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Tema 3 LA MOTIVACIÓN

De este tema lo que entra en el


examen son las palabras en negrita.
LA MOTIVACIÓN

3.1 ASPECTOS GENERALES. QUE ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN.

La motivación es la sensación o energía que impulsa a las personas a actuar en una


dirección determinada.
La motivación es un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier
profesional. Estar motivado significa realizar tareas cotidianas sin apatía y sin un
sobreesfuerzo adicional; aunque para algunos el trabajo o las actividades de todo
orden pueden representar una carga, para otros es un acicate, un revulsivo y a veces
una liberación. Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus
frustraciones personales y profesionales, y se auto motivan en su trabajo por ser la
única forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social. Existen
innumerables individuos que poseen mucho más reconocimiento fuera de su hogar
que dentro de él, pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y
autoestima aunque sea fuera de él.

Hemos de recalcar la importancia que la OACI da, en la circular 253-AN/151, al


concepto de motivación explicando que para el diseño de puestos de trabajo se
centran en métodos de motivación. El propósito de dicha filosofía está en crear
trabajos que sean estimulantes por los retos que se plantean, así como
significativos e interesantes.

Existen personas que su motivación no depende exclusivamente de ellas mismas, sino


de sus superiores jerárquicos y su entorno social y personal.

La motivación está vinculada a aquello que impulsa a las personas a intentar conseguir
mediante acciones concretas sus objetivos individuales o de grupo.

Que entendemos por motivos


Los motivos están directamente relacionados con las necesidades humanas, cuando
un ser humano tienen una necesidad siente la motivación de satisfacerla y cuando
la ha conseguido generalmente deja de motivarle.

Los motivos que están vinculados al ser humano pueden ser muchos: económicos,
de poder, sociales, culturales... La motivación es un motor que llevamos en nuestro
mundo emocional y que nos impulsa para conseguir nuestros anhelos, hay momentos
en los conseguimos por nuestros propios medios y otros con ayuda de los demás.

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Es tan importante el factor motivacional de nuestra conducta humana, y se mueve en


unos parámetros tan contradictorios, que nos podemos motivar simplemente por
escuchar una canción que nos evoca el recuerdo, y nos tiene sin cuidado conseguir
un premio. El grado de motivación no es directamente proporcional por el valor del
objeto que lo provoca, sino por el grado de importancia que le da la persona que lo
recibe.
Para poder intentar entender por qué la gente se comporta de manera determinada,
debemos también analizar los conceptos de necesidad y deseo. Pues todo
comportamiento consciente o inconsciente, es la búsqueda de un equilibrio. Si este
equilibrio se rompe, tenemos la sensación de carencia de algo, que es lo que se
denomina necesidad. Por otra parte, un deseo sería la necesidad de concretar esa
necesidad en algo determinado.

Por lo tanto el estímulo, percibido e interpretado de forma específica, crea en el sujeto


una necesidad, que se mantienen según su cultura, en un deseo, lo que le mueve a
iniciar determinado comportamiento, que tenga por objetivo satisfacer esa necesidad.

A un LMA le puede motivar más saber que su trabajo la ha finalizado correctamente y


siguiendo todos los pasos del procedimiento que terminar antes su tarea para poder irse
antes a casa, o a tomar unas cervezas con sus compañeros.

Podemos distinguir dos tipos de motivos, a estos se les denomina motivos


extrínsecos e intrínsecos, pues con ellos se consigue que las personas aprendan o
actúen.

• Extrínsecos: Tal como su palabra indica son los motivos que están fuera de la
persona y se introducen artificialmente en la situación. Ejemplo de ello son los
títulos al terminar unos estudios, recompensas financieras, promociones dentro de la
empresa, premios, recompensas interpersonales ...Las motivaciones en este ámbito
tienen una duración corta.

• Intrínseca: Son las que nacen de la propia persona como el logro, autonomía,
desarrollo personal, mayor responsabilidad, satisfacción en el puesto de trabajo,
realización... las motivaciones en este ámbito tienen una duración mayor.

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3.2 PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

Los estudios realizados en motivación han destacado dos formas esenciales de


entender la motivación y sobre ellas se han desarrollado diferentes corrientes y teorías
de la motivación con investigadores de prestigio como Herzberg, McCielland, Vroom y
Maslow entre otros:

Figura 1

• Teoríasde contenido: Son las que tratan de explicar el "porqué" las personas están
motivadas o no.
• Teorías dé proceso: Son las que tratan de explicar el "Como", es decir, cual es el
procedimiento para que las personas se motiven.

