TUGAS TEORI ORGANISASI

CHAPTER 2 THE EVOLUTION OF ORGANISATION THEORY

KELOMPOK 2 :
1. DEBORA CHRISTA 041711223003
2. AYUDYA RAHMADANI 041711223009
3. FITRIA RISNADINAR 041711223036

S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2018
 CHAPTER 2 THE EVOLUTION OF ORGANISATION THEORY

Developing a framework
Pengembangan sebuah kerangka kerja yang secara memuaskan dapat memperlihatkan sifat
evolusioner dari teori – teori organisasi kontemporer. Aktivitas dari teori organisasi terjadi saat
permulaan abad 20 setelah sebelumnya terjadi banyak peristiwa penting pada abad tersebut. Ada
dua dimensi dasar di dalam evolusi teori organisasi, dan setiap dimensinya memiliki perspektif
yang saling bertentangan. Dimensi pertama merefleksikan bahwa organisasi itu adalah sistem.
Sebelum tahun 1960, dimana teori organisasi cenderung didominasi oleh perspektif sistem
tertutup, dipandang dapat berdiri sendiri dan tertutup dari lingkungannya. Setelah tahun 1960,
organisasi mulai jelas menerima perspektif sistem terbuka. Sebelumnya analisis berfokus pada
karakteristik intern organisasi, berubah menjadi pendekatan yang menekankan pentingnya
organisasi memperhatikan peristiwa dan proses yang terjadi di lingkungan ektern. Dimensi kedua
berhubungan dengan hasil – hasil akhir dari struktur organisasi.
Dari dua dimensi diatas, prespektif rasional menyatakan bahwa struktur organisaki
dirasakan sebagai alat untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu secara efektif. Sebaliknya,
prespektif sosial menekankan bahwa struktur adalah hasil utama dari kekuatan – kekuatan yang
saling bertentangan dari para pengikut organisasi yang mencari kekuatan dan kendali.
Pendekatan awal terhadap teori organisasi pada abad ini menganggap organisasi sebagai alat
mekanis untuk mencapai tujuan.
Kontribusi – Kontribusi Awal
Konsep seseorang yang tugas utamanya adalah "mengelola" adalah asal usul yang cukup
baru dan berevolusi seiring berkembangnya industri modern serta membutuhkan sejumlah besar
administrator. Sebelum ini, tugas-tugas manajerial dilakukan sebagai pekerjaan sampingan dari
posisi yang dipegang seseorang. Struktur yang baik dalam organisasi adalah yang mendukung
upaya kerja efektif dan yang meminimalkan kompleksitas. Sehingga akan lebih efektif dan
efisien. Kebanyakan dari kita mengenal keuntungan dari pembagian kerja (division of labor).
Adam smith, misalnya, menulis tentang keuntungan ekonomis dari pembagian kerja industri
paku. Smith mengatakan bahwa apabila 10 orang pekerja melakukan tugas spesialisasi, maka
mereka dapat menghasilkan kurang lebih 48.000 buah paku seharinya. Namun jika masing –
masing pekerja bekerja secara pisah dan bebas, maka sepuluh pekerja tersebut dapat dinyatakan
beruntung apabila menghasilkan 200 atau 10 paku perharinya. Smith akhirnya membuat
kesimpulan yang sekarang diterima oleh manager sebagai akal sehat, yaitu pembagian kerja
dapat menghasilkan efisiensi ekonomis yang mencolok. Dimulai dari abad ke 18, Revolusi
Industri mulai terjadi, Revolusi tersebut memiliki 2 elemen utama di Amerika Serikat : kekuatan
mesin telah mengganti kekuatan manusia secara cepat.
From 1900 to the 1930s – Early Management Theories
Mengembangkan prinsip atau model universal dimana dapat digunakan pada semua
keadaan. Seperti yang dikatakan diatas bahwa pada dasarnya, masing – masing melihat
organisasi sebagai sistem tertutup yang diciptakan untuk mencapai tujuan dengan lebih efisien.
Teori klasik memiliki kesamaan pandangan bahwa organisasi didirikan, dan dikelola, untuk
mencapai tujuan rasional seperti laba atau pengembalian aset. Kontribusi kontribusi utama untuk
pendekatan ini :
Frederick Taylor dan Scientific Management
Diterbitkan karya Frederick Taylor pada tahun 1911 yang berjuduil “Principles of
Scientific Management” menandai awal penciptaan sebuah teori yang serius dibidang
manajemen dan organisasi. 4 prinsip yang diusulkannya pada saat melakukan percobaan dengan
para pekerja, diantaranya :
a. Penggantian metode untuk menentukan setiap elemen dari pekerjaan seorang pekerja
yang ditentukan secara ilmiah.
b. Seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah
c. Kerjasama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan yang
sesuai dengan metode ilmiah
d. Pembagian tanggung jawab yang lebih merata diantara para manajer dan para pekerja,
yaitu pihak pertama sebagai perencana dan supervisi, sedangkan yang kedua sebagai
pelaksana.
