TEMA 2

MOTIVACIÓN

2.1 CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓN

La motivación se puede definir como el proceso que inicia, guía y mantiene las conductas
orientadas a lograr un objetivo o a satisfacer una necesidad.

Es la fuerza que nos hace actuar y nos permite seguir adelante incluso en las situaciones difíciles.
EJEMPLOS: Ir a buscar un vaso de agua cuando uno tiene sed, estudiar durante toda la noche
para aprobar el examen de conducir que tanto se desea o entrenar duro para ser el mejor de un
campeonato, son posibles gracias a ésta.

Sin embargo, al igual que los retos y los proyectos que nos proponemos son muy variados, los
tipos de motivación de los que nacen nuestras fuerzas para lograr nuestros objetivos también lo
son.

Muchos psicólogos se han interesado por el estudio de la motivación, pues es un principio

básico en la conducta de los seres humanos: nadie se mueve sin una sin motivación, sin una
razón para ello. Estar motivado significa llevar a cabo las tareas diarias sin que supongan una
carga pesada y nos mantiene vivos. Pero no sólo eso, la motivación tiene relación con otras
variables psicológicas, como el nivel de estrés, la autoestima, la concentración, etc., y, como
muchos estudios han indicado, tiene un efecto en la salud y el bienestar de todos nosotros.

Por ello, son muchas las teorías que hablan de la motivación humana, entre ellas la ya
mencionada Pirámide de Maslow, los tres factores de McClelland o la teoría del factor dual
de Herzberg. Al estudiar la motivación se han desarrollado distintos enfoques que son aplicables
a distintos ámbitos: trabajo, deporte, aprendizaje, etc.

Tipos de motivación

El grado de motivación de cada individuo no es directamente proporcional al valor de aquello que

lo provoca, sino que es la importancia que le da la persona que lo recibe la que determina la
fuerza o el nivel de motivación. A continuación explicaremos los distintos tipos de motivación, así
como las distintas fuentes de motivación que nos impulsan a realizar ciertos actos.
1. Motivación extrínseca: La motivación extrínseca hace referencia a que los estímulos
motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la actividad. Por tanto, los
factores motivadores son recompensas externas como el dinero o el reconocimiento por parte de
los demás. La motivación extrínseca no se fundamenta en la satisfacción de realizar la
cadena de acciones que compone aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa
que solo está relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.

Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar más dinero o puede estudiar muy
duro por el reconocimiento social que le proporciona un buen empleo una vez haya acabado sus
estudios. Una persona con motivación extrínseca por una tarea que debe entregar, trabajará duro
en ella pesar de tener poco interés, pues la anticipación del reforzador externo le motivará a
acabarla a tiempo.

2. Motivación intrínseca: La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene del
interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se asocia a los deseos
de autorrealización y crecimiento personal, y está relacionada con el placer que siente la persona
al realizar una actividad, lo que permite que una persona se encuentre en “Estado de Flow” al
realizar la misma.

Por ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo de fútbol simplemente por
el placer que le supone practicar su deporte favorito.

La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a una buena productividad, ya

que allí donde se da el individuo no se limita a cumplir los mínimos necesarios para obtener la
recompensa, sino que se involucra personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran
parte de su empeño.

3. Motivación positiva: La motivación positiva se refiere al proceso por el cual un individuo inicia
o mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una recompensa positiva, sea
externa o interna (por el placer de la actividad).

4. Motivación negativa: La motivación negativa hace referencia al proceso por el cual una
persona inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una consecuencia
desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o interna (evitar la sensación de
frustración o fracaso).
5. Motivación básica: La motivación básica se refiere a la base estable de la motivación que
determina el nivel de compromiso de una persona con su actividad. Se refiere al interés de
una persona por los resultados deportivos, su rendimiento personal y/o los consecuencias
positivas de ambos.

6. Motivación cotidiana: La motivación cotidiana hace referencia al interés de una persona

por la actividad diaria y la gratificación inmediata que ésta produce.

7. Orientación motivacional centrada en el ego: Este tipo de motivación se refiere a que la

motivación de las personas depende de retos y resultados en comparación con otras.

8. Orientación motivacional centrada en la tarea: La motivación depende de retos y

resultados personales, e impresiones subjetivas de dominio y progreso.

