1.1.1.

Antecedentes a nivel nacional

(Cruz, 2016)Cruz & Sánchez (2016) en su tesis “Plan de capacitación

para mejorar el desempeño laboral del personal de la empresa
publicidad y servicios generales Boga S.A. que labora en el campus
UPAO de la ciudad Trujillo en el año 2016”. Tesis para optar el Título
Profesional de Licenciado en Administración de Empresas.
Universidad Privada Antenor Orrego.

El presente estudio se ha realizado para determinar si el Plan de

Capacitación contribuye a mejorar el desempeño laboral del personal de la
empresa Publicidad y Servicios Generales BOGA S.A que labora en el
campus UPAO de la ciudad de Trujillo en el año 2016. El enunciado del
problema fue ¿De qué manera la aplicación del Plan de Capacitación
contribuye a la mejora del desempeño del personal de la empresa Publicidad
y Servicios Generales Boga S.A. que labora en el Campus UPAO de la
ciudad de Trujillo en el año 2016?; y cuya hipótesis fue: La aplicación del
Plan de Capacitación contribuye de manera significativa a mejorar el
desempeño del personal de la empresa Publicidad y Servicios Generales
Boga S.A. que labora en el Campus UPAO de la ciudad de Trujillo en el año
2016. Se utilizó el diseño cuasi experimental con medición previa y
posterior; utilizando la técnica la encuesta y como instrumentos el
cuestionario para la recolección de datos. Se consideró como población
objeto de estudio a los administrativos y operarios de la empresa,
conformada por un total de 133 trabajadores. La aplicando del Plan de
Capacitación con el fin de mejorar el desempeño laboral de los operarios de
la empresa antes mencionada, tiene como finalidad solucionar los
principales problemas de la empresa, como es en parte operativa. Los
resultados al aplicar el Plan de Capacitación, 85% de los operarios considera
que tiene los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñarse en
su puesto de trabajo y en cuanto a la evaluación del desempeño por parte de
los supervisores se obtuvo un 77%.Llegando a las siguientes conclusiones :

1. El plan de capacitación contribuyó a la mejora del desempeño del

personal de manera significativa con lo cual queda demostrada la hipótesis.

2. El desempeño actual de los colaboradores es deficiente y poco efectivo

debido a que no hay un seguimiento efectivo por parte de los supervisores.

3. Las necesidades de capacitación del personal que labora están orientadas

hacia el buen manejo de manejo de materiales de limpieza, prevención de
accidentes de trabajo y mayor compromiso de los operarios en su
desempeño.

4. El plan de capacitación se ejecutó en función a temas operativos y de

prevención para los mejorar los niveles de eficiencia y eficacia de los
operarios.

5. Finalmente, se evaluaron los resultados obtenidos y se logró mejorar el

desempeño laboral de los operarios como consecuencia de la ejecución del
plan de capacitación.

Ruiz, Stephanie (2017) “La capacitación de personal y el desempeño

laboral de los colaboradores del restaurante la glorieta tacneña. periodo
2016”. Tesis para optar el Título Profesional de Ingeniero Comercial.

El presente documento corresponde a la tesis “La capacitación de personal

y el desempeño laboral de los colaboradores del Restaurante la Glorieta
Tacneña. Periodo 2016”, para optar por el título profesional de Ingeniero
Comercial de la Universidad Privada de Tacna. La investigación tiene como
objetivo determinar la influencia de la capacitación de personal en el
desempeño laboral de los colaboradores del Restaurante la Glorieta
Tacneña, para lo cual es necesario, evaluar el nivel de capacitación de
personal en el Restaurante la Glorieta Tacneña y analizar el nivel de
desempeño laboral de los colaboradores del Restaurante la Glorieta
Tacneña. La investigación es de tipo pura, de nivel correlacional y un diseño
no experimental, transversal y transaccional, requiriendo de un método
científico deductivo. La muestra se compuso por 60 colaboradores del
Restaurante La Glorieta Tacneña, los mismos que representan la población
de estudio. La investigación concluye que existe una relación directa entre
ambas variables, en donde el desempeño laboral se correlaciona con la
capacitación de personal, en un 81.77%, dado el R-cuadrado calculado. Así
mismo, este resultado se sustenta en un p-valor de 0.00, el cual al ser menor
que 0.05 demuestra tal relación. Así mismo, el coeficiente de correlación es
de 0.904. Estos resultados muestran que la capacitación que ejecuta el
Restaurante La Glorieta Tacneña tienden a generar resultados directos en el
desempeño de sus colaboradores, por lo que, a medida que se brinde mayor
capacitación a los colaboradores, el desempeño mostrará tendencias a
generar mejores resultados a favor de la organización es por eso que la
investigación genera una contribución directa al área de gestión y dirección
de empresas, en el área de gestión de los recursos humanos, y una
contribución al Restaurante La Glorieta Tacneña, que permita tomar
decisiones para la mejora de este proceso. El autor concluye:

Primera conclusión; la investigación permitió determinar la influencia de la

capacitación de personal en el desempeño laboral de los colaboradores del
Restaurante la Glorieta Tacneña. Los resultados muestran que existe una
relación directa entre ambas variables, en donde el desempeño laboral se
correlaciona con la capacitación de personal, en un 81.77%, dado el R-
cuadrado calculado. Así mismo, este resultado se sustenta en un p-valor de
0.00, el cual al ser menor que 0.05 demuestra tal relación. Así mismo, el
coeficiente de correlación es de 0.904. Estos resultados muestran que la
capacitación que ejecuta el Restaurante La Glorieta Tacneña tienden a
generar resultados directos en el desempeño de sus colaboradores, por lo
que, a medida que se brinde mayor capacitación a los colaboradores, el
desempeño mostrará tendencias a generar mejores resultados a favor de la
organización.

Segunda conclusión; tras evaluar el nivel de capacitación de personal en el

Restaurante la Glorieta Tacneña, los resultados muestran una media de
calificación global de 3.84, lo cual se traduce en una percepción del
proceso de capacitación de personal con altos niveles de aceptación por
parte de los colaboradores del Restaurante La Glorieta Tacneña. Estos
resultados se deben a la medición de los cuatro indicadores de la
capacitación de personal, donde la reacción obtuvo una media de 3.86,
traducido en niveles altos, el nivel de aprendizaje en niveles altos con una
media de 3.93, la transferencia de conducta con 3.76, lo que significó
niveles altos, y el impacto de la capacitación con 3.90 puntos de media, lo
que traduce niveles altos. Los resultados muestran una percepción positiva
respecto al proceso de capacitación de personal.

Tercera conclusión; la investigación permitió analizar el nivel de

desempeño laboral de los colaboradores del Restaurante la Glorieta
Tacneña. Los resultados presentan una media de calificación global de 3.82,
lo cual deduce un desempeño alto de personal del Restaurante La Glorieta
Tacneña. Tales resultados se deben a la medición de los siete indicadores
del desempeño laboral, donde la producción obtuvo una media de 3.77
traducido en niveles altos, la calidad del trabajo con 3.88 que significan un
logro alto, altos niveles de conocimiento del trabajo con una 126 media de
3.70, cooperación en relaciones interpersonales con una media de 3.75,
traducido en niveles altos, cooperación en situaciones para resolver
problemas con una media alta de 3.85, niveles de creatividad altos con una
calificación de 3.95, y altos niveles de realización con una media de 3.87
puntos. Esto permite deducir que los colaboradores del Restaurante La
Glorieta Tacneña poseen un desempeño adecuado de sus funciones desde la
perspectiva de las propias jefaturas que las dirigen.

Hilda Linares (2017) en su tesis “El Proceso de Capacitación y el

Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa de Servicio de
Agua Potable y Alcantarillado de Lima”. Tesis para optar el Título
Profesional de Doctorado en Administración de Empresas. Universidad
Inca Garcilazo de la Vega.

La presente tesis tuvo como objetivo general determinar la influencia del

proceso de capacitación en el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima.