Taylor menawarkan fokus yang terbatas mengenai organisasi, dimana Ia hanya melihat
pengorganisasian pekerjaan pada tingkat paling bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan
manajerial dari seorang supervisor. Namun ia juga merevisi pekerjaan seorang manajer. Dimana
manajer harus berhati hati menggunakan cara terbaiknya untuk melaksanakan pekerjaan untuk
memaksimalkan efisiensi, berikut menjadi tanggung jawab manajemen secara eksplisit dalam
menyeleksi, melatih, dan memotivasi para pekerja guna memastikan bahwa cara yang mereka
ikuti adalah yang terbaik.
Henry Fayol dan Prinsip – prinsip Organisasi
Fayol menulis berdasarkan pada pengalamannya bertahun – tahun menjadi seorang praktisi
eksekutif. Fayol mencoba mengembangkan prinsip – prinsip umum yang dapat di implikasikan
pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi, dan menjelaskan semua fungsi – fungsi
yang harus dilakukan oleh seorang manager. 14 prinsip yang diusulkan oleh Fayol, diantaranya :
1. Pembagian kerja. (prinsip ini sama dengn “pembagian kerja” Adam Smith. Spesialisai
menambah hasil kerja dengan cara membuat para perkerja bekerja lebih efisien).
2. Wewenang. (manajer harus dapat memberi perintah.Wewenang memberikan hak ini
kepadanya, akan tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung hawab)
3. Disiplin. (para pegawai harus tetap menaati dan menghormati peraturan yang mengatur
organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu
pendekatan yang jelas mengerti antara pekerja dengan manajemen tentang peraturan
organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan
tersebut).
4. Kesatuan komando. (setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari atasan).
5. Kesatuan arah. (setiap kelompok organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin
oleh seorang manager dengan menggunakan sebuah rencana).
6. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan individu. ( kepentingan seorang
pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi
secara keseluruhan).
7. Remunerasi. (Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan).
8. Sentralisasi. (ini merajuk pada sejauh mana para bawahan terlibat dalam proses
pengambilan keputusan).
9. Scalar chain. (garis wewenang dari manajemen puncak sampai ketingkat yang paling
rendah merupakan scalar chain).
10. Tata tertib. (orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat).
11. Keadilan. (para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan).
12. Stabilitas masa kerja para pegawai. (perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah
tidak efisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan
memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada pengganti).
13. Inisiatif. (para pegawai yang diizinkan untuk menciptakan dan melaksanakan renana –
rencana akan berusaha dengan keras).
 14. Esprit de corps. (mendorong team spirit akan membangun keselarasan dan persatuan di
dalam organisasi).
Max Weber and Bureauceacy
Dalam sebuah organisasi berasal dari karakteristik pembagian tenaga kerja, mengambarkan
hirarki otoritas, high formulation, impersonality, jabatan berdasarkan kepatutan, jenjang karir
untuk karyawan dan kejelasan hubungan antar karyawan organisasi serta kehidupan personal.
Kontribusi yang ketiga yang dibuat oleh para teoritikus tipe 1 adalah struktur organisasi “tipe
ideal“. Weber mengembangkan sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling
efisien bagi organisasi-organisasi tujuannya. Ia menyebut struktural ideal ini sebagai birokrasi.
Birokrasi adalah model yg paling efisien dan efektif untuk organisasi yg mempunyai tingkat
kompleksitas tinggi seperti : perusahaan, pemerintah, dan militer. Max Weber berpegang pada
sebuah konsep yakni Rasional Legal, di mana konsep ini memberikan penekanan pada Hak
untuk melaksanakan berdasarkan kedudukan yang ditetapkan secara legal. Struktur tersebut
dicirikan dengan adanya pembagian kerja, sebuah hirarki wewenang yang jelas, prosedur seleksi
yang formal, peraturan yang rinci, serta hubungan yang tidak didasarkan atas hubungan pribadi
(impersonal).
Ralph Davis and Rational Planning
Model dalam organisasi yang berdasarkan pada perkembangan tujuan utama dan rencana
untuk mecapai semua tujuan tersebut. Davis mengatakan bahwa tujuan utama sebuah perusahaan
adalah pelayanan ekonomis. Tidak ada perusahaan yang hidup jika tidak dapat memberikan niai
ekonomis. Nilai ekonomis ini dikembangkan melalui aktivitas yang dilakukan oleh para anggota
nya untuk menciptakan produk atau jasa organisasi.