Ambas orientaciones son ortogonales y no opuestas. Por tanto, pueden existir personas con
ambas orientaciones altas, ambas orientaciones bajas, con una orientación centrada en el ego
alta pero baja en la tarea y con una orientación por la tarea alta pero una orientación centrada en
el ego baja.

2.2 APLICACIÓN DE LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES EN EL ÁMBITO

LABORAL

La motivación ha sido en los últimas décadas un objeto de estudio que ha dado origen a
numerosas teorías, de las cuales las más importantes han dado lugar a un sin número de
investigaciones. La investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir
los porqués de la conducta humana. Antes de que la psicología apareciera como ciencia, los
filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los motivos que llevaban a una persona a
comportarse en una situación determinada de una manera y no de otra.

Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:

TEORÍAS DE CONTENIDO: Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede
motivar a las personas.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.

Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa
en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. La Pirámide de
Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra “Una teoría sobre la
motivación humana“ de 1943, que posteriormente amplió.
Su teoría formula una jerarquía de necesidades humanas y define que conforme se satisfacen
las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
Según la teoría de Maslow los motivos deben tener un orden de prioridades, colocándolas desde
las más bajas hasta las más altas. De hecho las coloca en una pirámide para representar las
etapas que corresponden a lo fundamental que cada motivo tiene para la supervivencia y al
momento en que aparece de la evolución de la especie y en el desarrollo de cada individuo.
Maslow indica que hay que satisfacer necesidades más básicas para que se presenten los
motivos superiores.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la
personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica
causada por la constitución genética del individuo.

En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la

superior las de menos prioridad . Es decir, las necesidades de déficit se encuentran en las
partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más
altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad,
encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las
necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y
las necesidades de desarrollo, cuáles serían las necesidades de auto actualización y las
necesidades de trascendencia.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un
estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del
próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas
necesidades las que se busca satisfacer.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el
individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel
su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre
quiere más y esto está dentro de su naturaleza.

Las necesidades según Maslow:

o Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre, cansancio,
sueño, deseo sexual, etc. ; estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y
se encuentran relacionadas con su supervivencia. Tienen que ver con las condiciones
mínimas de subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc. Dentro de éstas
encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed,
el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades
de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
o Necesidades de seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a
situaciones de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo, etc. Llevan al individuo a
protegerse de todo peligro real o imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de seguridad, el
deseo de estabilidad, la huida del peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible son
manifestaciones típicas de estas necesidades de seguridad. Al igual que las necesidades
fisiológicas, las de seguridad se relacionan con la supervivencia del individuo. Con su
satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro
de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección,
entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control
de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía…
o Necesidades de reconocimiento o estima: esta altura de la pirámide el individuo necesita
algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los
demás en término de respeto, estatus, prestigio, poder, etc. , también conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima y , por tanto relacionadas con la autoevaluación y la
autoestima de los individuos. La satisfacción de las necesidades de estima conduce a
sentimientos de confianza en si mismo, autoaprecio, reputación, reconocimiento, amor propio,
prestigio, estatus, valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede generar
sentimiento de inferioridad, debilidad y desamparo. Este grupo radica en la necesidad de toda
persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual
manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
o Necesidades de auto-superación o de autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo
el potencial de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. Son ejemplo
de ella autonomía, independencia, autocontrol. Relacionadas con el deseo de cumplir la
tendencia de cada individuo a utilizar todo su potencial, es decir, lograr su realización. Esta
tendencia se expresa el deseo de progresar cada día más y desarrollar todo su potencial y
 talento. También conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten
en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
o Necesidades sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de
agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones.
Relacionadas con la vida social del individuo con otras personas: amor, afecto y participación
conducen al individuo a la adaptación o no a lo social. Las relaciones de amistad, la necesidad
de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos y la participación en grupo están relacionadas
con este tipo de necesidades. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de
seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la
necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer
a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas
(enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente
externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación – higiene. Al creer que la relación
que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien
puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta, “¿Qué desea la gente de
sus puestos?” Les pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en
que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron
estas respuestas.

La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo
de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación
consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los
factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la
gente daba cuando se sentía mal.
Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con
la satisfacción con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como
se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto
no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. Los factores que llevan a la satisfacción
con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto.

