La importancia de la motivación

Durante el último siglo, el campo de la psicología dirigió su objetivo al estudio

de la emoción y el comportamiento humano, despertando el interés de muchos
investigadores por ahondar en el tema. Se formularon distintas teorías y entre
ellas destacó la teoría de la motivación humana.

De acuerdo con lo que explican los expertos, la motivación es una necesidad, un

deseo impetuoso que activa nuestro comportamiento dirigiendo a nuestro
cerebro a cumplir un objetivo concreto.

Cada persona es un “mundo” diferente y se debe a los factores diferenciales

(fisiológicos, psicológicos y ambientales), los cuales afectan directamente a su
motivación.

¿Cómo definimos la motivación?

Según la Real Academia de la Lengua Española, la motivación se define como el
conjunto de factores internos o externos que determinan, en parte, las acciones
de una persona.

Pero ¿cómo interpretamos esta definición?, ¿cómo podemos ir más allá para
entender la motivación personal? Respondiendo en forma personal, podemos
decir que la motivación es un impulso que nace en nosotros o lo adquirimos,
para lograr nuestros objetivos y metas de vida.

Este impulso es propio (así provenga del exterior, nosotros lo adaptamos a

nuestro estilo) y define qué es lo que nos produce emoción, siendo la base para
la creación de diversas estrategias.

De acuerdo con investigaciones realizadas, veremos dos definiciones

psicológicas citadas por Anaya Durand y Anaya Huertas (2010):

“La motivación es la condición que impulsa un comportamiento y lo dirige hacia

una meta definida (Kleinginna y Kleinginna, 1981).”

Por su parte, Franken (1994), define la motivación como “…un despertar, una
dirección y la constancia en el comportamiento de una persona”. [...].
El modelo Maslow: cubriendo las necesidades básicas

Según Anaya Durand y Anaya Huertas (2010), una

de las teorías humanísticas que impactó fue la
propuesta por Abraham Maslow, quien dio a
conocer el concepto de jerarquía de necesidades por
primera vez en 1943, evidenciando los resultados de
su detallada investigación acerca de la motivación.

Maslow clasificó las necesidades del ser humano en

dos grupos: el primer grupo es el que cubre las
deficiencias (necesidades primarias) y el segundo
grupo involucra las necesidades de crecimiento (necesidades secundarias), las
cuales planteó posteriormente y conllevó a la modificación de su propio
esquema.

A continuación, veremos detalladamente los niveles que jerarquizó en su

pirámide:

Necesidades primarias: en este grupo ubicó a las necesidades fisiológicas

(primitivas de cada persona, como comer, beber, dormir, usar vestimenta), a las
necesidades de seguridad y protección, a las necesidades de pertenencia (amor
y aceptación hacia otras personas), a las necesidades de reconocimiento (muy
ligada a las relaciones interpersonales), y a las necesidades de autorrealización
(aplicación de la creatividad y talento, así como la búsqueda de experiencias
para el autodescubrimiento).

Necesidades secundarias: en este grupo colocó a las necesidades cognitivas

(conocer, comprender, explorar), a las necesidades estéticas (simetría, orden,
belleza desde un concepto propio), y a la necesidad de trascender (dejar una
huella en otra persona para que pueda encontrar su propio camino y
desarrollarse plenamente).

Pirámide de Maslow: Qué es y sus aplicaciones prácticas

Fuente:https://blog.cognifit.com/es/piramide-de-maslow/
Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento)

A medida que los años transcurren, las demandas socioculturales crecen y

requieren de la simplicidad en sus procesos. Según indica Chiavenato (2009),
en 1972, Clayton Alderfer, experto de Yale University, “aligeró” el esquema de
Maslow e hizo un modelo simple y útil, el cual resumió en necesidades de
existencia, de relaciones interpersonales y de crecimiento.