Summarising the Classical Theorists
The classical theorists memeperlakukan organisasi sebagai mesin kekayaan. Hal ini dirasa
dapat mengurangi beberapa tujuan dengan jelas dan jalan utuk mencapai tujuan tersebut dari
pengoptimalan proses produksi melalui analisi ilmiah. The classical theory mempertimbangkan
tugas manajemen yang sanggup menggambarkan angka kejelasan prinsip awal.

From the 1930s to 1960 – The Behaviouralists

 Membantu kebutuhan manusia dalam praktik kerja. Pencapaian dari tujuan sosial dengan
sistem sudut pandang tertutup. Berfokus pada analisis pekerjaan indivu dan kerja kelompok.
Elton Mayo and The Hawthorne Studies
Elton Mayo melakukan penelitian akademik untuk mencari beberapa temuan yang tidak
biasanya muncul dari penelian sederhana pada sekitar tahun 1924-1927 di perusahaan listrik
yang berlokasi di Amerika. Hawthorne studies merupakan sebuah penelitian yang
mengidentifikasi perilaku utama dari hasil organisasi. Kajian ini mencoba membuktikan
pengaruh penerangan pada produktivitas kerja. Hipotesis awalnya, cahaya mempengaruhi.
Namun hasilnya nihil. Maka ditemukanlah bahwa faktor sosial dan psikologi yang berupa
penerimaan kelompok dan rasa aman adalah hal-hal yang mempengaruhi produktivitas kerja.
Chaster Barnard and Cooperative System
Mempersatukan pandangan taylor, fayol, dan weber sebagai hasil kajian hawthorne
membawa kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerjasama. Chester lebih
menekankan aspek psikologis daripada aspek teknis ekonomis. Ia mencetuskan teori “Organisasi
sebagai sistem sosial” yang merujuk pada kesimpulan yang ia dapatkan dari teori klasik tersebut.
Ia berpikir bahwa Organisasi terdiri dari tugas-tugas yang harus dipertahankan pada suatu tingkat
keseimbangan.
Douglas McGregor: Theory X and Theory Y
Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer :
1. Para pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan jika memungkinkan berusaha
menghindarinya.
2. Pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan - tujuan yang akan diinginkan.
3. Para pegawai akan mengelakan tanggungjawab dan dan mencari pengarahan yang formal
sepanjang hal itu mungkin.
4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman diatas faktor lain berhubungan dengan
pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi.

Kebalikan dari pandangan yang negative terhadap manusia McGregor menempatkan asumsi lain
yang disebut teori Y.
 1. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti halnya istirahat
atau bermain.
2. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika mereka merasa
terikat kepada tujuan-tujuan.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, dan juga mencari tanggung jawab.
4. Kreativitas yaitu, kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik tersebar
luas pada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak yang menduduki fungsi
manajerial.
Warren Bennis and The Death of Burearucracy
Bennis mengatakan bahwa pengambilan keputusan pada birokrasi yang disentralisasi,
kepatuhan kepada wewenang, serta pembagian kerja yang sempit diganti dengan struktur yang
desentralisasi dan demokratis yang diorganisasi disekitar kelompok yang fleksibel. Pengaruh
didasakan atas kekuasaan mulai diganti dengan pengaruh yang berasalkan dari keahlian. Webber
yang beragumentasi bahwa birokrasi adalah organisasi yang ideal maka Warren Bennis
menyatakan yang sebaliknya-kondisi saat ini menunjukkan bahwa bentuk organisasi ideal yang
fleksibel.
Contribution of The human Relations School
Herbert menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal
dan terlalu disederhanakan. Bagi suatu kajian mengenai kondisi yang dibawahnya dapat
diterapkan prinsip-prinsip yang simplistik-baik dalam keragaman mekanistik maupun
humanistik.
Katz and Kahn’s Enironmental Perspective
Dalam bukunya, The Social Psychology of Organizations, mereka memberikan deskripsi
yang meyakinkan tentang keunggulan-keunggulan perspektif sistem terbuka untuk menelaah
hubungan yang penting dari sebuah organisasi dengan lingkungannya, dan perlunya
menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah jika mereka ingin bertahan hidup.