De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores,a saber:

1.Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de
los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores higiénicos. La
presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero
no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los objetivos. Ejemplos
de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida,el salario, etc.
2.Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores. Se
describe como la energía que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar
sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de
responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.

Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de
higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo,
tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la
enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores higiénicos provocará la
insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismos permanecer en un estado de motivación
debido a su preocupación por satisfacer necesidades de este tipo. Una vez satisfechas en forma
mínima las necesidades higiénicas esto evitará que los miembros de la organización padezcan un
estado de insatisfacción, pero no será suficiente para provocar una actitud motivante.
Respecto de esta teoría suele producirse una confusión semántica, ya que muchas personas
consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfacción y viceversa. Sin embargo lo opuesto a
satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es
ausencia de insatisfacción.
A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría propone el
enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en un desafío
a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.

TEORÍA DE LA EXISTENCIA, RELACIÓN Y PROGRESO DE ALDERFER

Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se
convertiría en su teoría ERG existencia, relación y crecimiento. La revisión efectuada por el
autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres
categorías mencionadas.
1. Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como fisiológicas
y de seguridad.
2. Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de la clasificación de
estima efectuada por Maslow.
3. Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el
componente interno de la clasificación de estima y la de autorealización.

La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades
consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes
aspectos:

o La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse
un orden correlativo para su satisfacción.
o En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un
determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el
individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de
orden inferior (frustración-regresión)
o Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
o Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de
las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses que anteponen las
necesidades sociales a las fisiológicas.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE MCCLELLAND

Redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización
o logro y necesidad de poder o control:
1. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación
agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en si mismo a los premios,
buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de
méritos por azar.
2. Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no
habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de
influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.
3. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen
prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por un
alto grado de colaboración.

TEORÍAS DE PROCESOS: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en

que la persona llega a motivarse.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM Y PORTER LAWLER

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
El modelo motivacional de Víctor Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y
mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler .

El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:

1.Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de
trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
2.Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3.La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta
conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.
El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:
1. Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u
objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar
a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de
valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando
una persona no quiere llegar un determinado resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el
valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero ) el
valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso) su valor
será de +1
2. Expectativa: Está representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varia entre 0 y 1 ya que la
expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas
 dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona
considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una
expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.
3. Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez
realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la
instrumentalidad será entre 0 y 1.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE PORTER LAWLER

Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la causa de desempeño. Diferentes
niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes
niveles de satisfacción laboral. Así, dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá
diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral.
El esquema presenta la visión integral del modelo el cuál se basa en las características
personales y organizacionales para explicar la motivación.

TEORÍA DE LA EQUIDAD DE ADAMS

Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada, como si este no
formara parte de una organización por más pequeña que sea y como si esta a su vez no formara
parte de un contexto con el cual el hombre se relaciona. El modelo que se explica a continuación
subsana la omisión indicada, demostrando el efecto que produce sobre la motivación, a favor y en
contra, la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y
externo que lo rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de
recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que
transforma en más compleja la motivación. Es decir existe una tendencia a comparar los
aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con
otras personas ya sea de la organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas,
considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente
recompensado, este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con más
intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una
situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de
esfuerzo, solicitud de mayor pago, absentismo, impuntualidad, robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de la
posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos poseen respecto de la
equidad. Es decir hay empleados que pueden ser más “sensibles” y otros más “benevolentes”.
Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar
quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación dada y en que medida podría
afectar a sus comportamientos

TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA DE SKINNER

El mundialmente famoso psicólogo b. E. Skinner comprobó, mediante experimentación con
animales, que premiando la buena conducta los animales aprenden más rápido y retienen con
más eficacia que castigando la mala conducta. Estudios posteriores probaron lo mismo aplicado a
los seres humanos. Por medio de la crítica nunca provocamos cambios duraderos, y con
frecuencia creamos resentimiento.

Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se
especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones
de los individuos. La afirmación es de difícil aplicación en su integridad debido a que no se puede
especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder predecir comportamientos.
A pesar de la crítica efectuada a su trabajo, sobresale del mismo el concepto de “refuerzo
positivo”.
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado,
produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No solo
forma el comportamiento, sino que además enseña.

