Anda di halaman 1dari 18

BUSINESS ETHICS & GG

Ethical Issues in Human Resource Management

NAMA : Gunawan Adam

NIM : 55117120041

KODE MK : 35040

DOSEN : Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, Pre-MSc, MM, CMA

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MERCU BUANA

JAKARTA

2018
“Ethical Issues in Human Resource Management”
Gunawan adam, ST(1) , Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, Pre-MSc, MM, CMA(2)

1. Penulis
2. Dosen Pengampu

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses menangani


berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber
daya manusia atau HRD (human resource department).

Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang


berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.

Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses


MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:

1. Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi, dan


induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man
in the right place).

2. Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan


teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak
sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

4. Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan


kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan
sulit dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang
bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

5. Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan


kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan
Kerja) .

Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa


organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut
telah menggeser fungsi-fungsi manajemen SDM yang selama ini hanya dianggap sebagai
kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating
yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi
spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi
lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah
ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi,
dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu,
manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin
komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis,
akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM
tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam
organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian
tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka
akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya manusia maka
etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan
prinsip-prinsip etika tehadap hunungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.

Perencanaan Strategi Konsep Etika

Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai penyusunan kode
etik perusahaan, merncanakan sumber daya manusia yang etis yang mampu menciptakan
nilai tambah ekonomi juga harus berperan sebagai perencanaan strategi konsep
etika.langkah-langkahnya:

1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.

2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam


mendorongnya konsep etika perusahaan.

3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan.

4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.

5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam


mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.

Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di implementasikan dalam


bentuk pengawasan organisasaional yang didasarkan pada sosialisasi aturan-aturan,
memonitor perilaku dan disilpin karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui
pemberian hukuman bagi mereka yang sering melanggar etika. Penerapan yang terlalu
kuat pada konsep etika yang berorentasi pada pemenuhan etika tersebut, mempunyai
akibat yang kurang baik pada outcome yang dihasilkan, karena perhatian karyawan akan
tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari hukuman saja. Dengan demikian, hanya
akan tercipta atmosfir dimana karyawan berusaha untuk tidak tekena hukuman,
sedangkan keinginan ataupun cita-cita untuk meningkatkan mentalitas yamg lebih etis
dan bermoral mungkin kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara umum dapat
membantu mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai derajat yang sama
dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai etika.

Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan untuk
kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan
terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih berarti. Tujuan tersebut
disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai etika dalam organisasi. Dalam hai ini
setiap anggota organisasi mempunyai status yang sama. Dengan begitu organisasi
membawa komitmen bersama yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota.
Karena karyawan mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa
bangga dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.

Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada aktivitas-aktivitas


yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan nasihat-nasihat dan
konsultasi etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber
daya manusia mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara
penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.

Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam setiap aktivitas


manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara kebijakan dan praktek
diharapkan dapat menghindari persepsi yang ambigu yang diterima karyawan. Sebagai
contoh, jika karyawan didorong untuk melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi
standar tersebut tidak diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem
kompensasi serta sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan
menimbulkan perasaan ketidakadilan bagi karyawan. Dengan mengintegrasikan program
etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional diharapkan akan menjadikan pelaksanaan
konsep etika menjadi lebih efektif.
Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar konsep etika dapat
menghasilkan keputusan yang etis setiap level manajemen sumber daya manusia adalah

1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan hak akan
hidup.

2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam pemberian upah.

3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi pekerja.

4. Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan.

5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama.

6. Hak atas rahasia pribadi.

7. Hak atas kebebasan suara hati.

Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu permasalahan-
permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu

1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin naik
jabatan (promosi jabatan).

2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada media massa.

3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk


mendapatkan proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak berdasarkan
kebutuhan yang ada.

4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang yang berada
di luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil penilaian psikologis yang
dimiliki secara otoritas oleh bidang HRD dalam proses kegiatan rekrutmen kepada di luar
bidang HRD.

5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak berwenang.

