Direito do Trabalho I

- Evolução histórica

Na antiguidade o trabalho era escravo, e, portanto, sem nenhum deito trabalhista, ou o

trabalho era autônomo.

Na idade média, na Europa, o trabalho escravo foi substituído pela servidão, e que também
não tinha garantias trabalhistas.

Na idade média o trabalho autônomo acabou gerando a Corporação de Ofício, que deu origem
à Revolução Industrial no final do século XVIII. No início do século XIX até 1848, não havia
garantias trabalhistas (segunda fase da revolução industrial). A partir da segunda metade do
século XIX, teve início as lutas para conquistas de melhoria no trabalho, como aumento da
idade para contratação de criança (de 6 para 12 anos – gradativamente), redução da jornada
de trabalho (de 16 para 8 horas, gradativamente).

A primeira Constituição a trazer regras trabalhistas foi a mexicana de 1917, que proibia o
trabalho para menores de 12 anos, jornada diária de 8 horas, descanso semanal remunerado,
previdência social, garantia para mulher grávida, entre outros. No Brasil, a Constituição de
1824 aboliu as Corporações de Ofício e instituiu o trabalho autônomo. A Constituição de 1891,
permitiu a livre associação. A Constituição de 1937 instituiu o sindicato único e proibiu a greve.
EM 1943, foi criada a CLT.

O direito do Trabalho é uma ciência autônoma que tem como finalidade o estudo de direitos e
obrigações relacionadas às partes do contrato de trabalho, que são o empregado e o
empregador. Nem todo trabalhador é previsto como empregado na CLT.

São princípios aplicados ao direito do trabalho:

1. Princípio da proteção: No contrato de trabalho, a parte mais fraca é o empregado,

chamado de hipossuficiente, já que ele não é o detentor do emprego, e sim o
empregador, e por esse motivo, se submete à vontade de quem oferece o trabalho.
Portanto, cabe ao direito do trabalho proteger o empregado, criando um conjunto de
regras mínimas para garanti-lo (o empregado). EX: salário mínimo, jornada máxima
semanal, entre outros.
2. Princípio da interpretação da norma mais favorável ao empregado: Por esse princípio a
norma trabalhista deve sempre ser interpretada em favor do empregado quando for
duvidosa ou possuir lacunas (na dúvida, será em favor do trabalhador – in dubio pro
empregado). Porém, a lei 13.467/2017 determina no Art. 8° que o direito civil é a fonte
subsidiária do direito do trabalho (direito comum). Por esse motivo é que os contratos
devem ser interpretados segundo as regras do direito civil, que no seu Art. 104
estabelece os requisitos para a validade do negócio jurídico, que são: a capacidade do
agente; o objeto lícito, possível, determinado ou não; a forma prevista e não proibida
em lei. Porém, mesmo tendo o negócio jurídico validade, essa deve ser condizente
com o princípio da proteção.
3. Princípio da Primazia dos fatos (ou da realidade): Nem sempre aquilo que é
apresentado pelo empregador em sua defesa ou como um fato ocorrido representa a
realidade, podendo o empregado demonstrar por qualquer meio que essa realidade é
fictícia. EX: O empregador apresenta os cartões de ponto que não marcam horas
extras, mas o empregado tem testemunhas e documentos que atestam o contrário.
 4. Princípio da continuidade da relação de trabalho: A regra é que o contrato de trabalho
seja contínuo, ou seja, que não tenha data para sua rescisão (contrato por prazo
indeterminado). Para garantir a continuidade, pune a parte que rescindir o contrato
com a perda do FGTS ou cumprimento do aviso prévio (empregado), ou o aviso prévio
proporcional e a multa da 40% sobre o FGTS (empregador). O contrato por prazo
determinado é uma exceção a esse princípio.
5. Princípio da irredutibilidade salarial: O empregado não pode ter sua remuneração
reduzida, salvo por norma coletiva utilizada em períodos com problemas econômicos
(Art. 7°, CF).
6. Princípio da irrenunciabilidade das garantias trabalhistas: As garantias previstas em lei
não podem ser objeto de renúncia e se ocorrer, são nulas no contrato de trabalho.
7. Princípio da Intangibilidade salarial: é proibido descontos ilegais ou abusivos sobre a
remuneração do empregado.
8. Princípio da intervenção mínima da norma coletiva: Esse princípio está previsto na lei
13.467/2017 no seu Art. 8°, determinando qual a norma coletiva deve restringir-se
àquilo que está na lei, porém, de acordo com o princípio da norma mais benéfica ao
empregado, nada impede que a norma coletiva estenda benefícios que estejam
previstos em lei. EX: ampliação da licença maternidade de 120 para 180 dias.
9. Princípio da inalterabilidade do contrato: Se a mudança no contrato for lesiva às suas
partes, ela não poderá ocorrer, sob pena de nulidade.

