n tema de gran importancia en el proceso laboral son los plazos de prescripción

y caducidad a tener en cuenta a la hora de ejercitar las acciones.

Para empezar, debemos entender la diferencia que existe entre la prescripción y

la caducidad.

 Caducidad: la caducidad según la Enciclopedia Jurídica es la extinción de un

derecho por el transcurso del tiempo que la ley concede para su ejercicio. El plazo
de caducidad, solo puede suspenderse, es decir, que si se paraliza su cómputo
por alguna actuación judicial, una vez reanudado, solo se contará el tiempo que
reste y no desde el principio.
 Prescripción: la prescripción es la extinción de un derecho por el transcurso del
tiempo unido al no ejercicio del mismo. El plazo de prescripción, a diferencia del
de caducidad, puede interrumpirse. Esto es, que si se paraliza su cómputo, una
vez reanudado, se empezará a contar desde el principio.
Los plazos de caducidad y la prescripción para ejercitar acciones derivadas del
contrato se regulan en los artículos 59 y 60 del Estatuto de los Trabajadores.

Podemos resumir estos artículos en los siguientes plazos:

 Acciones que no tengan señalado plazo especial: prescripción de un año

 Acción contra despido o resolución de contratos temporales: caducidad de 20 días
hábiles.
 Acciones contra decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y
modificación sustancial de las condiciones de trabajo: 20 días hábiles.
 Infracciones cometidas por el empresario: prescripción de 3 años (Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto)
 Faltas de los trabajadores: leves (prescripción de 10 días hábiles), graves
(prescripción de 20 días hábiles), muy graves (60 días hábiles desde el
conocimiento de la Empresa, y 6 meses desde que se cometió la falta).
Veamos un ejemplo:
Un trabajador recibe carta de despido en fecha 4 de septiembre de 2017, por tanto
a partir del día 5 de septiembre de 2017 comienza a contar el cómputo de
caducidad de 20 días para ejercitar acciones contra despido.

El trabajador solicita conciliación mediante papeleta presentada el día 11 de

septiembre (el 5º día hábil, dentro del plazo de 20 días hábiles).

El plazo de caducidad se suspende, y el de prescripción se interrumpe hasta

la celebración de la conciliación.
 El acto de conciliación se celebra el día 26 de septiembre y se formaliza sin
avenencia (no se soluciona el conflicto), por lo que el siguiente paso sería el juicio.

El plazo de caducidad se reanuda el día 27 de septiembre continuando el cómputo

en su día 6º hábil, en cambio el plazo de prescripción comienza de nuevo a contar
de nuevo (1º día hábil).

Una vez aclarada esta compleja cuestión, nos vamos a centrar en el cómputo de
los plazos para ejercitar la acción contra despido.

El art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece:

“El ejercicio de la acción contra el despido… caducará a los veinte días siguientes
de aquel en que se hubiera producido”

pero ¿y cuándo se entiende que se ha producido el despido? Se trata de una

cuestión bastante compleja.

Este mismo artículo en su apartado primero establece:

“se considerará terminado el contrato:

El día en que expire el tiempo de duración convenido.
El día en que termine la prestación de servicios continuados.”

Por tanto, por lo general se entiende que el cómputo comienza a contar una
vez se produzca el despido.

Sin embargo, por ley (art. 53 y 55 ET), en la carta de despido se debe

especificar la fecha de efectos, que no tiene por qué coincidir con la fecha de
notificación.

Es decir, un trabajador puede recibir una carta de despido el día 25 de septiembre

de 2017, pero con efectos en fecha 20 de septiembre del mismo año; o puede ser
que la fecha de efectos sea posterior a la de notificación.

Para determinar el “dies a quo” (día de inicio del cómputo), los Tribunales en
numerosa jurisprudencia han recogido los siguientes puntos (STSJ Andalucía
3452/2016 del 15 de Diciembre):

1. Como regla general, el plazo comienza a contar desde el día siguiente a la

fecha de efectos del despido.
2. Si la fecha de efectos del despido y de la notificación al trabajador
coinciden, ésta será la fecha relevante para el comienzo del cómputo para ejercitar
la acción.
3. Si la fecha de efectos es posterior a la de notificación, la fecha relevante
será la de notificación.
4. Si la fecha de efectos es anterior a la notificación al trabajador, la fecha
relevante será la de notificación con la excepción de que quede probado que el
trabajador, conociendo la existencia del despido, rehúse la recepción de la
notificación con la intención de prolongar el devengo de salarios, o devengar la
fecha de caducidad de la acción.
Conclusiones
Con este artículo lo que se ha querido mostrar es la importancia del
conocimiento de los plazos legales de caducidad y prescripción y su cómputo
en el Derecho Laboral.

Existe en el proceso laboral numerosa jurisprudencia que ha resultado desestimar

la petición de las partes por caducidad o prescripción de la acción.

La Ley da la oportunidad al trabajador de defenderse ante un despido, sanción o

cualquier otra resolución con la que no esté conforme, por lo que es conveniente
una vez se tenga noticia acreditativa de la resolución, comenzar a contar los días
para que podemos ejercitar la acción.