Penjelasan dari permasalahan diatas, problem pertama termasuk dalam permasalahan


etika terkait dengan satu diantara tiga pengertian etika dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (1988), yaitu nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau
bermasyarakat. Perilaku kolusi menyogok jelas sekali merupakan tindakan jalur pintas
demi mencapai tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan sebenarnya tidak akan menjadi
masalah jika dilakukan dalam kerangka norma kebaikan yang dapat diterima oleh
masyarakat. Namun, permasalahannya adalah jalan pintas yang digunakan bertentangan
dengan norma kebaikan yang semestinya tertera dalam kehidupan bermasyarakat.
Perjalanan untuk mencapai suatu tujuan yang baik haruslah pula menggunakan cara yang
baik. Cara yang baik itu adalah dengan memberikan usaha yang optimal melalui
kemampuan dirinya sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu didapat melalui keringatnya
sendiri bukan berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan yang berlaku.

Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan pengertian etika yang lain (masih
dalam pengertian Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1988) yaitu, ilmu tentang yang baik
dan apa yang buruk. Norma baik yang tertanam dalam masyarakat umum adalah tidaklah
etis ketika pencantuman hal-hal yang bersifat pribadi dicantumkan dalam media massa
yang melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga ketika pencatuman tersebut
dalam hal ini adalah ras agama ditampilkan, maka tentu menimbulkan ketidaksukaan
masyarakat akan hal tersebut. Lagi pula pencantuman kedua hal tersebut tidaklah menjadi
hal esensi dalam kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan..

Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan etika dalam kategori pengertian


kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Dalam kode etik yang
ditetapkan dalam dunia SDM tidak dibenarkan jika pelaksanaan training hanya dijalankan
semata-mata untuk proyek saja. Buat apa menghabiskan banyak uang atau mendulang
banyak uang, namun tujuan sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat. Jadi, pelatihan
hanya formalitas kegiatan saja. Hal itu tentu saja merendahkan martabat.pelatihan itu
sendiri. Berkaitan dengan hal itulah menurut kelompok kami, kode etik itu ditetapkan.

Permasalahan keempat ini juga termasuk dalam etika dalam kategori pengertian
kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak etis ketika sumber data
mengenai deskripsi psikologis yang dimiliki oleh seseorang diketahui oleh banyak pihak.
Pengetahuan akan deskripsi psikologis tersebut haruslah mempertimbangkan izin dari
orang bersangkutan yang memiliki deskripsi psikologis tersebut dan tujuan yang jelas
kenapa data tersebut dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut tidak ada, maka
tindakan mengetahui hasil data deskripsi psikologis tersebut tidak dibenarkan (tidak etis).

Problem kelima merupakan permasalahan etika dalam pengertian yang sama


seperti sebelumnya, yaitu kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Gaji
merupakan ranah area pribadi yang secara etis diketahui oleh orang yang bersangkutan
saja dan pihak diatas yang mengelola keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak
diperkenankan untuk diketahui oleh pihak lain tanpa seizin dari pihak yang memiliki
otoritas. Pemahaman itulah yang menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang terbentuk dalam
suatu masyarakat sehingga membentuk perilaku akhlak seperti apa yang seharusnya
dilakukan.

Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan permasalahan diatas


dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses diantaranya:

1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.

2. Membuat buku pegangan karyawan.

3. Sistem pengupahan yang profesional.

4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif

5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.

Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia

Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam mendukung dan
memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika perusahaan mempunyai tugas
dalam mengontrol dan mengintegrasikannya ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang
diembannya. Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya
manusia yaitu
1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang
dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan moral yang
tinggi akan menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih etis. Hal ini menjadi penting
dalam proses seleksi karyawan karena jika calon karyawan memiliki kemampuan
perkembangan moral yang tinggi maka akan lebih mudah menerima prinsip-prinsip moral
universal dibanding karyawan yang memiliki kemampuan perkembangan moral yang
rendah. Dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan tes untuk mengukur kemampuan
perkembangan moral untuk menentukan kejujuran dan personalitas serta sebagia alat
untuk melihat karakteristik karyawan. Hal yang penting juga dalam prosse seleksi
karyawan yang lebih menitiberatkan pada penanaman nilai-nilai etika. Karyawan harus
mempunyai komitmen pada etika dan menjadi nyaman berbicara mengenai etika. Jika
konsep etika diintegrasikan dalam organisasi, maka calon karyawan yang dibutuhakan
adalah orang-orang yang menginginkan standar etika dapat diaplikasikan dalam
pekerjaan.

