OLEH

MUHAMMAD GUNAWAN
NIM : 530013024

UPBJJ UT MATARAM
MASA REGISTRASI 2015.1
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Seiring dengan arus era globalisasi maka metode-metode pengembangan
pegawai harus menyesuaikan dan tepat sasaran, agar pegawai dapat berkembang
sesuai dengan kebutuhan.
Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih
dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146)
organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama
atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga
hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara
orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara
orang-orang tersebut.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam
sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan
sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya
masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan
berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif
dan efisien.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
 BAB II
ANALISIS DANPEMBAHASAN

Pemerintah Kota Bima melalui Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Kota Bima mempunyai tugas dan fungsi cukup penting, yaitu melaksanakan

tugas-tugas birokrasi, melayani, memfasilitasi kegiatan bidang pendidikan,

pemuda dan olahraga.

Oleh karena itu sebagai organisasi pemerintah Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Kota Bima dituntut untuk mampu bekerja secara efektif, efisien, dan
profesional serta memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi.
Pengembangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga Kota Bima mendukung dan memberi kontribusi positif terhadap kinerja
organisasi secara keseluruhan. Ditambahkan bahwa PNS sebagai aparatur negara
merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran
strategis, baik dalam penyelenggaraan kehidupan negara maupun dalam rangka
kelancaran dan keberhasilan pembangunan.
Untuk mengoptimalkan efektifitas kinerja secara maksimal dalam suatu
perusahaan dibutuhkan analisa dan metode pengembangan karyawan yang tepat
sasaran. Agar pengembangan karyawan ini dapat berhasil, perlu memahami aspek
lain dari diri karyawan yaitu motivasi, mental model, kepribadian, kebiasaan, dan
paradigma karyawan. Aspek-aspek tersebut perlu dikembangkan secara
bersamaan dengan program pengembangan karyawan secara formal.
Untuk mencapai kinerja yang maksimal perlu adanya evaluasi yang
dilakukan secara berkala dan menyeluruh terhadap semua personil yang bekerja
pada Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Bima.

A. Pengertian MSDM dan Fungsinya

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan
Tanggung Jawab :
1). Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan, dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast
akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment, rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection, seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2). Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3). Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi ini.

B. EVALUASI FUNGSI MSDM

Evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan sistematik

dan formal yang dirancang untuk mengukur biaya dan manfaat dari program
manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan serta untuk membandingkan
keefisienan dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa lalu (Ivancevich,
1992). Kegiatan dan program evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia
bertujuan sebagai berikut:
1. memberikan justifikasi keberadaan dan anggaran manajemen sumber daya
manusia;
2. meningatkan fungsi manajemen sumber daya manusia melalui penyediaan alat
untuk memutuskan kapan aktivitas dikurangi dan kapan ditambah;
3. memberikan umpan balik dan karyawan dan manajer operasi bagi keefektifan
manajemen sumber daya manusia;
4. membantu manajemen sumber daya manusia membuat kontribusi yang
signifikan terhadap sasaran organisasi.
Evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dilakukan dengan
menggunakan berbagai metode seperti wawancara, kuesioner, observasi, atau
kombinasi dari ketiganya. Penyelenggaraan evaluasi ini melibatkan pihak-
pihak: 1) Manajemen Puncak, yang bertugas untuk memastikan bahwa semua
aspek organisasi dievaluasi dan memberikan filosofi evaluasi secara umum; 2)
Departemen Sumber Daya Manusia bertugas merancang evaluasi; dan 3)
Manajer Operasi bertindak membantu mengumpulkan data dan melakukan
evaluasi .

C. UKURAN DAN KRITERIA KEEFEKTIFAN FUNGSI MSDM

Meskipun evaluasi keefektifan fungsi manajemen sumber daya manusia dapat
memberikan manfaat bagi organisasi, namun yang menjadi permasalahan adalah
ukuran atau kriteria keefektifan apa yang harus digunakan. Ivancevich (1992)
mengelompokkan ukuran atau kriteria keefektifan fungsi manajemen sumber daya
manusia menjadi:
1. Mengukur Kinerja
a. keseluruhan kinerja manajemen sumber daya manusia. Contoh, biaya
tenaga kerja langsung per satuan keluar (output);
b. biaya dan kinerja Departemen Sumber Daya Manusia (biaya per karyawan
dari program-program manajemen sumber daya manusia).
2. Mengukur Pemenuhan
memenuhi aturan legal formal, seperti upah minimum, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan peraturan mengenai kesejahteraan karyawan.
3. Mengukur Kepuasan Karyawan
a. kepuasan karyawan berkaitan dengan pekerjaan mereka;
b. kepuasan karyawan berkaitan dengan aktivitas-aktivitas seperti program
pelatihan, pengupahan, administrasi tunjangan, dan program
pengembangan karier.
4. Mengukur Kinerja Karyawan Tidak Langsung
a. perputaran karyawan;
b. ketidakhadiran karyawan;
c. tingkat kerusakan produk;
d. ukuran kualitas produk lainnya;
e. tingkat karyawan yang minta pindah;
f. tingkat pengaduan karyawan;
g. tingkat kecelakaan kerja;
h. jumlah saran-saran pengembangan per karyawan.
Masing-masing pengukuran tersebut menunjukkan efisiensi dan atau efektifitas
usaha-usaha manajemen sumber daya manusia.

D. PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

Hal selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajer personalia ataupun
SDM adalah bagaimana cara menilai/scoring hasil dari pengembangan yang telah
dilakukan oleh perusahaan. Bagiamana agar dana, waktu dan pikiran yang
digunakan benar-benar efisien dan efektif. Oleh karenanya, penilaian prestasi
kinerja karyawan amat sangat dibutuhkan.
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi karyawan merupakan prosedur
yang formal dilakukan didalam organisai untuk mengevaluasi pegawai dan
sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Tujuan dari pada penilaian pretasi karyawan adalah
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan efektifitas jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada didalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor
manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya
diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
Dale Yoder menambahkan bahwa sejatinya, penilaian prestasi karyawan
secara luas digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang akan dipromosikan.

E. STANDAR PENILAIAN
Secara umum, standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk
penilaian. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan,
sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat
untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Secara garis besar
standar dibagi menjadi dua
1. Tangible Standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya. Misalnya dengan adanya pelatihan membuat produktivitas kerja
semakin meningkat, pekerjaan yang tadinya memerlukan sebulan menjadi 25
hari.
Oleh karena tangible standard memiliki ukuran yang pasti, ada dua rumus
yang bisa digunakan dalam mengukur produktifitas
a. Produktifitas Kerja, merupakan perbandingan antara output dengan input
dimana
b. Produktifitas per kapita, merupakan besarnya produksi yang dihasilkan
perjam/hari kerja dimana
N = Jam/hari kerja nyata
H = jumlah tenaga kerja
2. Intangible Standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau
standarnya. Misalnya berkat adanya lecturing, seorang kepala sub-bagian
tertentu menjadi lebih loyal perilakunya terhadap perusahaan.
Unsur-Unsur Yang Dinilai, yaitu Loyalties, Prestasi Kerja, Honesty, Disciplines,
Creativities, Synergy, Leadership, Personality, Initiative, Kecakapan, dan
Responsibility

F. PENDEKATAN-PENDEKATAN UNTUK EVALUASI

Ada sejumlah pendekatan umum yang dapat digunakan dalam kegiatan evaluasi
fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut (Greer, 1995).
1. Pendekatan Audit
Pendekatan ini tergantung kepada:
a. indeks personal, seperti biaya rekrutmen per kapita, tingkat absensi; atau
b. pelayanan/reaksi pengguna, seperti persepsi tentang keadilan dalam sistem
evaluasi pekerjaan.
Umumnya data berkenaan dengan butir b diperoleh melalui survei atau
wawancara.
2. Pendekatan Analistis
Pendekatan ini dapat meliputi:
a. rancangan eksperimental, seperti desain kelompok kontrol pretest-posttest,
atau
b. analisis biaya-manfaat, seperti teori utilitas.
3. Ukuran Kuantitatif dan Kualitatif
Sejumlah ukuran kuantitatif dan kualitatif dapat dibuat untuk mengukur
keefektifan fungsi sumber daya manusia organisasi. Ukuran kuantitatif
seringkali dapat dikombinasikan dalam indeks gabungan.
4. Hasil Akhir dan Kriteria Proses
Isu evaluasi terakhir adalah apakah kriteria tersebut akan melibatkan hasil
akhir atau proses. Perbedaan dari kedua jenis kriteria tersebut adalah bahwa
hasil akhir (outcome) merupakan hasil atau produk akhir dari kerja, sedangkan
proses berkaitan dengan perilaku atau bagaimana aktivitas dilaksanakan.
5. Benchmarking
Pada dasarnya benchmarking mencakup studi tentang mengapa pesaing
(seringkali bahkan perusahaan pada industri yang tidak ada kaitannya sama
sekali) lebih baik pada aktivitas-aktivitas tertentu. Contoh, Perusahaan mobil
Ford melakukan studi 400 segi perbedaan dari mobil-mobil perusahaan
pesaing.
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan
sistematik dan formal yang dirancang untuk mengukur biaya dan manfaat dari
program manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan serta untuk
membandingkan keefisienan dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa
lalu.

Pada Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Bima, penilaian

pegawai dilakukan secara berkala yaitu setiap satu tahun sekali melalui format
Standar Kinarja Pegawai (SKP).

3.2 Saran
Agara kegiatan evaluasi kinerja pegawai dapat dioptimalkan lagi, sehingga
efektifitas dan mutu pegawai dapat terjamin sesuai dengan visi misi yang telah
ditetapkan oleh masing-masing organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

2. Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1.
Jakarta: Erlangga.
3. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.
Bandung: Alfabeta.
4. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:
Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
5. Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
6. Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan.
Jakarta: Bumi Aksara.