The Case for Technology
James Thompson menekankan hubungan antara teknologi, lingkungan, dan struktur, tidak
hanya pada organisasi bisnis saja. James Thompson telah memberi alasan yang kuat mengenai
pentingya teknologi di dalam menentukan struktur yang sesuai bagi sebuah organisasi. Seperti
halnya di lingkungan tidak ada diskusi pada masa kini mengenai organisasi yang dapat dikatakan
lengkap tanpa memperhitungkan teknologi dan kebutuhan bagi para manajer untuk memadukan
struktur dan teknologi.
The Aston Group and Organization Size
Selain para pendukung lingkungan dan teknologi, para teoritikus tipe 3 mencakup mereka
yang mendukung besaran (size) organisasi sebagai sebuah faktor penting yang mempengaruhi
struktur.
Miles and Snow and The Strategid Imperative
Raymond Miles dan Charles Snow mengklasifikasikan organisasi berdasarkan tingkat
sejauh mana mereka mengubah produk atau pasarnya ke dalam salah satu dari keempat jenis
strategi : defenders, prospectors, analyzers, dan reactors.
Sifat Politik Organisasi dari tahun 1980 sampai sekarang
Dari tahun 1980-an, pengaruh kekuasaan dan politik dipromosikan sebagai kemampuan
untuk menjelaskan banyak wilayah yang tidak dapat dijelaskan. Dengan pertumbuhan organisasi
yang semakin besar, ada keterbatasan pada kemampuan manajer untuk secara kognitif, yang
secara mental, dalam memproses semua yang terjadi tentang mereka. Ini mendorong berbagai
penelitian untuk mengembangkan teori tentang bagaimana manajer mengatasi keterbatasan
kemampuan mereka untuk memproses informasi. Formulasi awal dari posisi ini dibuat oleh
James March dan Herbert Simon, tetapi telah secara ekstensif disempurnakan oleh Jeffrey
Pfeffer. Para ahli teori perilaku berpikir bahwa masalah kekuasaan dapat dilewati dengan
menciptakan lebih banyak organisasi ramah orang. Pada tahun 1980-an, jelas bahwa setiap studi
tentang organisasi harus mencakup pertimbangan kekuasaan.
Batas kognitif March dan Simon untuk Rasionalitas
March dan Simon menantang gagasan klasik tentang keputusan yang rasional atau optimal.
Mereka berpendapat bahwa sebagian besar pengambil keputusan memilih alternatif yang
memuaskan dan cukup baik. Hanya dalam kasus luar biasa mereka akan peduli dengan
penemuan dan pemilihan alternatif yang optimal. March dan Simon merevisi model teori
organisasi dimana sangat berbeda dari pandangan sistem koperasi yang rasional. Model yang
direvisi ini akan mengenali batas rasionalitas pembuat keputusan dan mengakui adanya tujuan
yang saling bertentangan.
Organisasi Pfeffer Sebagai Arena Politik
 Berdasarkan karya March dan Simon, Jeffrey Pffeffer menciptakan model teori organisasi
yang mencakup koalisi kekuasaan, konflik yang melekat atas tujuan dan keputusan desain
organisasi yang mendukung kepentingan diri dari mereka yang berkuasa. Pfeffer mengusulkan
bahwa kontrol dalam organisasi berakhir bukan hanya sebagai sarana untuk tujuan rasional,
seperti produksi output yang efisien. Organisasi adalah koalisi yang terdiri atas individu yang
punya tuntutan berbeda serta aneka kelompok yang saling bersaing. Pfeffer berpendapat bahwa
jika kita ingin memahami bagaimana dan mengapa organisasi dirancang sebagaimana adanya,
kita perlu menilai preferensi dan minat mereka dalam organisasi yang memiliki pengaruh
terhadap keputusan desain.
Teori Kritis dan Postmodernisme
Teori kritis dan postmodernisme sering dianggap bersama karena mereka berbagi fitur
dasar bertindak sebagai tandingan terhadap bisnis dan struktur organisasi yang kita kenal. Teori
kritis berusaha menggambarkan organisasi bukan sebagai mekanisme produksi dan pertukaran
tetapi sebagai arena eksploitasi dan marginalisasi. Eksploitasi ini mungkin dari pekerja tingkat
bawah di organisasi atau kelompok minoritas. Postmodernisme mencerminkan dunia yang
dianggap ada setelah modernisme. Modernisme tumbuh di Eropa, di mana sains dan alasan
menggantikan takhyul dan intuisi sebagai jalan menuju kemajuan.
Baik teori kritis dan postmodernisme menganggap bahwa apa yang masyarakat industri
definisikan sebagai kemajuan pada kenyataannya adalah alat eksploitasi dan marginalisasi.