2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi karyawan adalah
mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan beliefs yang berlaku dalam organisasi.
Nilai-nilai organisasi dapat dikomunikasikan melalui presentasi formal dan secara
implisit melalui sejarah dan mitos organisasi.

3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar karyawan


memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training untuk karyawan memiliki
fokus yang berbeda-beda. Kareana karyawan diharuskan untuk tahu mengenai aturan-
aturan regulasi maupun kebajikan, maka penanaman nilai-nilai etika juga harus
memfokuskan pada sharing etika antar organisasi. Training juga dapat digunakan untuk
memperluas pengetahuan karyawan dan manajer mengenai kemampuan
dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan masalah.

4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai perwujudan
proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten, bebas dari bias, didasarkan
pada informasi yang akurat, dapat dikoreksi dan merupakan representasi dari kinerja yang
sebenarnya.. penilaian kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam cara penyampaian
informasi mengenai keadilan antar individu. Karyawan seharusnya diberikan keterangan,
khususnya untuk hasil yang negatif dan mereka seharusnya diperlakukan sesuai martabat
dan rasa hormat.

5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan dengan


pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk perlakukan kurang etis.
Dengan adanya reward, diharapkan bahwa tuntunan adanay perilaku yang lebih beretika
tidak dianggap sebagai suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk perilaku yang etis
dapat menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan. Manajemen sumber daya manusia harus
menunjukkan dukungan kepada karyawan yang menginginkan standar etika yang tinggi.
Sehingga melalui dukungan tersebut aspirasi program penanaman nilai-nilai etika dapat
dibicarakan sungguh-sungguh dan lebih berarti. Hukuman menyediakan pembelajaraan
sosial yang penting bagi karyawan untuk menjadi lebih sadar dan mempunyai kemauan
dalam menegakkan nilai-nilai dan etika organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu
diberkan sanksi, maka karyawan akan beranggapan bahwa mereka juga dapat terhindar
dari hukuman.

Contoh Kasus :

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG),


Kamis(28/7/2011) berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil
daripada gaji pilot asing yang dikontrak manajemen Garuda Indonesia.

Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan
memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing yang
dipekerjakan Garuda.

Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian


penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang lokal mendapatkan gaji
perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100 setara Rp68,8 juta per
bulan.
Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan asumsi 60 jam
terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasuk di gaji. Benefit
cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima penerbang lokal sebesar 3,5 dikali
gaji per tahun atau sebesar Rp13,9 juta per bulan. Sedangkan penerbang asing sama
sekali tidak mendapatkannya.

Sementara total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860 juta
sedangkan penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi
penerbang lokal Rp12,3 juta per bulan sedangkan penerbang asing hanya Rp2,25 juta per
bulan.

Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang


mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot lokal
mendapatkan medical allowance, personal accident assurance, lost of flying licence,iuran
pensiun, Jamsostek, kesehatan pensiun, penghargaan pensiun. Sedangkan pilot asing
tidak," kata Ari.

Saat ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34


diantaranya pilot asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan,
status pilot asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12
bulan. Selama masa kerja tersebut, pilot asing tersebut menerima pendapatan dalam mata
uang dolar Amerika Serikat.

PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-pilot
lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji
pilot lokal mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan.
Demikian disampaikan oleh Vice President Corporate CommunicationGaruda Pujobroto

Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays U. Sampesulse pernah


mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama mendapat
gaji US$ 9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah biaya
akomodasi US$ 1.200 atau sekitar Rp 10,3 juta. Adapun first officer asing menerima
biaya akomodasi US$ 7.200 atau sekitar Rp 64,8 juta.
Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama,
mendapat gaji total Rp 43 juta. "Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang sudah
punya masa kerja 20 tahun," kata Isays.
Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar internasional
ketika mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak digunakan standar
itu. Salah satu penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata Presiden Asosiasi Pilot
Garuda, Stephanus, karena selama ini telah terjadi sikap diskriminasi yang dilakukan
Manajemen Garuda Indonesia terkait soal pendapatan antara pilot lokal dan asing yang
menyebabkan kesenjangan di antara mereka.

Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah
penerbang yang memadai menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot.
Kondisi tersebut dapat menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan
keselamatan penerbangan.

Penaggulangan Dampak Masalah

Untuk mengatasi jadwal penerbangan yang terganggu, Direktur


Operasional Garuda Indonesia Ari Safari mengatakan, Garuda akan menyiapkan para
penerbang yang selama ini bertugas sebagai instruktur dan tergabung dalam struktural
manajemen sebagai salah satu upaya antisipatif agar jadwal penerbangan berlangsung
normal.

Garuda menggabungkan beberapa penerbangan karena tujuan yang sama dan


waktu yang relatif berdekatan, seperti penerbangan ke Medan, Denpasar, dan Palembang.
Ada pula yang mengalihkan calon penumpang ke pesawat maskapai lainnya, seperti di
Yogyakarta.
Penyelesaian

Manajemen Garuda akhirnya menyetujui usulan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Menakertrans) Jacob Nuwa Wea untuk mengalokasikan dana sebesar 35% dari pos gaji
untuk memperbaiki sistem penggajian para pilot. Persetujuan tersebut disampaikan
Deputi Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bidang Logistikdan
Pariwisata Ferdinand Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda Indonesia, kemarin.
Pernyataan setuju tersebut disampaikan Ferdinand di depan para wartawan setelah
melakukan pertemuan dengan para direksi dan perwakilan 10 forum pekerja yang ada di
lingkungan maskapai penerbangan Garuda. Yaitu, Serikat Karyawan Garuda (Sekarga),
Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat Udara, Forum Komunikasi Garuda
Aviation Training & Education, Forum Komunikasi Garuda Sentra Medika, Forum
Komunikasi Sistem Informasi, Forum Komunikasi Keuangan, Ikatan Profesi Niaga,
Ikatan Awak Kabin Garuda, dan Forum Komunikasi Flight Engineer.

Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula diusulkan 27%
menjadi hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu penting.

Menurut Ferdinand, karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan usulan kenaikan


gaji demi kelangsungan hidup perusahaan. Karena saat itu Garuda sedang mengalami
berbagai tekanan. Selain krisis keuangan akibat utang masa lalu, Garuda juga harus
menanggung akibat dari penurunan jumlah penumpang internasional sebagai dampak
tragedi Bali.

Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal kopilot menjadi Rp6,7 juta dan
maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47 juta dan maksimal
Rp23,3 juta.

Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan manajemen sebelumnya.
Untuk gaji minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta. Sementara gaji pilot
minimal Rp13,1 juta, maksimal Rp22,7 juta.

Menanggapi keputusan manajemen Garuda tersebut, anggota Tim Collective Agreement


Asosiasi Pilot Garuda (APG) Nanang Rido mengaku lega. Meski begitu, Nanang
menganggap keputusan manajemen tersebut baru langkah awal dari upaya para pilot
Garuda untuk memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956.

Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen tersebut memang wajar. Pasalnya, bila
perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG dikabulkan dengan mengalokasikan
pos gaji sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai Rp6,9 juta, maksimal Rp11,9
juta. Sedangkan gaji pilot minimal Rp13,8 juta, dan maksimal Rp24,06 juta.

Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2), manajemen


Garuda menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% dari pos gaji karyawan
Garuda bagi para pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan kecemburuan
karyawan lain. Menakertrans sempat kecewa dengan penolakan itu dan mengganggap
alasan yang dikemukakan manajemen terlalu dicari-cari. Jacob menilai sudah
sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka juga besar.

Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati demikian, atas
permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan.
Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti atas usul
perbaikan sistem gaji,. Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing
sebagai tempat berlabuh mereka.

Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya
menyetujui angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya
disetujui manajemen.
Kenapa kepemilikan Industri strategis dikuasai asing ? kritikan dan solusinya
bagaimana?

Terkait kekuatan asing pada operator telekomunikasi di Indonesia akibat


kecerobohan pemerintah dalam menterjemahkan privatisasi BUMN. Masuknya investasi
asing dalam sektor telekomunikasi sebenarnya akibat kebijakan privatisasi badan usaha
milik negara pasca krisis ekonomi 1997-1998, dan campur tangan International Monetary
Fund (IMF) dalam menetapkan arah kebijakan ekonomi Indonesia pada waktu itu.

Menyadari kesalahan masa lalu maka sekarang pemerintah tampaknya berupaya


keras untuk membeli kembali saham-saham yang dimiliki perusahaan asing dalam rangka
menjaga ketahanan nasional, khususnya di bidang telekomunikasi. PT. Indosat, Tbk
berupaya melakukan buy back dari perusahaan telekomunikasi Qatar sebanyak 65%, dan
PT. Telkomsel dari perusahaan Telekomunika Sing Tel Mobile Singapura yang
menguasai saham 35%. Tapi ini pastinya akan terlaksana jika 2019 ganti kepemimipan.

Dalam hal perbankan leluasanya pihak asing memiliki saham sampai 99%
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 1999, khususnya Pasal 3. Dampak
kebijakan itu membuat kepemilikan pihak asing terus meningkat, hal ini artinya sama
saja dengan menyerahkan kondisi perbankan tergantung pada asing dan Bank Indonesia
praktis tidak bisa mengontrol pemanfaatan dana di bank asing, karena berada di luar
yurisdiksinya. Sementara itu di negara lain tidak sebebas seperti di Indonesia, katakanlah
Amerika Serikat yang melakukan kepemilikan saham bank per pihak (tidak ada
mayoritas). Malaysia hanya membatasi 30% saja, begitu pula di Singapura, pemilikan
bank asing sampai 5%, 10%, dan 20% harus izin negara. Selanjutnya di Filipina,
pemilikan bank asing sampai 100% dibatasi hanya sampai 7 tahun dan setelah itu
kepemilikan saham dikurangi.

Dominasi kepemilikan asing dalam perekonomian Indonesia patut dipertanyakan


keberadaannya, mengingat perolehan laba tentu dibawa kembali ke negara asal dan
berpotensi bubble economy karena derasnya dana asing masuk ke pasar modal. Belum
lagi ancaman over heating yang bisa memicu tekanan inflasi dan penarikan dana secara
tiba-tiba dalam jumlah besar dapat membuat perekonomian Indonesia menjadi krisis
sebagaimana pernah terjadi pada 1977-1998.

Ketidakberdayaan masyarakat saat ini dimaknai sebagai kemiskinan dan


keterbelakangan. Ketidakberdayaan itu tercermin dari jumlah masyarakat yang masih
tidak terjangkau pelayanan dasar seperti kesehatan, pendidikan dan sarana usaha,
sehingga kualitas sumber daya manusia rendah, teknologi rendah, organisasi lemah,
permodalan lemah, pendapatan mereka rendah dan rentan terhadap berbagai penyakit.
maka, pemerintah harus segera intervensi terhadap industri strategis nasional. Kebijakan
ini intervensi ini untuk memastikan bahwa cabang-cabang produksi yang penting bagi
negara dikuasai dan dimanfaatkan sebesar-besarnya untuk meningkatkan kesejahteraan
masyarakat," ujarnya.

Harusnya para elit sadar dan tak mementingkan kepentingan kelompok, bahwa
kisi-kisi ekonomi sebenarnya sudah jelas termaktub dalam Pancasila dan UUD 1945.
Atas dasar itu maka minimal terdapat 2 aspek yang paling utama dari kisi pembangunan
ekonomi, yakni mewujudkan dan menjamin kesejahteraan bagi seluruh rakyat Indonesia
(keadilan sosial), serta menjamin kedaulatan di bidang ekonomi (kedaulatan ekonomi).
Karena itulah, asas pembangunan ekonomi adalah demokrasi ekonomi, sebagaimana
diamanatkan dalam Pasal 33 UUD 1945.