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Principales teorías de contenido:

1. Teoría de Abraham Maslow.


A.H. Maslow está considerado como el primer autor que trata de sistematizar las
necesidades humanas en un todo coherente, pudiéndose considerar sus resultados
como el motor impulsor de posteriores investigaciones sobre la motivación en el
trabajo. Si bien sus trabajos no se refieren específicamente al mundo laboral, su
amplitud permite explicarlo con éxito al mismo. Su teoría se considera de contenido
ya que trata de conocer qué factores motivan a las personas.
El concepto clave de su teoría del sistema de necesidades es la autorrealización; esto
es, la tendencia de la persona a ser realmente lo que puede llegar a ser. Como
consecuencia esta teoría hace hincapié en la singularidad de cada individuo. Está
basada en necesidades jerarquizadas, donde van satisfaciendo una serie de
necesidades desde las básicas hasta llegar a la autorrealización. De su teoría se
deduce que si el comportamiento de las personas se orienta directamente a la
satisfacción de sus necesidades, su interés les dirigirá hacia aquellas actividades que les
procuren esa satisfacción y tenderá a evitar las que le impidan alcanzarla.

Su teoría determina que las primeras necesidades que se activan en el hombre son las
fisiológicas, es decir, aquellas que le llevan a sobrevivir como el hambre, sed, sueño.
Una vez satisfechas aparecen otras de nivel superior denominadas de seguridad, es
decir, cuando la persona a satisfecho el hambre, quiere asegurarse de que la obtendrá
en el futuro, por lo tanto esta seguridad está basada en los deseos de vivir en un
mundo ordenado.

El tercer escalón de necesidades que se activa cuando las de seguridad han


alcanzado un nivel crítico son las necesidades sociales de afiliación y afecto, es
decir, el pertenecer a un grupo y relacionarse con los demás, de querer y ser
querido.
El cuarto escalón se activa cuando se han satisfecho suficientemente las de afecto,
son las necesidades de estima o autoestima, son las que llevan a las personas a
querer conocer sus posibilidades y valores reales, como la confianza en uno mismo,
competencia, prestigio y reconocimiento social entre otras.
En el último escalón están las necesidades de autorrealización, es la tendencia de la
persona a ser cada vez más ella misma, esta se activará cuando la autoestima ha
alcanzado un nivel aceptable de satisfacción.

Maslow asegura que aunque es una escala jerárquica determina que es de

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predominio relativo, es decir, que las necesidades son interdependientes unas de


otras y no es preciso que las necesidades inferiores estén satisfechas al 100% para
que se active una superior. De esta forma, determinada conducta, puede estar
causada por la influencia simultánea de varias necesidades. En nuestra sociedad
actual, la mayoría de las personas suelen quedar parcialmente satisfechas y
parcialmente insatisfechas en cada uno de los escalones de necesidades y que la
mayoría de las personas suelen obtener mayor satisfacción de las necesidades
Inferiores que de las superiores

Figura 2. español

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Figura 2 en Inglés
Con respecto al mundo laboral, es importante la distinción que Maslow introduce
entre necesidades básicas o inferiores referidas a los dos primeros escalones; las
fisiológicas y de necesidad y las superiores; afecto, autoestima y autorrealización.

La Teoría de Maslow explicada en inglés


Maslow's hierarchy of needs
Each of us is motivated by needs. Our most basic needs are inborn, having evolved over
tens of thousands of years. Abraham Maslow's Hierarchy of Needs helps to explain how
these needs motivate us all.
Maslow's Hierarchy of Needs states that we must satisfy each need in turn, starting with the
first, which deals with the most obvious needs for survival itself.
Only when the lower order needs of physical and emotional well-being are satisfied are we
concerned with the higher order needs of influence and personal development.
Conversely, if the things that satisfy our lower order needs are swept away, we are no
longer concerned about the maintenance of our higher order needs.
Maslow's original Hierarchy of Needs model was developed between 1943-1954, and first
widely published in Motivation and Personality in 1954. At this time the Hierarchy of Needs
model comprised five needs. This original version remains for most people the definitive
Hierarchy of Needs.
1. Biological and Physiological needs - air, food, drink, shelter, warmth, sex, sleep, etc.
2. Safety needs - protection from elements, security, order, law, limits, stability, etc.
3. Belongingness and Love needs - work group, family, affection, relationships, etc.
4. Esteem needs - self-esteem, achievement, mastery, independence, status, dominance,
prestige, managerial responsibility, etc.

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5. Self-Actualization needs - realising personal potential, self-fulfillment, seeking personal


growth and peak experiences.
2. Factores motivacionales de Herzberg.
Parte de la idea de que los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la
insatisfacción frente a sus tareas.

Por lo tanto esta teoría propone dos tipos de factores que influyen en la motivación
laboral:
• Factores motivadores: Son los que están directamente relacionados con el
contenido del trabajo y dependen del desarrollo del trabajo y ejecución de las tareas,
aquí están constituidos por las necesidades de reconocimiento, el logro, el progreso,
el desarrollo personal, la responsabilidad, posición o status, seguridad ...están
vinculados a las motivaciones intrínsecas.