Untuk membangun dunia yang baru dan lebih baik, tatanan yang ada perlu didekonstruksi -
yaitu, ditarik terpisah sebelum sebuah tatanan yang baru dan lebih adil dapat dibangun. Namun,
terlepas dari pernyataan umum tentang hak-hak individu dan promosi kesetaraan, tidak ada
proposal konkret yang mewakili suatu tatanan baru yang dapat diperdebatkan. Organisasi
mengkonsumsi sumber daya dari lingkungan mereka, serta menghasilkan produk dan jasa untuk
dikonsumsi oleh mereka di lingkungan. Oleh karena itu mereka memiliki pengaruh besar dalam
membentuk masyarakat di mana mereka menjadi bagiannya.
Perspektif Simbolis-Interpretatif dari tahun 1980-an
Peran simbol yaitu sebagai alat untuk mengidentifikasi organisasi dan anggotanya
mendahului kekaisaran Romawi. Tetapi pergerakan perspektif interpretatif simbolik menjadi
fokus sentral dalam teori organisasi yang dikembangkan sebagai hasil dari dua pengamatan yang
muncul. Yang pertama adalah oleh Karl Weick, yang mengklaim bahwa sebuah organisasi adalah
konstruksi sosial - yang diberlakukan oleh anggotanya. Yang kedua adalah publikasi In Search
Of Excellence pada tahun 1980, yang memopulerkan gagasan bahwa organisasi memiliki budaya
yang dapat diidentifikasi dan bahwa kesesuaian budaya ini merupakan penyumbang utama
terhadap efektivitas organisasi.
Teori Karl Weick and Enactment
Karl Weicks, The Social Psychology of Orginizing, berpengaruh dalam mengarahkan
perhatian peneliti pada sifat tak berwujud dari organisasi. Weick mengklaim bahwa reifikasi
organ-organ ini - yaitu, mengaitkan properti nyata dengan tubuh tak berwujud - adalah proses di
mana fenomena itu diciptakan oleh pengamat. Beliau menyebut enanctment ini; kita dapat
membuat suatu budaya, lingkungan atau organisasi muncul, tetapi kemudian sulit untuk
mengidentifikasi perbedaan antara ciptaan dan kenyataan itu.
Konstruksi realitas sosial Berger dan Luckman
Dua sosiolog Jerman, Peter Berger dan Thomas Luckman, dalam buku mereka The Social
Construction Of Reality, mengusulkan bahwa hubungan manusia dibangun melalui proses
negosiasi antara orang-orang dan interpretasi umum dari sejarah dan pengalaman bersama. Apa
yang menopang tatanan sosial setidaknya merupakan kesepakatan minimum tentang bagaimana
peristiwa harus dirasakan dan makna yang melekat pada mereka.
Peters dan Waterman's In Search Of Excellence
Peters dan Waterman mempopulerkan gagasan bahwa budaya organisasi memiliki dampak
yang signifikan terhadap efektivitas. Meskipun hanya satu dari sejumlah faktor yang
diidentifikasi sebagai karakteristik perusahaan yang sangat baik, pengamatan mereka
mempopulerkan gagasan budaya organisasi bisnis dan mengarahkan perhatian penelitian
manajemen dan peneliti bisnis.

Perspektif yang Baru Dikembangkan

- Ilmu ekonomi organisasi
Hubungan antara organisasi dan ekonomi pertama kali diusulkan pada tahun 1937 oleh
ekonom Ronald Coase. Dalam mengatasi masalah dasar mengapa organisasi ada, dia
mengusulkan bahwa organisasi kadang-kadang dapat memediasi pertukaran antara anggota
dengan lebih mudah dan murah dibandingkan pasar yang dapt lakukan. Jika sistem harga
digunakan untuk menentukan apa yang masing-masing pekerja lakukan,akan melibatkan
putaran negosiasi yang rumit dalam kaitannya untuk menemukan harga yang sebanding di
mana saja, bernegosiasi dan menegosiasikan ulang kontrak, memantau kinerja dan
menetapkan perselisihan. Biaya-biaya ini disebut biaya transaksi dan itu terjadi dalam
menentukan skala, ruang lingkup, dan harga suatu tugas. Sebaliknya, karyawan yang
memiliki alasan dapat diberi tahu tugas apa yang harus dilakukan, sehingga meminimalkan
biaya transaksi.
Williamson telah mengembangkan ekonomi organisasi lebih lanjut dengan mengambil
analisis coase dan membangunnya menjadi eksplorasi hubungan antara hierarki dan pasar.
Pasar pada gilirannya adalah konstruksi sosial, dengan peserta dan sedang berlangsung
kontrak dengan setiap transaksi lain antara individu dan kelompok. Selain itu, pasar yang
dibandingkan dengan hierarki sering buruk dalam menangani ketidakpastian dan risiko.