“Yang perlu dilakukan sekarang adalah kembali ke sistem ekonomi Pancasila dan
UUD 1945. Selanjutnya kita susun Undang undang dan berbagai peraturan
pelaksanaannya yang berpihak pada upaya peningkatan kesejahteraan rakyat. Banyak
undang undang yang disusun berdasarkan pesanan lembaga internasiional. Tidak
mengherankan bila mereka bisa menguasai sumber daya alam yang justru merugikan
bangsa dan rakyat Indonesia,” ungkapnya.
Strategi Pengendalian Dominasi Kepemilikan Asing

- Melakukan tinjau ulang seluruh peraturan perundang-undangan yang terkait


kepemilikan asing dalam sektor-sektor ekonomi strategis, dan melaksanakan secara
konsisten untuk menghindari spekulasi dan ketidakpastian.

- Mengusahakan terwujudnya semangat dan praktik Indonesia Incorporated untuk


selalu mencapai kemajuan dengan semangat kebangsaan yang kuat, dan nasionalisme
ekonomi yang bermanfaat bagi bangsa, serta memperhitungkan cadangan SDA untuk
dikelola di kemudian hari.

- Melaksanakan program Corporate Social Responsibility dalam rangka


pembangunan berkelanjutan dengan prioritas pada menjaga lingkungan, peduli kepada
masyarakat sekitar perusahaan, dan membayar pajak

- Kerja sama ekonomi dan investasi asing terus berdasarkan semangat saling
membutuhkan, saling menguntungkan, dan mem-berdayakan kekuatan dalam negeri;
negara harus terlibat aktif, merencanakan dan merekayasa serta tidak biarkan diurus
pasar.

Selanjutnya secara spesifik, strategi pengendalian kepemilikan asing dalam sektor- sektor
ekonomi strategis, yakni:

1. Pembatasan kepemilikan asing dalam perbankan hingga 51% dengan cara bertahap.

2. Pembatasan operasional waralaba asing di Indonesia dengan cara pengetatan izin


impor dan setiap perusahaan hanya boleh memiliki satu angka pengenal importir umum
serta diperkenankan impor barang dalam satu kategori.

3. Pelepasan saham yang dimiliki investor asing secara bertahap di usaha


pertambangan mineral dan batubara melalui divestasi saham (dana APBN).

4. Penerapan pajak ekspor pada tambang mentah, dan memperketat izin impor.
5. Membeli kembali saham-saham yang dimiliki perusahaan asing di bidang operator
telekomunikasi.

6. Pembatasan kepemilikan asing dalam Sertifikat Bank Indonesia.

7. Menghentikan pinjaman luar negeri pemerintah dan mengembalikan utang- utang


yang sudah jatuh tempo beserta bunga setiap tahun, serta bertahan dengan anggaran
berimbang.

Sumber:

 https://ekonomi.kompas.com/read/2011/05/23/07263157/Ekonomi.Indonesia.Did
ominasi.Asing.(diakses (09.10.2018)
 Ahmad Zafrullah Tayibnapis, 2011, Analisis Kepemilikan Asing dan Strategi
Pengendalian dominasinya Dalam Perekonomian IndonesiaFakultas Bisnis dan
Ekonomika, Universitas Surabaya.

 https://hanidwiapriliani05.blogspot.com/2016/11/analisis-kasus-manajemen-
sumber-daya.html (Diakses 10.10.18)
 https://www.academia.edu/35320469/MAKALAH_CONTOH_KASUS_MANAJ
EMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_PADA_PERUSAHAAN_PT_Garuda_In
donesia_Persero_Tbk(Diakses 10.10.18)
 http://kennypuja.blogspot.com/2017/05/konsep-etika-manajemen-sumber-
daya.html (Diakses 10.10.18)
 http://anasolikhatun.blogspot.com/2016/10/norma-dan-etika-dalam-manajemen-
sumber.html (Diakses 10.10.18)