• Factores Higiénicos: Son los situados en el entorno de la actividad laboral


Herzberg los denomino higiénicos, dado que ejercían el mismo papel que la higiene
en la salud: no proporcionan satisfacción pero permitían prevenir la insatisfacción.
Estos son los relativos a la remuneración, dirección y relaciones humanas, normas y
procedimientos de gestión de la empresa, condiciones de trabajo, condiciones de
seguridad laboral..., están vinculados a las motivaciones extrínsecas.

La formulación de su teoría quedaría de la siguiente forma: Unas condiciones


deficientes de trabajo, una mala administración de la empresa y un deficiente estilo
de dirección determinarán, normalmente, insatisfacción en el trabajo. Una buena
política de administración, estilo de dirección, condiciones de trabajo..., no
determinaran por sí mismas, satisfacción en el trabajo. Por el contrario, el
reconocimiento, logro, responsabilidad y promoción determinaran satisfacción en le
trabajo. Por el contrario su ausencia conduce con poca frecuencia a la insatisfacción.

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Por lo tanto un mantenedor que trabaja en un hangar con frío, escasa luz, escasas
herramientas y otras condiciones inadecuadas, estará insatisfecho. Si estas condiciones
mejoran la insatisfacción tenderá a desaparecer, pero no se producirá un aumento
considerable de la satisfacción y de la motivación. Sin embargo, cuando un superior o
jefe reconoce de una persona que es bueno en su trabajo y que tiene posibilidades de
ascender, se valora su valor en las cosas que realiza la satisfacción y motivación
aumentan.
Conclusiones:

- Determinado factor puede ser causa de satisfacción en el trabajo para una


determinada persona y de insatisfacción para otra.
- La importancia que determinado factor tiene como causa de satisfacción o de
insatisfacción en el trabajo, va a depender de variables tales como el nivel del puesto
que ocupa el trabajador, su edad, formación, cultura, necesidades vitales, etc.
- Los aspectos que producen satisfacción en el trabajo son diferentes de aquellos que
causan insatisfacción.
Motivator-Hygiene Theory
Herzberg proposed the Motivator-Hygiene Theory, also known as the Two factor theory
(1959) of job satisfaction. According to his theory, people are influenced by two sets of
factors:
Motivator Factors Hygiene Factors
Achievement Company Policy and Administration
Recognition Supervision—technical
Work Itself Salary
Responsibility Supervision—personal
Promotion Working Conditions
Growth

3. La teoría de las necesidades aprendidas que desarrolla McClelland.

Se fundamenta en que gran parte de las necesidades humanas se aprenden en la


infancia y están relacionadas con su ambiente social y cultural. Los diferentes
contextos hacen que cada individuo aprenda modelos de conductas distintos y, en
consecuencia, manifieste intensidades diferentes para cada una de las
necesidades.

Para McClelland, el hombre actúa fundamentalmente por cuatro impulsos:


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- Motivación de logro. Impulso de obtener los mejores resultados posibles en las


actividades que se realizan.
- Motivación de afiliación. Impulso por establecer o mantener relaciones cordiales y
estrechas con otras personas y sentirse parte de un grupo, ser estimado y
apreciado por los demás.
- Motivación por la competencia. Impulso por lograr realizar en el trabajo tareas de
alta calidad.
- Motivación por el poder. Impulso hacia el control de los medio, influir en una
persona y modificar situaciones.

El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes


expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección y
promoción de los individuos en la empresa.

Principales teorías de proceso


Una de las teorías más llamativas es la teoría de las e xpectativas de Vroom, la
cual parte del concepto de "valencia" para definir la satisfacción que se espera
obtener de un hecho determinado. La valencia es la atracción de una meta, \/room
postula que los premios obtenidos con la realización del trabajo serán más o menos
valiosos para el trabajador en función del valor que este les conceda y del grado en
que percibe que un aumento en el rendimiento llevará, de hecho, a la consecución de
dichos premios.

Kelly mantenía una posición diferente señalando que todo el mundo está motivado,
pero puede estarlo para distintas cosas, la motivación siempre esta ahí, por lo tanto
no es una causa, sino, un efecto y es necesario actuar sobre ella, sobre los
elementos que la afectan.

Resumen de la teoría de Vroom en inglés:


Vroom’s expectancy theory is based on the hypothesis that individual assesses
consciously his behavior and his work effort depends on the perception that this
effort will result in an expected outcome. Vroom introduces three variables within the
expectancy theory to explain making decision: valence (intensity of desire to achieve
an objective), expectancy (intensity of conviction from expectancy of achievement)
and instrumentality (the outcome is the reward that individual expects to receive).

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La teoría de la fijación de objetivos de Locke, basada en la idea que la motivación y el


rendimiento depende de la intención del individuo a rendir, y que para maximizar la
motivación los objetivos deben ser específicos para el individuo y realistas pero difíciles de
conseguir para el mismo.