Akibatnya, dalam banyak kasus, biaya menjalankan organisasi hierarkis lebih rendah
daripada biaya untuk mengatur kinerja melalui pasar.
Aplikasi lain dari teori ekonomi ke organisasi adalah teori agensi. Manajer memiliki
motivasi alami untuk memperoleh sebanyak mungkin keuntungan dari agennya, dan agen-
agen tersebut pada gilirannya memiliki insentif untuk syirik atau menipu kontrak. Perilaku
yang dihasilkan adalah hasil dari proses tawar menawar. Teori agensi mengkaji hubungan ini,
terutama di mana ada pengetahuan asimetris - yaitu, di mana lebih banyak diketahui tentang
transaksi oleh satu pihak daripada yang lain. Untuk alasan ini, ekonomi organisasi telah
disebut teori anti-manajemen.
- Teori institusional
Hingga saat ini kami menganggap organisasi memiliki sifat yang rasional, hampir seperti
mesin dan bahwa anggota organisasi mendapat informasi yang baik dan bertindak dengan
cara yang rasional dalam menanggapi dunia yang mereka lihat di sekitar mereka. Teori
institusional, mengklaim bahwa tanggapan organisasi sering berulang dari tindakan dan
praktik masa lalu. Artinya, seiring waktu, respons menjadi terlembagakan. Praktik-praktik
yang dilembagakan ini seringkali merupakan hasil dari tekanan sosial untuk menyesuaikan
diri dengan konvensi. Sebagai hasilnya, kami menemukan bahwa banyak tindakan organisasi
dan keputusan manajemen adalah tiruan dari praktik masa lalu. Dan karena teori institusional
cenderung melihat kelompok organisasi, banyak keputusan manajemen yang dianggap
mengkloning praktik organisasi sukses lainnya.
 - Jenis kelamin dalam organisasi
Laki-laki dan perempuan memiliki pekerjaan masing-masing dan laki-laki dominan dalam
manajemen. Ada banyak sub-kelompok pemikiran feminis. Sebagian besar akan akrab
dengan perempuan dalam literatur manajemen yang berusaha untuk meneliti dan
mempromosikan kepentingan perempuan dalam struktur organisasi yang ada. Sebagian besar
literatur feminis mengambil pandangan bahwa organisasi dijalankan sebagai patriarki yang
meminggirkan partisipasi perempuan. Beberapa teori memperluas untuk menantang bisnis
dan organisasi kami sebagai konstruksi eksploitasi. Dalam organisasi yang kompleks dan
sistem sosial, sulit untuk mengidentifikasi mekanisme yang digunakan oleh kekuatan dan
proses sosial.
Penulis Manajemen Populer
Dalam kontrak dengan para postmodernis, penulis-penulis berusaha membuat organisasi
lebih produktif dengan membantu mereka menggunakan sumber daya mereka, termasuk
manusia, lebih inovatif dan efektif. Kami akan membahas ide-ide dari beberapa guru manajemen
yang lebih dikenal.
Tom Peters
Tom Peters menjadi terkenal melalui karyanya bersama dengan Bob Waterman dari buku
manajemen modern In Search of Excellence. Di sana mereka menggambarkan karakteristik
perusahaan-perusahaan besar Amerika yang paling sukses. Sejak saat itu, Tom Peters terus
mengembangkan tema bentuk organisasi yang paling tepat untuk organisasi modern. Dia
mengklaim bahwa lingkungan di mana bisnis beroperasi menjadi lebih tak terduga dan
kompetitif. Sebagai tanggapan, organisasi perlu meningkatkan komunikasi, menjadi lebih
inovatif dan lincah dan merespon perubahan lingkungan dalam kerangka waktu yang lebih
pendek yang di masa lalu.
Peter melihat struktur organisasi memiliki peran penting dalam bisnis menjadi lebih responsif.
Dia menganjurkan pengurangan lapisan manajemen dan pelebaran rentang kendali. Manajer
menengah harus menjadi penjejak dan fasilitator batas daripada ahli dan penjaga unit fungsional.
Karyawan level bawah harus membentuk tim yang mengelola diri, tanpa hambatan oleh birokrasi
yang ketat. Hasil dari gerakan ini akan menjadi organisasi yang jauh lebih terdesentralisasi dan
responsif.