El nivel de investigación fue aplicado, tipo explicativo, método ex – post

facto. La población estuvo conformada por 2,481 trabajadores de la empresa
de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima y la muestra de 182
trabajadores seleccionados mediante muestreo aleatorio simple al 95% de
confiabilidad. Para la comprobación de hipótesis se utilizó la prueba
estadística no paramétrica Rho de Spearman con un nivel de error de 0.01.

Finalmente, se ha comprobado que el proceso de capacitación influye

positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de
Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima.
Se desprenden las siguientes conclusiones que se han logrado determinar a
lo largo de la tesis, las cuales se detallan a continuación:

1. El trabajo de investigación permitió afirmar que el proceso de

capacitación influye positivamente en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de
Lima.

2. Queda demostrado que el diagnóstico de las necesidades de capacitación

influye positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima.

3. Se comprobó que la programación de la capacitación influye

positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de
Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima.

4. Se determinó que la ejecución de la capacitación influye positivamente

en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Servicio de
Agua Potable y Alcantarillado de Lima.

5. Finalmente, se demostró que la evaluación de los resultados de la

capacitación influye positivamente en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de
Lima.

Fuentes Ingree (2014), en su tesis “Plan de Capacitación y Desempeño

Laboral de personal del Proyecto Especial Chavimochic en el Año
2012” Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración de Empresas. Universidad Nacional de Trujillo

La presente Tesis tuvo como objetivo principal analizar y evaluar la

influencia del Plan de capacitación de del año 2012 en el Desempeño
Laboral del Personal del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC.

Se comprobó la hipótesis sobre la influencia de manera positiva del Plan

de capacitación en el Desempeño Laboral del personal, para ello se utilizó
la fórmula para problemas finitas y su respectiva reducción de tamaño de
muestra de la cual se obtuvo 129 trabajadores, a quienes se les aplico una
encuesta para recopilar información, se empleó el diseño Transaccional
correlacional Causal, Analítico -sintético y el método Inductivo-
Deductivo. Los resultados obtenidos fueron el número de capacitados en el
periodo de estudio fue un 34% del personal del Proyecto. El número de
horas de capacitación logrado fue 2591. La aplicación adecuada del Plan
de Capacitación influye positivamente en el desempeño laboral del
personal.

Después de un análisis principal de la base obtenida por la encuesta

realizada y sus relaciones entre sí, se ha concluido que:

La aplicación correcta del Plan de Capacitación en el talento humano del

Proyecto Especial CHAVIMOCHIC permitió que los trabajadores
presentaran cambios favorables en su rendimiento, mejorando el nivel de
desempeño en sus funciones y produciendo una positiva relación de costo/
beneficio de su capacitación recibida.

La mayoría de los evaluados sin importar al grupo ocupacional al que

pertenecen o al nivel dentro de la jerarquía organizacional mostraron un
alto dominio en las habilidades técnicas u operativas diarias; pero un nivel
bajo en actividades de planificación y dirección de personas.

El Proyecto Especial CHAVIMOCHIC como institución pública del

Estado peruano a pesar de llevar en marcha el D.L. 1025 (Normas de
Capacitación y Rendimiento del Personal) a su personal; aún muestra
cierto favoritismo en grupos ocupacionales.

Varios de los programas educativos brindado por el Proyecto a su

personal estuvieron dentro del Plan de Capacitación que se desarrolló a
mediano y corto plazo; mas nunca fueron considerado dentro de un Plan de
Evaluación Constante de Actividades.

Soto, Simeón (2017) “Capacitación y el Desempeño Laboral de los

Trabajadores del Restaurante de Mar y Piedra de la Ciudad de
Huánuco 2017”. Tesis para optar el título profesional de Licenciada en
Turismo Hotelería y Gastronomía. Universidad de Huánuco.

La presente tesis tiene por objetivo medir la relación de la capacitación con el

desempeño laboral en los trabajadores de la cevichera de mar y piedra de la
ciudad de Huánuco 2017, ésta investigación es del tipo aplicada, el enfoque es
cuantitativo, de alcance o nivel descriptivo correlacional, con un diseño no
experimental transaccional correlacional; donde la variable independiente es la
capacitación, y la variable dependiente es el desempeño laboral. La población
está conformada por los 8 trabajadores comprendidos por cocina, lavado, bar,
mozos el restaurante de Mar y Piedra. Donde la muestra será la misma población
(N = n).