A continuación, veremos a qué se refiere cada necesidad:

1. Las necesidades de existencia: estas necesidades apuntan al bienestar físico

(la existencia, la preservación y la supervivencia).

2. Las necesidades de relaciones interpersonales: estas necesidades hacen

referencia al deseo de relacionarse con otras personas.

3. Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo del potencial humano

y al deseo de crecimiento personal.

Este esquema nos muestra las

necesidades propuestas por Alderfer
sobrepuestas en la pirámide de
Maslow.

Teoría ERC
Fuente:
https://www.slideshare.net/minervacp/teora-
erc/3?smtNoRedir=1

Proceso básico de Motivación

Tomando como base a Robles (2017), aquí podemos ver el proceso básico de
motivación en dos esquemas simplificados. El primer esquema, nos muestra el
ciclo para llegar a una meta y cubrir una necesidad, quedando satisfechos
(proceso positivo). El segundo esquema, nos indica que el proceso de
motivación se repetirá una y otra vez y, si es necesario, se realizará un cambio
en la estrategia si no logramos nuestro objetivo o no quedamos conformes con
el resultado obtenido (proceso cíclico).
 Robles, Y., 2017

Robles, Y., 2017

Estos modelos podemos trasladarlos al campo de la formación virtual.

Veamos primero un ejemplo, en que el participante de un curso virtual no logra

su objetivo (proceso cíclico).

 El estímulo de este participante es lograr una certificación que compruebe

sus saberes.
 En la activación de necesidades, esta persona identifica qué es lo que
necesita o la necesidad que desea cubrir.
 En la búsqueda del camino para satisfacer sus necesidades, la persona
encuentra el curso idóneo con sus capacidades y el tiempo que le
dedicará. Se inscribe en este curso y empieza con el desarrollo de los
módulos.
 En las conductas dirigidas hacia la meta, el participante se esfuerza y da
lo mejor de sí en cada intervención y tarea.
 En los resultados, el participante es evaluado mediante un cuestionario o
tarea y no alcanza una nota satisfactoria.
 En las necesidades insatisfechas podemos colocar la desmotivación del
participante por la baja calificación o las dificultades que encuentra en
los módulos de aprendizaje. Puede ser que le cueste participar en un
debate dentro del foro, o enviar una tarea en la plataforma.
  En cambio de estrategia, este participante autónomo reconoce sus
debilidades y pide ayuda a sus compañeros o tutor (según sea el caso).
El tutor o los compañeros le darán indicaciones y alentarán a continuar.
Es aquí donde nuevamente se genera el estímulo dentro del participante y
vuelve a repetir el ciclo.

Sin embargo, en un modelo positivo, en que el participante logra cubrir sus

necesidades, el panorama cambia. Los cuatro primeros pasos se asemejan al
proceso anterior, siendo el quinto paso el diferenciador.

 El estímulo de este participante es lograr una certificación que compruebe

sus saberes.
 En la activación de necesidades, esta persona identifica qué es lo que
necesita o la necesidad que desea cubrir.
 En la búsqueda del camino para satisfacer sus necesidades, la persona
encuentra el curso idóneo con sus capacidades y el tiempo que le
dedicará. Se inscribe en este curso y empieza con el desarrollo de los
módulos.
 En las conductas dirigidas hacia la meta, el participante se esfuerza y da
lo mejor de sí en cada intervención y tarea.
 En los resultados, el participante es evaluado mediante cuestionarios o
tareas alcanzando, notas satisfactorias que le generan autoconfianza
para continuar.
 Esto conlleva a la satisfacción de necesidades, en la que las mismas han
sido cubiertas y puede continuar con su desarrollo personal y profesional.

Podemos considerar que los estímulos se refuerzan a lo largo del proceso de

aprendizaje en el curso virtual, con la retroalimentación constante y la
superación de retos.

