LA QUINTA DISCIPLINA

“Todos los límites los inventamos nosotros

…y luego nos encontramos atrapados en ellos”.
Gracias a la capacidad de aprendizaje que tienen los seres humanos y la evolución que ésta ha tenido a través del tiempo, el hombre
ha podido adaptarse física e intelectualmente al entorno en el que habita. Es este mismo aprendizaje el que nos ha demostrado que
son los actos de las personas las que crean la realidad, y estos mismos actos pueden cambiarla, pero ¿qué pasa cuando se quiere
reproducir esta capacidad de aprendizaje al interior de una organización, es posible pensar en una “organización inteligente”?
Esto es lo que Peter Senge trata en su libro La Quinta Disciplina, en el cual el autor expone las características y las 5 disciplinas de la
organización inteligente:
1. Dominio personal: Esta disciplina define la realización personal que cada uno de los integrantes de la organización tiene y
como la organización debe motivar ese deseo y capacidad de aprender a su favor.
2. Modelos mentales: Todos aquellos estereotipos firmemente arraigados en las personas que influyen directamente sobre su
modo de actuar y comprender el mundo, y como estos modelos afectan las decisiones que toman.
3. Construcción de una visión compartida: Para Peter Senge es difícil concebir una organización sin misión, metas y valores
compartidos, pero muchas veces estas son el mero reflejo de unos pocos, lo cual dificulta que surja un compromiso genuino
por parte de los colaboradores hacia la empresa.
4. Aprendizaje en equipo: Esta disciplina es vital, porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas
no es el individuo sino el equipo.
5. Pensamiento sistémico: Ésta es la quinta disciplina, aquella que integra a todas las demás, que permite a las compañías crear
aprendizaje institucional.
Estas disciplinas lo que buscan es romper con el paradigma de la fragmentación y empezar así a ver totalidades, es decir, ver todo el
sistema como conjunto y no cada una de sus partes por separado y así percibir todas aquellos agentes externos e internos que lo
afectan. Para esto es indispensable que las organizaciones cambien sus modelos mentales de reactivos a proactivos, empezar a ver
tendencias de largo plazo y evaluar sus implicaciones, ya que al lograr esto no solo se evaluaran las tendencias, sino se podrá llegar
a responder a la pregunta de qué causan esos agentes (internos y externos) en los patrones de conducta del sistema.
Pero para lograr esto las organizaciones deben eliminar las 7 barreras de aprendizaje, las cuales evitan que las organizaciones
puedan reconocer las posibles amenazas de su entorno, llevándolas a pasar del pensamiento lineal, al dinámico, lo cual garantizará
una mayor longevidad y un mejor desempeño. Dentro de las 7 barreras del aprendizaje se encuentran:
1. Yo soy mi puesto: Hace referencia a la confusión que se puede generar en una persona entre la función que se realiza dentro
de la compañía y su identidad, al concentrarse tanto en su puesto, pierden el sentido de responsabilidad que tiene en el
resultado general y no en el particular.
2. El enemigo externo: La constante de encontrar a alguien ajeno a uno mismo a quien culpar, evita ver los propios errores y
aprender de ellos.
3. La ilusión de hacerse cargo: Muchas veces se puede llegar a confundir la proactividad con una reactividad disfrazada.
4. La fijación en los hechos: Los hechos son importantes, pero aun más comprender las causas de los mismos.
5. Parábola de la rana hervida: Esta hace referencia a la rana que puesta en agua hirviendo, intentará escapar según su instinto
de supervivencia, pero si está en la olla y la temperatura aumenta lentamente, se aturdirá y no podrá salir, lo cual demuestra
la mala adaptación de las organizaciones a las amenazas sutiles.
6. La ilusión de que “se aprende con experiencia”: siempre es mejor aprender de las experiencias, pero esto solo se puede
hacer cuando las consecuencias son inmediatas; pero cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el
horizonte de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.
7. El mito del equipo administrativo: En muchas ocasiones, los equipos de trabajo no son realmente funcionales, porque la
mayoría de los equipos administrativos ceden bajo la presión de unos pocos, y los demás para evitar conflictos procuraran
callar sus desacuerdos.
Finalmente lo que busca el autor es que las organizaciones tengan un cambio de pensamiento, ya que el pensamiento dinámico a
diferencia del lineal, permite a las organizaciones comprender los problemas y a todas las variables que en él actúan y cómo
influyen en el sistema, al hacer esto se romperán esquemas, se tendrá una vista más clara del futuro y dejar de ser víctimas de
nuestros propios límites. Podría llegar a suceder que estas 5 disciplinas sean la semilla de una sexta disciplina que en la actualidad
aún no se distingue.
Los sistemas humanos son infinitamente complejos, pero si la capacidad de aprendizaje es reforzada positivamente con un
pensamiento sistémico serán mucho menos complicados de entender, concediéndolos como totalidades indivisibles, sin límites, sin
culpables.
 LA QUINTA DISCIPLINA
EN LA PRÁCTICA

Al analizar La Quinta Disciplina, considero que este concepto podría ser fácilmente
aplicable en la industria.

El autor va llevando al lector a través de una serie de ejemplos, leyes y definiciones que a
la larga lo que buscan es generar un cambio de enfoque, poder romper con los
paradigmas y los modelos mentales que lleven a las empresas a aprender en equipo, a
diferenciar lo importante de lo irrelevante, a llegar a la causa raíz de los problemas y no
solamente a “apagar los incendios” que dicho problema genere. Solo así una organización
podrá llegar a convertirse en una organización inteligente.

Uno de los problemas que se podrían presentar en la puesta en marcha de La Quinta

Disciplina se relacionaría con la falta de cultura y compromiso. Para que cualquier
metodología llegue a generar buenos resultados, requiere de un gran apoyo por parte de
la alta dirección, sin éste, es muy difícil que cualquier cambio positivo se logre al interior
de una organización. Siempre se necesitaran agentes de cambio que demuestren que si es
posible lograrlo.

Es necesario que al igual que las personas aprenden de las experiencias y de los cambios
sutiles en el entorno, las empresas aprendan a ver la realidad con nuevos ojos, que
acepten el valor de cada uno de los miembros que conforman la organización. El recurso
humano de una organización no debe ser subvalorado en ningún momento, por el
contrario si cuentan con una participación activa y están motivados, logran
comprometerse con la visón de la empresa, adoptándola como propia, tomando
decisiones y trabajando en equipo con eficiencia y alto desempeño.

Sin un verdadero cambio de mentalidad, las organizaciones pueden desaprovechar

muchas de las ventajas que brinda La Quinta Disciplina y su Pensamiento Sistémico, ya
que son nuestros propios paradigmas y límites, transmitidos a las organizaciones, lo que
impiden su flexibilidad y una mejor capacidad de aprendizaje.

“La capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva”.

SAMIRA PINEDA CUEVAS