Para la contratación de la hipótesis y medir la influencia se utilizó el programa

SPSS versión 22, a través del coeficiente de Pearson y se obtuvo como resultado
que la relación es alta, siendo un 0.965 y el valor de significancia es 0.000, en tal
sentido se acepta la Hipótesis alternativa (Hi) y se rechaza la hipótesis nula (Ho);
y podemos decir que la capacitación se relaciona significativamente con el
desempeño laboral de los trabajadores del restaurante de Mar y Piedra de la
Ciudad de Huánuco 2017

CONCLUSIONES

En el cuadro N° 27 mide la relación alta entre la capacitación y el desempeño

laboral, teniendo como coeficiente de correlación de Pearson (0,965) y cuyo valor
de significancia es de (0.00) que es menor a 0.05, por lo tanto, podemos decir que
la capacitación se relaciona significativamente con el desempeño laboral en los
trabajadores del restaurante de Mar y Piedra de la Ciudad de Huánuco 2017. Del
mismo modo, según las encuestas realizadas, el resultado del cuadro N°04 y el
gráfico N°04 muestra que el 100.0% de los 8 trabajadores encuestados
respondieron que siempre la capacitación es clara y favorece al mejor desempeño
de sus responsabilidades. En tal sentido se concluye que existe capacitación y se
da de manera clara y favorece al desempeño del trabajador. Tal como se muestra
en el cuadro N°15 y el gráfico N°15 Donde se observa que el 100.0% de los 8
encuestados respondieron siempre sus compañeros desempeñan sus funciones
con responsabilidad. Pero detectando falencias en cuanto a organización dentro
de la cocina como se observa en el cuadro N°17 y el gráfico N°17 Donde se
observa que el 87.5% de los encuestados respondieron siempre el tiempo que
espera el cliente por su pedido es el adecuado.

 En el cuadro N° 28 mide la relación alta entre la 77 en el cuadro N°20 y el

gráfico N°20 donde se observa que el 75.0% de los encuestados respondieron
siempre cuentan con los conocimientos suficientes para satisfacer las necesidades
del cliente. Pero presentando falencias en cuanto al desarrollo de las
responsabilidades de los trabajadores como se observa en el cuadro N°18 y el
gráfico N°18 donde se observa que el 62.5% de los encuestados respondieron
siempre sus compañeros cumplen sus responsabilidades adecuadamente.
Teniendo un 37.5% que respondió que lo hace frecuentemente. Evidenciando que
la mayoría de encuestados percibe que sus compañeros cumplen con sus
responsabilidades adecuadamente. Todo esto debido a que la capacitación está
generando reacciones como se observa en el ANEXO 4 que explica que el
instructor es el adecuado.

 En el cuadro N° 28 mide la relación alta entre la dimensión aprendizaje y el

desempeño laboral, teniendo como coeficiente de correlación de Pearson (0,916)
y cuyo valor de significancia es de (0.01) que es menor a 0.05, por lo tanto,
podemos decir que el aprendizaje se relaciona significativamente con el
desempeño laboral en los trabajadores del restaurante de Mar y Piedra de la
Ciudad de Huánuco 2017. Del mismo modo, según las encuestas realizadas, el
resultado del cuadro N°10 y el gráfico N°10 muestra que el 87.5% de los
encuestados respondieron siempre la capacitación brindada contribuye a mejorar
sus habilidades. Evidenciando que la mayoría de encuestados percibe que la
capacitación contribuye a mejorar sus habilidades. Tal como se muestra en el
cuadro N°23 y el gráfico N°23 donde se observa que el 75.0% de los encuestados
respondió siempre existe trabajo en equipo en el desarrollo de las actividades.
Evidenciando que la mayoría de encuestados aprendió a trabajar en equipo. Todo
esto debido a que trabajando en equipo se reduce el tiempo de espera, como se
aprecia en el ANEXO 4, esto se logra gracias a la capacitación; ya que, cumple
una función importante de llevar a cada uno de los trabajadores la idea central de
lo que se 78 espera de él dentro de la cadena productiva.