El refuerzo negativo está constituido por las amenazas de sanciones, que en general
produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El
castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer
mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma
dada, a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. El autor de esta teoría propone como
ejemplo el caso de una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. El solo
castigo no enseña a la persona la forma en que debe atender a un cliente, pero si es probable
que aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de escape).
Hay autores que consideran que el mejor factor para lograr un alto desempeño es la motivación
intrínseca, la cual se opondría a la teoría del refuerzo. Una postura intermedia considera que
ambas posturas se complementan.

Existe también lo que se denomina práctica del no refuerzo que es una forma de condicionar la
conducta de un trabajador. Si un empleado está constantemente quejándose de su trabajo y no
se le hace caso ni se le recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente de
quejarse.

2.3 RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO

Es bien conocido que la motivación laboral es esencial para que un trabajador sea más
productivo, un trabajador motivado rinde más que uno que no. La palabra motivación proviene del
vocablo latino “movere” que significa “mover”. De acuerdo con Dessler, la motivación es un reflejo
del deseo que tiene una persona para satisfacer sus necesidades; para Frederick Herzberg, la
motivación indica hacer algo porque resulta importante para la persona hacerlo. La motivación es
la voluntad de llevar a cabo ciertos esfuerzos para alcanzar ciertas metas que influirán en
satisfacer necesidades individuales.

La motivación laboral es algo muy importante para los departamentos de recursos humanos de
las empresas porque permite aumentar el desempeño de los empleados. Esta motivación laboral
puede estar influenciada por muchos factores como la personalidad del trabajador, sus creencias
y valores. En términos simples, la motivación dependerá de cómo el trabajador se auto estimule y
de cómo la empresa y el contexto consigan motivarlo.

La motivación, en palabras de Santos, no es un acto o una acción sino un conjunto de acciones y

un proceso que refleja la personalidad de la persona. Las creencias de una persona configuran
sus motivaciones. Por ejemplo, para una persona religiosa es posible que su motivación sea la de
salir adelante según los mandatos de su religión y para una persona no creyente, sea el
demostrar a sus superiores que es un gran empleado. Estudiando la personalidad del individuo,
se puede saber mejor de qué manera motivarle, algo muy importante para la dirección de
recursos humanos.

Dentro del ciclo de la motivación laboral, el primer punto a evaluar es la personalidad del
individuo. Hay indicios de la personalidad que pueden servir de pauta para saber si esa persona
se moverá hacia una motivación adecuada independientemente del estímulo que reciba, tanto si
se le regaña como si se le elogia. La persona que desea el éxito, sea lo que sea que se le diga,
es bastante probable que siempre trabaje para hacer las cosas mejor. Así, existen personas que
ven la adversidad como oportunidades de mejorar y de demostrar sus capacidades. Otra de las
características personales que influyen en la motivación es la responsabilidad. La responsabilidad
representa la capacidad de elegir dentro de un conjunto de alternativas, la que es mejor. El
entusiasmo también se hace presente en el análisis. Una persona entusiasta tiene más
posibilidades de sentir interés por lo que tiene que hacer en el trabajo, esta persona podrá
aprovechar ventajas como tener más funciones y mejores salarios y se podrá sentir apreciado en
la empresa.

En segundo lugar dentro del ciclo de la motivación laboral, están los deseos y las necesidades del
ser humano. Las necesidades pueden ser básicas y personales. De acuerdo a esta clasificación,
las necesidades básicas son el tener un hogar, alimentarse, vestirse, etc. Las necesidades
personales son las que ayudan a la persona a sentirse cómoda, como por ejemplo, contar con un
coche para trasladarse. Dependiendo del tipo de necesidad que la persona quiere satisfacer, la
personalidad del individuo le otorga más o menos prioridad y más o menos grande será su deseo
por obtenerlo. Es importante conocer qué necesidades tiene cada persona dentro del equipo para
poder ofrecerle aquello que realmente le va a motivar en el aspecto laboral. Algunas empresas
cometen el error de pensar que la única motivación es el salario y sin embargo, para muchos
trabajadores pueden otros factores los que le motiven realmente.

Tipos de motivación laboral

1. Mejora de las condiciones laborales:

Este tipo de motivación consiste en la mejora de algunos factores como los relacionados con la
higiene y el salario. Permiten satisfacer necesidades básicas de los individuos e impiden la
insatisfacción laboral.