- Fontes do Direito do Trabalho

A fonte pode ser material ou formal. A formal pode ser imediata (lei) ou mediata (costumes,
contratos de trabalho...). A lei é fonte formal imediata. No espaço, a lei adota o princípio da
territorialidade, ou seja, dentro do Brasil, qualquer empregado ou empregador deve utilizar a
lei trabalhista brasileira. Empregados contratados fora do Brasil, para trabalhar no Brasil, se
desejarem, podem utilizar a lei trabalhista brasileira. Brasileiros contratados no Brasil para
trabalhar no exterior, podem optar pela lei brasileira quando essa for mais benéfica, uma vez
que a súmula 207 do TST foi cancelada e, portanto, não é adotado mais o critério Lex Loci
Executionis. Se o brasileiro for contratado no exterior, para trabalhar no exterior, ele não pode
utilizar a lei brasileira.

No tempo, a lei trabalhista adota o princípio do efeito imediato, sendo utilizada no contrato
imediatamente após a sua vigência, não retroagindo e respeitando a relação jurídica, anterior
à sua vigência. Na CF, os Art. 7° ao 11 tratam de garantias trabalhistas. O art. 7° é considerado
como cláusula pétrea, que trata de garantias individuais, tais como: O direito ao registro;
salário mínimo; férias acrescidas de 1/3; direito ao fundo de garantia; direito à multa rescisória
por dispensa sem justa causa. O Art. 8° trata dos órgãos de representação da categoria
profissional, bem como dos princípios ligados ao direito coletivo do trabalho. O Art. 9°
assegura o direito à greve na relação de trabalho da CLT. O Art. 10 assegura às partes do
contrato de trabalho o direito de participar dos órgãos públicos que tratarem dos interesses da
relação de trabalho, tais como o FGTS, o INSS, o Fundo de Amparo do Trabalhador, entre
outros. O art. 11 garante aos empregados a participação na diretoria das empresas que
tenham mais de 200 empregados. No âmbito infraconstitucional, a mais importante lei é a
Consolidação das Leis Trabalhistas, representadas pela CLT, de 1943.

- Fontes formais mediatas:

1. Os costumes: os costumes são práticas reiteradas que surgem durante o desenvolvimento
da relação de trabalho, e que tacitamente modificam o contrato de trabalho. Nesse caso, vai
prevalecer o costume em relação aos termos do contrato. EX: A lei determina que o
pagamento pode ocorrer até o 5° dia útil do mês subsequente, mas por costume, a empresa
paga sempre no dia 30, nesse caso, ela não pode mudar a data de pagamento.

2. Normas coletivas: As normas coletivas são a convenção coletiva e o acordo coletivo. A lei
13.467 adotou o princípio da intervenção mínima da vontade coletiva (norma coletiva não
pode prevalecer à lei. Art. 8°, §3° da lei). Por esse princípio, a norma coletiva, ao ser
interpretada, deve se restringir àquilo que está na lei, o que também foi determinado no Art.
611-A, com exceção para os seguintes temas: a jornada de trabalho diária e semanal; criação
de banco de horas; intervalo de descanso dentro da jornada diária; adesão ao programa
Seguro-Emprego; estabelecer plano de cargos e salários; regulamento para os empregados de
uma empresa; eleição do representante dos trabalhadores; tele-trabalho; sobre-aviso;
remuneração por produtividade; registro da jornada de trabalho; compensação de feriados;
enquadramento de atividades insalubres; prorrogação da jornada de trabalho em local
insalubre; prêmios e participação nos lucros. A função da norma coletiva é criar direitos
quando a lei for omissa, e melhorar direitos já previstos em lei. A CF permite um caso onde a
norma coletiva pode restringir direitos, que é a diminuição do salário por vontade da
categoria.