Teoría de la definición de objetivos

Según Molina (2000), en 1990, Locke propuso una teoría en la que intenta
explicar el impacto que los desafíos y la retroalimentación producen en nuestro
desempeño. Con esta teoría, podemos comprobar cuatro puntos:
Ahora, veamos un caso práctico que comprueba estos cuatro puntos de la
definición de objetivos:

1. Un docente o especialista necesita identificar y potenciar sus habilidades

técnicas, pedagógicas, comunicativas y emocionales para lograr
desenvolverse con solvencia en los cursos virtuales en los que participe a
lo largo de su carrera docente o en sus acciones de especialista.

Esto hace que busque oportunidades, encuentre y elija el curso que

necesita (la importancia de los objetivos como impulso motivador en las
personas).

La eficacia personal se produce cuando tenemos plena confianza de que

somos capaces de realizar una actividad o tarea y llegar hasta el final de
ella.

2. Es por ello que el especialista Roberto toma la decisión de llevar un curso

que lo forme, como parte de su capacitación continua y su crecimiento
profesional. Se matricula en el curso virtual de inducción y como primer
reto participa en el foro de presentación, siendo empático y agradable
(los objetivos planteados y definidos detalladamente mejoran el
desempeño individual).

El detallar
los
objetivos
nos
funciona
como
estímulo
interno.
3. A pesar de no tener mucho conocimiento acerca de los temas, Roberto
hace su mejor esfuerzo y participa en los debates del foro y entrega sus
tareas a tiempo. Su meta es culminar el curso con éxito (los objetivos más
difíciles, elegidos de manera consiente, favorecen el desempeño a
diferencia de la elección de objetivos fáciles).

Si aceptamos un objetivo de difícil alcance, tendremos un mejor nivel de

desempeño. El compromiso con el objetivo depende directamente de
nuestro esfuerzo.

4. Roberto recibe retroalimentación de sus compañeros para mejorar sus

participaciones (la retroalimentación en cada logro conlleva a un mejor
desempeño).
 Trabajamos mejor cuando recibimos retroalimentación en cada uno de
nuestros avances. Esto nos ayuda a darnos cuenta qué estamos haciendo
y qué es lo que deberíamos hacer. Cuando la retroalimentación es
autogenerada (autoevaluamos nuestro desempeño y progreso), es más
nutritiva, comparada con la retroalimentación que otra persona nos
pueda ofrecer.

Finalmente, Roberto logra su propósito después de haber mantenido su

motivación y enfoque.

Cuanto mayor sea nuestro empeño en el logro de nuestros objetivos,

nuestra confianza aumentará y mantendremos la convicción de que
podemos desarrollar cualquier tarea de forma exitosa.

Establecimiento de metas, comportamiento y compromiso

Según Molina (2000), en 1990, Locke definió el establecimiento de metas a

partir de las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo,
considerando esto como el “primer” o primera fuerza motivadora del esfuerzo.

Como ya sabemos, la motivación personal se basa en la emoción, dirección,

intensidad y persistencia de las acciones que voluntariamente asumimos para
cubrir una necesidad y lograr una meta. Además de esto, es importante que
mantengamos el compromiso con nosotros mismos para no abandonar nuestros
objetivos a mitad de camino.
Relación entre la motivación y los procesos de aprendizaje
Uno de los aspectos más importantes, que considerado como eje para que el
aprendizaje se genere es la motivación.

Según Ospina (2006), en los estudios del Dr. Mario Carretero (2004) se
evidencian la motivación intrínseca y la extrínseca.

La motivación intrínseca nace en nosotros mismos y tiene como objetivo nuestra

autorrealización. La motivación extrínseca proviene del exterior. Puede ser un
consejo o retroalimentación positiva que nos haga querer lograr algo.

Por ejemplo, el tutor del curso virtual “Aprendamos con TIC” ofrece
retroalimentación positiva a sus participantes, a pesar que presentaron
intervenciones con errores en el foro del primer módulo. Este tutor utiliza
estrategias para que los participantes quieran volver a realizar la actividad y les
ofrece un instrumento de autoevaluación. De esta manera, los participantes
encuentran motivación de manera extrínseca y concentrarán la importancia de su
aprendizaje en los resultados y en las consecuencias a las que los conlleva.