Charles Handy
 Charles berguna adalah ahli teori manajemen british yang juga menekankan perlunya
inovasi dan fleksibilitas dalam organisasi. Tetapi ia menganjurkan peran yang jauh lebih lembut
untuk organisasi dan manajemen melalui menekankan sisi manusia dari organisasi. Sedangkan
Peters berusaha untuk menciptakan organisasi dengan ujung keras yang bisa sangat kompetitif,
Handy mempromosikan gagasan organisasi sebagai tempat di mana orang ingin bekerja serta
entitas kompetitif. Kontribusi utama Handy adalah untuk mengidentifikasi, dalam hal yang dapat
dimengerti oleh sebagian besar orang, apa yang dia sebut suku dan dewa yang membentuk dunia
usaha. Suku mencerminkan budaya perusahaan, dan dewa yaitu atribut individu di dalam dan di
antara organisasi, berbagai suku dan dewa berinteraksi untuk menghasilkan perusahaan yang
produktif dan inovatif. Dia juga mengklaim bahwa karyawan harus mengidentifikasi tipe orang
seperti apa mereka dan mencari organisasi yang melengkapi bakat mereka. Berusaha untuk
meningkatkan cara organisasi dikelola dengan mengadvokasi pemahaman yang lebih besar
tentang perilaku organisasi. Dalam hal ini ia adalah seorang pendidik, bukan pemikir manajemen
yang inovatif.
Ricardo Semler
Ricardo Semler adalah industrialis Brasil yang mewarisi perusahaan manufaktur logam
dari orang tuanya. Karena kecewa dengan praktik manajemen tradisional, yang menekankan
komando dan kontrol, ia mengubah sebagian besar manajemen perusahaan kepada karyawannya.
Mereka menentukan tingkat upah untuk setiap pekerja, jam kerja, bagaimana pekerjaan itu
diatur, siapa yang bertanggung jawab atas tugas apa, apa yang harus diproduksi dan siapa yang
harus menyewa dan memecat. Semler berkontribusi untuk mengalihkan kekuasaan pengambilan
keputusan ke karyawannya, menghilangkan sebagian besar masukan dari hierarki manajemen.
Dia juga mengatur banyak karyawan sebagai subkontraktor, yang memasok barang ke pabrik
utamanya.
Michael Hammer dan rekayasa ulang
Para pendukung klaim rekayasa ulang bahwa struktur organisasi tradisional adalah hierarki
yang dibangun di sekitar spesialisasi peran. Rekayasa ulang berusaha untuk membangun struktur
organisasi di sekitar proses multidisiplin, yang kemudian dapat dikelompokkan bersama untuk
menciptakan totalitas upaya organisasi. Struktur organisasi karena itu merupakan serangkaian
tugas yang sebagian besar terkandung, daripada hirarki yang dibangun di sekitar spesialis
pekerjaan.
CASE : THE JAPANESE TRANSPLANT CAR FACTORY

1.Identifikasi dan deskripsikan persamaan dan persaman antara scientific management dan
Toyota manufacturing system.

Jawaban:
Scientific management adalah teori manajemen yang menganalisa dan menstandarkan pekerjaan,
merekrut dan melatih pekerja dengan spesifikasi tertentu serta menyediakan insentif yang pada
akhirnya bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Sedangkan dalam Toyota manufacturing
system berada pada satu lantai pabrik yang datar dengan sedikit hirarki dan masalah pada
kekuatan pekerja asing. Ketika Toyota membuka lowongan pekerjaan sebanyak 1200 sedangkan
yang melamar sebesar 58.000. Toyota menerima pegawai baru berdasarkan tes yang telah
dilakukan diantaranya measurements of reading dan kemampuan matematika, FGD, dan
wawancara berkelanjutan. Proses prekrutan tersebut membutuhkan waktu sekitar 20-25 jam.
Pemimpin berkuasa penuh untuk memilih para pekerja baru berdasarkan hasil tes seleksi.
Persamaan antara scientific management dan Toyota manufacturing system adalah keduanya
berfokus pada produktivitas dengan dimulai dari merekrut dan melatih karyawan dengan
spesifikasi tertentu dari Toyota. Toyota juga menyediakan penghargaan atau reward yang dapat
berupa uang atas kinerja baik yang telah dilakukan karyawan. Perbedaannya adalah keputusan
penerimaan pegawai berada pada pimpinan perusahaan. Manager mendapatkan fasilitas yang
sangat baik serta ruang kerja yang bagus dengan segala fasilitas yang ada.
2.Apakah bukti penggunaan kekuasaan dalam kasus di atas membuat ide pfeffer hanya relevan
untuk budaya Barat?