O acordo coletivo é aquele feito entre os empregados intermediados pelo órgão

representativo de sua categoria econômica e o empregador. EX: acordo coletivo feito entre a
Fanese e seus funcionários.

Já a convenção coletiva representa o acordo feito entre o órgão representativo dos

empregadores, e o órgão representativo dos empregados de uma mesma categoria
econômica. A convenção coletiva tem duração de no máximo 2 anos, quando perde a sua
validade, e não tem mais ultratividade (tem efeito mesmo após o término da vigência da
convenção, até que uma próxima convenção seja estabelecida).

O acordo coletivo deve prevalecer sobre a convenção coletiva. Todo ano, os órgãos
representativos tentam fazer acordo sobre reposição salarial, o que é chamado de convenção
coletiva de natureza econômica. Se não houver acordo, o órgão representativo dos
empregados pode ingressar com uma ação coletiva, que é chamada de dissídio coletivo.

A convenção coletiva que discute direitos é chamada de convenção coletiva de natureza

jurídica, e também pode levar ao dissidio coletivo.

Quando não existir acordo da convenção coletiva, o sindicato vai ajuizar o dissídio coletivo. A
decisão tomada no dissídio coletivo tem força normativa. Tanto essa decisão quanto a
convenção coletiva obrigatoriamente devem ser cumpridas pela categoria econômica (poder
normativo do dissídio ou convenção coletiva).

3. Contrato de trabalho: O contrato de trabalho pode ser escrito ou verbal, e nesses casos é
expresso. O contrato pode ser tácito, que é aquele que os termos do contrato não são
conhecidos, mas se estabelecem ao longo do tempo. EX: Idosa mora no interior, e toda
semana toma os serviços de uma mulher e faz pequenas atividades em sua casa, como
costura, passar roupa, limpar o quintal, recebendo 20 reais e um prato de comida; ao longo do
tempo, isso vai virar um contrato de trabalho de empregada doméstica.
Além dessas características, o contrato de trabalho possui outras, tais como: é bilateral; é
consensual; é comutativo (as obrigações são devidas desde o início do contrato); é de trato
sucessivo ou contínuo; é oneroso (atividade pecuniária envolvida); é pessoal (tanto o
empregador quanto o empregado são aqueles que assumem os direitos e obrigações no
contrato de forma pessoal).

O Art. 443 da CLT trata do contrato de trabalho individual, no Brasil não foi adotado contrato
de trabalho coletivo, como é utilizado em outros países, como sendo um contrato que é
firmado entre o empregador e o órgão representativo de uma categoria econômica. EX:
Sindicato

No acordo coletivo, as cláusulas não negociadas entre o órgão e o empregador, e serve para
todos os empregados de um mesmo empregador.

O contrato de trabalho pode ser por prazo indeterminado, por prazo determinado ou para
prestação de trabalho intermitente.

O contrato por prazo indeterminado segue o princípio da continuidade, e por esse motivo
garante às partes do contrato uma proteção em caso de rescisão, como o uso do aviso prévio e
multa sobre o FGTS.

O contrato por prazo determinado é aquele em que o termo final do contrato é conhecido
pelas partes. Nesse contrato não é utilizado o aviso prévio e também a multa de 40% sobre o
FGTS. No restante, o empregado por prazo determinado, tem direito a todas as regras
trabalhistas, tais como: Recolhimento mensal de FGTS; INSS; Adicionais; férias mais 1/3; 13°
salário

No contrato por prazo determinado, se houver a rescisão antes do prazo que foi pactuado,
para ambas as partes do contrato haverá uma multa que equivale à metade do tempo restante
do contrato. No caso do empregado, a multa será descontada do valor das verbas rescisórias
que ele teria direito a receber, no limite dessas verbas. O art. 482 da CLT determina que, se
houver cláusula contratual de direito recíproco à rescisão, o empregado terá direito a receber
as mesmas verbas rescisórias como se o contrato de trabalho fosse por prazo indeterminado.
Nesse caso, aplica-se o Art. 484-A da CLT, que manda pagar multa de 40% sobre o FGTS. As
demais verbas rescisórias seriam integrais, e com isso, ficaria cancelada a súmula 163 do TST.