 En el cuadro N° 28 mide la relación alta entre la dimensión conducta y el

desempeño laboral, teniendo como coeficiente de correlación de Pearson (0,951)
y cuyo valor de significancia es de (0.00) que es menor a 0.05, por lo tanto,
podemos decir que la conducta se relaciona significativamente con el desempeño
laboral en los trabajadores del restaurante de Mar y Piedra de la Ciudad de
Huánuco 2017. Del mismo modo, según las encuestas realizadas, el resultado del
cuadro N°13 y el gráfico N°13 muestra que el 75.0% de los encuestados
respondieron siempre logran dominar los temas abordados en las capacitaciones.
Evidenciando que los encuestados logran dominar los temas abordados en las
capacitaciones. Tal como se puede observar en el cuadro N°16 y el gráfico N°16
Donde se observa que el 62.5% de los encuestados respondieron que siempre se
usan adecuadamente los insumos de cocina. Evidenciando que la capacitación
hace que los trabajadores utilicen los insumos de cocina de manera adecuada.
Generando gran impacto los incentivos que vienen a ser como se muestra en el
ANEXO 4, es decir los trabajadores tienen descuentos en el consumo dentro del
restaurante, flexibilidad en los días libres, y pago puntual a los trabajadores.

Umiña, Silvia(2017) “Plan De Capacitación Y El Desempeño Laboral En La

Empresa Serpetbol Perú S.A.C. – San Borja 2016”. Tesis Para Obtener El
Título De Licenciada En Administración. Universidad Autónoma del Peru

La situación problemática es el bajo desempeño laboral del personal de la

empresa Serpetbol Perú S.A.C. en la sede San Borja, a partir de ello se formuló el
siguiente problema: ¿Cómo el Plan de capacitación se relaciona con el
desempeño laboral en la empresa Serpetbol Perú - San Borja 2016? En la
justificación se determina que es pertinente ya que se identifica que se debe
mejorar el desempeño laboral para cumplir las labores del personal.

A sí mismo la hipótesis alterna es: Si se aplicará un Plan de Capacitación se

relacionaría significativamente con el desempeño laboral de la empresa Serpetbol
Perú S.A.C. El objetivo de la investigación es: Determinar la relación que existe
entre el Plan de capacitación y el desempeño laboral en la empresa Serpetbol Perú
- San Borja 2016.

En el contexto de la investigación, el diseño es no experimental-transversal, este

tipo de diseño implican la recolección de datos en un solo corte observando los
fenómenos tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo donde
el tipo de investigación del estudio es: descriptivo-correlacional. La población
está conformada por 36 trabajadores, donde la muestra es el total de la población
en los cuales se aplican los cuestionarios. En la prueba de hipótesis el grado de
significación de las variables es 0.146, concluyendo que: Si se aplicara un Plan de
capacitación entonces, se relacionaría significativamente con el desempeño
laboral del personal de la empresa Serpetbol Perú S.A.C. en la sede San Borja
2016.

La investigación llega a la siguiente conclusión: la aplicación adecuada del plan

de capacitación se relaciona significativamente con el desempeño laboral.

5.2 Conclusiones
 En relación al objetivo general se concluye que existe una relación positiva
moderada con un valor de Pearson de 0.796, a un nivel de significancia de 75
0,000, el cual nos indica que, a mayor capacitación del personal, mayor sería el
desempeño laboral de la empresa Serpetbol Perú S.A.C.  En relación al primer
objetivo específicos se concluye que existe una relación positiva moderada con
un valor de Pearson de 0.648, a un nivel de significancia de 0,000, el cual nos
indica que, a mayor sea la necesidad del colaborador, mejor sería el desempeño
laboral de la empresa Serpetbol Perú S.A.C.

 En relación al segundo objetivo específico se concluye que existe una relación

positiva moderada con un valor de Pearson de 0.658, a un nivel de significancia
de 0,000, el cual nos indica que, a mayor ejecución de la capacitación, mejor sería
el desempeño laboral de la empresa Serpetbol Perú S.A.C.