La teoría de la equidad de Adam, basada en la hipótesis de que la motivación de los


individuos depende de que sientan que son tratados con equidad en cuanto a la
distribución de recursos respecto a los demás. Para ello los individuos evalúan con justicia
e imparcialidad lo que aportan los demás y los resultados y beneficios de sus acciones.
3.2 DESMOTIVACIÓN FACTORES PREVENTIVOS
Para bien o para mal, muchos de nuestros deseos, intenciones e impulsos son
bloqueados por una serie de barreras de tipo físico, moral o psicológico que en
definitiva nos impiden satisfacerlos. Cuando los impulsos que conducen a la
satisfacción de estas necesidades son interferidos, interceptados o malogrados por
barreras u obstáculos, se produce la frustración, esto es se produce un estado
emocional desagradable, muy complejo, en el que pueden entrelazarse sentimientos
y emociones que van desde la confusión, la inquietud O la desazón, hasta un enojo
declarado y una respuesta agresiva contra el objeto o la persona causante de la
frustración, pasando incluso por sentimientos de vergüenza. Lo común en estos
estados es una vivencia emocional desagradable que dependerá de la situación
específica que ha producido ese estado, y una desorganización del comportamiento.

Cuando un trabajador ocupa un puesto que no está vinculado a sus capacidades o


de retribución inadecuada a. la productividad y al esfuerzo, conlleva como
consecuencia de ello: apatía, falta de interés, absentismo etc. cambiando la actitud
de la persona hacia el trabajo. Si por parte de la organización se acometen cambios
positivos, esta actitud tiende a desaparecer. La mayoría de las causas de frustración
en el trabajo están vinculadas a un puesto de trabajo inadecuado, tareas sin
contenido o rutinarias, carentes de responsabilidad, salarios bajos. Estos factores
conllevan un puesto de trabajo de mala calidad. El absentismo, la apatía y la falta
de interés son los efectos que más inciden en la conducta de los trabajadores
afectados por una desmotivación.

Cuando la frustración nos afecta a nosotros mismos podemos aplicar los siguientes
consejos para superar la frustración:

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- Prevenir la situación frustrante.


- Ver desde otro ángulo la situación.
- Evitar la influencia en nuestra conducta.
- Conseguir apoyo en el diálogo con los demás.
- Evitar las conductas agresivas hacia los otros.
- Desarrollar la autoestima.
- Analizar objetivamente la situación desde diferentes puntos de vista
- Definir un plan o una estrategia al respecto.

INDICADORES MOTIVACIONALES INDICADORES MOTIVACIONALES

POSITIVOS NEGATIVOS

Alto rendimiento y resultados Apatía e indiferencia hacia el trabajo


conseguidos de forma consistente

Energía, entusiasmo y determinación por Alto absentismo y escasa productividad


conseguir el trabajo

Exageración de efectos y dificultades


Actitud cooperadora
Disposición para aceptar
responsabilidades Falta de cooperación

Disposición para adaptarse a cambios Resistencia injustificada a cambios

Los indicadores negativos pueden estar apuntando a la existencia de un alto nivel de


estrés que ha desbordado ya la resistencia normal.
Factores preventivos para no incurrir en una desmotivación.
Como hemos mencionado anteriormente. Una mejora de las condiciones del puesto
de trabajo, no solo las higiénicas sino también las motivacionales, dando respuesta a
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las necesidades del trabajador, mejoraría este tipo de comportamientos. Algunas de


las cuales están vinculadas a:

• Contenido del trabajo: El trabajo debe de tener un sentido para el que lo realiza,
ofreciendo variedad e incluyendo exigencias razonables. Las tareas cortas y repetitivas
no favorecen el contenido del trabajo.

• Participación del trabajador: Es importante que el trabajador tome decisiones que


afecten a la realización de su trabajo, esta situación favorece la autonomía y
responsabilidad, permitiendo con su participación en la resolución de incidencias.

 Planes de promoción y formación: La oportunidad de poder cambiar de puesto de


trabajo y ascender implica a estos dos factores. Formarse para mejorar en su trabajo,
mayor responsabilidad, asumir nuevas funciones o incluso promocionar. Estos son los
factores d que considera Herzberg, es decir, los denominados satisfactores o
motivadores. Son los denominados intrínsecos.
• Relaciones en el trabajo: El buen clima laboral hace que mejore y fluya una buena
comunicación interpersonal entre todos los miembros del grupo de trabajo y esto se debe
fomentar al resto de la organización. Un buen clima laborar genera relaciones laborales
satisfactorias. Tanto es así, que el clima laboral determina el grado de satisfacción o
frustración de las personas y está definido por las relaciones que existen entre la
organización y los trabajadores y entre ellos mismos.

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