2. El enriquecimiento del trabajo:

Cuando el trabajador es simplemente una parte mecánica y rutinaria de la empresa, puede

sentirse desmotivado. Es importante que el individuo pueda formar parte de la toma de
decisiones, que tenga un papel en la planificación y el diseño de tareas y que sus horas de
trabajo tengan un valor añadido para él.

3. La adecuación de la persona al puesto que desempeña:

Este tipo de motivación laboral persigue incorporar a determinado puesto de trabajo a una
persona concreta que tenga las habilidades necesarias para realizar el trabajo y que además, se
sienta motivada por las características de éste. Cuando esto se cumple, se puede decir que la
persona es adecuada para el puesto. La clara determinación de las funciones de cada puesto es
algo muy importante para no cometer errores en este sentido ya que el efecto será tener dentro
de la organización a personas que no se sienten bien con lo que hacen.
 4. La participación:

Esta técnica indica que los trabajadores deben participar en la planificación de sus tareas diarias.
Deben ser ellos mismos quienes conozcan cómo deben realizar su trabajo y por tanto, son ellos
también quienes están en capacidad de proponer mejoras o modificaciones que hagan que los
procesos sean más eficaces. Crear espacios para el debate y las nuevas propuestas es siempre
una excelente manera de promover esta participación y aumenta la motivación de los empleados
notablemente.

5. Evaluar el rendimiento laboral:

Realizar de manera periódica evaluaciones del rendimiento laboral es un importante estímulo

motivador ya que proporciona la información sobre los resultados de la conducta laboral de cada
individuo, le permite conocer mejor sus fortalezas y debilidades y seguir creciendo.

6. Establecer objetivos:

Este tipo de motivación laboral consiste en establecer acuerdos periódicos entre los subordinados
y los jefes. Se delimitan los objetivos a alcanzar por periodos de tiempo concretos. Además, los
resultados se analizan conjuntamente para ver el grado de cumplimiento de los mismos y se hace
una evaluación de cómo ha ido evolucionando el equipo.

Según el modelo de expectativas propuesto por Vroom, la motivación es el producto de tres

factores esenciales, la valencia (cuánto se desea la recompensa), la expectativa (lo que se estima
que se conseguirá tras hacer un esfuerzo que conlleve a un desempeño exitoso, es el grado de
convicción de que el esfuerzo realizado producirá un efecto positivo) y las herramientas (la
estimación de que el desempeño conllevara a recibir la recompensa deseada). Cuando un
trabajador tiene unas expectativas altas, aumenta su auto eficacia en el trabajo ya que cree que
realmente tiene las capacidades necesarias para hacer bien dicho trabajo. Se dirá que la
instrumentalidad es alta cuando el trabajador evalúe que las promociones que puede obtener en
el trabajo son en base a su desempeño. De acuerdo a este interesante modelo, hay dos formas
de motivar a la persona. La primera es reconocer y afectar la percepción de las recompensas, de
la valencia y de la posibilidad de recibirlas. La segunda es fortalecer el valor de las recompensas
y la conexión entre el esfuerzo y el desempeño y entre recompensas y desempeño.

Por otro lado, está el clima organizacional como factor determinante de la motivación laboral y
en consecuencia, de la productividad de los trabajadores.
El clima organizacional es el conjunto de factores que determinan un entorno laboral. Tiene tres
dimensiones: la funcional, que se refiere a las etapas en las que el individuo se puede ver
implicado en la organización; la jerárquica, es decir el lugar o rol que ocupa dentro de la empresa
y la inclusiva, que corresponde con el aumento o disminución de la centralidad del trabajador
dentro de la misma.

El clima organizacional es muy importante porque puede afectar al estrés de la persona a nivel
psicológico, fisiológico y conductual. También puede acarrear agotamiento, este se produce
cuando el trabajador siente que ya no es capaz de dar más de sí. Además influye en la
ambigüedad de rol y la implicación en referencia a los valores que da el trabajador a su trabajo, si
lo considera realmente importante o no.