 En relación al tercer objetivo específicos se concluye que existe una relación

positiva moderada con un valor de Pearson de 0.667, a un nivel de significancia
de 0,000, el cual nos indica que, a mayor evaluación se realicen en las
capacitaciones, mejor sería el desempeño laboral de la empresa Serpetbol Perú
S.A.C.

Hernandez & Cueva(2015) “Aplicación de un Plan de Capacitación para

mejorar el Desempeño Laboral De Los Trabajadores Del Centro Comercial

Elektra Del Óvalo Mochica, Trujillo 2015. Tesis Para obtener el Título

Profesional de Licenciado en Administración. UNIVERSIDAD PRIVADA

ANTENOR ORREGO.

El presente estudio se ha realizado para determinar si la “Aplicación de un Plan

de Capacitación para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores del centro

comercial Elektra del Óvalo Mochica, Trujillo 2015”

Se utilizó el diseño explicativo pre – experimental, empleando la técnica de la

encuesta y utilizando un tipo de cuestionario para la recolección de datos.

Se consideró como población objeto de estudio a los empleados del equipo de

ventas de la empresa, conformada por un total de 15 empleados, para la aplicación

del plan de capacitación basado en la técnica de habilidades blandas. Se planteó

el problema, ¿En qué medida la aplicación de un Plan de capacitación mejorará

el desempeño laboral de los trabajadores del centro comercial Elektra del Óvalo

Mochica, Trujillo, durante el año 2015?, a la cual respondió la hipótesis, que La

Aplicación de un Plan de Capacitación contribuirá a mejorar significativamente

el desempeño laboral de los trabajadores del centro comercial Elektra. En base a

los siguientes objetivos: Identificar el nivel del desempeño laboral de los

trabajadores, planificar la capacitación para mejorar el desempeño laboral,

ejecutar la capacitación, Evaluar el nivel del desempeño laboral, después de

aplicada la propuesta, por último, comparar los resultados antes y después de

ejecutado el plan de capacitación en cuadros y gráficos.

Los resultados al aplicar el Plan de Capacitación, los ingresos superaron la meta

de ventas en un 60% luego de aplicar el plan de capacitación en la técnica de

Habilidades de Blandas. En conclusión, se logró incrementar las ventas de la

empresa Elektra, se generó también la mejora de la interrelación del jefe de ventas

con sus empleados, servicio al cliente y trabajo en equipo. Recomendando,

enfatizar que el Administrador y Jefe de Ventas deberá de instruir a sus

empleados sobre la técnica de Habilidades de Blandas.

CONCLUSIONES
1. Al aplicar el cuestionario para comparar el desempeño de los trabajadores de
la empresa Elektra, primero comparamos las ventas promedio antes y después de
aplicar el Plan de Capacitación con las actividades Blandas. Los ingresos por
ventas se incrementaron obteniéndose una diferencia altamente significativa
0.0001 < 0.5, con relación a las ventas antes de su aplicación, lo cual confirma
nuestra hipótesis.
2. Al planificar la capacitación para mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores del centro comercial Elektra. Las habilidades y competencias del
equipo de vendedores se han visto mejorado en los ámbitos de Comunicación,
Control, Compromiso, Resolución de Problemas, Liderazgo, Autoconfianza,
Trabajo en Equipo, Adaptabilidad, Creatividad y Proactividad, ramas en las que
todo vendedor debe sobresalir dentro del equipo de ventas de la empresa, siendo
todo ello positivo para las pretensiones del área y objetivos de la Empresa Elektra.
3. Al ejecutar el nivel del desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
Elektra, después de aplicar la propuesta, a través de un cuestionario. El resumen
de ventas obtenido desde que se llevó a cabo el plan de capacitación dio como
resultados positivos y optimistas que incrementaron las ventas, con el 15%, 20%
y 25%.
4. Evaluando los resultados obtenidos se logró incrementar las ventas de la
empresa Elektra. Con el programa de capacitación realizado el 03 de Octubre del
presente año, genero también mejorar la interrelación del jefe de ventas con sus
empleados, ejecutando y controlando los procesos de venta empleando las
ACTIVIDADES BLANDAS.; entendiendo su importancia y su manejo para
finalmente con ello lograr cerrar una venta.]
 Atoche, Vanesa (2017) CARACTERIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y
DESEMPEÑO LABORAL DE LAS MYPE RUBRO RESTAURANTES EN EL
CASERÍO MIRAFLORES MEDIO PIURA, AÑO 2017. TESIS PARA OPTAR
EL TITULÓ PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACION.
Universidad católica los Ángeles de Chimbote