Ejemplo de motivación entre pares (2 participantes retroalimentan positivamente a un participante)

En el ámbito educativo, muchos docentes muestran preocupación respecto del
aprendizaje de sus alumnos (es un caso frecuente). Según Nuñez (2009), uno de
los puntos débiles asociados a la falta de motivación radica en el factor cultural,
dado que en los últimos años los cambios relacionados con la forma de vida,
las relaciones intrafamiliares, las nuevas tecnologías y las relaciones sociales se
muestran como desafíos que requieren personas con mayores destrezas, para
las que muchos estudiantes o trabajadores no están preparados.

El trabajo de un docente o facilitador del aprendizaje también requiere saber

motivar e impulsar a sus alumnos a querer lograr el éxito académico.

Según Marins de Andrade (2010), en su publicación “Estrategias de aprendizaje

y desarrollo de la motivación”, la destacada filóloga Martínez Lirola (2005:26),
afirma que “[…]la motivación es uno de los aspectos psicológicos más
importantes en el proceso educativo pues los que están más motivados aprenden
más y con más eficacia” […].

Es por ello que, tomando como base esta afirmación y ejecutando

correctamente las acciones motivadoras, podríamos lograr que los estudiantes
intenten desarrollar estrategias, y las utilicen para comprobar que son
apropiadas. Solo de esta forma, su motivación aumentará al saberse dueños de
metodologías exitosas, las cuales ansiarán repetir para resolver problemas.
Referencias:

Anaya-Durand, A; Anaya-Huertas, C. (2010). ¿Motivar para aprobar o para

aprender? Estrategias de motivación del aprendizaje para los estudiantes.
Recuperado en 3 de julio de 2017, Sistema de Información Científica
Redalyc -Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España
y Portugal. Sitio web:
http://www.redalyc.org/pdf/482/48215094002.pdf

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en

las organizaciones. Recuperado en 21 de julio de 2017. Sitio web:
http://www.academia.edu/7509267/Comportamiento_organizacional._La
_din%C3%A1mica_del_%C3%A9xito_en_las_organizaciones

Marins De Andrade, P. (2010). Estrategias de aprendizaje y desarrollo de la

motivación: un estudio empírico con estudiantes de E/LE brasileños.
Recuperado en 3 de julio de 2017. Universidad de Granada. Sitio web:
http://www.ugr.es/~portalin/articulos/PL_numero14/9%20Estrategias%20d
e%20aprendizaje%20y%20desarrollo%20de%20la%20motivacion_P%20R%
20M%20Andrade.pdf

Molina, H. (2000). Establecimiento de metas, comportamiento y desempeño.

Recuperado en 25 de julio de 2017. Scientific Electronic Library Online-
Scielo Sitio web:
http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v16n75/v16n75a02.pdf

Núñez, J. (2009). Motivación, aprendizaje y rendimiento académico. Recuperado

en 3 de julio de 2017. Universidad de Oviedo. Sitio web:
http://www.educacion.udc.es/grupos/gipdae/documentos/congreso/xcongr
eso/pdfs/cc/cc3.pdf

Ospina, J. (2006). La motivación, motor del aprendizaje. Recuperado en 3

de julio de 2017. Universidad del Rosario. Sitio web:
http://www.urosario.edu.co/urosario_files/73/73480f81-e228-4355-bdeb-
d09c0cbaa4b8.pdf

Robles, Y. (2017). ¿De qué manera la habilidad de escucha se relaciona con la

motivación? Recuperado en 25 de julio de 2017. Linkedin Sitio
web: https://es.linkedin.com/pulse/de-qu%C3%A9-manera-la-habilidad-
escucha-se-relaciona-con-robles-alc%C3%A1ntara