O contrato por prazo determinado não pode ser utilizado pelo empregador em qualquer
atividade, mas apenas para contrato de experiência ou para qualquer atividade ou serviço de
caráter transitório, como por exemplo: atividades empresariais sazonais (produção de
panetones para o natal, sorvetes para o verão, chocolate para a páscoa) (Atividade transitória
é atividade de ocasião). Esse contrato tem duração de no máximo 2 anos, e dentro dos dois
anos só pode ser prorrogado uma única vez. Se o contrato for prorrogado mais de uma vez ou
ultrapassar 2 anos, automaticamente se transforma em prazo indeterminado.

O contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias, e só pode ser prorrogado uma única vez
nesse período. No restante ele é igual ao modelo anterior.

A grávida, o portador de doença grave, ou o empregado que sofrer acidente de trabalho no

contrato por prazo determinado, ele passará a ser indeterminado.

OBS: há casos que o empregado sai de licença médica perto do término do contrato, por prazo
determinado. Nesse caso, há duas possibilidades: o empregador aguarda o retorno do
empregado e depois cumpre o restante do contrato por prazo determinado; ou no dia em que
o contrato se encerrar, deposita em juízo as verbas rescisórias para que o contrato não tenha
continuidade (há risco nas duas situações).

A Lei 9.601/98 criou uma modalidade de contrato por prazo determinado, com as seguintes
características: sua duração é de no máximo 2 anos, podendo ser prorrogado inúmeras vezes
dentro dos 2 anos. Ele serve para qualquer atividade transitória ou permanente, ou contrato
de experiência, e não há multa por rescisão antecipada. Ele só pode ser utilizado por meio de
norma coletiva, e não pode substituir mão de obra permanente. No resto, é igual ao da CLT.

Em qualquer caso o empregado contratado por prazo determinado pode ser novamente
contratado por prazo determinando, desde que, entre os contratos haja um período superior a
6 meses, caso contrário, ele passa a ser por prazo indeterminado.

O Art. 443, §3° da CLT criou uma modalidade de contrato continuo, chamado de contrato de
trabalho intermitente. Esse trabalho é uma prestação de serviço descontínuo que alterna
trabalho e inatividade, que pode ocorrer em horas, dias ou meses. EX: Um estabelecimento
contata garçons só para trabalhar em festas de sexta à domingo; um salão de beleza contrata
manicures para trabalhar apenas pela tarde, 3 dias na semana, entre outros.

O trabalhador intermitente recebe por hora trabalhada, sendo que, o pagamento deve ser
proporcional ao que ganha o empregado na mesma função e com contrato não intermitente.
Junto com a hora, o empregado deve receber as férias proporcionais mais 1/3, o 13°
proporcional, o descanso semanal remunerado (DSR), os adicionais, o recolhimento
previdenciário (INSS), e o FGTS, relativos ao dia trabalhado. O pagamento deve ocorrer no
próprio término do dia trabalhado.

O empregador poderá convocar o empregado por qualquer meio, com pelo menos 3 dias de
antecedência da prestação do serviço. Recebida a comunicação, o empregado terá um dia útil
para aceitar ou não a oferta, sendo que no silêncio, presume-se que ela não foi aceita. Se a
oferta for aceita, e o empregado não comparecer, fica sujeito a uma multa de 50% no salário
diário que iria receber, o mesmo se aplica ao empregador que não contratá-lo. O valor da
multa pode ser compensado o pagamento em até 30 dias. A não aceitação por parte do
empregado não caracteriza ato de insubordinação (pode aceitar ou não). O período de
inatividade pode ser aproveitado pelo empregado para trabalhar para outros empregadores, já
que não está à disposição do seu empregador. O empregador deve dar recibo discriminado no
pagamento diário. O empregado tem direito a gozar um mês de férias depois de trabalhar 12
meses, mas não tem direito à remuneração, por que já recebeu.