El presente trabajo de investigación, tuvo como objetivo general determinar las

características que tiene la capacitación y el desempeño laboral en las MYPE
rubro – Restaurantes del caserío Miraflores Medio Piura, año 2017; las
variables seleccionadas son la capacitación y desempeño laboral, en la
metodología de la investigación fue descriptivo, cuantitativo, diseño no
experimental, de corte transversal. Las 16 MYPE – unidades económicas, La
población está conformada por los 118 trabajadores para la variable
capacitación y 43 clientes para la variable desempeño laboral, habiendo
aplicado la encuesta piloto para determinar la proporción positiva y negativa de
clientes; se utilizó la encuesta como técnica para la recolección de datos,
mediante el instrumento cuestionario. Concluyendo: la importancia de la
capacitación esta en el desempeño del puesto de trabajo del colaborador así lo
afirmaron el 70% de los encuestados, el 71% de los encuestados afirmaron que
el nivel de capacitación es significativo dado que responde a la necesidad de
capacitación del trabajador; el factor de desempeño en la aceptación de las
diferentes ofertas de los platos a consumir lo dicen el 93% de los encuestados y
la satisfacción del servicio en general del desempeño laboral se ubica en el 70%
de los resultados.

Se determinó que la importancia de la capacitación de los trabajadores de las

MYPE estudiadas, se centra en el desempeño del puesto, el valor de la formación de cada
trabajador, el deseo de un aprendizaje continuo y ser capacitados para lograr los objetivos del
restaurante para así motivar e incentivar a personal a ser más capaz y productivo; se recomienda
a los representantes dar más énfasis a la capacitación para que así aumente la productividad de
cada trabajador y se sientan motivados en ofrecer un servicio de calidad.
Los niveles de capacitación identificados en el personal de las MYPE estudiadas son: Nivel de
necesidades de análisis organizacional, ya que la capacitación responden a la necesidad del
trabajador, se necesita de un diagnóstico para identificar la real necesidad de capacitación de
cada trabajador. Y el nivel de necesidades individuales, en relación al desarrollo personal del
trabajador y la opción de hacer línea de carrera. Se recomienda a los representantes de los
restaurantes en realizar un diagnostico de necesidades reales de capacitación de acuerdo a las
funciones que cumple cada trabajador.
Los factores del desempeño de los trabajadores de las MYPE estudiadas, se han determinado
por la buena aceptación por parte de los clientes encuestados en la aceptación de los platos
ofertados; el fortalecimiento de desarrollo de habilidades de cada trabajador; la habilidad que
tiene el personal al momento que el cliente toma el pedido; el comportamiento laboral del
personal que atiende; la satisfacción de la preparación de los platos; la capacidad que tiene el
personal para 116 trabajar en equipo estos factores se ven reflejados en la satisfacción del
servicio recibido en general. Para que estos factores sigan satisfaciendo a los clientes en su
totalidad se recomienda a los representantes de los restaurantes enfocarse en la infraestructura y
comodidad de los locales.
Los clientes determinaron en su totalidad que el desempeño de los trabajadores de las MYPE
estudiadas esta dado por la satisfacción del servicio recibido en general, la capacidad para
relacionarse con los clientes y por el conocimiento logrado. Por lo que será importante que las
empresas en general se preocupen por conseguir optimo desempeño de su personal para
conseguir la satisfacción total de los clientes.
Se determinaron como características de la capacitación a la Inducción que se le debe dar al
trabajador al momento de ingresar a laborar, Entrenamiento constante sobre las actividades que
desarrollara y Formación Básica que se le brinde a cada trabajador. Las características
determinadas para el desempeño laboral son: la capacidad de comunicación del trabajador, la
habilidad e iniciativa, el conocimiento alcanzado y la capacidad de los trabajar para trabajar en
equipo.