Jawaban :
Menurut kelompok kami, ide Pfeffer bukan hanya relevan pada budaya barat. Banyak organisasi
sekarang ini juga menerapkan hal tersebut. Ketika organisasi hendak memahami bagaimana dan
mengapa organisasi di desain, organisasi perlu mengkaji pilihan kepentingan individu yang
berpengaruh dalam pembuatan keputusan dalam organisasi. Dalam hal ini, organisasi mencoba
mencari individu dengan minat dan keterampilan tertentu sesuai dengan tujuan organisasi.
Individu yang ditunjuk sebagai pemimpin tim memiliki peran penting dalam organisasi, desain
dan alokasi pekerjaan setiap hari. Sedangkan anggota menentukan bagaimana suatu tugas
dilakukan dan siapa yang akan melakukan tugas tersebut.
3. Bukti apa yang ada di dalam kasus pendekatan untuk teori organisasi yang dibahas
dalam bab ini?
Jawaban :
Bukti yang ada dalam kasus ini dan dibahas dalam bab ini adalah :
1. Prinsip yang di kemukakan oleh Taylor, beberapa seleksi dan pelatihan pekerja secara
ilmiah. Kerjasama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan,
yang sesuai dengan metode ilmiah. Pembagian tanggung jawab yang lebih merata
diantara para manajer dan para pekerja, yaitu pihak pertama sebagai perencana dan
supervisi, sedangkan yang kedua sebagai pelaksana.
2. Beberapa prinsip yang dikemukakan oleh Fayol :
a. Pembagian kerja. (prinsip ini sama dengan “pembagian kerja” Adam Smith.
Spesialisai menambah hasil kerja dengan cara membuat para perkerja bekerja lebih
efisien).
b. Wewenang. (manajer harus dapat memberi perintah. Wewenang memberikan hak ini
kepadanya, akan tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung hawab)
c. Disiplin. (para pegawai harus tetap menaati dan menghormati peraturan yang
mengatur organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang
efektif, suatu pendekatan yang jelas mengerti antara pekerja dengan manajemen
tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang
menyimpang dari peraturan tersebut).
d. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan individu. ( kepentingan
seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan
organisasi secara keseluruhan).
e. Sentralisasi. (ini merajuk pada sejauh mana para bawahan terlibat dalam proses
pengambilan keputusan).
f. Rantai saklar. (garis wewenang dari manajemen puncak sampai ketingkat yang paling
rendah merupakan rantai saklar).
g. Tata tertib. (orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat).
h. Keadilan. (para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan).
 i. Inisiatif. (para pegawai yang diizinkan untuk menciptakan dan melaksanakan renana
– rencana akan berusaha dengan keras).
j. Esprit de corps. (mendorong team spirit akan membangun keselarasan da persatuan
didalam organisasi).
Yang artinya pada kasus diatas :
 Toyota menempatkan semua pelamar melalui serangkaian tes yang ekstensif. ini
termasuk pengukuran keterampilan membaca dan matematika, latihan kelompok, dan
wawancara ekstensif yang bertujuan untuk mengidentifikasi kepribadian dan sifat-
sifat sikap dan komunikasi tertentu. proses ini memakan waktu 20-25 jam.
 Dari proses pemilihan kepala tim. Kepala tim dikirim ke Jepang selama empat
minggu untuk pelatihan. mereka menghabiskan sembilan jam sehari di dalam toko,
mempelajari proses yang mereka harapkan untuk mengembangkan pengetahuan,
mereka akan segera dibawa kembali ke pabrik mereka sendiri. Kepala tim memiliki
tanggung jawab manajerial untuk kegiatan produksi langsung. mereka memainkan
peran penting dalam organisasi, desain dan alokasi pekerjaan setiap hari.
 Pelatihan karyawan baru (trainee). minggu pertama diberikan ke kegiatan pelatihan
baik di kelas maupun di lini produksi. proses ini disebut asimilasi. itu termasuk
pelatihan keamanan dan kualitas yang ekstensif.
 Ada pertemuan di awal setiap hari kerja untuk meninjau pekerjaan hari sebelumnya
(evaluasi) dan merencanakan yang sekarang, dan pada saat ini tim juga membahas
masalah apa pun yang mungkin muncul.
 Saran yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan mengurangi biaya didorong
dan diharapkan. dalam banyak kasus mereka diberi imbalan pembayaran monete.
 Upaya untuk membangun ikatan bersama antara pekerja dan mendorong semangat
komunitas semakin dipengaruhi oleh aturan pada saat makan (istirahat). semua
individu, mulai dari manajemen hingga karyawan, makan di cafetaria yang sama.
standar pakaian mendorong keseragaman pandangan. demikian pula, para manajer
tidak memiliki kantor-kantor yang berdinding tetapi duduk di meja-meja di area-area
besar terbuka yang berdekatan dengan fasilitas produksi.