha vinculado a las partes era de naturaleza la-
boral a tiempo indeterminado corresponden al actor los beneficios sociales que han
sido determinados en la venida en grado, esto es, lo referido a las gratificaciones y
vacaciones. Que siendo así debe confirmarse dichos extremos teniendo en cuenta
que la demandada no ha formulado observación alguna a la forma de determinación
de dichos derechos; Décimo Primero: que, no está demás precisar que si bien la
instrumental de fojas ciento veintiuno ha sido presentada luego de haber transcurri-
do la etapa postulatoria, este Colegiado valora el mismo en virtud del principio de
adquisición, pues los medios probatorios una vez ingresados al proceso dejan de
pertenecer a la parte que los aportó y todos los partícipes del mismo pueden extraer
conclusiones de dichos medios, tanto más si como en el presente caso dicha prueba
fue puesta en conocimiento mediante la Resolución Nº 8 notificada a la demandada
mediante el cargo de fojas ciento veintiséis, sin que haya formulado cuestionamien-
to alguno; por estas consideraciones CONFIRMARON la Sentencia Nº 56-2003 del
treintiuno de marzo del dos mil tres de fojas ciento veintisiete a ciento veintinueve;
en consecuencia, ORDENARON que la emplazada pague al actor en el término de
ley la suma de S/. 7,357.97 (Siete Mil Trescientos Cincuentisiete Nuevos Soles
con Noventisiete Céntimos) con lo demás que contiene; en los seguidos por [(…)];
sobre Beneficios Sociales e Indemnización por Despido Arbitrario; y, los devolvieron
al Octavo Juzgado de Trabajo de Lima.

SOLUCIONES LABORALES
55