Colque, Carlos (2016) “INFLUENCIA DE LA CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LOS CENTROS DE
INVESTIGACIÓN Y PRODUCCIÓN DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DEL
ALTIPLANO - 2011.”. tesis PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE: Magister
Scientiae en Contabilidad y Administración con mención en Gestión Gubernamental y
Desarrollo Empresarial. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

El presente trabajo se realizó en el departamento, provincia y distrito de Puno, específicamente

en los Centros de Investigación y Producción de la Universidad Nacional del Altiplano, durante
el periodo 2011. El objetivo de la presente investigación fue evaluar la influencia de la
capacitación institucional en el desempeño laboral. La investigación fue de tipo descriptivo no
experimental con un diseño transversal explicativo causal, donde el desempeño laboral es una
relación causal de la capacitación institucional. Se utilizó la técnica de muestreo no
probabilística, la población y la muestra estuvo conformada por 75 trabajadores. Se aplicó el
cuestionario y la entrevista para la recolección de la información basadas en escala de tipo
Likert con cinco alternativas de respuesta. Los resultados obtenidos, muestran una inadecuada
Capacitación Empresarial; en un 56%, alcanzando una subescala favorable de solo 6%. De otro
lado los resultados obtenidos al evaluar el Desempeño Laboral nos muestran resultados
desfavorables con un 46%, alcanzando una subescala favorable de 18%. Según ello concluimos
que un inadecuado sistema de Capacitación influye de manera directa en un deficiente
Desempeño Laboral.

conclusiones. La evaluación de las variables desarrollo personal y profesional, nos ha permitido

comprobar la presencia de una inadecuada capacitación institucional con un 56%, alcanzando
una sub escala favorable de solo 6%. De otro lado los resultados obtenidos al evaluar el
desempeño laboral nos muestran resultados desfavorables con un 46%. De acuerdo a ello
concluimos que una inadecuada capacitación influye de manera directa en un deficiente
desempeño laboral. Al aplicar la prueba de hipótesis obtenemos un valor p = 11.168 < 12.6, y
podemos afirmar con un 95% de confiabilidad que la capacitación influye significativamente en
el desempeño laboral de los trabajadores en los centros de producción y investigación de la
UNA Puno durante el 2010. En consecuencia la hipótesis general planteada para la presente
investigación SE VALIDA

El análisis de los resultados obtenidos en los indicadores equidad y potenciación, han permitido
comprobar que el desarrollo personal en los trabajadores, es desfavorable en su totalidad.
Siendo desfavorables, los resultados obtenidos al analizar el desempeño laboral, podemos
afirmar que un inadecuado desarrollo personal incide significativamente en el deficiente
desempeño laboral de los trabajadores en los centros de investigación y producción de la UNA
Puno durante el 2010. En consecuencia la hipótesis específica a) planteada para la presente
Investigación SE VALIDA

Los indicadores productividad, monitoreo, horas capacitadas muestran resultados desfavorables,

lo que demuestra la existencia de un inadecuado desarrollo profesional en los siguientes
resultados; Chuquibambilla 77%, Camacani 50%, Illpa 65% y la Raya 58%. Siendo
desfavorables los resultados obtenidos, al analizar el desempeño laboral, concluimos que un
inadecuado desarrollo profesional influye en un deficiente desempeño laboral de los
trabajadores en los centros de investigación y producción de las universidades nacionales de la
región Puno durante el 2010. En consecuencia la Hipótesis Especifica b) planteada para la
presente investigación SE VALIDA

El análisis de las variables desempeño individual e institucional nos permiten concluir que el
desempeño laboral de los trabajadores en los CIPs; que fueron examinados en la presente
investigación, se ubican en la sub escala 97 desfavorable con el 46%, alcanzando una sub escala
favorable de solo 18%. Como se ha comprobado la existencia de una inadecuada capacitación,
podemos concluir que una inadecuada capacitación influye en un deficiente desempeño tanto
individual como institucional por parte de los trabajadores. En consecuencia la Hipótesis
Especifica c) planteada para la presente investigación SE VALIDA