Un tema adicional que afecta a la productividad del individuo es su nivel de autoestima. Cuando
un trabajador se siente competente en el entorno laboral y sabe que es capaz de tener éxito en
dicho entorno, es más fácil que tenga una conducta laboral positiva que le lleve a situaciones
provechosas. En cambio, cuando una persona no se siente capaz de realizar las funciones que se
le piden, es bastante probable que se rinda ante la dificultad y ofrezca una respuesta negativa o
de bloqueo. Diversos estudios muestran la relación cercana entre la auto estima y la auto imagen
con la capacidad de auto motivación, algo muy necesario en todos los niveles jerárquicos del
entorno laboral.

Es importante conocer las necesidades, la personalidad y las ambiciones de cada trabajador para
poder ofrecer, como empresa, una respuesta adecuada a cada uno que se traduzca en un
incremento de la productividad en el trabajo. El departamento de recursos humanos debe
favorecer los sistemas de comunicación que hagan posible la obtención de este tipo de
información y que luego se traduzcan en hechos reales.

2.4 DIAGNÓSTICO DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORAL

RELACIONADOS CON LA MOTIVACIÓN

El estado de ánimo de todos cambia día a día. Somos personas, no máquinas, por lo tanto como
seres humanos tenemos altibajos, problemas, momentos de felicidad o tristeza. Esta
circunstancia es inherente a nuestra condición humana, y aunque en teoría, la separación laboral
y circunstancias personales deberían permanecer separado, se reflejan en la otra. En las
organizaciones, estos cambios se ven reflejados en el desempeño laboral.
A continuación se presentan algunos problemas de desempeño laboral relacionados con la
motivación:

1. Disminución de la producción: Está relacionado con la insatisfacción de los empleados, pero

también influye que el trabajador cargue consigo sus problemas personales a la empresa.
2. Aumento de quejas de los clientes: Debido al poco conocimiento y compromiso de los
trabajadores, los clientes se ven afectados y esto puede deteriorar la relación entre directivo-
subordinado.
3. Impuntualidad: Este es un mal hábito, y no ayuda en nada a la imagen de la empresa.
4. Ambiente no confortable: Si no se tiene un ambiente placentero, simplemente no se puede
desarrollar bien el trabajo.
5. Falta de cultura organizacional: El personal debe ser tomado en cuenta, así la empresa
sabrá lo que necesita y éste rendirá de la manera correcta.
6. La insatisfacción en el trabajo: Existiendo insatisfacción en el trabajo, se estará en presencia
de un quiebre de relaciones entre subordinado-patrón.
7. Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el esfuerzo de los subordinados, no se le
otorga en todo momento, pero sí en ocasiones para festejar su esfuerzo.
8. Falta de liquidez : El trabajador, al no contar con dinero suficiente dentro de la empresa, se ve
obligado a disminuir la productividad pensando que no le darán más de su salario por trabajar
tanto.

2.5 PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA LOS TRABAJADORES

Los programas de motivación para empleados, a menudo son organizados en forma anual por la
Gerencia de Capacitación o de Desarrollo Organizacional. Estos programas ofrecen: premios en
metálico, beneficios sociales, premios de reconocimiento, flexibilidad laboral, equilibrio entre vida
laboral y personal, actividades de integración, actividades de capacitación entre otras.
Los programas de motivación para empleados tienen por objetivo motivar para lograr un mejor
desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una fidelización a la empresa entre otros
objetivos.
Estos son algunos ejemplos de acciones o programas de motivación para empleados que realizan
empresas globales.

Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e individuales.
En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo gratuito al equipo o
al miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea.
Beneficios sociales: empresas regalan entradas gratuitas a conciertos, exposiciones o
competencias deportivas. Las entradas se consiguen gracias a un intercambio entre la empresa y
la organizadora del evento que regala por ejemplo 10 entradas gratuitas a cambio de publicar en
la Intranet para empleados los datos del evento.

Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un reconocimiento especial en

cartelería o en la Intranet con una medalla o reconocimiento especial, se realizan happy
hourspara celebrar determinados logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se otorgan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños, los viernes
por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando termina la
jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo) se destaca
aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las carteleras, la
empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango para dar cursos en la
empresa después del horario de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos de trekking,

actividades outdoor como competiciones de tiro al blanco, rafting, concurso de dibujos para los
hijos de los empleados, entre otras.

Actividades de capacitación: La capacitación aúlica no siempre motiva. Para motivar muchas

empresas alquilan estancias o fincas para realizar sus actividades de capacitación.